Privatizzazione e ruolo

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Privatizzazione e ruolo

  1. 1. CORSO DI FORMAZIONE PER NEO ASSUNTI Il ruolo del personale tecnico amministrativo in rapporto alla mission dell’Ateneo Università degli Studi di Genova La vita universitaria e le sue componenti: lo studente, il docente, il personale tecnico amministrativo
  2. 2. Il ruolo del personale tecnico amministrativo
  3. 3. PREAMBOLO DELLO STATUTO Richiamandosi alla secolare tradizione degli Studi accademici italiani, comunità organizzate di docenti e discenti, l'Università degli Studi di Genova, dotata di autonomia costituzionalmente garantita nell'ambito dei principi fissati dalle leggi dello Stato, promuove la ricerca e l'insegnamento , garantendone la libertà d'esercizio, con la partecipazione di tutte le sue componenti: docenti, studenti, tecnici ed amministrativi. L'Università degli Studi di Genova ispira la sua attività alle Dichiarazioni internazionali sulla tutela dei diritti umani fatte proprie dall'ordinamento giuridico italiano, nella consapevolezza che nessuna autentica fruizione dei diritti è resa possibile senza l'adempimento dei corrispondenti doveri. L'Università degli Studi di Genova, anche in collaborazione con altri soggetti pubblici e privati, concorre al progresso culturale, sociale ed economico del Paese nel contesto territoriale e nazionale, nella prospettiva dell'unità europea, riconoscendo anche nella formazione alle arti e alle professioni una modalità specifica di questo concorso. L'Università degli Studi di Genova impronta l'organizzazione e il funzionamento di ogni suo ambito ai precetti costituzionali dell'imparzialità e del buon andamento dell'azione amministrativa e, in particolare, ai principi e alle regole espressi nel presente Statuto UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  4. 4. I fini istituzionali dell’Università sono la ricerca e la didattica Grande importanza rivestono anche i rapporti con il territorio L’attività amministrativa e tecnica svolta dal personale tecnico amministrativo è di supporto tecnico e amministrativo a tali attività istituzionali. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  5. 5. ATTIVITÀ DI SUPPORTO UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  6. 6. L’ORIENTAMENTO ALL’UTENZA COME FINALITÀ COMUNE Tutte le strutture dell’Ateneo forniscono direttamente o indirettamente servizi di didattica, ricerca o supporto alle stesse. Tutte le strutture dell’Ateneo forniscono servizi ad utenti esterni (gli studenti) o interni (personale e collaboratori). Tutta l’azione dell’Ateneo e il comportamento organizzativo dei dipendenti è finalizzato alla migliore erogazione di questi servizi. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  7. 7. Il processo di riforma della Pubblica Amministrazione e di privatizzazione del rapporto di pubblico impiego
  8. 8. LA COSTITUZIONE E IL PRECEDENTE ORDINAMENTO Il rapporto di lavoro alle dipendenze della P.A trova fondamento, in primis, nella Costituzione che dedica numerose norme a detto rapporto, le più rilevanti delle quali sono quelle contenute nell’ art. 54, che stabilisce il dovere per i cittadini cui sono affidate pubbliche funzioni “ di adempierle con disciplina ed onore”; nell ’art. 97 che prevede la riserva di legge in materia di organizzazione degli uffici pubblici, i principi di imparzialità e buon andamento e la regola del pubblico concorso per accedere al lavoro pubblico; nell’ art. 98 che sancisce che i pubblici impiegati “ sono al servizio esclusivo della Nazione”, subordinando in tal modo la funzione del rapporto di lavoro del pubblico dipendente alle esigenze e alle finalità dell’amministrazione D.P.R. 30 giugno 1957, n. 3, (T.U. delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati civili dello Stato): sanciva notevoli differenze rispetto al rapporto di lavoro privato, le più importanti delle quali erano la costituzione del rapporto con atto unilaterale della P. A., il decreto di nomina, la competenza esclusiva del giudice amministrativo (TAR–Consiglio di Stato) per le controversie attinenti al rapporto di lavoro, in luogo del giudice ordinario, la regolazione di tutte le fasi del rapporto di lavoro e non solo dell’organizzazione degli uffici, attraverso atti unilaterali ed autoritativi della P. A., fondamentalmente atti di imperio. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  9. 9. LA RIFORMA <ul><li>Con il passare degli anni, il sistema del pubblico impiego tratteggiato precedentemente è risultato non adeguato per il raggiungimento di quegli obiettivi di efficacia ed efficienza rilevanti nell’ambito dell’ordinamento nazionale. </li></ul><ul><li>Finalità della riforma </li></ul><ul><li>gestione più spedita </li></ul><ul><li>organizzazione più snella </li></ul><ul><li>maggiore trasparenza e visibilità dell’apparato burocratico </li></ul><ul><li>centralità dell’utente </li></ul><ul><li>razionalizzazione ed ottimizzazione della attività. </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  10. 10. Provvedimenti legge n.142/90 (“ enti territoriali ”) legge n.241/90 (“ trasparenza amministrativa ”) D.Lgs n.29/1993 (“ privatizzazione del pubblico impiego ”), modificata e integrata da: Legge n.127/97, D.Lgs n.80/98, confluita nel T.U. D. Lgs. n. 165/2001. L. n. 15 del 2009 (legge delega) D. Lgs. n. 150 del 2009 ( riforma “Brunetta”: ottimizzazione della organizzazione e della produttività, riserva di ambiti alla legge, selettività e premialità) UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  11. 