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De este modo la competencia se identificacon la capacidad de una persona para realizar una determinadaactividad productiva...
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1. El enfoque del Análisis                   Ocupacional                    La inserción y movilidad laborales sonaspectos...
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La principal diferencia con el análisis     funcional, que se verá en el cuarto apartado, es que dicho     análisis parte ...
La primera se refiere a la medición de las calificacionesocupacionales, y la otra al reconocimiento legal o institucional ...
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El Catálogo Nacional de Ocupaciones en México                               Para su diseño se han tomado en cuenta las div...
de la identificación de la ocupación, los aspectos relativos a la     descripción completa del trabajo y de sus exigencias...
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áreas formativas en todos los puestos disemina el grupo de     profesionales y técnicos en más de un grupo ocupacional.   ...
al plano de las ramas, sectores y subsectores, que conformanocupaciones (agrupaciones de puestos), y familias ocupacionale...
los esquemas de relación obrero-patronal prevalecientes, así     como la orientación de los sistemas de formación de recur...
metodológico del análisis ocupacional.                     Por tal motivo, para la identificación decompetencias básicas y...
El Estudio de Análisis Ocupacional en México                                    El EAO en México comprende tres grandes et...
Los resultados de dicho diagnóstico serviránpara orientar a los trabajadores mexicanos en sus accionesfuturas de capacitac...
La «Encuesta de Actividades Laborales» se     administra a trabajadores con el fin de obtener información sobre     la imp...
comportamiento para cada grupo de tarea.                      Con el siguiente ejemplo se ilustra estatécnica, utilizando ...
Las escalas de importancia,                          frecuencia y necesidad                         Para cada uno de los c...
Otra información de interés para el análisisocupacional es saber cuán importante es una actividad laboralpara las funcione...
Criticalidad                           Este es un índice derivado del producto de     multiplicar los valores de la escala...
Comité de Expertos                     Desde el inicio de un análisis ocupacional deeste tipo se debe constituir un Comité...
resultados, y hace recomendaciones sobre el diseño y contenido     de instrumentos y materiales.                          ...
mayoría de las ocupaciones en el país. Los tres criterios son:                     • Ser    comunes.      La    muestra   ...
y empresas. La literatura de Análisis Ocupacional está a favor del     muestreo aleatorio para evitar este tipo de sesgo. ...
material o servicio está disponible», mientras que al nivel 5 sepodría encontrar: «Negociar con clientes o proveedores par...
analizando transversalmente las tareas que conforman la     estructura ocupacional, permita obtener la identificación de l...
complejidad de la función en cuestión.                      En los años setenta llegó a Estados Unidospara incrustarse en ...
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  1. 1. Análisis Ocupacional y Funcional del TrabajoConsejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER)Instituciones patrocinadorasMinisterio de Cultura y Educación de Argentina (MCE)Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI)Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia y la Cultura(OEI)Instituciones colaboradorasSecretaría de Educación Pública de México (SEP)Ministerio de Educación y Cultura de España (MEC)Instituto Nacional de Educación Tecnológica de Argentina (INET)Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México (CONO-CER)© De los textos y gráficas: Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseñode la Formación Profesional (IBERFOP) y Organización de Estados Iberoamericanospara la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI), 1998© De esta edición: Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, laCiencia y la Cultura (OEI), 2000Bravo Murillo, 3828015 Madrid, EspañaISBN: 84-7666-089-8Depósito Legal: M-35431-1998Montaje y Composición: Óscar Macías Álvarez y Joaquín Asenjo Pérez
  2. 2. El objetivo de este documento es la descripción y análisis de las distintas metodología y enfoques para la identificación de competencias laborales y en particular de las tres principales,que han desarrollado experienciasconcretas: el Análisis Conductista, el Análisis Constructivista y el Análisis Funcional
  3. 3. Introducción El Programa de CooperaciónIberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional(programa IBERFOP), fue promovido en la V CumbreIberoamericana celebrada en Bariloche, Argentina, en 1995 yratificado en la VI Cumbre celebrada en Viña del Mar en 1996. Los principales objetivos del ProgramaIBERFOP son los siguientes: • Elaborar una propuesta metodológica queoriente sobre los diferentes enfoques innovadores ymetodologías que permitan el análisis del mercado de trabajo yfacilite la adaptación a modelos de cualificación basados en elenfoque de la competencia laboral. • Analizar el sistema productivo,considerando su dinámica de desarrollo futuro, para definir losperfiles profesionales y detectar los criterios de adecuación dela oferta formativa a la demanda de los mercados. • Elaborar propuestas en cada país deprogramas de adaptación de los sistemas y subsistemas deformación técnico-profesional basadas en la aplicación de estosenfoques metodológicos. • Articular las condiciones institucionales,creando mecanismos de coordinación permanente y los diseñoscurriculares adecuados para un sistema de formación basado encompetencias Del 23 al 25 de junio de 1997, laOrganización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la 9Ciencia y la Cultura (OEI) llevó a cabo la Primera Reunión de
  4. 4. Ejecución del Programa IBERFOP en Madrid, España; en esta reunión se integró el Comité Ejecutivo de IBERFOP por representantes de Argentina, España, Chile, México y la OEI, se discutieron los antecedentes y avances del Programa, la importancia de la formación profesional basada en competencia laboral y de su instrumentación como una forma de elevar la calidad de la educación y de vincularla con las necesidades de los individuos y del sector productivo. El trabajo que desarrolla el Programa IBERFOP se articulará mediante reuniones internacionales en las que participarán representantes del sector educativo de cada país, apoyados por un equipo de expertos que actuará a través de asistencia técnica y desarrollará propuestas de tipo técnico para, posteriormente, adoptarlas y aplicarlas al análisis de la problemática de cada país. Dentro de los trabajos que contempla este programa para 1997 resalta la elaboración de tres documentos, entre los que se encuentra el que ahora se presenta. Dichas monografías destacan por el hecho de que constituyen un programa de asistencia técnica para América Latina, el cual profundiza en la concepción de formación profesional en un sentido amplio y flexible con orientación en competencia laboral en el marco de la tendencia mundial que prioriza esta línea de análisis. Sobresalen diversas razones por las cuales esta línea de análisis es importante para los países de América Latina: En primer lugar, porque enfatiza y focaliza el proceso de desarrollo económico y social sobre la revalorización de los recursos humanos y la capacidad humana para participar en dicho proceso. De esta manera, constituye una posibilidad de recuperar la humanización del trabajo, es decir, centrar nuevamente el proceso de crecimiento económico y desarrollo social en el ser humano, como agente y beneficiario del cambio. Una segunda razón es porque este enfoque parece responder mejor que muchos otros a la necesidad de10 encontrar un punto de convergencia promisorio entre educación
  5. 5. y empleo; entre los esfuerzos educativos y de formación de lamano de obra, por una parte, y el funcionamiento del mercadode trabajo, por la otra. Se trata no sólo de crear más puestos detrabajo, sino también mejores puestos de trabajo. En tercer lugar, porque el enfoque decompetencia se adapta a los nuevos requerimientos en laorganización del trabajo en el ámbito internacional bajo unamultiplicidad de formas. Consideraciones básicas El mundo está experimentando cambiosprofundos y acelerados en todos los ámbitos. Las nuevasrelaciones en la producción, circulación y distribución configuranuna economía internacional más competitiva y una virtualrevolución en la organización, tipo y contenido del trabajo. Así, los cambios en el proceso productivo,los adelantos tecnológicos, la nueva forma de organizaciónlaboral y los requerimientos para competir en mercadosinternacionales han modificado sustancialmente el mercado detrabajo, que se ha vuelto más dinámico. La configuración ycontenido de las ocupaciones se torna más compleja. Losempleos ahora requieren más conocimientos y menoshabilidades físicas. Los temas ligados a tecnología, trabajo,capacitación y gestión de recursos humanos son tratados comocuestiones centrales de la competitividad y productividadmodernas. Desde el punto de vista de la organizaciónde los procesos de producción, se asiste a una revalorización delcapital humano; el perfil del trabajador que se demanda tambiéncambia, exigiéndose un conjunto de nuevas competenciascognitivas, sociales y tecnológicas. Se requiere que la personasea capaz de adaptarse y promover una nueva forma deorganización para el trabajo, caracterizada por estructuras menos 11jerarquizadas, y que desarrolle actividades variadas y
  6. 6. diferenciadas. Se requiere, así, de recursos humanos cualificados, sobre una base más compleja, diversa e integral. De este modo, la responsabilidad del trabajador ya no se circunscribe a ejecutar una acción permanente y rutinaria, sino que consiste además en analizar el proceso con un enfoque integral, para lograr la mejora continua del mismo y su adaptación al cambio. Entre las nuevas formas de organización del trabajo, cabe destacar la ampliación y enriquecimiento de tareas, la polivalencia de la mano de obra, la organización modular y los grupos semiautonómos de trabajo. Asimismo, es cada vez más frecuente el involucramiento de los trabajadores en el control de calidad y la planificación del trabajo, en la integración de equipos, en el mantenimiento preventivo del equipo, en el diagnóstico y solución de problemas de la producción y en la rotación de tareas. Las transformaciones en el contexto laboral, tendentes a forjar este nuevo tipo de trabajo y trabajador, se han circunscrito a dos ámbitos principales: cambios en la flexibilidad y polivalencia en el desempeño ocupacional, y capacitación y nueva competencia o calificación en los trabajadores. El proceso de flexibilización de las relaciones laborales ha transformado algunos de los mecanismos de los mercados internos de las empresas, entre los que destacan: a) La contratación de un trabajador tiende a realizarse más que sobre un puesto de trabajo tradicional, sobre un perfil ocupacional en el que se enriquecen y amplían las tareas laborales y se enfatiza el trabajo en equipo. b) La estructura salarial tiende a establecer salarios más asociados al conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores, que a la antigüedad que tengan en el puesto. c) La adquisición de capacitación y el desarrollo de habilidades cobran mayor importancia en la conformación de los escalafones.12
