BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia

8,695
-1

Published on

Download from Google Drive http://adf.ly/u1EwQ
Link updated November 2014

Published in: Education
1 Comment
9 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
8,695
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
6
Actions
Shares
0
Downloads
6
Comments
1
Likes
9
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia

  1. 1. MDDUL 1 Pengenalan terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia Drs. Yun lswanto, M. Si. PENDAHULUAN ebagaimana kita ketahui, bahwa tidak ada yang tetap di dunia ini kecuali perubahan itu sendiri. Kita dapat melihat dan mengamati setiap saat, dari hari ke hari, dari bulan ke bulan dan dari tahun ke tahun semuanya mengalami perubahan. Tidak terkecuali ilmu pengetahuan. Sesuai dengan sifat dasarnya yang selalu ingin tabu dan menjawab berbagai permasalahan yang muncul di dalam masyarakat, ilmu pengetahuan mengalami perubahan yang sangat dinamis. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu cabang ilmu pengetahuan juga telah mengalami perubahan yang cukup signifikan pada beberapa dasawarsa terakhir ini. Terjadinya perubahan pada pemerintahan dan peraturan-peraturan perundangan, meningkatnya frekuensi pengurangan tenaga kerja pada sejumlah perusahaan besar, eskalasi permintaan terhadap tenaga kerja yang lebih terampil dan bermotivasi, meningkatnya perhatian terhadap hak asasi manusia, meningkatnya perhatian terhadap keberagaman di tempat kerja, dan persaingan global yang semakin intensif merupakan beberapa contoh perubahan yang memberikan kontribusi terhadap semakin kompleks dan semakin pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam organisasi. Sejalan dengan perubahan dimensi dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi tersebut, buku materi pokok (BMP) Manajemen Sumber Daya Manusia ini pun mengalami beberapa perubahan disesuaikan dengan perkembangan ilmu dan kebutuhan kompetensi. Perkembangan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia berusaha diwadahi dalam perubahan dan penyempurnaan beberapa teori dan konsep sebagaimana telah disampaikan pada BMP Manajemen Sumber Daya Manusia sebelumnya. Sedangkan perubahan kebutuhan kompetensi merupakan implementasi dari
  2. 2. 1.2 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e tuntutan terhadap semakin rampingnya kurikulum program S1 Manajemen sehingga perlu pemadatan isi dari sejumlah mata kuliah. Sebagai contoh, BMP Manajemen Sumber Daya Manusia ini memasukkan materi hubungan ketenagakerjaan yang sebelumnya menjadi bagian dari mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia II yang dihapus karena perampingan kurikulum. BMP Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih menekankan pada aspek teoretis daripada aspek praktis. Meskipun begitu, untuk dapat memberikan gambaran yang lebih jelas terhadap suatu teori atau konsep, akan diberikan beberapa contoh praktis dan hipotetis. Untuk memudahkan mahasiswa belajar, BMP Manajemen Sumber Daya Manusia ini dirancang ke dalam 9 (sembilan) modul. Modul 1 mengenai pengenalan terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia berisi uraian-uraian mengenai sejarah singkat perkembangan dan pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia; pengertian, fungsi dan aktivitas Manajemen Sumber daya Manusia; dan uraian tentang tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia kini dan di masa mendatang. Modul 2 mengenai model diagnostik dan lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai model diagnostik dalam Manajemen Sumber Daya Manusia; lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia; dan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai keunggulan kompetitif. Modul 3 mengenai perencanaan sumber daya manusia, analisis dan desain jabatan. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai perencanaan sumber daya manusia; analisis jabatan; dan desain jabatan. Rekrutmen dan seleksi calon karyawan merupakan pokok bahasan pada Modul 4. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai rekrutmen calon karyawan; testing dan seleksi calon karyawan; dan wawancara calon karyawan. Modul 5 mengenai pengembangan dan produktivitas karyawan. Berisi penjelasan- penjelasan mengenai pelatihan karyawan; pengembangan manajemen dan organisasional; dan produktivitas karyawan. Modul6 mengenai penilaian dan pengelolaan karier. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai penilaian kinerja; pengembangan karier; dan pengelolaan karier dan pemberhentian. Modul 7 mengenai sistem penghargaan terhadap karyawan. Berisi penjelasan- penjelasan mengenai sistem penghargaan; sistem pengupahan dan penggajian; dan sistem pengupahan insentif. Modul 8 mengenai kesejahteraan karyawan. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai kesejahteraan karyawan; keselamatan kerja; dan kesehatan kerja. Terakhir Modul 9 mengenai hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi
