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留住好员工 Career development and emplyee engagement solutions
 

留住好员工 Career development and emplyee engagement solutions

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留住好员工

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Career development and emplyee engagement solutions

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  • The Flame Centre www.flamecentre.com
  • The title of the article is about “ top level managers job-hopping in spring (after the feb spring festival) The organge title is: Chinese enterprise staff jumping among companies very fast!
  • Newspaper title: Spend a million to recruit people, then spend 10million to develop people… addressing the importance of the training, more companies pay the attention to training, and training need to be tailor-made to specific role and staff, etc. Our title: people jumping so quickly now, what does it means to the enterprise?
  • Title: Company development is constrained by the talant The loss of managers will directly impact the stabilization of the company strategy and further implemetnation 74% of the company express that their business development is constrained by the numbers of talents and their capability 12.2% company express that their manager’s turnover rate>20% 24.4% company express that their specilized expertise turnover rate>20% 50.8% company express that their normal staff turnover rate >30%
  • Even the foreign investment company also be impacted by this talent war! More and more job seeker would like to work in chinese enterprise, which force those foreign investment company to retain their staff by being creative to look for the job development space for their staff
  • Bev says: a good staff is 50% more productive than a normal staff. Retain the good staff will not only just increase the productivity but also reduce the unnecessary recruiting expense!
  • 这一点被DDI在2007年的调查再次证实。  将与主管关系不善当作离职理由的员工非常少( 6% ),却有 39% 的 HR 人士列出了这条理由。在中国文化中,公开批评自己的主管会 触犯众怒,这可能就是产生上述差别的原因。 . Bev says: why good staff want to leave? Mainly due to not getting along with their manager, no enough personal development space or career development space. This has been approved by the research in 2007 conducted by DDI in china. Only 6% of staff cliamed they leave because bad relationship with their manager, but 39% of HR profession stated so. That’s because in China, it’s the culture not to complain their boss publicly, otherwise, the hiring manager will feel embarrassed.
  • HR 始终过高估计了薪酬和福利等物质因素在留才方面的重要性。尽管员工将薪酬视为其离开最近岗位的主要原因之一,但薪酬满意度并不是挽留员工最有效的手段。调查结果 表明,企业需要提供有竞争力的薪酬,但仅有薪酬优势仍然无法留住优秀人才。 这个结论并不意味着薪酬因素可以被忽视。 中国的劳动力成本正在飚升, 2 所以企业应该经常进行薪酬评估,确保薪酬与市场水平吻合。然而,这次调研和其它研究 3 都表明,与其它工作特点相反,对薪酬不满意与员工对企业忠诚度无关。事实上,是员工对工作中诸多无形因素的不满降低了员工的忠诚度,也削弱了他们对外部诱惑的抵抗力。 如果雇主在天平左侧增加足够的留才砝码,如杰出的领导能力、广阔的发展机会以及和谐的企业文化和同事关系,那么竞争对手即使以再高的物质奖励引诱,也难以打动员工(左边图示)。但是,如果雇主未在天平左侧增加足够的留才砝码,员工就会感到失望,忠诚度也随之降低。其结果就是天平倒向了对手的物质激励策略,并最终导致人才流失(右图所示)。 Bev says: Why good staff want to stay? Four resons: Excellent boss or line manager Your individual contribution could be recognized excellent leadership Lot of opportunity in the company HR put too much score on compensation when they want to retain the talent. Compensation is hygiene factor, it’s not the most effective means to retain the staff. The china people cost is increasing very fast. Company need to benchmark to make sure its compensation is fair to the market level. But the research shows that loyalty is not strongly coorrelated with the compensation, but mainly other factors within the company. Imagine a scale, if you put more talent retain weight on the left, that’s excellent leadership. Wide development opportunities, harmonized company culture and relationship, then no matter how your competitor attack your talent by offering higher salary, those talent wont be easily impacted. On the contrary, if you reduce the left part of the weight, then your talent will feel disappointed, productive but disengaging, their loyalty will be decrease, hence the whole scale will shift to your competitor’s material motivation strategy,
  • The Flame Centre www.flamecentre.com 她帮助全世界的组织提高员工的敬业度和忠诚度,发挥员工的才能,获得人才的优势 在过去的25年里,这种人才留任的解决方案已经帮助各个企业减少因人才流动而造成的不必要的损失和产生的业绩低下的后果,并建立了一种互相支持开放的公司文化
  • The Flame Centre www.flamecentre.com 她帮助全世界的组织提高员工的敬业度和忠诚度,发挥员工的才能,获得人才的优势 在过去的25年里,这种人才留任的解决方案已经帮助各个企业减少因人才流动而造成的不必要的损失和产生的业绩低下的后果,并建立了一种互相支持开放的公司文化
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留住好员工 Career development and emplyee engagement solutions 留住好员工 Career development and emplyee engagement solutions Presentation Transcript

  • 留住 好员工 提高 员工忠诚度 / 敬业度,促进员工职业发展的解决方案   in partnership with
    • 中国企业员工现状
    • 人才飞得太快!