  7. 7. La estricta definición de los puestos detrabajo y de las tareas a desempeñar constituye hoy en día unelemento de rigidez en el modelo productivo al que se aspira.Desde esta perspectiva se hace necesario flexibilizar la actividadproductiva de los trabajadores, así como hacerla másdiversificada y transferible en respuesta a las nuevas ycambiantes condiciones de trabajo. En este sentido, la flexibilidaddel trabajo implica la necesidad de ocupar a trabajadores enáreas diferentes en función de sus conocimientos y de acuerdocon la coyuntura a la que se enfrente la empresa. Por su parte, la polivalencia del desempeñolaboral implica que el trabajador transfiera sus conocimientos yhabilidades al conjunto de actividades que tienen que ver con latotalidad del proceso productivo en el que participa, desde laproducción directa (control, operación y mantenimiento de equipo)hasta la toma de decisiones colectivas ante condiciones especialesrelativas a los insumos, mejora de procesos y rotación de tareas. Por otro lado, las cualificaciones exigidas eneste nuevo modelo productivo contrastan significativamente conaquellas relacionadas con la lógica taylorista de remuneración yde definición de puestos de trabajo, ya que ahora se da mayorimportancia a la capacidad de pensar, de decidir, de actuar coniniciativa y responsabilidad, de fabricar y negociar y deadministrar la producción y la calidad. Desde esta perspectiva, la calificación de untrabajador deberá permitirle transitar de una visión parcial yfragmentada a una del conjunto del proceso de trabajo en el quese inserta, que le permita juzgar, decidir, intervenir y proponersoluciones a problemas concretos que surgen cotidianamente enel interior del proceso de trabajo. El nuevo contexto económico y laboralexige, a su vez, el diseño e incorporación de esquemasnovedosos en los campos de la organización y la actividadproductiva, en los que el elemento humano se constituye en una 13de las piezas clave para alcanzar los niveles de competitividad,
  8. 8. productividad y excelencia de las economías nacionales. Así, ante los procesos productivos flexibles, que cada día tienen más presencia en la economía internacional, el modelo tradicional de educación y capacitación pierde eficacia. Ello hace necesario proponer alternativas que cierren la distancia entre la oferta de formación y las necesidades de los trabajadores. En concordancia con las nuevas formas de organización de la producción, se requiere un modelo educativo y de capacitación que reconozca que cada individuo tiene capacidades distintas, necesidades de aprendizaje particulares, es decir, que cada persona aprende de maneras diversas y a diferentes ritmos. Por todo esto, el nuevo modelo de formación y capacitación tendrá que ser flexible, no sólo en cuanto a su estructura, sino en su capacidad para incorporar de manera organizada diversas formas de aprendizaje. Para alcanzar la flexibilidad requerida, el modelo debe ser capaz de reconocer y otorgar validez a formas de aprendizaje diferentes de aquellas que son producto de la escuela y la capacitación tradicional en los centros de trabajo. La flexibilidad, el establecimiento de equivalencias entre capacidades alcanzadas por diversas vías y la posibilidad de alternar estudio y trabajo toda la vida serían imposibles sin un referente claro que establezca paridad de conocimientos, habilidades y destrezas, con independencia de la forma en que hayan sido adquiridos, es decir, en relación con las llamadas competencias laborales. Actualmente, las empresas a escala internacional han tomado conciencia de los requerimientos arriba planteados, por lo que la tendencia en el sector productivo es a invertir en su capital humano mediante acciones de capacitación que procuren el alto desempeño y desarrollo de las habilidades, conocimientos y actitudes que requieren los nuevos procesos productivos, o, en otras palabras, en sus competencias laborales. Estas tendencias se inscriben dentro de lo que algunos especialistas denominan organizaciones basadas en el14 conocimiento, en donde resulta esencial promover el aprendizaje
  9. 9. en diferentes niveles: individual, en equipo y en el ámbito de laorganización o empresa. En este tipo de organizaciones, lacapacitación se integra al trabajo actual, emergiendo como unproducto más del trabajo que como un aspecto independiente delas actividades de la empresa. El aprendizaje, de esta forma, seconvierte en una responsabilidad diaria tanto de los directivoscomo de los trabajadores, y su trabajo por sí mismo se presentacomo el proceso primario de aprendizaje 1. De este modo, la formación y capacitaciónorientada por competencias se concentra en los resultadosalcanzados por las personas en su desempeño laboral, y no enlos certificados o diplomas escolares obtenidos. Conscientes de lo anterior, y paralelamenteal desarrollo de estrategias productivas competitivas, diversospaíses han emprendido, desde el sector público, la revisión yreforma a fondo de sus esquemas de formación de recursoshumanos, en busca no sólo de forjar la nueva competencialaboral que requieren de su fuerza de trabajo, sino, en mayormedida, de propiciar mejores oportunidades de empleo ydesarrollo personal de los trabajadores. El horizonte inmediato de calificaciones dela fuerza de trabajo perfilado por muchos países plantea que,para afrontar los retos del nuevo siglo, cada trabajador deberáestar dotado de las habilidades básicas y de un dominio técnicoproductivo, así como de actitudes clave que le permitanadaptarse fácilmente a nuevas condiciones tecnológicas detrabajo. En este contexto, el concepto decompetencia cobra un significado relevante como eje de nuevosmodelos de educación y de organización del trabajo. Esteconcepto ha sido definido e identificado desde una variedad deperspectivas y enfoques: desde aquellas que asocian la 1 American Society for Training and Development, 15Position Yourself for the Future, 1997.
  10. 10. competencia de manera directa con las exigencias de una ocupación y que la describen en términos de lo que debe demostrar el individuo, hasta las que enfatizan el análisis en los elementos cognitivos, implícitos en lo que el sujeto físicamente debe hacer. No obstante, las dos se centran en el desempeño y en las condiciones concretas de la situación en que dicho desempeño es relevante. Por otro lado, la aplicación del concepto de competencia en cada país depende directamente de sus formas particulares de desarrollo y del diseño de sus políticas educativas y laborales. Así, aunque los planteamientos han sido y continúan siendo muy específicos en cada experiencia, subyacen al mismo tiempo rasgos comunes y complementarios. Otro aspecto fundamental en esta noción de competencia se refiere a su carácter de unidad. Es decir, la competencia tiene un sentido propio porque conforma una totalidad, y aunque pueda desagregarse en componentes, éstos por separado ya no constituyen la competencia. Si hablamos del desempeño como un punto de convergencia o de puesta en juego de varios elementos relevantes ante una situación, entonces ser competente o mostrar competencia en algo que implica aludir a esa convergencia, y no a la suma de cada uno de los elementos que están involucrados, o a la ejecución parcial de cada uno de ellos. La convergencia de esos elementos es lo que da sentido, límites y alcance a la competencia. Esta noción implica que el desempeño es un proceso continuo en el que los individuos pueden ir desarrollándose en términos de autonomía y en el que no se privilegian ni el deber, ni el saber hacer, sino donde se asume que la importancia relativa de éstos puede variar en función de lo que demanda la situación en que se concreta el desempeño. Es en este contexto donde se inscribe el presente documento titulado: Análisis Ocupacional y Funcional16 del Trabajo, cuyo objetivo es la descripción y análisis de algunas
  11. 11. de las distintas metodologías y enfoques para la identificación decompetencias laborales. El propósito es describir las diversasinterpretaciones y aplicaciones de los variados enfoques, resumirlos procesos relacionados con su introducción y desarrollo yanalizar sus beneficios potenciales. Cabe señalar que este documento hacereferencia a las tres metodologías principales, que handesarrollado experiencias concretas en la identificación decompetencias: • El Análisis Conductista. • El Análisis Constructivista. • El Análisis Funcional. Estos diferentes enfoques se presentan a lolargo de tres de los cuatro apartados que componen eldocumento, los cuales describen los principios metodológicospara llegar a identificar competencias laborales, las diferentesaplicaciones de las corrientes metodológicas y las bases a partirde las cuales se construye el currículo de educación y decapacitación con enfoque en competencia. Asimismo, a manerade recuadro se presentan las diversas experiencias que alrespecto se han registrado en México. Por el contrario, en elcuarto apartado se presenta la experiencia práctica aplicada a laEducación Basada en Competencia Laboral en México. Análisis Ocupacional El primer capítulo hace referencia al AnálisisOcupacional para la identificación de competencias básicas ygenéricas, destacando que existen diferentes perspectivas yacepciones dentro de dicha metodología en función del rigormetodológico, nivel de análisis, fuentes y tratamiento de lainformación empleadas. No obstante, en todos los casos elAnálisis Ocupacional es una metodología que se centra en laidentificación de los comportamientos laborales en relación con 17tareas y ocupaciones. Además, este método de análisis emplea
