Capacitación y evaluación al desempeño

CAPACITACIÓN Y
EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO

CONCEPTOS CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN AL
DESEMPEÑO

La capacitación consiste en brindar al personal que
labora en una organización, o al del nuevo ingreso una
preparación adiestramiento en cierto tema, o en su área
de trabajo, promoviendo estimulando el mejoramiento,
crecimiento en aptitudes y buen desempeño, destrezas y
habilidades para incrementar la eficiencia en la
ejecución de sus labores dentro de la organización. Todo
con el fin de conseguir un crecimiento tanto personal
como para la misma organización.

La capacitación consiste en dar al empleado la
preparación y conocimiento del trabajo para tener a
corto plazo un conocimiento de lo que desempeñara en
su puesto o en el puesto vacante que va a desempeñar.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y EVALUACION AL
DESEMPEÑO

Adaptar al personal para
la ejecución de una
Objetivos tarea especifica dentro
generales de una empresa
determinada

- Incrementar productividad.
- Promover eficiencia al
trabajador.
capacitación

La capacitación se
Objetivos de

- Preparación para desempeñar

requiere a nivel:
puestos de gran responsabilidad. - Operativo
la

- Ambiente laboral seguro.
- Condiciones laborales - Administrativo.
satisfactorias.
- Mejoramiento de sistemas y - Directivo.
Objetivos procedimientos administrativos.
particulares - Reducir quejas y elevar la moral
del trabajo.
- Facilitar la supervisión del
personal.
- Promover asensos.
- Reducción del movimiento de
personal de accidentes
laborales y de costos.
- Mejorar relaciones humanas.

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN

La Constitución Política y la Ley Federal del Trabajo hacen
referencia a la capacitación en la fracción XIII del artículo
123 constitucional, en el que otorgan algunas ventajas
como espontaneidad, apertura, economía y simplicidad.
El sistema nacional de capacitación ha otorgado su apoyo
para que el sector privado genere centros de capacitación
que beneficien sus respectivas actividades productivas,
entre ellos están:
 Instituto de Capacitación de la Industria de la
Construcción (ICIC).
 Instituto de Capacitación Azucarera (ICIA).
 Instituto de Capacitación Automotriz (ICA).
 Centro de Capacitación Textil (CATEX).

Ley Federal Del Trabajo

Tema Artículo Contenido
153-A • Elevar el nivel de vida y la productividad del
trabajador.

• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y
Sobre el propósito de la 153-f habilidades del trabajador en su actividad:
capacitación. proporcionarle información sobre nuevas
tecnologías; prepararlo para una vacante; prevenir
riesgos de trabajo, e incrementar la productividad.
Mejorar las aptitudes del trabajador.

25-VIII y 391-VII - Incluir el control colectivo puntos referentes a
capacitación.

13- XV 132-XXVIII - Proporcionar capacitación y adiestramiento.

Sobre las obligaciones
153-O - Participar en las comisiones para este fin.
de la empresa.

- Informar a la Secretaria del Trabajo y Prevención
Social (STPS), sobre la constitución y bases generales
de las Comisiones Mixtas.

153-E • Impartir la capacitación durante la jornada de
trabajo, salvo cuando el trabajador desee
capacitarse en una actividad destinada a la de la
ocupación que desempeñe.

153-K
• Atender convocatoria para la constitución de las
comisiones.

153-N
• Presentar a la STPS los planes y programas, e
informar de los avances y/o modificaciones de los
mismos.
Sobre las obligaciones 153-Q
de la empresa.
153-V • Aplicar inmediatamente los planes.

153-U • Enviar a las STPS lista de constancia de habilidades.

153-A • Derechos del trabajador a la capacitación y
adiestramiento.

153-H • Obligación de asistir puntualmente a los eventos;
atender las indicaciones de los instructores y
presentar exámenes de evaluación.

153-I • Derecho a formar parte de la formación mixta de
capacitación y adiestramiento.