  3. 3. e EKMA421 4/MODUL 1 1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia. Berisi penjelasan-penjelasan mengenai hubungan ketenagakerjaan; kesepakatan kerja bersama; dan evaluasi fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Setelah selesai mempelajari BMP Manajemen Sumber Daya Manusia ini secara umum Anda diharapkan dapat menerapkan pelaksanaan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam suatu organisasi, sedangkan secara khusus Anda diharapkan dapat: 1. menjelaskan pentingnya bidang kaji Manajemen Sumber Daya Manusia; 2. menjelaskan diagnostik dan lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia; 3. menerapkan perencanaan sumber daya manusia; 4. menerapkan rekrutmen dan seleksi calon karyawan; 5. menerapkan pengembangan dan produktivitas karyawan; 6. menerapkan penilaian kinerja dan pengelolaan karier; 7. menjelaskan sistern penghargaan terhadap karyawan; 8. menerapkan kesejahteraan karyawan; 9. menerapkan hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
  4. 4. 1.4 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e KEGIATAN BELAL.JAR 1 Sejarah Singkat Perkembangan dan Pendekatan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia enurut Ivancevich (1992), sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia ....... dapat ditelusuri jejaknya dari Inggris. Di Inggris pada ketika itu para buruh bangunan (tukang batu dan tukang kayu) dan para pengrajin mengorganisasi diri mereka ke dalam serikat pekerja. Mereka menggunakan serikat pekerja tersebut untuk memperbaiki kondisi kerja mereka dan selanjutnya serikat-serikat pekerja tersebut menjadi pelopor berdirinya persekutuan-persekutuan dagang. Perkembangan selanjutnya ditandai dengan munculnya revolusi industri di Inggris sekitar akhir abad ke-18 yang meletakkan dasar bagi masyarakat industri baru dan lebih kompleks. Dalam istilah yang sederhana, revolusi industri mulai dengan mengganti cara kerja yang sepenuhnya menggunakan tenaga manusia menjadi menggunakan tenaga uap dan tenaga mesin sehingga mengakibatkan kondisi kerja, pola hubungan sosial, dan pembagian kerja berubah secara signifikan. Perubahan ini pada akhirnya juga memperlebar jarak antara pekerja dan pemilik perusahaan. Perubahan yang drastis dalam teknologi, perkembangan organisasi, munculnya serikat pekerja dan perhatian serta campur tangan pemerintah terhadap para buruh telah melahirkan perkembangan baru, yaitu pembentukan departemen personalia dalam perusahaan. Sekitar tahun 1920- an secara terus-menerus berkembang konflik antara pekerja dengan manajemen, yang mengakibatkan munculnya administrator personel atau sering disebut welfare secretaries. Tugas welfare secretaries ini menjembatani jarak antara manajemen dan pekerja. Dengan kata lain, welfare secretaries berbicara kepada para pekerja dengan bahasa mereka sendiri dan merekomendasikan kepada manajemen apa yang terbaik mereka lakukan untuk memperoleh basil yang terbaik dari para pekerjanya. Siagian (1993), menerjemahkan welfare secretaries ini sebagai "sekretaris kesejahteraan". Selanjutnya, dalam kaitannya dengan sekretaris kesejahteraan ini Siagian menyatakan bahwa, tugas utama dari sekretaris kesejahteraan ialah memikirkan cara-cara perumusan kebutuhan ekonomi para pekerja dan
  5. 5. e EKMA421 4/MODUL 1 1.5 mencegah jangan sampai para pekerja tersebut membentuk serikat-serikat pekerja, karena pada waktu itu telah mulai terlihat dan dirasakan bahwa para pekerja memerlukan bantuan dalam penanganan berbagai masalah yang berkaitan dengan kekaryaan mereka seperti pendidikan, perumahan dan kesehatan. Menurut Siagian, dengan lahimya banyak organisasi yang berskala besar para manajer puncak tidak lagi mampu dan tidak punya waktu untuk menangani sendiri masalah-masalah kesejahteraan para pekerjanya, oleh karena itu diperlukan sekretaris kesejahteraan. Sejarah awal personalia memang masih belum menampakkan pentingnya manajemen sumber daya manusia terhadap