  12. 12. la categoría de ocupación como elemento central, de tal manera que cada una de ellas integra un conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas principales son análogas y exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares. Dentro de las diferentes perspectivas y aplicaciones del Análisis Ocupacional, el presente trabajo hace referencia a la integración del Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO), al Estudio de Análisis Ocupacional y a la metodología Desarrollo de un Currículo (Developing a Curriculum, DACUM). El CNO es un instrumento técnico de carácter indicativo que describe la estructura ocupacional con base en una selección de aquellos puestos de trabajo con tareas y características similares para conformar las ocupaciones más representativas. Los procedimientos técnicos para obtener y procesar esta información comprenden la especificación de las tareas de una ocupación y de las habilidades, los conocimientos y demás condiciones que se requieren para ejecutar correctamente el trabajo. Por otro lado, el Estudio de Análisis Ocupacional, que emplea desde otra perspectiva el Análisis Ocupacional, tiene como objetivo identificar el conjunto de comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos en los trabajadores, y que son comunes a las distintas áreas ocupacionales del aparato productivo. El propósito no es la identificación de comportamientos de una determinada ocupación, ni las diferencias de ésta con las otras, sino que parte de la identificación y análisis de comportamientos ocupacionales similares que son compatibles a diferentes ocupaciones. Este inciso describe la metodología específica empleada en el estudio para la identificación de competencias. Por su parte, el programa DACUM se presenta como una metodología de análisis ocupacional que permite determinar, de manera rápida y a un bajo costo, las tareas que deben realizar los trabajos en un área ocupacional.18 El proceso de análisis de DACUM implica reunir a un pequeño
  13. 13. grupo especializado en un campo o área ocupacional y someterloa una intensa lluvia de ideas encabezada por un facilitadorexperimentado para que identifique las habilidades ocompetencias necesarias para desempeñarse en un campo.Los resultados se utilizan como base para la identificación yplanificación de los materiales para la enseñanza, incluido eldesarrollo de un currículo. Destaca por ser un programa debajos costos y alta participación de los empleados. Análisis Constructivista El enfoque constructivista tiene sufundamento en el modelo de formación desarrollado por BertrandSchwartz. De acuerdo con los conceptos del doctor Schwartz, larelación entre las condiciones y demandas de las situacionesconcretas en el trabajo y las necesidades de sistematización delconocimiento o teoría es más significativa para el individuo si estasúltimas cobran sentido a partir de las primeras, es decir, si elabordaje de conocimientos «teóricos» se hace en función de lascondiciones de trabajo que podemos identificar como situacionesoriginales. El considerar la competencia como unidady punto de convergencia, como es el caso de este enfoque, exigeun esfuerzo sistemático de integración. Esta integración sugiereque los elementos involucrados en la competencia seanexpuestos a distintos acomodos y a diferentes condiciones deanálisis. La competencia en este caso se construye nosólo a partir de la función que nace del mercado, sino que concedeigual importancia a la persona, a sus objetivos y posibilidades. Adiferencia del Análisis Ocupacional, que toma como referencia parala construcción de las competencias a los trabajadores y gerentesmás aptos o bien de empresas de alto desempeño, la preocupaciónde la metodología constructivista incluye, a propósito, en el análisisa las personas de menor nivel educativo. En este sentido, dicha 19metodología procura la participación activa del trabajador en los
  14. 14. proceso de enseñanza-aprendizaje, retomando su experiencia concreta y concibiendo la formación como continua y permanente. Análisis Funcional El tercer apartado se dedica a la descripción del Análisis Funcional para la identificación de competencias. La base del Análisis Funcional es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o en un conjunto representativo de ellas, según se trate de la búsqueda de elementos de competencia para la configuración de Normas de Competencia Laboral específicas para una determinada empresa o para un sistema de cobertura nacional. El análisis funcional es una metodología comparativa; se analizan las diferentes relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras. La relación de la función constituye el principio de la selección de los datos relevantes. En este caso se buscan aquellos elementos de habilidades y conocimientos relevantes para la solución del problema y/o resultado, más allá de lo que ya está resuelto. Tales funciones no deben estar referidas a una situación laboral específica, ya que de suceder esto se le restringe la posibilidad de identificación de la capacidad de transferencia y ésta quedaría inscrita en el marco de un determinado puesto de trabajo. Un aspecto que complementa lo anterior y que resulta útil para la expresión de las funciones es el mantener en todos los casos una estructura gramatical uniforme para las oraciones que expresen las funciones. La característica es que se describen productos, no procesos; importan los resultados, no cómo se hacen las cosas. Para esto se desglosan los roles de trabajo en unidades y éstas en elementos de competencia, siguiendo el principio de describir en20 cada nivel los productos.
  15. 15. De este modo la competencia se identificacon la capacidad de una persona para realizar una determinadaactividad productiva; la forma más objetiva para determinar si esapersona es competente es tener la evidencia de que fue capazde realizar el trabajo en forma segura y eficiente. La forma deevaluar estos resultados es a través de la Norma de CompetenciaLaboral. Educación Basada en Competencia Laboral (Experiencia en México) El ensayo concluye con un apartadodedicado a la Educación Basada en Competencia. La reflexiónparte de la necesidad de generar una mayor vinculación entre elsector productivo con las nuevas características que éste asume,y que fueron descritas en las primeras páginas del documento,y el sector educativo. Como ya mencionamos, las tendenciasactuales del mercado laboral en el ámbito internacional imponennuevas exigencias a la economía nacional y la obligan a buscaralternativas para que los trabajadores mexicanos desarrollen losconocimientos y las habilidades que requieren. Para afrontarestos retos se necesita, en primer lugar, un sistema educativopertinente y de calidad, orientado de manera efectiva adesarrollar en las personas la capacidad de aprender por símismas. Junto con una educación básica pertinente,se requieren servicios de formación para el trabajo, la educacióntécnica y tecnológica y de capacitación, conforme con la realidadactual, que respondan a un modelo mucho más flexible y continuo. En este contexto se inscribe la denominadaCapacitación Basada en Normas de Competencia Laboral, quese concibe como un modelo de capacitación que tiene comopropósito central formar individuos con conocimientos, 21habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño
  16. 16. laboral. Se sustenta en procedimientos de enseñanza y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del desempeño; su estructura curricular se construye a partir de la información y criterios establecidos en las Normas de Competencia Laboral. Una de las características esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de aprendizaje, y ajustarse a las necesidades del individuo. Así, el diseño de cursos de Capacitación Basados en Normas de Competencia Laboral incluye las necesidades particulares de la empresa o sector del que surgió la NTCL, el contexto en que se inscriben, la interacción entre el aspirante, el instructor, las instalaciones y recursos de la unidad capacitadora; los procesos de evaluación, elaboración de materiales didácticos y detección de necesidades de capacitación. Por último, cabe señalar que estos enfoques no se excluyen mutuamente, pero es necesario estar consciente de los diferentes énfasis, especialmente en la determinación de las políticas y los procedimientos. En este sentido, como se verá en el desarrollo del trabajo, el Análisis Funcional destaca porque su aplicación permite generar las condiciones para el establecimiento de un lenguaje común en torno a las necesidades y requerimientos del mercado laboral y su relación con el sector educativo.22
  17. 17. 1. El enfoque del Análisis Ocupacional La inserción y movilidad laborales sonaspectos que se ven favorecidos cuando se cuenta conelementos confiables para identificar los conocimientos,aptitudes, habilidades, destrezas y actitudes que demanda elmercado de trabajo y con un sistema de capacitación losuficientemente flexible para responder a las demandascambiantes y a las nuevas necesidades de dicho mercado. Lacapacitación que ofrece el sistema educativo debe respondermás eficientemente a las demandas del sector productivo, y éstea su vez requiere de canales adecuados para comunicar susrequerimientos a las instituciones capacitadoras. Lo anterior implica adoptar un lenguajecomún entre demanda y oferta de capacitación que favorezca elalcanzar un balance y pertinencia en la formación de técnicos ytrabajadores capacitados dentro de las distintas categoríasocupacionales y niveles de capacitación. Sin embargo, el hacerun análisis de los requerimientos del desempeño laboral por ramade actividad económica puede originar duplicidad o reiteraciónen la definición de competencias básicas y genéricas, así comouna mayor inversión de recursos y tiempo. En este sentido, el Análisis Ocupacional esuna metodología que trata de dar respuesta a los requerimientosarriba señalados, a través de la identificación decomportamientos laborales comunes a una serie de tareas yocupaciones. El Análisis Ocupacional es una metodología 23que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran
  18. 18. un gran número de técnicas disponibles. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser categorizados, de acuerdo con Edward L. Levine 2, en cuatro grandes dimensiones: 1) los «descriptores» usados; 2) las fuentes de información; 3) los métodos empleados en la recolección de la información, y 4) los niveles de análisis 3. Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. Las siguientes son un resumen de éstas: 1. El tipo de descriptor usado en el análisis: • Filosofía organizacional y estructura. • Responsabilidades. • Normas profesionales. • Contexto laboral. • Demandas del personal. • Incidentes críticos. • Productos y servicios. 2. Fuentes de información: • Analista. • Supervisor inmediato. • Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo. • Técnico experto. • Información documental. 3. Métodos de compilación de información: • Observación. • Entrevistas individuales. • Entrevistas grupales. • Cuestionarios. 2 L. Levine, Edward, «Selecting a Job Analysis Ap- proach», en: The Job Analysis Handbook for Business, Industry and Goverment, Sidney Gael, editor, 1995. 3 Véase L. Levine, Edward, «Selecting a Job Analysis24 Approach», 1995.