153-T-V • Derechos a constancia respectiva y a figurar en los
Sobre las obligaciones registros.
de la empresa. • Obligación de acreditar o presentar examen de
153-U suficiencia cuando se niegue a recibir la
capacitación.

Sobre las comisiones 153-I • Integración y facultades de las comisiones.
mixtas de capacitación
y adiestramiento.
Sobre planes y 153-Q • Requisitos de los planes.
programas.
Sobre los sanciones. 153-S • Hacer referencia a lo dispuesto en el art. 878-IV

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
(DNC) es el factor que orienta la estructuración y
desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos de ésta.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién
(es), cuánto y cuándo capacitar.

 La atención hacia un DNC puede derivarse ante
• Desviaciones en la productividad
• Un proceso de cambio en Políticas, Métodos
o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto.
 A su vez, las circunstancias que imponen un
DNC, pueden ser
• Pasadas. Experiencias que han demostrado
ser problemáticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitación.
• Presentes.- Las que se reflejan en el momento
en que se efectúa el DNC.
• Futuras.- Prevención que la organización
identifica dentro de los procesos de
transformación y que implican cambios a
corto, mediano y largo plazo.

Las principales fases del proceso del DNC.
 Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de
conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal,
de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener
información que define la situación ideal, es recomendable la
revisión de la documentación administrativa, con relación a:
• Descripción de puestos.
• Manuales de procedimientos y de organización.
• Planes de expansión de la empresa.
• Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay
planes de cambio).
 Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y
actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que define la
situación ideal, es recomendable obtener información sobre el
desempeño del personal (para cada persona) por parte de
• jefe inmediato
• supervisores
• personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y
relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).

 Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la
información compilada. A su vez, éstos registros deberán permitir
su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los
registros asienten información individual de las personas
analizadas.
 Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos,
entre ellas:
• Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto,
función o procedimientos, o reportes.
• Entrevista
• Encuesta
• Cuestionarios de evaluación de conocimientos
• Inventario de habilidades
• Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
• Registro directo con registros observacionales
• Escalas estimativa de desempeño
• Escalas estimativa de actitudes
• Análisis grupales
• Lluvia de ideas
• Grupos binarios
• Phillip´s 66
• TKJ

 La selección de los métodos o técnicas se aplican
considerando
• Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo,
gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
• Número de personas
• Recursos humanos, temporales, materiales y financieros
que se tienen para el estudio.
 Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la
jerarquía de los grupos a atender y las prioridades en tiempo
respectivas.
 Un reporte detallado del DNC debe reportar:
• Nombre de la organización o empresa
• Título del estudio
• Fecha de elaboración
• Responsable principal y colaboradores en el estudio (con
firmas de responsiva)
• Índice o capitulario del documento, con la paginación
respectiva
• Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio
motivo al DNC
• Justificación

• Resumen del documento
• Método de trabajo.
• Características del personal del que se obtuvo información
• Escenario(s) en los que se obtuvo la información
• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
• Procedimiento
• Resultados
• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a
atender
• Un cuadro integrador de información que defina áreas,
personas y necesidades de capacitación.
• Problemas identificados que no pueden atenderse por
medio de la capacitación y posibles áreas que pueden
intervenir para su solución
• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del
estudio
• Recomendaciones para próximos estudios
• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del
estudio.

Sugerencias de Necesidades dentro del plantel Educativo.
“Centro de Bachillerato Tecnológico Agropecuario No.
130, Extensión Jalcocotán”:

 Psicología
 Expresión verbal y Escrita
 Autoconocimiento de si mismo (Auto aceptación)
 Autoestima
 Convivencia (Convivencia conmigo mismo y los demás)
 Intervención en Crisis
 Valores, etc.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

• El Arte de Hablar Correctamente.
http://www.slideshare.net/kalean/el-arte-de-
hablar-correctamente

• Como estudian los que Triunfan.
http://www.slideshare.net/kalean/curso-taller-
andrea

• El Juego de la Vida y Cómo Jugarlo.
http://www.slideshare.net/kalean/el-juego-
de-la-vida-y-como-jugarlo-13214595

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.

