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Evaluación del Desempeño

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  • 1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOBRYAM ALBERTO CHAVARRIAJUAN PABLO LOPERA GUITIERREZ
  • 2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOSistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo.La evaluación implica un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
  • 3. FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO Valor de las Capacidades del recompensas individuo Esfuerzo Desempeño en el individual cargo Probabilidades de que las Percepción acercarecompensas dependan del del papel esfuerzo desempeñado
  • 4. FACTORES QUE SE EVALÚAN Conocimiento del trabajo. Calidad del trabajo. Relaciones con las personas. Estabilidad emotiva. Capacidad de síntesis. Capacidad analítica
  • 5. RESPONSABLES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Supervisor Directo El Empleado La Comisión De Evaluación Del Desempeño
  • 6. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.
  • 7. OBJETIVOS INTERMEDIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejoramiento relaciones humanas entre superiores y subordinados Entrenamiento Auto perfeccionamiento Adecuación del del empleadoindividuo al cargo Incentivo salarial por buen Informaciones básicas Promociones desempeño para la investigación de Estímulo a la recursos humanos Estimación del mayor potencial de Oportunidad de productividaddesarrollo de los conocimiento de los empleados patrones de desempeño Retroalimentación de la empresa
  • 8. BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BENEFICIOS PARA EL JEFE Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base en las variables y factores de evaluación. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de los subordinados. Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como sistema objetivo.
  • 9.  BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADOConoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresavalora más en sus funciones.Conoce las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y susfortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe. Conoce disposiciones tomadas por el jefe con el fin de mejorar su desempeño Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
  • 10.  BENEFICIOS PARA LA EMPRESA Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazo y definir la contribución de cada empleado Identifica los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. Dar mayor dinámica a su política de recursos humanos ofreciendo oportunidades a los empleados.
  • 11. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  • 12. Técnicas y Ventajas Limitaciones ejemplosMedidas objetivas -Simple, precisa, -No refleja diferentes tipos de ausencias• Ausentismo objetiva. ( médicas, injustificadas) -No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad de trabajo.•Productividad -Simple, precisa, -Tiene dificultad para medir el nivel objetiva. gerencial. -En el nivel no gerencial no considera las condiciones de trabajo, no compara máquinas usadas.Medidas subjetivas•Escalas gráficas -Clara, fácil de - Sujeta a distorsiones como tendencia discutir, central, efecto de halo, falsedad. multidimensional. - Como escalas gráficas, consume mucho•Listas de -Como escalas tiempo.verificación gráficas, puede cubrir mayor amplitud.
  • 13. •Escalas de elección -Más difícil de -Difícil de construir, antagoniza alforzada. distorsionar, evaluador, obligándolo a elegir multidimensional. entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes.•Escalas de -Mayor acuerdo entre -El evaluador tiene cierta dificultadincidentes críticos. evaluadores, no fuerza para el registro, tarda cierto tiempo diferencias, hace que los para construir las escalas. evaluadores piensen acerca de los comportamientos específicos por evaluar. -Las fuerza pero no las indica entre•Método de -Conceptualmente las clases; alguien debe recibir laclasificación simple. última clasificación. -Cuando se aplica a un grupo•Método de -Ayuda a eliminar grande puede no representar ladistribución enfrentamientos. situación real; fuerza diferencias.obligada.Simulaciones Considera el control La situación es limitada y rara vezEjercicios durante los periodos de corresponde al mundo real.situacionales evaluación.
  • 14. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO  MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA Características Ventajas DesventajasEvalúa el desempeño de •Instrumento de evaluación •No permite al evaluadorlas personas mediante de fácil comprensión y tener mucha flexibilidad.factores de evaluación aplicación. •Está sujeto a distorsiones epreviamente definidos. •Posibilita una visión interferencias personales deLas líneas horizontales integrada y resumida de las los evaluadores, quienesrepresentan los factores características de tienden a generalizar.de evaluación del desempeño más •Tiende a rutinizar ydesempeño y las destacadas en la empresa y generalizar los resultados decolumnas, los grados de la situación de cada las evaluaciones.variación de tales empleado ante ellas. •Requiere procedimientosfactores. •Exige poco trabajo al matemáticos y estadísticos evaluador.
  • 15.  MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA.Características Ventajas DesventajasConsiste en •Proporciona resultados • Su elaboración e implementación sonevaluar el más confiables y complejas, exigiendo un planeamientodesempeño de exentos de influencias muy cuidadoso y demorado.los individuos subjetivas y personales, •Es un método comparativo ymediante frases por cuanto elimina el discriminativo y presenta resultadosdescriptivas de efecto de globales; discrimina solo empleadosdeterminadas generalización. buenos, medio y débiles sin dar mayoralternativas de • Su aplicación es información.tipos de simple y no requiere •Cuando se utiliza para fines de desarrollodesempeño preparación intensa o de recursos humanos, necesita unaindividual. sofisticada de los complementación de información. evaluadores. •Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados
  • 16.  MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO. Características Ventajas DesventajasLo efectúa el superior •Permite un planeamiento de •Tiene elevado costocon asesoría de un acción capaz de retirar operacional, por laespecialista (staff) . El obstáculos y proporcionar actuación de unespecialista va a cada una mejoramiento del especialista en evaluación.de las secciones para desempeño. •Hay retardo en elentrevistar a los jefes •Acentúa responsabilidad de procesamiento por causasobre el desempeño de línea y la función de staff en de la entrevista uno a unosus respectivos la evaluación del personal. con respecto a cadasubordinados. •Permite efectuar evaluación funcionario subordinado yEl especialista hace una profunda, imparcial y al supervisor.entrevista de evaluación objetiva de cada funcionario,con cada jefe. •Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demás áreas de actuación de la ARH
  • 17.  MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOSTécnica sistemática, mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
  • 18.  MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARESCompara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.Es un proceso muy simple y poco eficiente. Debe utilizarse solo cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos.
  • 19.  MÉTODO DE FASES DESCRIPTIVASEl evaluador señala sólo las fases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que el realidad demuestran el opuesto de su desempeño MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓNSe pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño.
  • 20.  MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS.Muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Permite identificar puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo periodo.
  • 21. ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN Definir objetivos. Público al que está dirigido. Evaluador. Periodicidad. Elección del método de evaluación. Capacitación del evaluador. Aplicación de la evaluación. Análisis de resultados. Utilización y comunicación de los resultados.
  • 22. Muchas Gracias!!

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