  19. 19. 4. Niveles de Análisis: • Tareas. • Actividades. • Dimensiones de trabajo. • Requerimientos de capacitación de los trabajadores. El empleo de las diferentes alternativas dalugar a diversos productos y aplicaciones del análisisocupacional. Así, su aplicación va desde la identificación yagrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos, hasta eldiseño de currículo, identificación de competencias y certificaciónde habilidades a los trabajadores. De este modo, entre los principalesproductos del Análisis Ocupacional destacan: a) Descripción de las tareas específicasdesarrolladas por las ocupaciones. b) Cuadros de organización de losestablecimientos y ramas de actividad donde existen lasocupaciones analizadas. c) Diagramas de flujo de los procesosproductivos en que intervienen las ocupaciones. d) Requerimientos de escolaridad,capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones. e) Estructuras ocupacionales. f) Determinación de necesidadescuantitativas y cualitativas de formación ocupacional. g) Identificación de calificaciones en lostrabajadores. h) Certificación de los conocimientos yhabilidades de los trabajadores. Como se puede advertir, existe una relaciónestrecha entre la caracterización del contenido de un puesto detrabajo, los esquemas de certificación ocupacional y los procesosde formación y calificación de la mano de obra. La descripción 25de los rasgos característicos de las ocupaciones en México ha
  20. 20. sido una tarea encomendada al Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO), el cual se asume como punto de referencia esencial de este tipo de estudios. Por otro lado, existen algunas diferencias en la manera de entender el Análisis Ocupacional; así, de acuerdo con Santiago Agudelo, por Análisis Ocupacional se entiende el «proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás» 4. Para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social 5, encargada de integrar el Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO) en México, el Análisis Ocupacional es una metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Por ello, se recaba información en los centros de trabajo, se clasifican en ocupaciones los puestos relacionados entre sí y se integran, una vez clasificados, en un catálogo. Para el American College Testing (ACT) 6 es la recolección sistemática y analítica de la información sobre las acciones que realizan los empleados en el desempeño de las tares relacionadas con su empleo. En este sentido, el término análisis se refiere a la información sobre el tema laboral, 4 Agudelo Mejía, Santiago, Certificación ocupacional. manual didáctico, CINTERFOR, Montevideo, 1993. 5 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría «B», Catálogo Nacional de Ocupaciones. Compendio de Títulos Ocupacionales, México, 1986. 6 American College Testing, Performing a National26 Job Analysis Study: Technical Report, Iowa City, 1993.
  21. 21. requerimientos del trabajo, así como el contexto de lasorganizaciones laborales. En este sentido describe lasactividades que realizan las personas en sus empleos, y es tantoexplicativo como predictivo; pretende alcanzar un propósitoparticular o satisfacer las necesidades de organizacionesespeciales. No obstante tales diferencias, en todocaso, dicha metodología parte de la información acerca de laactividad productiva, la que es considerada comoimprescindible para organizar acciones tendentes aproporcionar a la sociedad los recursos humanos capacitadosque los países requieren para su desarrollo, por cuantomediante ella se dispone del conocimiento real y objetivo delas ocupaciones. Este propósito no sólo se logra a través deprocesos de enseñanza-aprendizaje, sino también comoresultado de un proceso de certificación, por lo cual lainformación sobre las características del aparato productivoson fundamentales para que las pruebas ocupacionales seaninstrumentos válidos para constatar las calificaciones que lostrabajadores poseen, así como para orientar la capacitacióncomplementaria requerida para alcanzar el dominio de unaocupación determinada. El Análisis Ocupacional se emplea con lossiguientes fines: • Descripción del Empleo: incluyeinformación que identifica los propósitos del empleo, así comoun sumario de actividades, responsabilidades, quehaceres,contabilidad y otras especificaciones. • Evaluación y Clasificación del Empleo: serefiere a los procesos generales de ubicación de empleos entérminos de valor con respecto a la organización y en términosde su importancia relativa entre éstos, particularmente con elobjeto de establecer cuotas salariales y jerarquíasadministrativas. • Evaluación del Desempeño Laboral: 27incluye la evaluación sistemática para determinar la eficiencia
  22. 22. relativa y la efectividad de los individuos. La información se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de sueldos, promociones y transferencias. Asimismo, constituye una vía formal para proveer retroalimentación a los empleados. • Diseño de Capacitación: incluye la identificación de necesidades, conocimiento y actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y traducir esa información en instrucciones sistematizadas y oportunidades de aprendizaje. • Diseño de trabajo: incluye organizaciones de actividades laborales y tareas con la finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la producción de bienes. • Prácticas de Empleo: recientemente, el Análisis Ocupacional ha sido utilizado para ayudar a determinar la equidad y legalidad de las prácticas de empleo. Históricamente, los términos «Análisis de Trabajo», «Análisis de Empleo» y «Análisis Ocupacional» han sido utilizados de manera intercambiable y se han discutido dentro de la literatura relacionada con la administración y la capacitación. Es importante señalar que este método de análisis emplea la categoría de ocupación como elemento central, de tal manera que cada una de ellas integra un conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas principales son análogas y exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares. Por ocupación, desde la perspectiva del desempeño del trabajador, se entiende la forma concreta que asume el trabajo en un proceso productivo. La articulación de tales formas se expresa en la definición de puestos de trabajo, ocupaciones y grupos o familias ocupacionales. La tarea se define como una fracción importante del trabajo ejecutado en el ejercicio del puesto, en respuesta a un propósito definido, por medio de la aplicación de un método específico. Por tanto, en su 7 Por Calificaciones Ocupacionales se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar un28 puesto de trabajo. Santiago Agudelo Mejía, op. cit., pág. 137.
  23. 23. redacción se considera lo que hace el trabajador, cómo y por quélo hace. Los aspectos técnicos de la redacción de las tareas, laintegración de las operaciones y la definición de los objetivos delpuesto se definirán a continuación. Desde la perspectiva del AnálisisOcupacional, para constatar la posesión de las calificacionesocupacionales 7 que han adquirido los trabajadores durante lavida laboral, es necesario disponer de instrumentos objetivos,confiables y válidos que permitan asegurar que las habilidadesy los conocimientos tecnológicos que los trabajadoresdemuestran poseer son aquellos que realmente se requierenpara realizar adecuadamente las tareas propias de unadeterminada ocupación. Por lo tanto, estos instrumentos, al igualque los programas formativos, deben estar basados en lasexigencias de las ocupaciones, obtenidas éstas del estudiodirecto del trabajo, el cual proporciona los elementosfundamentales respecto de aquello que es necesario saber, ysaber hacer, para que un trabajador esté en condiciones dedesempeñarse satisfactoriamente en su puesto de trabajo. El desempeño efectivo es un elementocentral en la competencia desde esta perspectiva, y se define asu vez en cómo alcanzar resultados específicos con accionesespecíficas, en un contexto dado de políticas, procedimientos ycondiciones de la organización. En ese sentido la competenciaes, sobre todo, una habilidad que refleja la capacidad de lapersona y describe lo que él o ella puede hacer, y nonecesariamente lo que hace, ni tampoco lo que siempre hace,independientemente de la situación o circunstancia. Competencias definidas de esta manerason, entonces, aquellas características que diferencian undesempeño superior de un desempeño promedio o pobre.Aquellas características necesarias para realizar el trabajo, peroque no conducen a un desempeño superior, fueron denominadas 29«competencias mínimas».
  24. 24. La principal diferencia con el análisis funcional, que se verá en el cuarto apartado, es que dicho análisis parte de la persona que realiza favorablemente su trabajo, logrando los resultados esperados, y define el puesto que ésta ocupará en relación con su desempeño. Por otro lado, la competencia en el Análisis Funcional, a diferencia del Análisis Ocupacional, se refiere al resultado que se espera lograr en la actividad que se realiza; en este sentido la función tiende a diferenciarse del concepto de tarea empleada en el Análisis Ocupacional, la cual corresponde al qué, el cómo y el con qué se lleva a cabo el trabajo. La función, en este sentido, es más amplia y expresa el resultado de la actividad realizada en forma tal que no quede circunscrito en un contexto laboral específico; de esta manera la función es menos cambiante que la tarea. El comprobar y acreditar la competencia profesional que los trabajadores adquirieron por sus propios medios les proporciona a ellos, a las instituciones de formación y a las empresas múltiples beneficios. Al reconocer en los trabajadores los aspectos de la ocupación que demostraron dominar, el tiempo de capacitación se disminuye y se logra mayor interés en los participantes y mejor adaptación al proceso de formación. La normalización de las diferentes situaciones en que se encuentran los trabajadores en relación con su nivel de calificación se puede llevar a cabo no sólo asistiendo a cursos regulares, sino mediante un proceso por el cual se reconozca la competencia profesional que ellos poseen para desempeñar las funciones propias de las ocupaciones. Este proceso, conocido como «certificación ocupacional», tiene dos dimensiones: una de carácter técnico y otra de carácter contractual, necesariamente complementarias. 8 Santiago Agudelo Mejía, Certificación ocupacional:30 manual didáctico, Montevideo, CINTERFOR, 1993, pág. 11.