• Lista de cotejo (producto) elaboración de
diapositivas, con el contenido del libro

• Guía de observación (procedimental) Exposición

• Cuestionario de conocimientos (Examen) para los
receptores de mi curso.

• Rúbrica de evaluación (actitudes, valores,
procedimientos, manejo de información)

Lista de cotejo

Consiste en un listado de aspectos a evaluar (contenidos,
habilidades, conductas, etc.), al lado de los cuales se puede
adjuntar un tic (visto bueno, o una "X" si la conducta es no
lograda, por ejemplo), un puntaje, una nota o un concepto. Es
entendido básicamente como un instrumento de verificación.
Es decir, actúa como un mecanismo de revisión durante el
proceso de enseñanza-aprendizaje de ciertos indicadores
prefijados y la revisión de su logro o de la ausencia del mismo.

Puede evaluar cualitativa o cuantitativamente, dependiendo
del enfoque que se le quiera asignar. O bien, puede evaluar
con mayor o menor grado de precisión o de profundidad.
También es un instrumento que permite intervenir durante el
proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que puede graficar
estados de avance o tareas pendientes. Por ello, las listas de
cotejo poseen un amplio rango de aplicaciones, y pueden ser
fácilmente adaptadas a la situación requerida.

Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización
utilizando herramientas de calidad.
Instrumento de evaluación (Lista de Cotejo)
Puntaje
Observación

100 – 51 % 50 – 0 %
El texto seleccionado para las
diapositivas es el adecuado.
La información es coherente, clara y
precisa.
Las diapositivas llevan una relación y
seguimiento adecuado.
Existe relación entre la información y las
imágenes.
Se percató de no poner demasiado
texto en cada diapositiva.
Tiene buena Presentación.
El formato del texto y diseño de las
diapositivas es adecuado.
Su edición muestra motivación y
entusiasmo.
Organizó bien la información para
facilitar la lectura de los receptores.

CUMPLE
CARACTERÍSTICAS OBSERVACIONES %
SI NO
1. ¿Utilizo información
adecuada y comprensible?

1. ¿Tiene congruencia las
diapositivas con el libro?

1. ¿Cuido que las diapositivas
no tuvieran mucho texto?

1. ¿Utilizó colores adecuados
para la exposición?

1. ¿La información si es la
adecuada para las personas
que es dirigida la
exposición?
1. ¿Utilizo imágenes y dio un
formato adecuado para la
exposición del tema?

1. ¿presentan seguimiento las
diapositivas?

Submodulo 2: evalúa el desempeño de la organización
Cumplimiento Observaciones %
Características
Si No
1.- ¿Entrego la presentación puntualmente?
2.-¿Cubrió los temas a profundidad con detalles y
ejemplos?
3.-¿Tuvo conocimiento sobre el tema?
4.-¿La presentación fue interesante y muy bien
presentada?
5.-¿El contenido tuvo congruencia con el tema
abordado?
6.-¿Uso fuente color, efectos, etc…para mejorar la
presentación?
7.-¿Cumplió con todos los requisitos que se pidieron?
8.-¿El contenido estuvo bien organizado?

9.-¿La presentación fue clara y precisa?

10.-¿Dio retroalimentación oportuna y propositiva?

11.-¿Enfoco sus comentario sobre el tema abordado?

12.-¿La presentación fue atractiva hacia el publico?

13.-¿Excedió las expectativas?

Guía de observación.

Es un instrumento que los orientará para centrar su atención en
lo que interesa que observen y es un referente para las
diversas visitas, pero no significa que deben observar siempre
lo mismo; por lo tanto, aunque los aspectos que orientan la
observación en este curso son constantes, la información
obtenida cada vez será distinta. Habrá ocasiones en que
pongan más atención al conocimiento de niños o
adolescentes, otras en que resaltarán el trabajo de los
profesores o la forma en que se organiza y relaciona el
personal de las escuelas y los servicios, etcétera. Es importante
que tengan presente que el conocimiento de ellos no se logra
ni se agota con una visita, por lo que, en este sentido, la guía
de observación que en seguida se propone, contiene algunos
indicadores que es necesario considerar en cada una de las
estancias, los cuales sin embargo, podrán enriquecerse de
acuerdo con las condiciones de cada plantel y de cada
experiencia.