manajemen. Personalia hanya dipandang sebagai unit tukang catat yang membagi-bagikan lencana penghargaan/tanda jasa dan mengkoordinasikan kegiatan pariwisata tahunan perusahaan. Hingga tahun 1960-an fungsi personalia masih hanya memperhatikan kepada pekerja kerah biru atau pekerja operasional. Berkaitan dengan ini Peter Drucker menyatakan bahwa jabatan personalia adalah "bagian dari jabatan petugas arsip, bagian dari jabatan penjaga kantor, bagian dari jabatan petugas sosial, bagian dari petugas pemadam kebakaran, dan bagian dari penghadang persoalan perburuhan" (Ivancevich, 1992). Namun demikian, anggapan tentang fungsi manajemen sumber daya manusia yang sederhana tersebut lama-kelamaan mengalami perubahan seiring dengan semakin berkembangnya skala perusahaan dan semakin kompleksnya permasalahan personalia perusahaan. Pada tahap ini, fungsi manajemen sumber daya manusia telah menyangkut banyak hal, tidak hanya sekadar menjadi tukang arsip, penjaga kantor, dan tukang pencatat yang sederhana. Pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tersebut akan semakin nampak apabila strategi manajemen sumber daya manusia diintegrasikan ke dalam organisasi. Di sini, akan jelas bahwa manajemen sumber daya manusia memainkan peranan penting di dalam mengklarifikasi persoalan-persoalan sumber daya manusia perusahaan dan juga mengembangkan solusi pemecahannya. Peranan manajemen sumber daya manusia tersebut diorientasikan ke arah tindakan (action plan), individu (orang per orang), saling ketergantungan yang luas, dan masa depan. Pada waktu ini, kita sulit sekali membayangkan suatu organisasi dapat mencapai keefektifan secara berkesinambungan tanpa program dan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang efisien. Kini semakin jelas dapat kita lihat, peranan manajemen sumber daya manusia terus meningkat menjadi pemain utama dalam pengembangan rencana strategis. Rencana dan strategi
  6. 6. 1.6 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e organisasional dan rencana dan strategi sumber daya manusia tidak mungkin lepas keterjalinannya. Strategi manajemen sumber daya manusia harus secara jelas merefleksikan strategi organisasi dengan memperhatikan orang, laba, dan keefektifan secara menyeluruh. Manajer sumber daya manusia diharapkan memainkan peranan yang menentukan di dalam meningkatkan keahlian karyawan dan keuntungan perusahaan. Intinya, saat ini manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai profit center, bukan hanya sekadar cost center. A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ANTARA TAHUN 1980 - 1990-AN Pada awal tahun 1980-an sejumlah perubahan terjadi di dalam lingkungan bisnis di Amerika yang meminta perhatian semua pihak terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia dan menunjukkan kepada para eksekutif bahwa sumber daya manusia memegang kunci tidak hanya untuk keberlangsungan hidup individu perusahaan, tetapi juga keberlangsungan hidup ekonomi Amerika. Berbagai perubahan pandangan terhadap pentingnya sumber daya manusia tersebut dipacu oleh sejumlah kasus yang menimpa Amerika seperti resesi, meningkatnya pesaing asing secara besar- besaran di dalam banyak pasar tradisional, dan mandeknya pertumbuhan produktivitas pada suatu pertumbuhan yang tetap. Hal ini telah membukakan mata para eksekutif untuk melihat kembali berbagai kebijakan yang menyangkut sumber daya manusia. Di samping hal-hal tersebut, terjadinya perubahan pada sifat dasar pekerjaan juga mempengaruhi kebijakan terhadap sumber daya manusia. Munculnya globalisasi, deregulasi, dan teknologi telah berdampak pada perubahan sifat dasar jabatan dan pekerjaan. Pergeseran yang cukup berat dari jabatan-jabatan manufaktur ke arah jabatan-jabatan jasa (service jobs) di Amerika Utara dan Eropa Barat, merupakan contoh yang cukup jelas dari perubahan sifat dasar jabatan dan pekerjaan tersebut. Menurut Dessler (2000), lebih dari dua pertiga angkatan kerja Amerika pada saat ini dipekerjakan di dalam memproduksi dan mendeleveri jasa bukan produk manufaktur/pabrik. Selanjutnya Dessler menyebutkan, mulai tahun 1980-an telah terjadi penurunan angkatan kerja bidang manufaktur di Amerika sebesar 12%. Hingga tahun 1990-an telah terjadi tambahan sekitar 21 juta angkatan kerja baru yang sebagian besar masuk ke dalam industri jasa seperti fast