  25. 25. La primera se refiere a la medición de las calificacionesocupacionales, y la otra al reconocimiento legal o institucional deellas 8. El proceso de certificación que se oriente areconocer las calificaciones ocupacionales que los trabajadoresposeen respecto a lo que las ocupaciones exigen, debeconcebirse de tal manera que su resultado conduzca a lainserción de los trabajadores en la actividad productiva y quetome de ésta la información correspondiente a las demandascualitativas del trabajo, para garantizar su confiabilidad y sueficacia en la medida en que responda a las expectativas ynecesidades de los trabajadores y de las empresas. El procesode certificación puede sintetizarse en las siguientes fases: • Disponer de la información relativa a lasocupaciones objeto de la certificación, extraída de análisisocupacionales realizados específicamente para este fin, oefectuados para elaborar programas de formación profesional. • Determinar, a partir de dichos análisis, lasoperaciones y los conocimientos tecnológicos necesarios paradesempeñar eficientemente una ocupación, los cuales seconsideran «requerimientos mínimos ocupacionales» 9. • Elaborar, de acuerdo con las estructurasespecíficas, las «pruebas ocupacionales» 10 que permitanapreciar las habilidades prácticas y los conocimientostecnológicos que posee el trabajador respecto de una ocupacióndeterminada. • Establecer, como resultado de laaplicación de las pruebas ocupacionales, el diagnóstico de cadatrabajador, resultante de comparar el conocimiento práctico y 9 Los requerimientos mínimos ocupacionalescorresponden a las exigencias de la ocupación en lo relativo a las habilidadesy conocimientos indispensables para la ejecución adecuada de las tareaspropias de ella. 10 Las pruebas ocupacionales son instrumentosdestinados a medir fundamentalmente los conocimientos tecnológicosrelacionados de manera directa con la ocupación, así como las habilidades que 31poseen los trabajadores para desempeñar un puesto de trabajo.
  26. 26. teórico que cada uno tiene, con el perfil de la ocupación respectiva, con el fin de precisar sus carencias y subsanarlas para alcanzar el nivel de competencia indispensable para desempeñar con eficiencia su ocupación. • Expedir el certificado, si el trabajador demuestra poseer las habilidades y los conocimientos tecnológicos que la ocupación exige para desempeñar la ocupación correspondiente. Si, por el contrario, el resultado de las pruebas ocupacionales indica que tiene deficiencias en la ejecución de una o varias etapas del proceso operativo, o que desconoce uno o varios temas tecnológicos necesarios para la ejecución de dichas tareas, se subsanarán tales deficiencias mediante acciones formativas individuales o grupales, otorgándose el certificado respectivo una vez que se compruebe que el trabajador ha superado las deficiencias detectadas. Dentro de las diferentes perspectivas del Análisis Ocupacional se describen con mayor detalle sus aplicaciones para la identificación de competencias en el Catálogo Nacional de Ocupaciones, en el Estudio de Análisis Ocupacional y el programa DACUM. 1.1. El Catálogo Nacional de Ocupaciones a) Lineamientos generales El Catálogo de Ocupaciones es un instrumento técnico de carácter indicativo que describe la estructura ocupacional del país, con base en una selección de aquellos puestos de trabajo con tareas y características similares para conformar las ocupaciones más representativas. Toda ocupación en el CNO forma parte de un conjunto de datos sistematizados en los que se detallan las habilidades, destrezas, responsabilidad y conocimientos requeridos para su desempeño, a través de diversos factores de especificación.32
  27. 27. El Catálogo Nacional de Ocupaciones en México Para su diseño se han tomado en cuenta las diversas experiencias internacionales en la materia, entre las que destacan los trabajos de la clasificación y diccionario canadiense de ocupaciones, considerando los ajustes que se derivan de las diferentes características y los distintos grados de avance tecnológico de cada país. El Catálogo contiene dos grandes apartados: en el primero, las ocupaciones están clasificadas por orden alfabético; en el segundo, ubicado en la última parte del Compendio, donde las ocupaciones están ordenadas por División- Grupo-Fracción, y se presentan los títulos de las ocupaciones que participan en los distintos procesos productivos. Una primera versión del Catálogo Nacional de Ocupaciones surgió en 1982, derivada de una investigación de campo, en la que se recabaron cerca de 30.000 descripciones de puestos a través de entrevista directa. El CNO se formula con la participación de representantes de los trabajadores y empresarios, así como de diversas dependencias del sector público, los cuales expresan su acuerdo en las instancias competentes. En el CNO los títulos descritos son integrados según su incursión en el aparato productivo con base en tres grandes niveles: el primero, conocido como de incidencia general, agrupa a las ocupaciones que se dan en dos o más sectores económicos, y su código CNO aparecerá siempre iniciado con la letra «G»; el segundo, denominado como de incidencia media, agrupa a las ocupaciones que se encuentran en dos o más ramas de actividad económica de un mismo sector (por ejemplo, 2.X-XXX), o en dos o más giros de una misma actividad (por ejemplo, 2.0-XXX), indicándose para ello con «X»; por último, el tercer nivel, conocido como de incidencia específica, considera a las ocupaciones propias o tipo de un giro de actividad económica, y cuyo código se diferencia de números específicos (por ejemplo, 2.0-001). El código empleado tiene su origen en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO), el cual fue elaborado por la Oficina Internacional del Trabajo. La división es el agrupamiento más amplio ydefine la rama de actividad económica en la que se ubica laocupación descrita. El grupo es la subdivisión que clasifica lasactividades propias de cada división, pero en grandes agregados.La fracción forma parte de los grupos y se refiere en formaespecífica a lo que podría equipararse al giro de una actividadeconómica. Los procedimientos técnicos para obtener yprocesar esta información se denominan Análisis Ocupacional, elcual comprende, como ya se mencionó anteriormente, laespecificación de las tareas de una ocupación y de lashabilidades, los conocimientos y demás tareas, condiciones quese requieren para ejecutar correctamente el trabajo. En funcióndel alcance y propósitos de un programa de certificación, el 33análisis debe comprender esencialmente, además de los datos
  28. 28. de la identificación de la ocupación, los aspectos relativos a la descripción completa del trabajo y de sus exigencias en términos de habilidades y conocimientos tecnológicos necesarios para que un trabajador desempeñe eficientemente una ocupación específica. Esta información puede obtenerse por diferentes procedimientos, tales como: • La observación directa de las tareas que realizan los trabajadores en los puestos de trabajo pertenecientes a establecimientos representativos de la estructura ocupacional. • La verificación y actualización de las operaciones de las ocupaciones, en comparación con las preestablecidas en función del conocimiento del proceso de trabajo que se ejecuta habitualmente. • El análisis realizado por un grupo de técnicos que conocen y dominan ampliamente la ocupación correspondiente. Una vez obtenida la información, se procede a su análisis, para lo cual se consideran las siguientes pautas: • Revisión, agrupación y concentración de cuestionarios por tipo de puesto. • Integración de un cuadro de correlación que integre las siguientes características: El primer cuadro de trabajo deberá perfilar, en un solo plano y por nivel tecnológico, las siguientes características: proceso y subproceso, operaciones sustantivas, máquinas y herramientas, materia prima y puestos de trabajo involucrados. A partir de la información primaria se procede a aislar los elementos que influyen directamente en la configuración de los contenidos de cada uno de los puestos, derivados de la dinámica de los procesos productivos de la rama. El primer cuadro de correlación contendrá el34 cruzamiento de fases de proceso con los distintos puestos-tipo.