Instrumento de evaluación (Guía de Observación)
Medianamente
Criterios Inapropiado Apropiado
apropiado

Mostró seguridad y confianza en sí mismo,
para dirigirse al público.

Demuestra dominio del tema.

El léxico se adecua a cada situación.

Emplea gestos y mímica evitando
exageraciones.

Su pronunciación es clara y aceptable.

Se percató de no extenderse o excederse
en información y tiempo.

Su postura y comportamiento es el
adecuado.
Mantuvo motivado y activo a los
receptores.

CUMPLE
CARACTERÍSTICAS OBSERVACIONES %
SI NO
1. ¿Utilizo los materiales
didácticos adecuados?

1. ¿Tiene coherencia al
hablar?
1. ¿Realizo una mímica
adecuada?
1. ¿Presento una postura de
respeto durante la
exposición?

1. ¿Mostro seguridad y
confianza al exponer?

1. ¿Presento un dominio de
temática?
1. ¿Mantuvo a los
participantes activos y
motivados?

Submodulo 2: evalúa el desempeño de la organización
Dimensiones Palabras Indicadores
Atención, cumplimiento,
Cognitiva lectura, conozco, creo, El conocimiento del tema
(Conocer) reflexiono, entiendo, pienso, fue excelente.
considero..

Agrado, desagrado, gusto,
Genero un ambiente de
Afectiva disgusto, intereso,
entusiasmo por el
(Sentir) satisfacción, dinamizó,
aprendizaje.
aburrió...

Acepto, aporto, reconoció,
Corporamental ayudo, escucho, expreso, Cuido gestos, miradas y
(Hacer) asistió, preparo, lenguaje corporal.
desenvolvió, cohibió...

Cuestionario de conocimientos (Examen).

es una prueba en la que se mide el nivel
de conocimientos, aptitudes, habilidades o de unas
capacidades físicas determinadas. Se usa como herramienta
para determinar la idoneidad de alguien para la realización
de una actividad o el aprovechamiento de unos estudios.
Puede ser realizado de forma oral, en papel, con ordenador,
en un entorno controlado (como en determinadas pruebas
físicas) o en un entorno abierto (como en un examen de
conducción), en un período definido de tiempo bajo
supervisión. Puede componerse de varias preguntas,
cuestiones, ejercicios o tareas a realizar que tienen asignados
unos valores en puntos.

Instrumento de evaluación (Cuestionario de
Conocimientos)
1. Menciona alguna de las reglas que se necesitan para lograr persuadir
y/o convencer a una persona.
2. El arte de conversar y convencer empieza por:
_______________________________________________________________________
3. ¿Cómo evitar ser un charlatán temible?
4. ¿Es cierto que el hombre Habla, con su rostro, sus manos, sus ojos y su
cuerpo?
5. Menciona los amigos y enemigos del arte de hablar, expuestos en éste
curso.
6. ¿Una posición autoritaria es positiva o negativa para entablar una
conversación fructífera?
7. Menciona unas de las diferencias entre un “líder” y un “Jefe”.
8. ¿Cómo se recomienda tratar a los demás para entablar una buena
conversación?
9. ¿se recomienda usar en su charla términos altisonantes?, ¿Por qué?
10. ¿Qué aprendizaje general obtuviste sobre este curso?