11. MODALITÀ DELLA PRIVATIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO Riconduzione alla disciplina del Codice civile e delle leggi sul lavoro subordinato, prevedendo, come nel settore privato, la stipula di contratti collettivi. La giurisdizione è dell’Autorità Giudiziaria Ordinaria Eccezioni : magistrati, avvocati e procuratori dello Stato, personale militare e docenti universitari , rimangono in regime di diritto pubblico. Contratto: Il rapporto non origina da un atto autoritativo della Pubblica Amministrazione, ma da un contratto che è il momento dell’incontro delle volontà, della manifestazione del consenso. Rapporto di lavoro disciplinato dal Libro V del Codice Civile, quindi anche gli atti di gestione sono di natura privatistica, ma non del tutto identico a quello privato, in quanto la natura “pubblica” del datore di lavoro impone allo stesso di indirizzare la propria azione per il raggiungimento di un fine di interesse pubblico, garantendo un’elevata efficacia ed efficienza dei servizi resi all’utenza. Valorizzazione delle risorse umane . Si passa dal rapporto di gerarchia al concetto di organizzazione, ognuno è parte del tutto, ognuno contribuisce al risultato, ognuno è valutato per quello che fa e per come lo fa. Dirigenza: ispirata a criteri di managerialità e assoggettata a controlli volti a verificare che l’attività dei dirigenti non sia più misurata solo in relazione ai parametri della legalità, ma anche sotto il profilo della rispondenza dei risultati effettivamente conseguiti rispetto agli obiettivi programmati, alla capacità di organizzare le strutture, alla capacità di valorizzare il patrimonio umano e professionale a disposizione UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  12. 12. <ul><li>RIFORMA “BRUNETTA” </li></ul><ul><li>OBIETTIVI </li></ul><ul><li>trasparenza e integrità della PA </li></ul><ul><li>valutazione della performance </li></ul><ul><li>merito-premialità </li></ul><ul><li>STRUMENTI </li></ul><ul><li>ampliamento della valutazione delle attività amministrativa e del personale </li></ul><ul><li>rafforzamento responsabilita’dirigenziale </li></ul><ul><li>limitazione della contrattazione collettiva </li></ul><ul><li>Sono tutti correttivi alla disciplina esistente senza cambi sostanziali di rotta, se non nei limiti posti alla disciplina contrattuale </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  13. 13. FONTI DEL RAPPORTO DI PUBBLICO IMPIEGO UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  14. 14. CONTRATTI DI LAVORO UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO TEMPO INDETERMINATO TEMPO DETERMINATO TEMPO PIENO O TEMPO PARZIALE
  15. 15. <ul><li>SFERE DI ATTIVITÀ E COMPETENZA </li></ul><ul><li>MACRO ORGANIZZAZIONE (uffici) spetta agli organi politici </li></ul><ul><li>Sfera del diritto amministrativo </li></ul><ul><li>Regime pubblicistico </li></ul><ul><li>Atti amministrativi </li></ul><ul><li>MICRO ORGANIZZAZIONE (risorse) spetta al responsabile di struttura (dirigente) </li></ul><ul><li>Sfera del diritto privato </li></ul><ul><li>Capacità del privato datore di lavoro </li></ul><ul><li>Atti di gestione del dirigente </li></ul><ul><li>RAPPORTO DI LAVORO INDIVIDUALE (persone) </li></ul><ul><li>Sfera del diritto privato </li></ul><ul><li>Capacità del privato datore di lavoro </li></ul><ul><li>Consenso delle parti </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  16. 16. LA MICRO ORGANIZZAZIONE E I RESPONSABILI DI STRUTTURA La Direzione amministrativa è composta di uffici di livello dirigenziale suddivisi in unità organizzative che svolgono attività amministrativa e tecnica. Il responsabile di queste strutture, che ha, tra gli altri il compito di valutare i propri collaboratori, è un dirigente, a sua volta oggetto di valutazione per la sua attività Nei Dipartimenti e nei Centri Servizi di Facoltà, il responsabile , che ha, tra gli altri il compito di valutare i propri collaboratori, è un docente, la cui attività amministrativa non è oggetto di valutazione Direzione Amministrativa attività amministrativa e tecnica di supporto alle altre strutture Dipartimenti e CSF attività di didattica, ricerca e supporto tecnico e amministrativo alla loro erogazione CSB e altri centri erogazione di servizi (ad esempio bibliotecari) e supporto tecnico e amministrativo alle stesse In altre strutture come i Centri Servizi Bibliotecari il responsabile di struttura appartiene al personale tecnico amministrativo ed è oggetto di valutazione UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  17. 17. Ordinamento professionale
  18. 18. Categoria : Il sistema di classificazione del personale è articolato in quattro categorie cui corrispondono insieme affini di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l'espletamento di attività lavorative distinte secondo il diverso grado di autonomia e di responsabilità. La progressione tra categorie avviene per concorso pubblico con riserva dei posti. Posizione economica: All'interno di ciascuna categoria è prevista una progressione economica che si articola, dopo il trattamento tabellare iniziale, in posizioni economiche con sviluppo in diverse posizioni retributive, attraverso appositi meccanismi di selezione e di valutazione. Area: Le aree accorpano le categorie in macro settori di attività omogenee tra loro. Il passaggio avviene con una apposta procedura . All'interno di ciascuna categoria e area tutte le mansioni sono esigibili in quanto professionalmente equivalenti con un conseguente ampliamento delle competenze richieste ai dipendenti. Quindi, possibile individuazione, all’interno delle categorie, di ruoli , determinati in base alle esigenze organizzative. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  19. 19. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA CATEGORIA POSIZIONE ECONOMICA AREA MANSIONI TITOLO DI STUDIO RICHIESTO PER L’ACCESSO B B1 B2 B3 B4 B5 B6 amministrativa servizi generali e tecnici socio-sanitaria Grado di autonomia: svolgimento di compiti sulla base di procedure prestabilite Grado di responsabilità: relativa alla corretta esecuzione delle procedure titolo di studio di scuola d'obbligo più eventuale qualificazione professionale C C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 amministrativa tecnica tecnico-scientifica ed elaborazione dati socio-sanitaria Biblioteche Grado di autonomia: svolgimento di attività inerenti procedure, con diversi livelli di complessità, basate su criteri parzialmente prestabiliti; Grado di responsabilità relativa alla correttezza complessiva delle procedure gestite diploma di scuola secondaria di secondo grado D D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 amministrativa gestionale tecnica, tecnico - scientifica ed elaborazione dati socio-sanitaria biblioteche Grado di autonomia: svolgimento di funzioni implicanti diverse soluzioni non prestabilite Grado di responsabilità: relativa alla correttezza tecnico e/o gestionale delle soluzioni adottate diploma di laurea EP EP1 EP2 EP3 EP4 EP5 EP6 EP7 amministrativa – gestionale tecnica, tecnico - scientifica ed elaborazione dati medico - odontoiatrica e socio-sanitaria biblioteche Grado di autonomia: relativa alla soluzione di problemi complessi di carattere organizzativo eo professionale Grado di responsabilità: relativo alla qualità ed economicità dei risultati ottenuti. laurea e abilitazione professionale ovvero laurea e particolare qualificazione professionale
  20. 20. MACRO AREA AMMINISTRATIVA aree amministrativa, amministrativa gestionale possibili attività prevalenti: supporto amministrativo alla didattica, supporto amministrativo alla ricerca, gestione e sviluppo risorse umane, (supporto alla) gestione risorse finanziarie, (supporto alla) gestione patrimonio edilizio (attività amministrativa) MACRO AREA TECNICA aree servizi generali e tecnici, tecnico-scientifica ed elaborazione dati possibili attività prevalenti : supporto tecnico alla didattica, supporto tecnico alla ricerca, gestione patrimonio edilizio (attività tecnica), informatica e reti AREA BIBLIOTECHE possibili attività prevalenti : attività bibliotecaria AREA SOCIOSANITARIA possibili attività prevalenti : attività socioassistenziale, quasi sempre in convenzione UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  21. 21. lavoro complesso di azioni individuali o di gruppo svolte per fornire un bene, un servizio; azione una serie di operazioni; operazione elemento base di ogni lavoro; compito una serie progressiva di operazioni svolte per conseguire un determinato obiettivo; mansione insieme di compiti affidati ad una persona ruolo insieme delle norme e delle aspettative che convergono su un individuo in quanto assegnatario di una determinata posizione UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  22. 22. <ul><li>RUOLO </li></ul><ul><li>Il contenuto del ruolo dipende da un insieme di fattori interni ed esterni alla posizione e alla mansione, quali le caratteristiche del servizio erogato, della tecnologia impiegata, del modello organizzativo e della cultura organizzativa. </li></ul><ul><li>Il ruolo ha inoltre una forte valenza soggettiva per le persone chiamate a ricoprilo che sviluppano comportamenti ad esso strettamente correlati, vi rapportano le proprie attese e vi contemperano i naturali livelli di ansia generati dall’indeterminatezza dei comportamenti richiesti. </li></ul><ul><li>Da questo punto di vista il ruolo definisce le attese dei singoli e dell’organizzazione. </li></ul><ul><li>Funzioni psicologiche: </li></ul><ul><li>contiene e riduce l'incertezza dei comportamenti delle altre persone </li></ul><ul><li>rende prevedibili le attese di comportamento nelle relazioni interindividuali </li></ul><ul><li>aumenta il senso di appartenenza </li></ul><ul><li>  </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  23. 23. MANSIONE Prescritta Parcellizzata Bassa discrezionalità Poco professionalizzata RUOLO Fondato sulla responsabilità Orientato ai risultati Maggiormente discrezionale Dotato di elevata competenza UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  24. 24. MANSIONE Esegue solo le disposizioni che gli sono state date tramite ordini o procedure Porta i problemi al diretto superiore Tende a nascondere gli errori E’ portato a crearsi alibi Blocca il flusso delle informazioni RUOLO Individua il comportamento adeguato alle situazioni in atto Individua le possibili soluzioni Collabora alla individuazione delle cause Ottiene i risultati utilizzando la propria competenza e ricercando la collaborazione Divulga le conoscenze acquisite UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  25. 