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Selección de Personal

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Transcript

  • 1. Alejandro Múnera Salazar Melissa Cano Rendón
  • 2. SELECCIÓN DE PERSONAL DEFINICIÓN Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
  • 3. TÉCNICAS DE SELECCIÓN Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o en un comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información.
  • 4. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGOAnálisis del cargo: inventario de los aspectosintrínsecos y extrínsecos del cargo. Cualquiera sea elmétodo empleado, lo importante para la selección escon respecto a los requisitos y a las características quedebe poseer el aspirante del cargo.
  • 5. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGOAplicación de la técnica de los incidentes críticos:consiste en anotar sistemática y rigurosamente todoslos hechos y comportamientos de los ocupantes delcargo considerado, que han producido un mejor o peordesempeño en el trabajo. Busca identificar lascaracterísticas deseables y las no deseables en losnuevos candidatos.
  • 6. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Análisis de la solicitud del empleado: verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe posee. Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la Empresa
  • 7. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGOHipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de lasalternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda poremplearse la hipótesis de trabajo, es decir, unapredicción aproximada del contenido del cargo y suexigibilidad con relación al ocupante (requisitos ycaracterísticas necesarias) como simulación inicial
  • 8. RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
  • 9. ELECCIÓN TÉCNICAS DE SELECCIÓN
  • 10. ELECCIÓN TÉCNICAS DE SELECCIÓN
  • 11. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN1. Necesidad de Requerimiento de Personal2. Conformación de la Comisión de Concurso3. Publicación y Convocatoria del Concurso4. Recepción de Solicitudes y Expedientes5. Evaluación y Calificación de Expedientes.6. Administración de Pruebas de Selección7. Entrevista Personal8. Investigación de Antecedentes9.Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso
  • 12. ENTREVISTA DEL PROCESO DE SELECCIÓNConstituye la última fase del proceso de seleccióny uno de los momentos cruciales del mismo.Llegar a esta fase puede considerarse un granlogro por parte del candidato, ya que supone elhaber superado con éxito las etapas anteriores yhaber demostrado méritos que le han idocolocando por delante de otros muchosaspirantes.
  • 13. Clasificación de los tipos de entrevistas Según la estructura de la entrevista: Entrevista estructurada : el entrevistador cuenta con un formulario de preguntas específicas que planteará a los distintos candidatos para obtener información de todas las áreas a evaluar. Entrevista libre o no estructurada: el seleccionador plantea al candidato las cuestiones de modo general, dejando así que sea éste quien centre su respuesta en la información que crea conveniente destacar.
  • 14. Entrevista Mixta: es una mezcla de las dosanteriores, de manera que se alternan laspreguntas dirigidas, cuando se trata de obteneruna información concreta u objetiva, conpreguntas abiertas orientadas a conocerdeterminados aspectos de la personalidad delcandidato.
  • 15. Según el momento en el que se realizaEntrevista preliminar: se utiliza cuando hay muchoscandidatos, de manera que en una breve entrevista serepasan los principales aspectos cada uno de ellos paradescartar a los que no cumplen el perfil solicitado.Entrevista de selección propiamente dicha: estaentrevista suele ser de larga duración, pues con ella sepretende conocer profundamente a los candidatos paradeterminar si son o no adecuados al puesto de trabajo.Entrevista final: Únicamente la realizan unos pocoscandidatos: aquéllos que cumplen todos los requisitos delperfil solicitado para el puesto.
  • 16. Según el grado de tensión:Entrevista normal: se desarrolla en un ambienterelajado donde entrevistador y entrevistadointercambian información. Entrevista de choque o tensión: durante sudesarrollo, el seleccionador favorecerá el que secree un ambiente de tensión, lo que logrará tanto por el tipo de preguntas como por el modo enque las formulará
  • 17. Según el número de personas que intervienen Entrevista individual: es la más frecuente y serárealizada por un solo seleccionador y a un solocandidato.Entrevista grupal: en este caso, la entrevista serealiza a varios candidatos a la vez con el propósito decomprobar su desenvoltura en una situación grupal.Entrevista de panel: se caracteriza porque son variaslas personas que entrevistan al candidato al mismotiempo; generalmente, entre dos y seis.
  • 18. PROCESO DE SELECCIÓN
  • 19. PROCESO DE SELECCIÓN
  • 20. PROCESO DE SELECCIÓNSelección en una sola etapa: hace que las decisiones sebasen en los resultados de una sola prueba.Selección secuencial en dos etapas: puede tomarse ladecisión de postergarse la selección, cuando la informaciónestudiada en el primer paso se juzga insuficiente paraaceptar o rechazar al aspirante.
  • 21. Selección secuencial en tres etapas: se incluye unasecuencia de tres decisiones tomadas con base en trestécnicas de selección.
  • 22. EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOSAlgunos indicadores genéricos pueden proporcionar una evaluación de los resultados de la selección: Acoplamiento del hombre al cargo y por ende satisfacción con el empleo Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones Mejoramiento del potencial humano, mediante la elección sistemática de los mejores candidatos Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación de la moral Menor inversión y menor esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender a realizar tareas del cargo

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