Instrumento de evaluación (Cuestionario de
Conocimientos)
1. ¿Cuál es la postura adecuada para leer correctamente?
2. ¿Cómo se debe tomar el libro para comenzar a leer?
3. ¿Qué tipo de lugar es el más recomendable para leer?
4. ¿Cuál es el lector tipo motor?
5. ¿Cuál es el lector auditivo?
6. ¿Cuál es el sistema que nos ayudara a aprender todo tipo de
temas?
7. ¿Cuáles son las tres formas en la que se divide el vocabulario?
a) Aguda, grave, pasiva
b) Regular, irregular, inseguro
c) Activa, reservada, pasiva
8. ¿Le gusto el tomar este curso-taller de “COMO ESTUDIAN LOS
QUE TRIUNFAN”?

Instrumento de evaluación (Cuestionario de Conocimientos)
1.- ¿Qué se aprendió sobre el Juego de la Vida?
2.- ¿Cómo se debe Jugar?
3.-“Todo lo que el hombre siembra, lo cosechará” ¿Qué mensaje nos deja esta frase?
4.- ¿Qué es la Ley del Boomerang?
5.- ¿Para que sirve la imaginación?
6.- ¿Cómo se logran materializar las cosas en la vida?
7.- ¿Cuáles son los deseos legítimos de nuestro corazón?
8.- ¿Cómo es conocida la imaginación?
9.- ¿Cuáles son los 3 niveles que incluye el espíritu?
10.- ¿Qué es el subconsciente?
11.-Define que es el consiente:
12.- ¿Qué es el súper consiente?
13.- ¿Cuál es el Plan Divino?
14.- ¿Qué es el Destino?
15.- ¿Qué atrae una mente siempre positiva?
16.- ¿Qué es la ley de la prosperidad?
17.- ¿Cómo la podemos atraer?
18.- ¿Qué es la visualización?
19.- ¿Quién es el “Salvador”?
20.- ¿Qué es una manifestación?
21.- ¿Por qué es bueno creer y apoyar a alguien?
22.- ¿Qué se aprendió en esta capacitación?
23.- ¿Cuál fue el mensaje que te dejo?
24.- ¿En tu vida diaria como aplicarías esta enseñanza?

Rubrica.

Conjunto de criterios y estándares, típicamente
enlazados a objetivos de aprendizaje, que son utilizadas
para evaluar un nivel de desempeño o una tarea.
Una rúbrica es una herramienta de calificación utilizada
para realizar evaluaciones subjetivas. Es un conjunto
de criterios y estándares ligados a los objetivos de
aprendizaje usados para evaluar la actuación de
alumnos en la creación de artículos,
proyectos, ensayos y otras tareas. Las rúbricas permiten
estandarizar la evaluación de acuerdo a criterios
específicos, haciendo la calificación más simple y
transparente.

Instrumento de evaluación (rúbrica de evaluación)
Nivel
Dimensiones Contenido
Inapropiado Bien Excelente

Muy poca interacción: Alguna actitud para Tiene actitud de
conversación muy interactuar, se escucha liderazgo y Sabe
Valores y En la interacción breve; algunos con atención, alguna escuchar, tiene
Actitudes con los demás estudiantes están evidencia de discusión o conciencia y tolerancia
distraídos o planteamiento de en los puntos de vista de
desinteresados. alternativas. los demás.

Las tareas son divididas
Una minoría del equipo La mayoría de los equitativamente y todos
Al trabajar en
Habilidades es la que trabaja y integrantes trabaja y los integrantes
equipo
participa activamente participa activamente. participan con
entusiasmo.
Participa
Casi no participa en
Participa ocasionalmente constantemente en
Estrategias de En participación clase, y no presenta
en clase, acreditando clase, opina y responde
Aprendizaje en clase claridad en su
algunas veces. correctamente dejando
aprendizaje
claro su aprendizaje.
La información está
La información tiene La información está
En la realización claramente relacionada
Manejo de poco que ver con el relacionada con el tema
de una tarea con el tema principal y
información tema principal y no principal y muestra algún
con calidad. se esfuerza con diversos
muestra ejemplos. ejemplo.
ejemplos.