25. <ul><li>Secondo la MANSIONE la persona deve svolgere le seguenti attività: </li></ul><ul><li>Gestione delle prime relazioni con lo studente </li></ul><ul><li>Ricezione delle pratiche e verifica della completa compilazione dei campi obbligatori dei moduli e della completezza della documentazione </li></ul><ul><li>Caricamento dei dati sul programma segreterie studenti </li></ul><ul><li>Secondo il RUOLO la persona deve rispondere di </li></ul><ul><li>Gestione della fase pre istruttoria: </li></ul><ul><li>garantendo la massima soddisfazione dello studente per il servizio e l’assistenza ricevuta </li></ul><ul><li>minimizzando l’intervento successivo del back office di segreteria per modifiche e integrazioni ai dati caricati sul programma </li></ul>ESEMPIO: ADDETTO ALLA SEGRETERIA STUDENTI UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  26. 26. IMPLICAZIONI DELL’ORDINAMENTO PROFESSIONALE Per le persone maggiore autonomia, individuale e di gruppo maggiore responsabilità nell’ottica del servizio offerto all’utenza, di rendere operativa al cultura dell’organizzazione e della propria valorizzazione professionale Per la dirigenza necessità di sostenere lo sviluppo delle persone trasmissione di valori e modelli di comportamento professionali generazioni di motivazioni e convergenze verso obiettivi comuni partecipazione attiva alla gestione del cambiamento Per l’organizzazione necessità di sistemi di controllo e valutazione dei risultati orientamento al risultato innovazione e miglioramento continuo  UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  27. 27. Il contesto organizzativo
  28. 28. CLIMA ORGANIZZATIVO <ul><li>atmosfera sociale che si sostanzia in un insieme di condizioni psicologiche più o meno stabili e durature nel tempo che caratterizzano l'organizzazione </li></ul><ul><li>- qualità dei rapporti interpersonali all'interno dell’organizzazione o di suoi gruppi interni </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  29. 29. CULTURA ORGANIZZATIVA cultura: credenze e significati condivisi, usi e costumi distintivi che permettono alle persone di vedere e comprendere azioni, eventi, oggetti, o situazioni in maniera omogenea e significativa cultura organizzativa: valori, credenze, assunti, e simboli che definiscono il modo in cui un’organizzazione conduce la propria attività (Barney, 1986) elementi della cultura organizzativa: - comportamenti visibili delle persone - dichiarazioni formali (missione, visione, obiettivi, valori) - contesto fisico (architettura, layout) - linguaggio, simboli, racconti, leggende, miti - pratiche, procedure, riti e cerimonie UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  30. 30. Una cultura organizzativa condivisa: 1. Crea senso di identità 2. Facilita impegno collettivo 3. Promuove la stabilità del’organizzazione 4. Definisce schemi interpretativi 5. Costituisce un meccanismo di controllo Una cultura organizzativa non condivisa: 1. Può ostacolare il cambiamento 2. Può costituire una barriera rispetto alla diversità 3. Può produrre sottoculture che possono causare conflitti nell’ organizzazione 4. Può generare dilemmi morali 5. Può divenire autoreferenziale rispetto al mondo esterno (questo può valere anche in caso di condivisione) UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  31. 31. LE PARI OPPORTUNITÀ <ul><li>Il Comitato Pari Opportunità è previsto dal D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 e dall’Art. 7 dello Statuto dell'Ateneo di Genova per dare concreta attuazione ai principi di uguaglianza sostanziale e di parità di trattamento dei propri dipendenti. </li></ul><ul><li>Funzioni : </li></ul><ul><li>- opportune iniziative per la rimozione delle discriminazioni riscontrate e può a tale scopo inviare documentate relazioni agli organi di governo dell'Università e alla direzione amministrativa, proponendo l'adozione di misure denominate “azioni positive” ( Piano di Azioni Positive ) </li></ul><ul><ul><li>- Studio e di analisi delle condizioni di lavoro all'interno dell'Ateneo. </li></ul></ul><ul><ul><li>- Promozione di cultura delle pari opportunità anche in collegamento con le analoghe strutture </li></ul></ul><ul><ul><li>locali, nazionali ed internazionali. </li></ul></ul><ul><ul><li>- Studio della normativa vigente, anche attraverso l'organizzazione e la partecipazione a seminari, tavole rotonde, convegni, ecc. </li></ul></ul><ul><ul><li>- Richiesta dati e gli atti per l'espletamento della propria attività e accesso alle strutture dell'Ateneo per effettuare </li></ul></ul><ul><ul><li>sopralluoghi e raccogliervi informazioni. </li></ul></ul><ul><ul><li>- Richiesta incontri con il Direttore Amministrativo, i dirigenti ed i direttori delle strutture didattiche e scientifiche dell'Ateneo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Per la realizzazione degli obiettivi di pari opportunità nel lavoro, due membri del Comitato designati possono partecipare, come osservatori, alle riunioni di contrattazione decentrata. </li></ul></ul><ul><ul><li>Composizione </li></ul></ul><ul><li>sei membri eletti nel proprio interno dal personale tecnico-amministrativo e dirigente </li></ul><ul><li>tre membri eletti nel proprio interno dal personale docente, in collegi elettorali separati; </li></ul><ul><li>due docenti dell'Ateneo designati dal rettore. </li></ul><ul><li>Durata </li></ul><ul><li>Il comitato dura in carica tre anni e viene rinnovato contemporaneamente con il consiglio di amministrazione. Le norme elettorali del comitato sono contenute nel regolamento generale di Ateneo. Il comitato redige un proprio regolamento interno, nel quale sono contenute le norme di funzionamento, che è approvato dal senato accademico. </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  32. 