  29. 29. El segundo nivel de análisis consiste en ladescripción secuencial de las principales actividades que de-sarrolla el puesto tipo. La combinación de los puestos-tipo en lostres niveles tecnológicos propuestos (manual, semiautomatizadoy automático) da la pauta para la integración de módulosocupacionales, los mismos que serán confirmados a partir delanálisis de los requerimientos de calificación. El criterio primario de integración de unmódulo ocupacional será la similitud de requerimientos(conocimientos, habilidades y destrezas), los cuales dependeránen gran medida de las funciones realizadas (en el marco de unafase o proceso productivo determinado). Una vez definidos los módulosocupacionales se procede a su descripción. El análisistransversal de requerimientos del módulo en los tres nivelestecnológicos permitirá identificar las formas de organización deltrabajo imperantes, la polifuncionalidad en cada estrato y lastendencias hacia la homogeneidad en la estructura ocupacional. Los módulos ocupacionales se fusionan engrupos donde adquieren relevancia las barreras a la movilidad.La delimitación de cada grupo se puede sustentar en la estructuraorganizacional de las empresas encuestadas o en la siguientepropuesta: Directivos, Profesionales, Técnicos y Trabajadores.Sin embargo, también podría estar asociada a la tipología declasificación acordada para identificar niveles de competencia. En general, las barreras a la movilidad entregrupos estarán dadas por factores normativos y académicos, enese orden. Por otro lado, debido a que el criterioprimario es posición en el trabajo, más que la formaciónacadémica se considera que no es conveniente incluir un grupo 35específico de profesionales, en virtud de que la descripción de
  30. 30. áreas formativas en todos los puestos disemina el grupo de profesionales y técnicos en más de un grupo ocupacional. b) Perspectivas y aplicaciones Actualmente el análisis ocupacional, base del CNO, pretende identificar con enfoque prospectivo los cambios en las estructuras ocupacionales y puestos de trabajo, como influjo de las innovaciones tecnológicas y de la adopción de nuevas formas de organización del trabajo, para llegar a proponer futuros alternativos sobre los rasgos que asumirán las ocupaciones en el medio y largo plazo, al tiempo que pretende orientar la previsión de los recursos humanos. Es importante tener presente que el estudio de prospectiva ocupacional no tiene como uno de sus objetivos esenciales describir las ocupaciones presentes, sino más bien identificar las áreas de formación (requerimientos de calificación) presentes y futuras; de ahí que para los efectos de esta metodología, los puestos-tipo con requerimientos de ocupación similares integren módulos ocupacionales, dejando en un plano secundario el concepto de ocupación. El nivel tecnológico se convierte en una categoría fundamental de la prospectiva ocupacional, toda vez que al modificar las características y funciones de los elementos esenciales del proceso productivo ocasiona cambios radicales en la ocupación; no obstante, esta perspectiva escapa al tema que ahora nos ocupa. Relación funcional producción-tecnología- ocupación. Las tareas específicas para producir y distribuir los bienes y servicios que consume la sociedad determinan los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas de los trabajadores. Sin embargo, tan estricta especialización es útil para ejemplificar el modelo de análisis, pues en forma integral no se encuentra en ninguna rama, dada la heterogeneidad productiva y tecnológica de la estructura36 económica del país. De la unidad económica individual se llega
  31. 31. al plano de las ramas, sectores y subsectores, que conformanocupaciones (agrupaciones de puestos), y familias ocupacionales(grupos ocupacionales). De ahí que la relación producción-ocupaciónmás bien asuma la forma de una matriz, donde se interceptanlas ocupaciones con las distintas ramificaciones de la actividadeconómica. EL CNO ha establecido para este fin unatipología que incluye: ocupaciones de incidencia general (se danen dos o más ramas de actividad), ocupaciones de incidenciamedia (se presenta en dos o más fracciones de un grupo) y lasocupaciones típicas de una actividad (especialización a nivel defracción). Un factor adicional, que da especificidad ala estructura ocupacional de una rama o sector, es la manera enque se distribuyen las tareas los trabajadores, incluyendo en ellalas relaciones jerárquicas y de interdependencia, es decir, laorganización del trabajo predominante, la cual fluctúa desde unaasignación rígida de tareas entre los puestos involucrados en elproceso hasta la completa rotación de los trabajadores. La creciente difusión de los esquemas deproducción flexible trastocan sustancialmente los procesos detrabajo, sustituyendo la delimitación estricta de las tareas por unadistribución funcional que da la pauta al desarrollo de lapolivalencia de los trabajadores. Por tanto, el análisis ocupacionalespecifica como objetos concretos de estudio la reorganizaciónde los procesos productivos y los núcleos de innovacióntecnológica y la distribución de tareas. A estos elementos se deberá agregar unarevisión de los factores del contexto económico y social, comoel dinamismo de la rama, los canales de distribución de losproductos, la estructura y evolución del mercado de trabajo, laorientación de la inversión, la estructura del gasto público, las 37políticas de desarrollo de la rama, los cambios demográficos y
  32. 32. los esquemas de relación obrero-patronal prevalecientes, así como la orientación de los sistemas de formación de recursos humanos. El grado de influencia de estos factores será distinto para cada una de las ramas, aunque algunos de ellos tendrá un efecto determinante en el comportamiento de otros. Por su diseño, el Catálogo se circunscribe a las siguientes aplicaciones: a) Apoyar diversas tareas referidas a la capacitación de trabajadores y la certificación de habilidades laborales. b) Facilitar el desarrollo de actividades vinculadas con la orientación y colocación de trabajadores. c) Aportar elementos para la prospección de necesidades de personal calificado por medio del conocimiento de las características de la estructura ocupacional del país. d) Contribuir al aprovechamiento de datos censales referentes a las ocupaciones de la población y, en general, a la elaboración de estadísticas ocupacionales. 1.2. El Estudio de Análisis Ocupacional para la Identificación de Competencias Básicas y Genéricas Lineamientos generales El planteamiento del enfoque de las competencias laborales se centra en la propuesta de que para el análisis de cualquier ocupación se deben identificar las competencias básicas, las genéricas y las específicas, con el propósito de utilizar esta información a manera de insumo esencial en el diseño de los programas de formación o de capacitación. Debe ser este el punto de partida para la elaboración de los diseños curriculares. Planeado de una manera muy sencilla, la formación se orientará a desarrollar en los alumnos las competencias laborales38 identificadas en el mercado laboral mediante el recurso
  33. 33. metodológico del análisis ocupacional. Por tal motivo, para la identificación decompetencias básicas y genéricas se puede considerar analizartransversalmente las tareas que conforman la estructuraocupacional del país, permitiendo así obtener un listado de loscomportamientos laborales de esta índole que serán requeridos alos trabajadores. Dichos comportamientos permitirán ofrecer a lasinstancias de capacitación los criterios que les permitirán reorientarsu oferta. El primer tipo de habilidades, denominadascompetencias básicas (Capacidades Básicas para Francia, BasicSkills para los Estados Unidos de América, Core Skills para GranBretaña y Key Competencies para Australia), describirá loscomportamientos elementales que deberán mostrar lostrabajadores, y que están asociados a conocimientos de índoleformativa. Se han llevado a cabo diversos estudiospara determinar la metodología más apropiada para elreconocimiento de los comportamientos básicos y genéricos dela fuerza laboral a escala mundial. En este sentido, el AmericanCollege Testing (ACT) realiza, en los Estados Unidos de América,el Estudio de Análisis Ocupacional (NJS) para los Ministerios deTrabajo y de Educación. El objetivo del NJS es identificar loscomportamientos laborales que diversas ocupaciones comparteny que se relacionan con el desempeño exitoso del trabajador enorganizaciones de alto rendimiento. El estudio busca estableceruna taxonomía de los comportamientos laborales,relacionándolos con los conocimientos, destrezas y habilidadesnecesarios para el desempeño exitoso del trabajador. El objetivo de dicho estudio es identificar elconjunto de comportamientos laborales básicos y genéricosrequeridos en los trabajadores, y que son comunes a lasdistintas áreas ocupacionales del aparato productivo nacional.Estos comportamientos laborales serán relacionados con 39conocimientos, habilidades y destrezas correspondientes a
  34. 34. El Estudio de Análisis Ocupacional en México El EAO en México comprende tres grandes etapas. La primera tiene como propósito identificar comportamientos laborales comunes al aparato productivo en México, por medio de la aplicación y el análisis de los resultados de una encuesta a trabajadores sobre la importancia, frecuencia y necesidad de las actividades laborales, definidas con base en una muestra de ocupaciones. La finalidad de la segunda etapa es definir niveles de desempeño, así como conocimientos, habilidades y destrezas asociadas a cada uno de los comportamientos laborales identificados en la primera. La tercera etapa pretende el diagnóstico del nivel de calificación de la fuerza de trabajo en México en relación con los conocimientos, habilidades y destrezas requeridos en el desempeño de las actividades laborales con mayor grado de transferibilidad. A continuación se describe la metodología empleada en el estudio para la identificación de competencias. niveles de desempeño, funciones productivas y grupos ocupacionales. Así pues, el propósito no es la identificación de comportamientos de una determinada ocupación, ni las diferencias de ésta con las otras, sino que parte de la identificación y análisis de comportamientos ocupacionales similares que son compatibles a diferentes ocupaciones, es decir, se trata de mostrar la dinámica natural de los trabajos y reflejar la existencia de conocimientos y habilidades que son aplicables en diferentes organizaciones y ocupaciones. Al respecto, cabe mencionar que no existe una relación directa entre las competencias laborales básicas y genéricas y las multihabilidades y polivalencia; sin embargo, resulta de importancia reforzar las competencias de carácter genérico identificadas por el EAO que amplían la función específica que cumple el trabajador en su lugar de trabajo. Aunque el Estudio de Análisis Ocupacional no establece estándares evaluables, desarrolla como subproducto un instrumento diagnóstico para medir el nivel de dominio que la fuerza laboral posee con relación con los conocimientos laborales básicos y de mayor grado de transferibilidad. Dicho Estudio identifica las competencias básicas y genéricas que se requieren en el mercado de trabajo, por lo que orienta a la oferta educativa y a la fuerza de trabajo en torno a los requerimientos del sector40 productivo, garantizando así su empleabilidad.