  • 人才飞得太快,对企业意味着什么?
  • 企业发展受人才制约
    • 管理人员的流失直接 影响到公司战略的稳定性和推进执行
    • 74% 的企业表示其业务发展不同程度上受到人才数量、能力不足的阻碍
    • 12.2% 的企业表示其 管理人员 的流失率在 > 20% ,
    • 24.4% 的企业表示其 专业人员 流失率 > 20%
    • 50.8% 的企业表示其 普通员工 流失率 > 30%
    资料来源:倍智人才 2010 年 企业人才供应链管理现状调研
  • 外资公司也不能在人才抢夺战中幸免! 越来越多找工作的人希望在中资企业工作,这让外资公司必须更有创意的来为他们的员工 寻找职业发展空间 来留住他们。                                                - Sabrina Zolkifi, Singapore                                              Human Resources Magazine, 4 April 2011
  • 一个好的员工比普通员工生产效率高 50% ; 留住好的员工不仅能增加公司的收益,更能够减少不必要的重新招聘开支!
    • 贝务李 . 凯
    • 国际职业发展系统公司
  • 人才,为什么飞走那么快?
    • 管理人员的领导技能是留才的关键!
    • 薪酬福利的留才重要性被高估了!
    • 对员工贡献的认可师前进的动力!
    • 对员工职业发展的规划以及培训是留才必须手段!
    资料来源: DDI 和美国人力资源管理学会 2007 年中国留才状况调研 留任的理由 员工的评价 HR 的评价 一个好上司、老板 重要 重要 取得成就的机会 重要 次要 有趣的工作 重要 次要 福利 次要 重要 薪酬 次要 重要 对于个人贡献的认可 重要 重要 卓越的公司领导力 重要 重要 融洽的团队 重要 重要 学习和成长的机会 重要 重要 晋升的机会 重要 重要
  • 好员工为什么离开? 多数是因为 和主管关系不善 ,或者是 没有个人成长 或 职业发展空间 。
    • 贝务莉 . 凯
    • 国际职业发展系统公司
  • 好员工为什么留任? 四大原因 上司或老板优秀 个人贡献能够得到认可 领导力卓越的企业 取得成就的机会多 -贝务莉 . 凯 国际职业发展系统公司
  • 国际职业发展系统公司 Career Systems International 贝务莉 . 凯
    • 由贝务莉 . 凯成立
    畅销 50万本
    • 贝务莉 是畅销书《留住好员工》 ( Love’em or lose’em) 的作者。
  • AIG Consumer Finance Group Alcon Labs AMERICAN CENTURY INVESTMENTS AMERICAN EXPRESS Americast Technologies Amgen ARCHER DANIELS MIDLAND ARGUS HEALTH Armstrong World Industries ARROW ELECTRONICS ARROWHEAD CREDIT UNION ArvinMeritor Inc AUTOMOBILE ASSOCIATION OF AMERICA AVON Banana Republic BANK OF AMERICA BANK ONE Barnes & Noble BAXTER REGIONAL MEDICAL CENTER BAYER HEALTHCARE DIAGNOSTICS BBN Technologies Biosciences BECTON DICKINSON BLACKMAN KALLICK BOEING COMPANY Broin Management BROWN BROTHERS HARRIMAN BURGER KING CORP Caribou Coffee Co CATERPILLAR INC CEGOS UK CENDANT MOBILITY CENTOCOR CORP CENTURA HEALTH CERNER CORP Cessna Aircraft CHARLES SCHWAB CO. CHERRY HOSPITAL Chevron Texaco Chicago Board of Trade CHILDREN'S HEALTHCARE OF ATLANTA Cigna Health Care CIRCUIT CITY CITIBANK Citi City Of New York CITY OF SAN DIEGO Coach COGNOS INC COLORADO DEPT OF HUMAN SERVICES COLORADO SPRINGS UTILITIES COMMERCE BANK COMMERCE UNIVERSITY COMMUNITY HEALTH PARTNERS COMPAQ CORP Compass Group CON EDISON CONNECTICUT DEPT OF TRANSPORTATION CONSUMERS ENERGY