NIVEL
DIMENSIONES CATEGORIA
EXCELENTE BUENO INSUFICIENTE
Mantuvo una
Se dirigió a amigos y buena relación
Valores y Interacción con No demostró tener
maestros con total con sus
Actitudes los compañeros una buena
respeto. compañeros de
clases.

Presenta una motivación
Tiene un buen
excelente, buen Falta de motivación,
Trabajos enfoque y
Habilidades enfoque y tiempo y
individuales presentación del
responsabilidad con la responsabilidad.
tema.
actividad a realizar.

La información es
Realización de un suficiente, adecuada, La información es La información no se
Manejos de
trabajo de comprensible y se adecuada para el relaciona con el
información
calidad relaciona con el objetivo tema. tema.
del tema.

Reflexiona sobre el tema, Reflexiona sobre el No reflexiona sobre
Estrategias
a partir de ellos analiza y tema tratado y el tema tratado y
de En el salón
mejora su comprensión mejora su tiene mejoría en su
aprendizaje
sobre el tema. comprensión. comprensión.

Categoría Exelente 20 Muy Bueno 15 Bueno 10 Satisfactorio 5 Resultado
Contenido bien organizado, Uso títulos y listas para La mayor parte del La organización
Organización

usando títulos y lista para organizar, pero la contenido es no estuvo clara o
agrupar el material organización en conjunto organizado fue lógica.
relacionado. de tópicos aparenta lógicamente.
debilidad.
Cumplió con todos los requisitos. Todos los requisitos fueron No cumplió Más de un
Requisitos

Excedió las expectativas. cumplidos. satisfactoriamente requisito no fue
Con un requisito. cumplido
satisfactoriamente
.
Interesante y muy bien Relativamente interesante, Tuvo algunos Mal presentada y
Presentación

presentada. presentada con bastante problemas en la no logro la
propiedad. presentación pero atención del
fue capaz de publico.
mantener el interés
en el público.
Cubrió los temas a profundidad Mostro conocimiento Incluyo información El contenido fue
Contenido

con detalles y ejemplos. El básico sobre el tema. El esencial sobre el mínimo.
conocimiento del tema del contenido fue bueno. tema.
tema fue excelente.

Hizo un excelente uso de Hizo buen uso de fuente, Hizo uso de fuente, El uso de fuente,
fuente, color, efectos, etc... color, efectos, etc... Para color, efectos, etc... color, efectos,
Atractivo

Para mejorar la presentación. mejorar la presentación. etc.. Fue mal
usado, desvió de
la presentación el
contenido.

EVALUACIÓN DE 360°

¿Para qué sirve?
La evaluación de 360 grados, también conocida como
evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada
por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da
a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al
empleado la retroalimentación necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

¿Cómo se elabora?

A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera
estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso
de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el
desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no
serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el
propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.

B) Elaboración del Formato

Para este efecto se proporciona la información para crear un
formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su
organización.
El comité identificará, a través de la información que proporcionen
los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por
ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos
pueden ser:
• Enfoque al Usuario
• Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Rapidez / Velocidad
• Valor
• Agregado
• Confianza y Honestidad
• Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad

C) Conduciendo las Evaluaciones
• Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º
seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha
retroalimentación.
• Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los
compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo.
• Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo
que se requiere es información profunda y objetiva.
• El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.

Cuáles son los problemas más frecuente que se presentan
al realizar la evaluación al desempeño:

1. Carencia de normas: Sin normas prestablecidas no puede haber una
evaluación objetiva de los resultados, solamente una apreciación
subjetiva o sentimental del desempeño.
2. Criterios irrelevantes: Los criterios irrelevantes o subjetivos, impiden
que el análisis del rendimiento se relacione con el trabajo
desempeñado.
3. Criterios poco realistas: Criterios poco razonables que no
representan retos, los cuales carecen de potencial motivador.
4. Medidas de desempeño malas: Son medidas de desempeño poco
medible o cuantificables.
5. Errores del evaluador: Preferencias o prejuicios, el efecto de halo, el
error consonante, la tendencia central y el temor a la confrontación.
6. Comunicaciones negativas: Actitudes negativas de inflexibilidad,
actitud defensiva y un sistema contrario al desarrollo.
7. Incapacidad para aplicar datos de evaluación: Incapacidad para
tomar datos en las evaluaciones para la toma de decisiones de
personal y el desarrollo del mismo, lo cual niega el propósito básico de
las mediciones de desempeño.

