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Subsistema de provisión
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Subsistema de provisión

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  • 1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ NUCLEO LOS TEQUES ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SECCION: “C” Participantes: Figueira, Carlos C.I 18.537.547 Flores, Génesis C.I 19.931.140 Los Teques, Abril 2011
  • 2. Subsistema de ProvisiónEste subsistema tiene por objeto efectuar las provisiones de recursos humanospara cumplir con los requerimientos de recursos humanos por los demássistemas de la empresa, determinado por el sistema de planificación derecursos humanos.Este subsistema es uno de los mas importante debido a que este realiza elprocedimiento de reclutamiento y selección de personal. Al reclutar yseleccionar al personal tendríamos una mejor perspectiva del trabajador conrespecto a su capacidad de rendimiento.Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcionecorrectamente está dividido en varios subsistemas que son:
  • 3. Subsistema de Provisión Planeación de los recursos humanos Seguimiento ReclutamientoSocialización Selección Orientación Contratación Inducción
  • 4. Planeación de Recursos Humanos Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda deempleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores dereclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamentosuministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. La técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta elmomento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolaciónrequiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación es unmétodo mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles deempleo con un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de losdepartamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyoselementos fundamentales son:• Pronóstico de la demanda: Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de laorganización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además deen la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y enlos planes que la organización se formula a largo plazo.• Técnicas de detección de tendencias: Consisten en diversas prácticas que se orientan adeterminar cuáles serán las futuras necesidades de personal.
  • 5. Reclutamiento Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer a los candidatospotencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia esun sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado derecursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento exige unaplaneación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:1. Investigación interna: Lo que la organización requiere de personas necesarias para la tarea de la organizacional.2. Investigación externa: Lo que en el mercado de recursos humanos puede ofrecerle como lo sonfuentes de reclutamiento por localizar y contactar.3. Técnicas de reclutamiento por aplicar.Existen tres tipos de reclutamiento los cuales son: Interno Externo Mixto
  • 6. Reclutamiento Interno El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, laempresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados los cuales puedenser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidoscon ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno actúa en los candidatosestán dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades máscomplejas o más motivadoras. El reclutamiento interno se trata sobre las vacantes quese llenan con los colaboradores actuales de la organización esto exige su promoción otransferencia a las nuevas oportunidades en la organización el cual ofrece una carrerade oportunidades al colaborador.
  • 7. Reclutamiento Externo Se enfoca en los candidatos están fuera de la organización los cuales vienen adar nuevas ideas para el mejoramiento de la organización también contribuye a laformación y la continua actualización del banco de talentos que servirá de fuente paralos reclutamientos futuros. Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatosdel exterior de la organización esto exige que se le reclute en el exterior y se lesseleccione para llenar las oportunidades la organización ofrece oportunidad a loscandidatos fuera de la organización.
  • 8. Reclutamiento Mixto Es la unión de reclutamiento interno y reclutamiento externo el cual tiene elbeneficio que se puede reclutar dentro de la empresa como fuera de la empresa. Unaempresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo aunquedebe complementarse siempre.
  • 9. Selección Es el proceso que utiliza una organización para escoger entre una lista decandidatos a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puestodisponible dadas las condiciones actuales del mercado con base a datos confiablespara añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largoplazo. Forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamientola selección de personal son dos fases de un mismo proceso. Es la elección delindividuo adecuado para el cargo adecuado. Existen diversas técnicas para realizar la selección del personal adecuadopara la organización; entre ellas resaltan las siguientes:
  • 10. Técnicas de Selección Entrevista de selección Prueba de Prueba conocimiento o psicométrica capacidad Prueba de Pruebapersonalidad psicológica
  • 11. Entrevista de Selección La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personalpor excelencia en las organizaciones. Este proceso de comunicación y de interaccióndinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistador yentrevistado) en la que se produce un intercambio de información, opiniones, actitudes,etc., con un propósito definido: Recoger datos, informar y motivar para con elloestablecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente adeterminadas situaciones, la entrevista personal es la que más influye en la decisiónfinal sobre los candidatos. El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato con relación alpuesto a cubrir. Para el entrevistado, el fin es evaluar el puesto y demás circunstanciasen función de sus intereses personales.
  • 12. Prueba de Conocimiento o Capacidad Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales yespecíficos de los candidatos que exige el puesto a cubrir .Busca medir el grado deconocimientos profesionales o técnicos, como nociones deinformática, contabilidad, redacción, dicción, los idiomas que maneja, entre otros.Entre las pruebas de conocimiento tenemos:Pruebas Generales: Evalúan nociones de cultura general.Pruebas Específicas: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con elpuesto que se pretende cubrir como conocimientos de química, de informática o decontabilidad, dependiendo del caso.Pruebas De Capacidad: Son muestra de trabajo que se utilizan para constatar eldesempeño de los candidatos y busca medir el grado de capacidad o habilidad enciertas tareas como la habilidad de manejar la computadora, la habilidad del conductorde camiones, o del operador de maquinas.