Consumers Union COX COMMUNICATIONS CSU MONTEREY BAY DaimlerChrysler Corp DELAWARE HOSPITAL Department of Defense DEPT OF CHILDREN & FAMILIES Devon Energy DOCTORS HOSPITAL DST SYSTEMS Duke Realty Corporation DUPONT COMPANY ebay Eisai Inc EMORY HEALTHCARE Envision Credit Union EQUIFAX, INC EXELON CORP EXPEDIA FDA Federal Reserve Bank Of Boston FEDERAL RESERVE BANK OF CLEVELAND Federal Reserve Bank of New York Fedex Kinko's FIFTH THIRD BANK WEST MICHIGAN Firemans Fund FLEET BOSTON FRANKLIN TEMPLETON INVESTMENTS FREDDIE MAC FRITO LAY GAF Gaylord Palms Resort GE CAPITAL GENERAL ELECTRIC H E B COMPANY HAMILTON SUNDSTRAND HEALTH FIRST HEWLETT PACKARD HILTON HOTELS, NASSAU BAY HOME STREET BANK Honda Of America Ingersoll Rand JC Penney JP MORGAN CHASE KELLOGG CO INC King Pharamceuticals KRAFT FOODS INTERNATIONAL LINVATEC LOCKHEED MARTIN CORP LOEWS CORP MARRIOTT INTERNATIONAL INC MASTERCARD INTERNATIONAL MCDONALDS McFARLAND CLINIC PC MCI Memorial Hospital MERCEDES BENZ USA MERCK & COMPANY INC MERCY HEALTH PARTNERS MERRILL LYNCH MFS INVESTMENT MGMT MICROSOFT CORP MID ATLANTIC MEDICAL SVC MORGAN STANLEY DEAN WITTER Morrison Management Specialists MOTTS NORTH AMERICA MTV NETWORKS NASCO NEUMANN HOMES NEW YORK LIFE INS CO New York Public Library Nintendo of America NORTHWESTERN MUTUAL NOVARTIS PHARMACEUTICALS CORP Office of Personnel Management ORANGE PARK MEDICAL CTR ORTHO BIOTECH PRODUCTS LP Paccar PACIFICORP PANHANDLE STATE BANK Peoples Bank PEP BOYS PFIZER INC PHARMACIA PHILIP MORRIS PITNEY BOWES PPG Industries Inc PRAXAIR PROGRESSIVE PROVIDENCE ALASKA MEDICAL CTR PROVIDENCE MEDFORD MEDICAL CTR PROVIDENT BANK PSEG Qualcomm RAPID CITY REG HOSPITAL, INC RECKITT BENCKISER RICH PRODUCTS SALOMON SMITH BARNEY CITIGROUP SASKATCHEWAN WORKERS COMP BOARD SBC SERVICES INC SEARS ROEBUCK & CO SHELL OIL COMPANY SHRM SHEBOYGAN SIEMONS COMPANY SIERRA SYSTEMS Sikorsky Aircraft SIMONTON WINDOWS Smith Bucklin & Associates SODEXHO Sony Pictures SOUTHERN CALIFORNIA EDISON SPIRIT MOUNTAIN GAMING INC SPRINT STARBUCKS COFFEE CO Takeda Pharmaceuticals TARGET TCF NATIONAL BANK TEKTRONIX TELUS The Gap THE HARTFORD THOMSON TIAA-CREF Time Warner Corporation TOLL BROTHERS INC UGI Utilities Inc UNIGROUP UNITED SPACE ALLIANCE UNITED