Posibles soluciones a los problemas:
Estos cinco problemas podrían debilitar la eficacia de las
herramientas de evaluación:
1. Criterios pocos claros: Ocurre cuando las características y
grados de mérito quedan abiertos a la interpretación. La mejor
manera para rectificar este problema es incluir frases
descriptivas que definan cada característica . esto da como
resultado evaluaciones más consistentes y que se pueden
explicar con mayor facilidad.
2. Efecto de halo: Se refiere a que la calificación de un
subordinado en una característica (Ejem. “Se lleva bien con los
demás”) influye en la manera como se califica a esa misma
persona en otras características (Ejem: “Cantidad de trabajo”).
Este problema se presenta con los problemas que son
particularmente amistosos o poco amistosos con el supervisor.
Tener conciencia de este problema es un gran paso hacia su
solución y se resuelve mediante la capacitación de los
supervisores.

3. Tendencia central: Muchos supervisores tiene una tendencia central
cuando se trata de llenar escalas de calificación, si la escala es del 1 al 7,
tenderán a evitar los números altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2) y marcar la
mayoría de sus calificaciones entre el 3 y el 5. Si se utiliza una escala
gráfica de calificación, esta tendencia central podría significar que todos
los empleados son calificados como promedio, lo cual puede distorsionar
seriamente las evaluaciones. Este problema se soluciona clasificando a los
empleados, ya que todos estarán clasificados y no podrán ser marcados
como promedio.
4. Condescencia o severidad: Algunos supervisores tienden a calificar a sus
subordinados consistentemente (altos o bajos) de la misma manera en
que algunos maestros califican a sus alumnos. Para evitar esto, hay que
tratar de distribuir las calificaciones que se asignan en una distribución de
desempeño, a menos que se tenga la certeza absoluta que todas las
personas son realmente buenas o deficientes.
5. Preferencias: Las diferencias individuales entre los subordinados (Ejem.
Edad, sexo, raza, etc.) con frecuencia afectan las calificaciones que estas
reciben, independientemente del desempeño real del empleado.

Cómo evitar problemas en la evaluación:

Pueden hacerse por lo menos tres cosas para evitar
problemas en la evaluación de desempeño:

1. Es necesario saber que se conocen bien los
problemas. Entender el problema es un paso hacia la
solución.

2. Debe elegirse la técnica de evaluación adecuada.
Cada técnica tiene sus ventajas y desventajas.

3. Es necesario capacitar a los supervisores para eliminar
errores de calificación, tales como el efecto halo,
condescendencia y tendencia central.

Técnica y métodos para brindar capacitación:
RELACION EXPERTO APRENDÍZ.- se observan niveles de participación
muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la
retroalimentación inmediata.

CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELÍCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.-
tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación
y la participación activa. Las conferencias permiten economía de
tiempo, así como de recursos, los otros métodos pueden requerir
lapsos de participación más amplios y presupuestos más elevados.
Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y
repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la
exposición.
Existe un método de capacitación, que da la posibilidad de
retroalimentación instantánea y de repetición indefinida resulta
diferente de las otras: las simulaciones por computadora,
generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a
gerentes en la toma de decisiones.

SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la
instrucción interfiera en las operaciones normales de la
organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan
las condicione de operación real(compañías aéreas, bancos y
grandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite transferencia,
repetición y participación notables, así como la organización
significativa de materiales y retroalimentación.

ACTUACIÓN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a
desempeñar diversas identidades.
Es muy común que cada participante tienda a exagerar la
conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse, es que
cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben
los compañeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores
vínculos de amistad, así como tolerancia de las diferencias
individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de
mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los
capacitados y obtiene retroalimentación de la más alta calidad.

ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situación específica o
simulada la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es
deseable emprender en situaciones análogas. Para ello, cuanta con las
sugerencias de otras personas, así como las propias. Adema de aprender
gracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades de
toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen
relevancia y semejanza con las circunstancias diarias, también hay cierre de
trasferencia. Existe también la ventaja de la participación mediante la
discusión del caso. No es frecuente encontrar elementos de
retroalimentación y de repetición.

LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIÓN PROGRAMADA.- los
materiales de instrucción paras el aprendizaje individual resultan de gran
utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad para
reunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitación.
Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integración(
cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción
programada y ciertos programas de computadora).
Los fascículos de instrucción programada consisten en folletos con una serie
de preguntas y respuestas.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos
instrucción programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares,
permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.

Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales programados
proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y
retroalimentación. La transferencia tiende a ser baja.

CAPACITACIÓN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIÓN).- constituye una
modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales. Se pude utilizar también para el desarrollo de
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo en
mejoramientos de sus habilidades en relaciones humanas mediante la
comprensión de si mismos y de las otras personas. Esta técnica propone
compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y
reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a un
profesional de las sicóloga como moderador de estas sesiones. Se basa en
la participación, la retroalimentación y la repetición.

INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de
trabajo. Se emplea básicamente para asignar a obreros y empleados a
desempeñar un puesto actual. La instrucción es impartida por un
capacitador, supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casos
el interés del capacitador se centra en obtener un determinado producto y
en una buena técnica de capacitación.

Se distinguen varias etapas:
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación, una
descripción general del puesto, su objetivo, y los resultados que se
esperan de el.
El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modelo
que se pueda copiar.
Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y las
prácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.
Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.
ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en
el puesto en el que se le da al gerente una oportunidad para
enseñar sobre una base de uno a uno de los miembros de la
organización con más experiencia.

MENTORÍA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el
que se concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre
una base de uno a uno de los miembros de la organización con más
experiencia.

MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de
videocintas para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la
forma en que funcionan los gerentes en diversas situaciones.

CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulación en la que se da al
participante cierto número de documentos de negocios, tales
como memorándum, mensajes telefónicos, reportes, que suelen
llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es que el gerente sepa
darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor importancia
que se presenten.

METODOS DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS OPERATIVOS

CAPACITACIÓN DE APRENDICEZ.- Combina la instrucción en aulas
con la capacitación en el trabajo.
CAPACITACIÓN EN EL PUESTO.- Es un enfoque informal en la
capacitación que permite que un empleado aprenda las tareas en
su puesto al desarrollarlas realmente.
SIMULADORES.- Son dispositivos de capacitación de diversos grados
de complejidad que modelan el mundo real.

CAPACITACIÓN VESTIBULAR.- Tiene lugar fuera de área de
producción con equipos que se parecen a los reales. Se busca
habilidades y/o destreza.

Recursos Didácticos
Evaluación del desempeño
http://www.youtube.com/watch?v=ycRwjbI714&feature=related

¿Pasa esto en su empresa? Empleados disconformes y
mala gestión
http://www.youtube.com/watch?v=NzIGLLO9oL8&feature=related

Evaluación 360 grados
http://www.youtube.com/watch?v=41IXtx61LxU

Instrumentos de evaluación
http://www.youtube.com/watch?v=rQxoU9JYVzA

Acervos
Bibliográficos:

• http://www.politicas.unam.mx/exalumnos/redec
/paginashtm/dncapacitacion.htm

• http://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-de-
Evaluacion-360

• http://boards4.melodysoft.com/Administrador3/a
spectos-interesantes-sobre-la-evaluacion-6.html

• http://www.mitecnologico.com/Main/MetodosT
ecnicasCapacitacionTradicional

Integrantes del equipo:

Andrea Nuñez Luna.
Leslie Josefina Estrada de los Santos.
Cynthia Karina Rodríguez Hernández.

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