32. PIANO DI AZIONI POSITIVE Il Piano triennale di Azioni Positive 2007-2010, formulato e proposto dal CPO che lo ha approvato collegialmente in data 22 luglio 2008, non è volto esclusivamente alla promozione delle pari opportunità di genere, bensì - alla luce delle evoluzioni dottrinali in materia - prevede azioni di varia natura, finalizzate alla c.d. gestione della diversità, ovvero a creare condizioni di lavoro che consentano di valorizzare tutto il personale dell’Ateneo nelle sue differenze, raggiungendo così un elevato benessere organizzativo e di conseguenza una maggiore produttività. Il D.lgs. 81/2008 (testo unico in materia di sicurezza sul lavoro), la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori e delle lavoratrici, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  33. 33. COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING Mobbing forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità e la dignità del dipendente sul luogo di lavoro, fino all’ipotesi di escluderlo dallo stesso contesto di lavoro. Il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing , è istituito ai sensi dell’art. 51 del CCNL di comparto del 16.1.2008 Funzioni : a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno; b) individuazione delle possibili cause, con particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni che possano favorire l’insorgere del mobbing; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. Obiettivi a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente lavorativo da parte del personale. Composizione un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL di comparto, da un rappresentante della RSU e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  34. 34. CODICE CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI Con D.R. n. 190 del 01.08.2002 è stato emanato il Codice di condotta contro le molestie sessuali nei luoghi di studio e di lavoro. Si applica a tutte le componenti dell’Ateneo UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  35. 35. RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE La RSU è un organismo sindacale che esiste in ogni luogo di lavoro pubblico e privato ed è costituito da non meno di tre persone elette da tutti i lavoratori iscritti e non iscritti al sindacato. Il La normativa fondamentale di riferimento è l’Accordo Collettivo Quadro per la costituzione delle Rappresentanza Sindacali Unitarie per il personale dei comparti delle Pubbliche Amministrazioni e per la definizione del relativo Regolamento Elettorale” del 7 agosto 1998. Elezioni I componenti delle RSU sono eletti su liste del sindacato. Funzioni I poteri e le competenze contrattuali nei luoghi di lavoro vengono esercitati dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del relativo CCNL (contratto collettivo nazionale di lavoro) di comparto come unico organismo che decide a maggioranza la linea di condotta. La RSU, in particolare, ha potere contrattuale, congiuntamente alle Organizzazioni Sindacali rappresentative, per la stipula dei Contratti Collettivi Integrativi di Ateneo. Durata La RSU rimane in carica tre anni, alla scadenza dei quali decade automaticamente e si devono fare nuove elezioni. Diritti sindacali I componenti della RSU sono titolari di diritti sindacali previsti da leggi, accordi quadro e contratti. I diritti, quali l’uso della bacheca, la convocazione di una assemblea e l’uso di permessi retribuiti, spettano alla RSU nel suo insieme e non ai singoli componenti. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  36. 36. RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA I RLS sono stati designati dalla RSU (in futuro potranno venire eletti) per rappresentare i lavoratori sugli aspetti che concernono la salute e la sicurezza durante il lavoro. È una figura resa obbligatoria in tutti i luoghi di lavoro dal D.Lgs 81/2008. Funzioni La legge e il CCNL attribuiscono ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza una serie articolata di compiti e funzioni. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza gode delle stesse e identiche tutele previste dalla legge per il delegato sindacale. Diritti : diritto all’informazione; diritto alla formazione; diritto alla consultazione e alla partecipazione; diritto al controllo e alla verifica. Obblighi avvertire il responsabile dell’azienda dei rischi individuati nello svolgimento del suo ruolo; mantenere il segreto d’ufficio. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  37. 37. cultura organizzativa comportamento individuale e di gruppo perseguimento obiettivi clima organizzativo RAPPORTI TRA CULTURA, CLIMA, COMPORTAMENTO E OBIETTIVI UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  38. 38. Competenze professionali