  35. 35. Los resultados de dicho diagnóstico serviránpara orientar a los trabajadores mexicanos en sus accionesfuturas de capacitación, así como de indicadores a la oferta deformación y capacitación en cuanto a los contenidos a desarrollarsegún los niveles de competencia genérica demandados por elsector productivo. Asimismo, estos resultados seincorporarán a las NTCL para que éstas contengan unidadestanto específicas (resultado del análisis funcional), comogenérico-básicas derivadas del análisis ocupacional. De estamanera, las NTCL son un reflejo de lo que se requiere deltrabajador, desde aquellas competencias específicas del sectoral que pertenece, hasta las competencias que son comunes ala mayoría de los lugares de trabajo, pero que son requeridasdel trabajador y que sirven de base para su desarrollo dentrode su sector como en su intento de desarrollarse en sectoresajenos a su experiencia laboral. Análisis lógico El análisis lógico se considera adecuado, yaque utiliza múltiples fuentes de información existentes en las quese especifican requisitos ocupacionales. Por lo general, son losanalistas ocupacionales, expertos con gran conocimiento de lasdistintas ocupaciones, quienes formulan las descripcionesocupacionales. El análisis lógico se centra en los aspectosrelevantes de una ocupación y también se presta para abordarlas complejidades de las mismas (ver Kane, 1986). La principaldesventaja del análisis lógico es que puede proporcionar unaimagen incompleta de las prácticas ocupacionales, por lo quepara compensar ésta generalmente se agregan métodosempíricos, como lo es el levantamiento de encuestas. Encuesta de Actividades Laborales 41
  36. 36. La «Encuesta de Actividades Laborales» se administra a trabajadores con el fin de obtener información sobre la importancia y frecuencia relativa de cada comportamiento laboral. La base para la elaboración de dicha encuesta es la redacción de un listado de enunciados de comportamientos laborales. La literatura indica que la metodología de encuesta es una manera eficiente de obtener información de un gran número de trabajadores en distintas ocupaciones y lugares de trabajo (ver: Gael, 1988a; Harvey, 1991), por lo que se consideró pertinente utilizarlo en combinación con el análisis lógico. Definición de los Enunciados de Comportamiento Comunes Para el desarrollo de los enunciados de comportamiento se pueden utilizar fuentes de información que contengan definiciones de ocupaciones. La información se debe consultar tomando como base palabras clave, como pueden ser los 157 verbos identificados por Gael (1983, pág. 60), como los frecuentemente incluidos en los enunciados de tarea, para así localizar enunciados de tarea que tuvieran dichos verbos en sus descripciones. Una vez identificados los enunciados de tareas ocupacionales, se inicia un proceso iterativo de agrupamiento, comparación y combinación de los enunciados, con el propósito de desarrollar enunciados de comportamientos laborales. El proceso incluye los siguientes pasos: • Agrupar enunciados de tarea similares en cuanto al verbo utilizado. • Agrupar enunciados de tarea similares en cuanto al objeto del verbo. • Agrupar enunciados de tarea similares en cuanto a los resultados. • Agrupar enunciados de tarea similares en cuanto a las habilidades físicas o conocimientos requeridos.42 • Redactar un enunciado de
  37. 37. comportamiento para cada grupo de tarea. Con el siguiente ejemplo se ilustra estatécnica, utilizando tres ocupaciones que contienen tareas con elverbo «conducir». Criterios Verbo: conducir. Objeto: vehículos de motor. Resultado: transporte desde y haciadestinos especificados. Desarrollo de enunciados de comportamiento para el verbo «conducir» Grupo al que cubre Base de datos Ocupación el enunciado de de enunciados de la tarea comportamiento 11 Fruticultor Conduce maquinaria Conducir vehículos de agrícola para plantar, motor para transportar cultivar, fumigar, cosechar y equipo, materiales y entregar las cosechas de personas desde y hacia frutas y nueces. destinos especificados Conductor de Conduce tractocamiones Conducir vehículos de tractocamiones diesel para transportar y motor para transportar entregar productos o equipo, materiales y materiales. personas, desde y hacia destinos especificados Guardia de vehículo Conduce un vehículo Conducir vehículos de blindado blindado a través de una motor para transportar ruta establecida para equipo, materiales y transportar valores hacia un personas desde y hacia destino. destinos especificados Conductor de autobús Conduce un autobús para Conducir vehículos de transportar pasajeros a motor para transportar través de rutas locales o equipo, materiales y hacia puntos distantes, de personas desde y hacia acuerdo con un horario. destinos especificados 11 Grupo de comportamiento correspondiente a 43personas en conducción de vehículos.
  38. 38. Las escalas de importancia, frecuencia y necesidad Para cada uno de los comportamientos laborales dentro de una encuesta de actividades laborales, se pide a los encuestados que reportaren si los habían desempeñado; en caso afirmativo, se les solicita que indiquen qué importante es esa actividad dentro de su trabajo (escala de importancia); con cuánta frecuencia desempeña esa actividad (escala de frecuencia) y en qué momento se requiere del desempeño de la actividad a partir de su contratación (escala de necesidad). — ¿Qué actividades laborales se desempeñan más? Algo importante a saber sobre una actividad laboral de naturaleza general es averiguar qué porcentaje de los encuestados reportaron haber desempeñado esa actividad. Dado que es poco probable que todos los encuestados hayan realizado todas las actividades descritas en los reactivos, el porcentaje de respuesta para un reactivo puede, por lo tanto, considerarse indicador de qué porcentaje se lleva a cabo en una actividad laboral en los sitios de trabajo del país. Cuanto más alto el porcentaje, mayor la probabilidad de que esa actividad laboral la desempeñen los trabajadores en diversas ocupaciones. Se puede decir que si las diez actividades laborales de mayor desempeño son realizadas por un 40% o más de los encuestados, los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar tales actividades, son algunas de las más deseables en muchas ocupaciones. Por otra parte, las diez actividades laborales con los porcentajes más bajos pueden indicar que muy pocos de los trabajadores están involucrados en esa clase de actividades laborales. — ¿Qué actividades laborales se consideran como más importantes?44
  39. 39. Otra información de interés para el análisisocupacional es saber cuán importante es una actividad laboralpara las funciones de un trabajador; generalmente, un trabajadorrealiza una variedad de actividades de trabajo, de las cuales notodas son importantes o carentes de importancia. Por ejemplo,para una secretaria puede ser más importante tomar los recadostelefónicos que realizar cálculos matemáticos. También es ciertoque una actividad puede ser de mayor importancia en unaocupación que otra; el tomar recados telefónicos es másimportante para una secretaria que para un contable. — ¿Qué actividades laborales sedesempeñan con mayor frecuencia? En un análisis ocupacional, también esnecesario conocer con qué frecuencia se realiza una actividadlaboral en un trabajo en particular. Un trabajador hace muchascosas en el trabajo, pero las desempeña con diferentesfrecuencias; algunas actividades son rutinas diarias (usar unacomputadora para procesamiento de textos), mientras que otrasse realizan una vez al mes (usar una computadora para haceruna presentación). — ¿Qué actividades laborales sonnecesarias y en qué momento? Cuando un trabajador desempeña variasactividades laborales en una ocupación, es poco probable quelas empiece a realizar todas en el mismo momento. El trabajadorpuede progresar de algunas actividades sencillas o rutinariashacia otras más difíciles o especializadas; por ejemplo, es posibleque no se despache a un taxista nuevo para que conduzca porlas calles más conflictivas de la ciudad en su primer día detrabajo, a menos que sea un veterano y conozca bien la ciudad;en cambio, sí se le puede pedir que lea los mapas y se familiaricecon las calles y situaciones de tráfico desde su contratación. 45
  40. 40. Criticalidad Este es un índice derivado del producto de multiplicar los valores de la escala de importancia por los de la escala de frecuencia. Este índice se utiliza para decidir cuáles son las actividades laborales clave. La lógica para utilizar este índice, además de las calificaciones de importancia y frecuencia, es bastante sencilla. Una actividad que se desempeña con mucha frecuencia puede tener poca importancia para una función laboral, mientras que una actividad importante puede no realizarse con tanta frecuencia. Aun cuando cada calificación proporciona información única, ninguna calificación es por sí sola suficiente ni adecuada para identificar las actividades clave dentro de un análisis ocupacional. En este sentido, el índice de criticalidad es un mejor indicador que las calificaciones de frecuencia e importancia por sí solas, al juzgar la utilidad general y el peso del comportamiento sobre una actividad laboral. Dado lo anterior, podríamos concluir que el índice de criticalidad nos indica los comportamientos laborales clave e imprescindibles, los que no se deben dejar a un lado y que se deben de tomar en cuenta para la formación de los trabajadores. Desarrollo y Levantamiento de la Encuesta Se considera propio adoptar una metodología de encuesta para recabar la evidencia empírica necesaria que justifique los resultados y para obtener información confiable y válida sobre los comportamientos laborales que se presentan en el país. El instrumento de encuesta utilizado para este propósito contendría una lista de comportamientos laborales comunes a distintas ocupaciones y tres escalas (importancia, frecuencia y necesidad), que producirían respuestas confiables por parte de los trabajadores en relación con el desempeño de cada comportamiento.46
  41. 41. Comité de Expertos Desde el inicio de un análisis ocupacional deeste tipo se debe constituir un Comité de Expertos, para prestarsus servicios durante el transcurso del mismo. Los miembros delComité desempeñan un papel vital para guiar el análisis. El Comité de Expertos, para identificarcompetencia básicas y genéricas, se puede conformar realizandouna revisión de la muestra de ocupaciones utilizada para elanálisis, con el propósito de identificar perfiles de trabajadoresconocedores no únicamente de sus propias tareas, sino tambiénde aquellas que tuvieran bajo su supervisión, ampliando de estamanera su representatividad para opinar sobre loscomportamientos laborales que serían encuestados. Algunas premisas para conformar unComité de Expertos: • La labor de un experto dentro del Comitées la de confirmar, modificar, o, en su caso, proponercomportamientos laborales propios de las ocupaciones querepresenta. Sin embargo, será la encuesta la que, con un númerorepresentativo de trabajadores en una sola ocupación, permitiráverificar, enriquecer o incorporar comportamientos de suincumbencia. • En la encuesta se busca identificarcomportamientos laborales comunes a diversas ocupaciones yno aquellos específicos de una ocupación. De esta manera, sise tiene un representante al nivel de supervisión de otrasocupaciones, es posible que éste conozca qué es común en ellas. La variedad en cuanto al conocimiento yexperiencia que tiene cada miembro del Comité ayuda a asegurarla calidad del trabajo. El Comité desempeña las siguientesfunciones: hace recomendaciones relativas al contenido de laencuesta (enunciados de comportamiento, preguntasdemográficas, escalas e instrucciones) y sobre las muestras de 47ocupaciones y de organizaciones; revisa los datos y analiza los
  42. 42. resultados, y hace recomendaciones sobre el diseño y contenido de instrumentos y materiales. Desarrollo de las escalas de medición El instrumento de encuesta utiliza tres escalas: Importancia, Frecuencia y Necesidad, para calificar los enunciados de comportamiento. Las tres escalas utilizan valores absolutos en lugar de relativos. Debido a que la encuesta es nacional y las respuestas son dadas por trabajadores en activo, los valores de las escalas de medición deben ser absolutos (ver Harvey, 1991). Una escala absoluta es aquella que se define con parámetros específicos que juzgan sólo los comportamientos en cuestión 12. En una escala relativa se preguntaría cuánto tiempo se dedica a una tarea en términos relativos al tiempo dedicado a otra; esto puede producir resultados ambiguos al realizar el análisis de los datos, debido a que las respuestas pueden requerir mucha interpretación por parte del trabajador y puede ser pertinente sólo a un contexto específico y no a una variedad de ocupaciones como se pretende. Muestra de ocupaciones La selección de la muestra es de importancia crítica ya que la intención es identificar comportamientos que sean comunes en múltiples ocupaciones. Sería muy costoso e innecesario incluir todas las ocupaciones del sector productivo; sin embargo, para que los resultados sean válidos, la muestra debe ser representativa del conjunto total de ocupaciones. La selección de un conjunto representativo de ocupaciones se puede basar en tres criterios que, conjuntamente, es más probable que den como resultado una muestra adecuada de la cual se puedan hacer generalizaciones aplicables a la 12 Por ejemplo: ¿Desempeña este comportamiento48 una vez por hora, una vez al día, una vez por semana, etc.?