STATES POSTAL SERVICES UNIVERSITY OF ALASKA UNIVERSITY OF CONNECTICUT UNIVERSITY OF DAYTON UNIVERSITY OF MARYLAND MEDICAL CTR WASHINGTON MUTUAL BANK WESTCORP WESTIN DIPLOMAT RESORT & SPA Williams Energy Workers Compensation Board Alberta World Bank Worldcom Wyeth Pharmaceuticals XEROX CORP YAMANUCHI Zurich North America 国际职业发展系统公司的客户 Career Systems International 贝务李 . 凯 AIG AVON BANK OF AMERICA BAYER BOEING Cigna CITI BANK City Of New York Coach DUPONT Federal Reserve Fedex GE HP HILTON Honda JP MORGAN CHASE KELLOGG KRAFT MARRIOTT MASTERCARD MCDONALDS MERCEDES BENZ MERRILL LYNCH MORGAN STANLEY PHILIP MORRIS SHELL Sony STARBUCKS The Gap Time Warner World Bank Wyeth XEROX… 世界前1000位的公司多是 CSI 的客户
  • 创造持续成功的解决方案 针对经理级 针对员工 Career Coaching for Managers Career Power Classic 职业发展 计划模块 职业发展: 自我推动发展的理念 Love’em or Lose’em Satisfaction Power 敬业 / 满意 度模块 敬业度 满意度 职业发展 针对性
  • 留住好员工 Love ‘em or Lose ‘em Love’em or Lose’em Satisfaction Power Career Coaching for Managers Career Power Classic
    • 该培训:
      • 源自《留住好员工》畅销书
      • 强化了吸引当前人才的重要性
      • 帮助经理们认清目前团队面临的 人才流失危机
      • 为经理们提供技能和工具,使之可以评估自己保留和吸引人才的实力和机会。
      • 教给经理们可在工作中立即实施的 26 条实用策略 。
    • 学成后
      • 经理们将掌握制定提高团队成员 敬业度的行动计划
    • 日程安排( 1 天)
    • 欢迎词和开始
    • 关键信息之一
      • 众所瞩目的人才
    • 关键信息之二
      • 员工并不仅仅因薪水而留下
    • 关键信息之三
      • 责任至于此
    • 关键信息之四
      • 我是人才磁铁吗?
    • 关键信息之五
      • 提问 … 所以不用再猜测
    • 关键信息之六
      • 有效的策略
    • 关键信息之七
      • 从提问到行动:实现理念
    ,, 留住好员工 Love ‘em or Lose ‘em
    • 成果
    • - 经理们认识到员工不敬业的原因和成本,并接受他们在解决方案中的角色。
    • - 使经理掌握话语、策略和行动,并提供可遵从的经验证过程。
    • 经理实践新技能并制定初步敬业度计划
    • 运用每日谈话构建一支专注、忠诚、激情的团队。
    • 目标受众 : 所有经理
    • 该培训
    • 源自 Beverly Kaye 与 Sharon Jordan-Evans 合著的畅销书 Love It, Don’t Leave It: 26 Ways to Get What You Want at Work
    • 学员学会如何使用书中 A 至 Z 策略 来实现对当前工作的满意
    • 半天引导研讨班,专门针对员工设计
    • 了解雇员对当前工作所投入的权益,以及为让自己在工作中更开心满意,他们自己 所需作的努力
    • 员工将制定一个 满意度计划 并了解在一个持续的过程,如何能够不断地采取措施来实现工作和家庭的双满意
    满意的动能 Satisfaction Power Love’em or Lose’em Satisfaction Power Career Coaching for Managers Career Power Classic
  • 满意的动能 Satisfaction Power
    • 日程安排(半天)
    • 为什么要现在关注满意度?
      • 深入了解当今世界,发现敬业的个人动力。
    • 关于自己
      • 学员更清晰地认识自己的需求。
    • 我该如何开始?
      • 不满足于自己不满意的工作 — 学员学会如何改善自己的环境。
    • 下一步?