  39. 39. <ul><li>COMPETENZE PROFESSIONALI </li></ul><ul><li>caratteristiche intrinseche dell’individuo atte a migliorare la prestazione lavorativa, (Boyatzis, 1982) </li></ul><ul><li>insieme integrato di conoscenze, abilità e atteggiamenti, insieme necessario ad esplicare in maniera valida ed efficace un compito lavorativo (Pellerey, 1983) </li></ul><ul><li>qualità professionale di un individuo in termini di conoscenze, capacità e abilità, doti professionali e personali (Quaglino, 1990) </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  40. 40. TIPOLOGIE categorie delle competenze sapere, saper essere, saper fare; formali : riconosciute formalmente, con certificazioni, ad es. titolo di studio), Informali : competenze comunque acquisite, da rilevare con modalità atte a riconoscerle (ad esempio colloqui) di base: conoscenze di carattere generale e capacità tecniche fondamentali per poter svolgere qualsiasi attività o rivestire qualsiasi posizione lavorativa; tecnico professionali : conoscenze e capacità specifiche connesse all’esercizio efficace di determinate attività professionali o rivestire determinate posizioni lavorative; trasversali : capacità e conoscenze trasversali, non connesse a una specifica attività o posizione lavorativa, e che possono essere pertanto applicate in più ambiti lavorativi. (ISFOL, 1998): UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  41. 41. ANALISI E BILANCIO DELLE COMPETENZE L’analisi delle competenze (skills evaluation) è tesa a valorizzare la persona in base alle capacità, le abilità e le conoscenze possedute in relazione al ruolo rivestito. Metodologie: Rilevazione delle competenze formali , certificate a seguito di un percorso formativo istituzionale e organizzativo (corsi di formazione, posizioni organizzative, componente di commissioni) Rilevazione delle competenze informali e del potenziale , rilevazione tramite colloqui svolti con l’ausilio di uno psicologo di lavoro di tutte le caratteristiche professionali che possano essere utili ad una prestazione Rilevazione su base intellettuale cognitiva, le competenze vengono rilevate tramite la somministrazione di problemi da risolvere ( problem solving ) UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  42. 42. <ul><li>PRINCIPI </li></ul><ul><li>non è oggetto della misurazione la persona in sé, ma le competenze attualmente possedute; </li></ul><ul><li>non è oggetto della misurazione ciò che la persona potrebbe fare potenzialmente in futuro (che è invece oggetto della valutazione del potenziale); </li></ul><ul><li>non è oggetto della misurazione ciò che la persona potrebbe forse fare in circostanze diverse ma attualmente non fa. </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  43. 43. La mappatura attualmente in corso consente di conoscere quali competenze sono presenti nell’Ateneo, al fine di individuare le aree di forza e le aree di debolezza rispetto a quelle richieste dalle attività necessarie per il perseguimento dei fini istituzionali dell’Ateneo. Inoltre, la mappatura delle competenze accompagna progetti di sviluppo dell'organizzazione, azioni di riconversione o di riposizionamento (interno o esterno), piani di formazione. La mappatura delle competenze si pone quale fase iniziale di più ampio percorso di bilancio delle competenze ( Bilan de compétences , servizio inizialmente previsto in Francia dalla Legge 91/1991 per generalizzare gestione del personale per competenze), atto a rilevare, oltre che le competenze formali, quelle informali attraverso il supporto di uno psicologo del lavoro e colloqui individuali con il dipendente. Tale ulteriore fase del processo, che potreà essere intrapresa successivamente, avrebbe l’ulteriore funzione di orientamento, motivazione e supporto a processi di sviluppo individuale, cambiamento di funzione e sviluppi di carriera. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  44. 44. <ul><li>OBIETTIVO </li></ul><ul><li>La finalità immediata del processo di mappatura delle competenze è realizzare una rilevazione oggettiva delle competenze possedute dalle persone; il suo scopo ultimo è lo sviluppo e la crescita. </li></ul><ul><li>L'obiettivo principale è la conoscenza, finalizzata a capire come valorizzare le competenze presenti nell’Ateneo e svilupparne di nuove, senza alcuna finalità valutativa. </li></ul><ul><li>Gli obiettivi che si possono perseguire attraverso la misurazione delle competenze riguardano sia i singoli, a qualunque livello, sia l'organizzazione. </li></ul><ul><li>Per i singoli il processo offre l'opportunità di: </li></ul><ul><li>una maggiore consapevolezza delle proprie competenze e dei propri obiettivi professionali, a fronte dei cambiamenti in atto nell'Università; </li></ul><ul><li>la costruzione di un progetto professionale coerente alle possibilità e ai vincoli della pubblica amministrazione </li></ul><ul><li>il rafforzamento della propria capacità di reagire positivamente e fronteggiare i cambiamenti lavorativi. </li></ul><ul><li>Per l’organizzazione la rilevazione offre la possibilità di: </li></ul><ul><li>favorire una convergenza tra i progetti delle persone e quelli dell'organizzazione </li></ul><ul><li>migliorare la conoscenza delle proprie risorse umane, del potenziale disponibile, delle competenze trasferibili; </li></ul><ul><li>sviluppare una gestione condivisa dei percorsi di carriera. </li></ul><ul><li>allocare in modo più efficace ed efficiente le risorse umane a disposizione. </li></ul>UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  45. 45. ALCUNI ESEMPI DI UTILIZZI PRATICI 1. Nell’ambito della gestione delle risorse umane questo strumento offre le conoscenze per utilizzare al meglio le risorse umane disponibili adibendole ad attività per le quali sono in possesso delle competenze. 2. Rilevare in quali aree di competenza vi sono carenze all’interno dell’Ateneo al fine di predisporre interventi formativi atti a colmarle. 3. Rilevare, in accordo con i dipendenti, eventuali carenze nelle competenze dei singoli al fine di colmarle con interventi personali mirati. 4. Nell’ambito delle posizioni organizzative avere un valido strumento per la scelta del personale cui conferire posizioni, funzioni ed incarichi, una volta stabilite le competenze. 5. Nell’ambito dello studio di criteri per rilevare le carenze di personale presso le singole strutture i dati quali età, scolarizzazione e competenze, possono essere un parametro aggiuntivo di confronto. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  46. 46. Formazione professionale
