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RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL
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RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

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  • 1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS La capacitación es. •un proceso educacional •de carácter estratégico •aplicado de manera organizada y sistémica, •mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, •modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
  • 2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Como componente del proceso de Desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica: • una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y,
  • 3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS • por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.
  • 4. El contenido de la capacitación puede estar dirigida a: • 1. Transmisión de información: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras
  • 5. • 3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.
  • 6. • 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios
  • 7. La capacitación es importante, porque permite: • Consolidación en la integración de los miembros de la organización. • Mayor identificación con la cultura organizacional. • Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. • Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. • Mayor retorno de la inversión. • Alta productividad.
  • 8. • Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. • Mejora el desempeño de los colaboradores. • Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. • Reducción de costos. • Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. • Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
  • 9. Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo • Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. • Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. • Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, también es importante el desarrollo personal y el bienestar.
  • 10. Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo 1. Detectar las necesidades de capacitación: Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
  • 11. • Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
  • 12. Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son: • Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. • Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa.
  • 13. En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: • TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. • ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas. • SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
  • 14. Detectar las Necesidades de Capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: • Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. • Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. • Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas. • Conocer los contenidos que se necesita capacitar. • Establecer las directrices de los planes y programas. • Optimizar el uso de recursos. • Focalizar el objeto de intervención.
  • 15. Técnicas De Detección De Necesidades Que deben ser aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son: • Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. – Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. – Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.
  • 16. Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. – Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido. – Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.
  • 17. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. – Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato. – Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. – Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
  • 18. Análisis de Problemas: • Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. • Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo. • Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas. • Evaluaciones psicológicas de selección de personal. – Evaluación de desempeño. – En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.
  • 19. Qué elementos contiene un Reporte de DNC? • Nombre de la organización o empresa • Título del estudio • Fecha de elaboración • Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsabilidad) • Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva • Introducción. Antecedentes que dio motivo al DNC • Justificación • Resumen del documento • Método de trabajo. • Características del personal del que se obtuvo información • Escenarios, en los que se obtuvo la información • Apoyos materiales. Formatos e instrumentos • Procedimiento • Resultados
  • 20. • Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender • Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación. • Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución • En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio • Recomendaciones para próximos estudios • Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio • Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son materia de diversos profesionales. Es recomendable acudir a éstos para realizar un DNC objetivo.

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