Administración de Recursos Humanos en Sistemas de Salud

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Administración de Recursos Humanos en Sistemas de Salud

  1. 1. Administración de Recursos Humanos en los Sistemas de Salud Generalidades Rodolfo Mota Mendoza
  2. 2. Administración de personal en los sistemas de salud <ul><li>Diversidad de formas y especializaciones en las instituciones y organizaciones de salud. </li></ul><ul><li>Diferentes tipos de profesionales y objetivos de trabajo distintos, en el personal que labora dentro de las instituciones y organizaciones de salud. </li></ul><ul><li>Complejidad para realizar la descripción de puestos, la selección, y la evaluación del desempeño del personal. </li></ul>
  3. 3. Problemas en la Administración de personal en los sistemas de salud <ul><li>Personal médico que cuenta con un trabajo individualizado (médico-paciente), y que en su mayoría debería entender el fin de la institución, la calidad de la atención y la satisfacción de los usuarios </li></ul><ul><li>Falta de identificación del personal médico con los objetivos globales de la institución. Desempeño simultáneo de los mismos en otras instituciones de salud públicas y privadas. </li></ul><ul><li>La mayoría del personal asistencial y administrativo tiene una formación profesional de trabajo en conjunto y otro tipo de expectativas dentro del clima organizacional. </li></ul>
  4. 4. Política de personal dirigida a tres grupos principales: <ul><li>Personal médico </li></ul><ul><li>Personal asistencial, técnico y paramédico </li></ul><ul><li>Personal administrativo o de soporte </li></ul>
  5. 5. Personal Médico <ul><li>Trabajo individual. Trato directo con el paciente en la atención fisiológica y psicológica. </li></ul><ul><li>Actualización profesional y retribución económica, para satisfacer sus necesidades de reconocimiento. </li></ul><ul><li>Puede trabajar en equipo, pero no está formado para hacerlo como parte de una función institucional. </li></ul><ul><li>Son los prestadores directos de servicio a los pacientes. </li></ul>
  6. 6. Personal asistencial, técnico y paramédico <ul><li>Enfermeras </li></ul><ul><li>Obstétricas </li></ul><ul><li>Nutriólogos </li></ul><ul><li>psicólogos </li></ul><ul><li>Asistentes dentales </li></ul><ul><li>Tecnólogos médicos </li></ul><ul><li>Técnicos de enfermería </li></ul><ul><li>Técnicos de laboratorio </li></ul><ul><li>Paramédicos </li></ul><ul><li>Podólogos </li></ul><ul><li>Trabajador social </li></ul>
  7. 7. Personal asistencial, técnico y paramédico <ul><li>Efectúan un trabajo complementario directo al de los médicos; o relacionado indirectamente, a través de procesos paralelos (exámenes auxiliares, análisis clínicos, niveles de nutrición, etc.) </li></ul><ul><li>Su desempeño se basa en su adaptación al clima organizacional y en la retribución económica (productividad y eficiencia del trabajo que realizan). </li></ul><ul><li>Su responsabilidad está en función del apoyo que dan al personal médico, así como su identificación con los objetivos de la institución de salud. </li></ul><ul><li>Constituyen el enlace entre los médicos y los pacientes. </li></ul>
  8. 8. Personal administrativo <ul><li>Administradores, contadores y economistas. </li></ul><ul><li>Programadores e ingenieros en sistemas. </li></ul><ul><li>Auditores médicos. </li></ul><ul><li>Profesionales de mercadotecnia. </li></ul><ul><li>Recepcionistas y cajeros. </li></ul><ul><li>Archivistas, secretarias y choferes. </li></ul><ul><li>Servicios generales. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>En ellos recae el manejo de dirección y planeación, así como las labores operativas. </li></ul><ul><li>Expectativas económicas y de reconocimiento de acuerdo a su categoría y nivel jerárquico. </li></ul><ul><li>Formado para trabajar en equipo directamente con la dirección o gerencia, para el logro de los objetivos institucionales. </li></ul><ul><li>Se debe buscar que el personal de este grupo tenga una sólida identificación con la organización de salud para una adecuada planeación y operación de los planes (productividad). </li></ul>Personal administrativo
  10. 10. Factores que deben tomarse en cuenta en la función de Recursos Humanos <ul><li>Variedad de profesiones y niveles socioeconómicos del personal. </li></ul><ul><li>Vocación de servicio hacia los pacientes. </li></ul><ul><li>Importancia de las funciones que desempeña el personal. </li></ul><ul><li>Grado de identificación con la organización, así como niveles de comunicación y motivación. </li></ul><ul><li>Capacidad de liderazgo en la organización o institución. </li></ul><ul><li>Necesidades individuales y grupales. </li></ul><ul><li>Diferencia de roles y funciones. </li></ul>
  11. 11. Diferencia de roles y funciones <ul><li>Personal de atención directa al paciente. </li></ul><ul><li>Personal de apoyo en la atención (enfermeras, técnicos de enfermería, asistentes dentales, etc.) </li></ul><ul><li>Personal de la organización. </li></ul>
  12. 12. Criterios a considerar en la evaluación de Recursos Humanos en los sistemas de salud <ul><li>Experiencia </li></ul><ul><li>Conocimientos específicos del puesto, adaptados a la realidad y al contexto de trabajo. </li></ul><ul><li>Aptitudes personales (rapidez de aprendizaje, proactividad, dinamismo). </li></ul><ul><li>Actitudes personales (vocación, proactividad). </li></ul><ul><li>Capacidad de trabajo en equipo. </li></ul>
  13. 13. Análisis de Puestos <ul><li>Descripción del Puesto: Funciones, responsabilidades. </li></ul><ul><li>Especificación del puesto (requerimientos para ocupar el puesto: habilidades, experiencia) </li></ul>
  14. 14. Criterios a considerar en los programas de motivación e incentivos <ul><li>Reconocimiento </li></ul><ul><li>Salud </li></ul><ul><li>Éxito </li></ul><ul><li>Dinero y belleza </li></ul><ul><li>Felicidad y amor </li></ul><ul><li>Tranquilidad y seguridad </li></ul><ul><li>Estatus (posición social) </li></ul>
  15. 15. Gracias Rodolfo Mota Mendoza

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