  47. 47. La formazione è una dimensione costante e fondamentale del lavoro e uno strumento essenziale nella gestione delle risorse umane. Tutte le organizzazioni, per gestire il cambiamento e garantire un’elevata qualità dei servizi, devono fondarsi sulla conoscenza e sulle competenze. Devono, pertanto, assicurare il diritto alla formazione permanente, attraverso una pianificazione e una programmazione delle attività formative che tengano conto anche delle esigenze e delle inclinazioni degli individui. “ Direttiva Frattini”, Dipartimento della Funzione Pubblica 13.12.2001 UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  48. 48. In questi anni il sistema formativo ha sempre consentito l’attuazione di un processo coerente con le politiche del personale dell’Ateneo e ha fornito un importante elemento di continuità in un contesto assai incerto dal punto di vista della disponibilità delle risorse e in continua evoluzione dal punto di vista organizzativo e normativo. In prospettiva di una prossima ulteriore accelerazione del cambiamento del “sistema Università” nel suo complesso, basti pensare alla cd “riforma Brunetta” e alla cd “riforma Gelmini”, è necessario che, gradualmente, il processo formativo cessi di inseguire i cambiamenti e acquisti un ruolo propulsivo nell’introduzione di una “cultura organizzativa” condivisa che consenta al personale tecnico-amministrativo, in un ottica di miglioramento del servizio offerto all’utenza, di rispondere positivamente alle mutate esigenze organizzative dell’Ateneo. Si rende, pertanto, necessaria una programmazione che valorizzi la formazione come investimento sulle persone e sull’organizzazione e che, gradualmente, si prefigga di tracciare obiettivi di sempre più ampio respiro, in ragione delle nuove esigenze formative che si potranno palesare negli anni a venire dopo la completa applicazione delle citate riforme, non solo nell’ottica dello sviluppo delle competenze del personale ma anche in quella di strumento per aumentare la consapevolezza del ruolo. Piano annuale di Formazione del personale Università degli studi di Genova 2010 UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  49. 49. Obiettivi: Trasmissione competenze ( saper fare, sapere, saper essere) Trasmissione cultura organizzativa Per l’organizzazione: Aggiornamento delle proprie risorse, per rispondere alle esigenze di efficienza e di efficacia dell’azione amministrativa. Per i singoli: Opportunità di crescita professionale formazione professionale iniziale se rivolta a chi entra per la prima volta in un’organizzazione. formazione professionale continua negli altri casi, si pone nell’ambito della formazione permanente, anche detta Lifelong learning UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  50. 50. PROCESSO FORMATIVO: 1. analisi dei fabbisogni formativi 2. programmazione del piano di formazione triennale e annuale 3. progettazione degli interventi 4. organizzazione dei singoli interventi formativi 5. riconoscimento dell’attività formativa UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  51. 51. ANALISI DEI FABBISOGNI FORMATIVI L'analisi dei bisogni formativi rappresenta l'aspetto preliminare dell’intervento formativo; essa non si esaurisce in un accertamento dei bisogni di un dato ambito, ma richiede una analisi dei bisogni stessi, che va oltre l'acquisizione di dati ( rilevazione) e implica la capacità di connettere il bisogno individuato agli interventi atti a soddisfare il bisogno. Per realizzare un'analisi dei bisogni non è sufficiente somministrare un questionario al personale e ai responsabili; le domande, infatti, possono produrre in genere risposte stereotipate che permettono di rilevare soltanto delle tendenze. Le metodologie possono essere utilmente integrate con la rilevazione delle competenze, fornendo uno strumento valido a livello di macro-analisi e una risorsa per la programmazione, soprattutto in termini di competenze da inserire o consolidare attraverso la formazione o di cambiamenti organizzativi. L'analisi dei fabbisogni formativi attualmente in corso è condotta tramite diversi strumenti, i quali consentono una sufficiente conoscenza delle problematiche a cui si intende rispondere tramite la formazione del personale: essa avviene tramite colloqui e interviste guidate con i principali rappresentanti delle componenti dell’Ateneo, con i responsabili dei soggetti da formare e un questionario ad hoc somministrato a tutto il personale. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  52. 