      • 只有好主意还不够!学员制定出切实可行、可持续的个人计划
    • 成果
    • 认清个人现状和环境。自己对满意下定义。
    • 认可组织内每名贡献者所持有的权益,并清楚这不能以金钱来衡量。
    • 学习 26 条实用策略时(从 A 到 Z )探索什么可以使自己满足。
    • 制定一个持续的过程和个人计划,开创并维持一个令人满足并有吸引力的职业。
    • 目标受众 : 所有员工包括经理和高潜力的员工
    • 让经理们从自己也是员工的角度来看待满意度,而不是经理的角度。
    • 该培训:
    • 源自畅销书《上升不是唯一的通道》 Up is not the only way
    • 帮助参与者增加自我的能量来理解他们的职业匹配度,并计划他们的职业和个人发展。
    • 一天的工作坊,线上培训或和线下相结合
    • 互动式的自我评估系统,工具和活动,有效促进参与者将学习和职业发展的行动计划结合在一起  
    职业动能 Love’em or Lose’em Satisfaction Power Career Coaching for Managers Career Power Classic
  • Career Power - Agenda
    • 日程介绍(一天):
    • 人  职业匹配,价值观评估,能力评估,和兴趣评估
    • 观点  信誉,学习能力分析,获取反馈
    • 环境  职业背景,建立关系群
    • 可能性  展望未来, 职业发展的机会, SMART目标
    • 计划  职业发展计划,下一步行动
    职业动能 成果: 培训后学员将会运用“职业动能”模块来设计他们自身发展的策略;确定未来发展方向并指导他们的职业发展;发现自我的技能,兴趣和价值观;界定他们的职场口碑,学会建立个人品牌价值;建立多种选择的职业发展方向;草拟初步的发展计划,练习职业发展对话 目标受众 : 所有员工包括经理和高潜力的员工
    • 该培训:
    • 源自畅销书《上升不是唯一的通道》 Up is not the only way
    • 加强经理的职业指导的技巧(也是一种艺术), 并了解如何通过步骤来将员工的才能发挥极致
    • 一天的工作坊
    • 互动式的自我评估系统,角色情景扮演 , 工具和活动来帮助经理来进行有效的发展对话
    经理人的职业指导 Love’em or Lose’em Satisfaction Power Career Coaching for Managers Career Power Classic
  • 创造持续的成功 经理人的职业指导
    • 日程安排( 1 天)
    • 欢迎词
    • 5P 职业规划模型
    • 职业规划教练模型
    • 认真倾听 :积极倾听、有力的提问、 指导 实践
    • 坦诚反馈 : 讲述艰难的事实、认同、 指导 实践
    • 筹划未来 : 策略性思维、开发资源、教练实践
    • 运用资源 :激励人的参与者、职业选择和教练实践
    • 创造链接 :发展策略、发展规划和教练实践
    • 成果
    • 经过学习,学员将会学到:
    • 运用经验证的模型管理自己的下属。
    • 带着具体的问题和有重点的询问进行职业发展谈话。
    • 帮助他们的员工看到、追求并抓住机会。
    • 掌握开放式对话的技巧,以支持员工把握自己的职业发展方向。
    • 使员工相互了解,促成一个内部互助小组。
    • 目标受众 : 所有经理
  • 应用指导 - 对话的重要性
    • 通过加强经理和员工的 “ 对话 ”,  来加强员工自我的认识和对职业的承诺是贝务李 . 凯的模式核心。
    • 在中国,对话并给予真诚的反馈并不是自然而然的一件事情,事实上一开始这还真不容易。
    • 但这很重要,想象一下我们的军队设置了指导员这个职位,来加强所有战略策略的沟通,做所有战士的思想工作,确保身心一致!
    • 古语说:攻城首先要攻心!
    • 在现代的经济战场上,我们要从领导们开始进行有效的对话,以身作则是成功的第一步!
  • 应用指导 - 建立 公司的文化如愚公移山
    • “ 对话” 的目的,是为了加强员工自我的认识和对职业的承诺,因为 没有人比你更关心你的职业!
    • 但只靠经理们的个人能动性和良好意愿去对话是不够的!
    • 我们需要公司建立行为规则(由人事部主导),通过上上下下共同的实践,才能逐渐从个人行为形成 公司的组织行为 ,并进一步形成 公司的文化 !
  • 想知道更多 ?
    • 欲了解更多信息,请上我们的网站
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    • 或致电 +86 18826275528
    • 电邮 [email_address]
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