  43. 43. mayoría de las ocupaciones en el país. Los tres criterios son: • Ser comunes. La muestra deocupaciones, como grupo, debía emplear a un 80% de lostrabajadores. Esto asegura que los comportamientosidentificados estén presentes en la mayoría de la fuerza laboral.La muestra debe ser suficientemente grande como paraproporcionar estimaciones confiables en relación con loscomportamientos en cuestión. • Representatividad a través de diversasocupaciones. La muestra debe cubrir una gran gama deocupaciones. Se elige como criterio la representatividad, paraasegurar que la muestra no esté restringida a un conjuntoestrecho de ocupaciones que den empleo a un gran número depersonas. • Crecimiento. La muestra debe contenertanto las ocupaciones que se espera crezcan con rapidez en lapróxima década, como las ocupaciones con más de 100.000trabajadores que se espera experimenten el mayor crecimientoen términos reales. Si estas ocupaciones no forman parte de lamuestra derivada con base en los dos criterios previos, deben serincluidas. El uso de una muestra aleatoria El diseño de un estudio de AnálisisOcupacional procura, en la medida de lo posible, minimizar elsesgo durante el proceso de recolección de datos. Un factorimportante para lograr esta meta es el uso de un enfoque demuestreo aleatorio para seleccionar a los trabajadores. En laliteratura sobre Análisis Ocupacional se encuentra unaadvertencia contra la selección de trabajadores con base encriterios subjetivos o arbitrarios que definen categorías talescomo los «mejores» o «peores» trabajadores. Este proceso deselección sesga los procedimientos de muestreo y los resultados,ya que depende de las percepciones individuales y de 49definiciones que pueden variar entre las diferentes ocupaciones
  44. 44. y empresas. La literatura de Análisis Ocupacional está a favor del muestreo aleatorio para evitar este tipo de sesgo. Desarrollo de las dimensiones de comportamientos laborales Uno de los productos del Análisis Ocupacional es el desarrollo de dimensiones de los comportamientos laborales. Se utiliza el análisis estadístico y el juicio de expertos para organizar los comportamientos laborales de la encuesta en conjuntos de actividades laborales relacionadas entre sí, representativas de funciones desempeñadas en el lugar de trabajo. Ejemplos de dimensiones podrían incluir: administración de información, coordinación de actividades, lectura de materiales para uso de información, atención al cliente, entre otras. Las dimensiones se utilizarán posteriormente en la construcción de las escalas de valoración de comportamientos, que son la base para la asociación de conocimientos, habilidades y destrezas en los comportamientos laborales a distintos niveles de complejidad y autonomía. El desarrollo de las dimensiones se puede llevar acabo por medio de un análisis factorial (estadístico), así como por un análisis cualitativo, en el cual un grupo de expertos validan los datos obtenidos en primero. Niveles de desempeño El Análisis Ocupacional permite identificar, por medio del Comité de Expertos, seguido de pruebas en campo, distintos niveles de desempeño de los comportamientos laborales y asociarles conocimientos, habilidades y destrezas a los mismos. Por ejemplo, la dimensión de «Atención al Cliente» se puede expresar a distintos niveles de desempeño en un comportamiento laboral. Puede afirmarse que al nivel 3 se podría50 encontrar el comportamiento: «Determinar si un producto,
  45. 45. material o servicio está disponible», mientras que al nivel 5 sepodría encontrar: «Negociar con clientes o proveedores parallegar a acuerdos formales o informales.» El comportamientolaboral al nivel 5 requerirá de distintos conocimientos, habilidadesy destrezas para su desempeño que el del nivel 3. Perspectivas y aplicaciones Desde otra perspectiva, el AnálisisOcupacional brinda alternativas ágiles y dinámicas que secentran en la identificación de los comportamientos laboralescomunes a una amplia gama de ocupaciones, es decir, lageneralidad de las existentes en el mercado laboral. Estoscomportamientos son los elementales en cualquier ocupación yse asocian con lo que los expertos denominan competenciasbásicas. Así, por ejemplo, las habilidades de lectura y escriturase consideran como elemento indispensable para el desempeñode cualquier ocupación porque esos elementos constituyen elvehículo para la comunicación. Otra categoría de comportamientos laboralesque interesa identificar corresponde a aquellos que son comunesa un grupo o familia de ocupaciones que tienen algo en común, esdecir, que se pueden utilizar o transferir entre ese conjunto deocupaciones. La coincidencia puede estar dada por el procesoproductivo, por ejemplo, por la existencia de un lenguaje común opor el uso de una tecnología afín. Estos comportamientos laboralescomunes se asocian con las llamadas competencias genéricas.Estos dos tipos de competencias son de alta transferibilidad a variasocupaciones. Finalmente, están los comportamientosparticulares o exclusivos de las ocupaciones. Son aquellos quese asocian a las llamadas competencias específicas, puesto quedifícilmente se pueden aplicar o transferir a otras ocupaciones. Para la identificación de comportamientosbásicos y genéricos, la realización de un solo estudio que, 51
  46. 46. analizando transversalmente las tareas que conforman la estructura ocupacional, permita obtener la identificación de los comportamientos laborales de esta índole, que serán requeridos en los trabajadores, resulta altamente beneficioso, si se considera que hacer un análisis de los requerimientos de desempeño laboral por rama de actividad económica origina duplicidad o reiteración en la definición de comportamientos básicos y genéricos, así como una mayor inversión de recursos y tiempo. 1.3. DACUM (Developing a Curriculum) y sus variantes SCID y AMOD a) Lineamientos generales En este enfoque se ha utilizado el DACUM como una metodología de análisis ocupacional relativamente nuevo e innovador que permite determinar, de manera rápida y a un bajo costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional. La metodología DACUM surgió a finales de los años sesenta, cuando el Gobierno canadiense financió actividades de investigación para encontrar formas novedosas de llegar a grupos diferentes y capacitarlos bajo un esquema altamente participativo. Se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia expresada en criterios de desempeño, y la construcción del currículo que debe conducir al cumplimiento de la misma. Esto lo lleva a diferenciarse de las metodologías que separan ambos momentos, convirtiéndolo en un instrumento atractivo para las empresas por reducir la complejidad del largo proceso que comprende la definición de la norma, la construcción del currículo, la capacitación-formación basada en ello y la evaluación-certificación. Lo anterior no significa que únicamente se52 aplica a nivel de la empresa, sino también es posible a nivel de la rama de actividad, y a cualquier nivel jerárquico y/o de
  47. 47. complejidad de la función en cuestión. En los años setenta llegó a Estados Unidospara incrustarse en la Ohio State University, en el Centro deEducación y Capacitación para el Empleo. Este Centro seconvirtió en el «alma mater» de DACUM, con más de 500 talleresimpartidos durante las últimas dos décadas, tanto en EstadoUnidos como en otros países. Después se han sumado otrosinstitutos y centros a la labor de análisis y difusión de lametodología. El mencionado Centro de la Universidad deOhio emite un certificado a aquellas personas que han demostradola capacidad de realizar un taller DACUM y la construcción delcurrículo basado en ello. No obstante, con el tiempo han aparecidovariantes a la iniciativa inicial, de las cuales se analizarán aquí dos.La primera es la metodología del Desarrollo Sistemático de unCurrículo (SCID en sus siglas en inglés), y la segunda es elmétodo llamado simplemente «un modelo» (AMOD en inglés). Sondos caminos distintos de desarrollo del DACUM: mientras elprimero se orienta a la profundización de los elementos de currículoobtenidos en la fase previa de DACUM, el segundo hace hincapiéen la facilidad de su rápida aplicación. El elemento en común entreambos es que busca hacer operativa la evaluación delcapacitando, factor que en la fase DACUM no está explicitado.Aunque cabe señalar que los criterios de evaluación difieren entreambos: en el SCID se describen los criterios y evidencias dedesempeño a partir de indicadores medibles, mientras que en elAMOD la referencia es meramente subjetiva, tanto del instructorcomo del aprendiz. A continuación se describen los principalesprocedimientos y supuestos teóricos del DACUM, seguidos porSCID y AMOD, para concluir con una reflexión sobre lasfortalezas y debilidades de cada una de ellas. 13 Véase Norton R., Dacum Handbook, segunda 53edición, Columbus, Ohio State University, 1997.

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