52. PROGRAMMAZIONE DEL PIANO DI FORMAZIONE ANNUALE E TRIENNALE Sulla base dell’elaborazione delle linee strategiche e programmatiche in materia di formazione, individuate dall’Amministrazione di concerto con la Commissione di Studio per la Formazione, e della rilevazione del fabbisogno formativo attraverso l’analisi dei bisogni formativi e compatibilmente con le risorse economiche disponibili, viene redatto, entro il primo trimestre di ogni anno, il Piano annuale di Formazione, all’interno di un piano triennale più strategico. Piano annuale di Formazione , dopo una premessa che definisce le linee formative di indirizzo relative all’anno, vengono indicati gli interventi che saranno attivati Ogni intervento contiene l’indicazione degli obiettivi didattici, dei destinatari, dei costi indicativi, della durata. Attualmente tutti corsi effettuati si concludono con una valutazione consistente in una prova di verifica finale, che, se superata, darà luogo ad una certificazione dell’attività formativa ed all’attribuzione dei corrispondenti crediti formativi professionali Valutazione della ricaduta dei corsi sulla base dei seguenti parametri: - livello di crescita professionale acquisito e ricaduta sull’attività lavorativa della struttura di appartenenza (attraverso momenti di verifica con i responsabili delle strutture); - processi di aggregazione relazionale del personale coinvolto nei percorsi formativi (attraverso la relazione del tutor); - gradimento dell’intervento formativo da parte dei corsisti (attraverso un questionario autocompilato). Procedura: il Piano annuale di Formazione è redatto dal Settore Formazione e viene sottoposto alla Commissione di Studio per la Formazione, che ne verifica la congruenza con le linee strategiche e programmatiche definite ed esprime un parere vincolante per l’Amministrazione e, successivamente, viene sottoposto all’approvazione della contrattazione integrativa. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  53. 53. PROGETTAZIONE E ORGANIZZAZIONE Tipologie delle attività formative attività interne , che si articolano a loro volta in obbligatorie e facoltative attività esterne , che consistono nell’iscrizione dei dipendenti presso strutture siano riconosciute dall’Ateneo e sempre che l’attività stessa preveda adeguate forme di verifica finale. percorsi formativi individuali, intrapresi dal dipendente e rimborsati dall’Amministrazione UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  54. 54. ATTIVITÀ FORMATIVE INTERNE Obbligatorie svolte in orario di lavoro e organizzate di norma in sede, che l’Amministrazione rileva come indispensabili per l’acquisizione di nuovi contenuti cognitivi, l’aggiornamento delle competenze, il miglioramento dei comportamenti organizzativi e la risposta alle esigenze di cambiamento in atto, mentre sono Facoltative autorizzate dall’Amministrazione, svolte fuori orario o in orario di lavoro, alle quali il personale individuato come destinatario può aderire. I corsi si svolgono, di regola, durante il normale orario di lavoro e le ore di partecipazione a corsi che eventualmente eccedano l’orario di servizio possono essere recuperate sotto forma di riposi compensativi oppure retribuite sotto forma di lavoro straordinario nell’ambito delle ore autorizzate al dipendente. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  55. 55. ATTIVITÀ FORMATIVE ESTERNE. Corsi esterni per ottenere l’autorizzazione alla partecipazione a un corso esterno con finanziamento a carico dell’Amministrazione occorre inoltrare, su apposito modulo predisposto dall’Ufficio, richiesta di autorizzazione al Direttore Amministrativo da parte del Dirigente o del Responsabile della struttura di appartenenza del dipendente. Alla richiesta devono essere allegati il programma del corso, i dati dell’ente organizzatore dell’attività formativa, le eventuali schede di iscrizione già compilate e siglate per quanto riguarda i dati del dipendente e le opzioni previste dal regime normativo in materia di privacy ed ogni altro documento o materiale informativo ritenuto utile ai fini dell’effettuazione della valutazione della richiesta. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  56. 56. Percorsi formativi individuali , entro i limiti finanziari decisi in sede di pianificazione annuale delle attività formative. E’ possibile attivare un percorso formativo individuale a seguito di risposta negativa alla richiesta di partecipazione ad un corso esterno. In tali casi è facoltà del dipendente rivolgere istanza alla Commissione di Studio per la Formazione, motivando la richiesta con l’illustrazione delle ricadute positive sul modo di operare all’interno della struttura di appartenenza che deriverebbero dalla partecipazione all’attività formativa di cui trattasi e allegando un breve curriculum vitae da cui si evinca il percorso professionale del dipendente. Nel caso in cui la richiesta venga accolta, totalmente o parzialmente, è il dipendente che sarà tenuto a espletare le procedure di iscrizione e a sopportare l’eventuale anticipo della somma necessaria alla sua partecipazione; l’Amministrazione rimborserà le spese sostenute a seguito di presentazione dei relativi documenti di supporto. UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA
  57. 57. RICONOSCIMENTO DELL’ATTIVITÀ FORMATIVA Crediti Formativi professionali (CFP): per CFP si intende la quantità stimata di lavoro mediamente necessario all’acquisizione di competenze, che possono essere di base, tecnico–professionali, trasversali. Per l’Ateneo u n CFP è pari a 20 ore di attività dedicata, di cui non meno di 12 di attività guidata. Il CFP parziale corrisponde a un’attività formativa frazionale rispetto al numero di ore necessarie per acquisire un credito. Il CFP si acquisisce a seguito di valutazione positiva del processo di apprendimento. Tale valutazione può consistere in una prova di verifica finale articolabile in colloqui, prove scritte, prove pratiche, simulazioni, esercitazioni, test. Il livello qualitativo dell’apprendimento raggiunto è espresso mediante punteggio o giudizio sintetico. Si è in attesa di una normativa di comparto o nazionale UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI GENOVA

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