  • 13. Prueba Psicológica Representan un promedio objetivo y estandarizados de una muestra decomportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas lo cual se utilizan comomedida del desempeño se basan en muestras estadísticas para la comparación y seaplica en condiciones estandarizadas.Características de las pruebas psicológicas• La objetividad: Las pruebas industriales tienden a ser, en su mayoría, de naturalezaobjetiva. La calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tienen relacióncon los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otraventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente porauxiliares con un entrenamiento mínimo.• Confiablidad: indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de unamisma persona, registrando únicamente fluctuaciones de menor importanciaocasionadas por la adquisición de nuevos conocimientos u olvidos durante losintervalos que transcurren entre una y otra aplicación de las pruebas.• Validez: Una prueba válida es aquella que mide lo que se quiera que mida,permitiéndonos así pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto, para que unaprueba administrada a los candidatos tenga validez de pronóstico en la selección depersonal, debe tener correlación con algún índice de la eficiencia del empleado obtenido posteriormente.
  • 14. Prueba de Personalidad Es un instrumento diseñado para medir las tendencias de personalidad de unindividuo en dieciséis factores fundamentales y cuatro factores de segundo orden.Debemos entender por factores los rasgos o tendencias que nos muestran el autodescripción personal del evaluado. Su principal objetivo es conocer a profundidad losrasgos de la persona para predecir su conducta en algún momento dado.Las pruebas de personalidad son:• La figura humana: Vehiculiza especialmente aspectos de la personalidad del sujetoen relación a su auto concepto y a su imagen corporal. De esta forma el dibujo de unapersona al envolver la proyección de la imagen de un cuerpo ofrece un medio natural deexpresión de las necesidades y conflictos del cuerpo mismo.• La prueba del árbol: Mide la inteligencia, las actividades superiores a la mente, laextraversión, la capacidad de comunicación con el entorno y el componente espiritual.• El hombre bajo la lluvia: Este se trata de medir como reacciona una persona en lascondiciones ambientales.
  • 15. Prueba Psicométrica Las pruebas psicométricas son herramientas experimentales que tienen porobjetivo de medir una característica psicológica en particular, los rasgos decomportamiento o de la personalidad de una persona pero también sus competenciasen el entorno laboral. De una manera general las evaluaciones psicométricas se puedendividir en dos categorías las pruebas psicométricas y las pruebas proyectivas. Enambos casos el objetivo es de acceder a una gran cantidad de información en untiempo mínimo. Existen muchísimos test que pueden llegar a tomarte, y no sabemos cualespueden ser, seria imposible darte recomendaciones de como mejorar si no sabemoscuales son las pruebas que te tomarán.
  • 16. Contratación Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismosde interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos, etc.) el candidatopuede ser contratado. Este consiste en formalizar con apego a la ley, la futura relaciónde trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador comode la empresa. La contratación se puede realizar de las siguientes maneras:• Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro untrabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación medianteel pago de un salario.• Contrato colectivo: Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos depatrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos.
  • 17. Inducción El propósito del Programa de Inducción para el PersonalAdministrativo, obrero, pasantes y Beca Servicio es contribuir con la consolidación deuna cultura organizacional efectiva, promoviendo la identificación de los trabajadorescon los principios, valores, normas y objetivos universitarios, igualmente propiciar lacomunicación abierta con los trabajadores sobre tópicos institucionales y laborales demutuo interés, con la finalidad de mantener un clima organizacional que favorezca eldesarrollo de la efectividad en el desempeño individual y colectivo.
  • 18. Orientación Los programas de orientación constituyen un instrumento de socializaciónespecialmente efectivo. La capacitación continúa y expande el proceso de socialización,pues lleva al empleado a aprender y ejecutar las funciones que se espera quedesempeñe. A medida que una persona se expone a la orientación, capacitación einfluencia de grupo de una organización, los valores, las preferencias y las tradicionesde la empresa se adaptan en forma paulatina. En pocas ocasiones la capacidad y losconocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades delpuesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el suplemento de la orientacióny la capacitación. Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación seregistran en el desempeño del futuro supervisor. Generalmente, los supervisores estánmás ocupados (e interesados) en los problemas inmediatos de la labor y tienden aconsiderar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son menosimportantes. Es conveniente dar al supervisor una lista de verificación de los temas quedebe cubrir, la que se basa en los rubros "presentaciones" y "funciones y deberesespecíficos".
  • 19. Socialización Después de ser reclutadas y seleccionadas donde las personas ingresan enlas organizaciones en consecuencia el ingreso es restrictivo y selectivo. Solo algunaspersonas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y ser admitidas paraocupar cargos. Antes de asignarles sus cargos, las organizaciones buscan integrar a laspersonas en su contexto, aclimatándolas y condicionándolas mediante ceremonias deiniciación social. La socialización procura establecer junto con el nuevo miembro las bases ypremisas de funcionamiento de la organización la cual será su colaboración en esteaspecto. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprendery aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en una organización. Elproceso de socialización provoca la coincidencia de los valores de la empresa y los delindividuo, usando métodos formales, como los programas de orientación, oinformales, como los grupos espontáneos de iniciación al trabajo, los valores de laorganización se transfieren al recién llegado.
  • 20. Seguimiento El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a laobtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de lasacciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional delcapacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué. Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que vercon los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización delas acciones. La obtención de información significativa para una nueva planeación yoperación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentesinstrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitadoproporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la formaen cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana(organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante elcurso, etc.).