  7. 7. e EKMA421 4/MODUL 1 1.7 foods (rumah makan cepat saji), perusahaan pengecer (retail), konsultan, pengajar, dan pekerja hukum. Jabatan-jabatan jasa (service jobs) tersebut pada gilirannya membutuhkan tipe-tipe baru dari pekerja-pekerja ahli/berpengetahuan, metode manajemen sumber daya manusia dan fokus perhatian baru pada kapital sumber daya manusia. Kapital sumber daya manusia mengacu pada anggapan bahwa faktor- faktor seperti pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keahlian, dan kepakaran tenaga kerja perusahaan merupakan faktor yang lebih penting dari anggapan sebelumnya. Salah satu alasannya adalah berkembangnya jabatan-jabatan jasa. Sebagai contoh, jabatan jasa seperti konsultan, misalnya, menaruh penghargaan yang lebih besar kepada pekerja-pekerja yang berpendidikan dan berpengetahuan daripada pekerja-pekerja manufaktur tradisional. Alasan lainnya adalah pada perusahaan-perusahaan pabrikan sendiri, karena tuntutan pekerjaan, telah berkembang permintaan terhadap pekerja-pekerja yang ahli, berpengetahuan, dan berpendidikan. Sebagai contoh, jabatan-jabatan pada pabrik-pabrik baja, auto, karet, dan tekstil sedang diganti dengan perusahaan- perusahaan dengan teknologi tinggi yang sangat intensif seperti perusahaan kedirgantaraan, komputer, telekomunikasi, elektronik untuk rumah tangga, farmasi, dan peralatan-peralatan medis. Secara praktis, sebagaimana disebutkan oleh majalah Fortune (Dessler, 2000), setiap paket penghantaran, teler bank, pegawai perusahaan pengecer, operator telepon, dan bill collector di Amerika bekerja dengan menggunakan komputer. Dengan demikian, setiap jabatan pada saat ini memerlukan suatu tingkatan kepakaran jauh di atas apa yang dituntut dari sebagian besar pekerja sekitar 20 sampai 30 tahun yang lalu. Kapital sumber daya manusia, dengan cepat mengganti peranan mesin-mesin yang menjadi basis kesuksesan sebagian besar perusahaan- perusahaan di masa lalu. Tren dalam pengelolaan sumber daya manusia lainnya yang muncul sekitar tahun 1980-an hingga sekitar tahun 1990-an adalah keberagaman angkatan kerja. Artinya, angkatan kerja semakin beragam dengan masuk dan semakin banyaknya angkatan kerja wanita, anggota kelompok minoritas, dan pekerja usia lanjut (Dessler, 2000). Menurut Dessler, keberagaman didefinisikan sebagai suatu atribut di mana seseorang menyatakan bahwa orang lain berbeda dengan saya, yaitu mencakup faktor-faktor ras (suku), jenis kelamin, usia, nilai yang dianut, dan norma-norma budaya. Gambaran mengenai keberagaman angkatan kerja ini kita ambil contoh di Amerika Serikat. Sekitar tahun 1979, angkatan kerja (sipil) wanita sekitar
  8. 8. 1.8 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e 42,1 %, tahun 1994 menjadi 46%, dan diperkirakan tahun 2005 menjadi 47,8%. Berkaitan dengan angkatan kerja wanita ini, sekitar dua per tiga dari keseluruhan ibu tunggal (karena ditinggal pergi suami, cerai, janda, atau belum pernah kawin) masuk ke dalam angkatan kerja, dan 45% di antaranya mempunyai anak di bawah 3 (tiga) tahun yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Artinya, perusahaan perlu menyediakan tempat perawatan anak- anak, menentukan peraturan-peraturan tentang cuti hamil, dan pemberian pelatihan-pelatihan dasar keterampilan merawat anak dan keterampilan keibuan lainnya. Selanjutnya, keberagaman di dalam ras akan nampak lebih dramatis. Menurut Dessler (2000) di Amerika antara tahun 1992 dan 2005 diperkirakan angkatan kerja yang termasuk dalam kelompok Asia akan naik lebih dari 81%. Jumlah angkatan kerja sipil dari Spanyol akan naik hampir 64%. Ini merepresentasikan sekitar 11% dari keseluruhan angkatan kerja dalam tahun 2005. Meningkatnya keberagaman akan memberikan banyak tantangan bagi manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh, meningkatnya angkatan kerja yang sudah tua menyebabkan perusahaan lebih memperhatikan peningkatan biaya perawatan kesehatan dan dana pensiun yang harus disediakan oleh perusahaan. Meningkatnya angkatan kerja wanita, akan mendorong perusahaan untuk mengadakan fasilitas-fasilitas perawatan anak di dekat tempat perusahaan. Di samping hal-hal tersebut di atas, yang tidak kalah pentingnya berkaitan dengan keberagaman di tempat kerja ini adalah bagaimana menciptakan kebulatan suara dari angkatan kerja yang beragam tersebut. Oleh karena itu, perusahaan dapat memilih dua alternatif dalam menghadapi masalah keberagaman ini. Pertama, perusahaan dapat memaksimalkan keberagaman di tempat kerja, dan memaksimalkan kapabilitas dari angkatan kerja yang beragam tersebut. Kedua, menggunakan sistem manajemen sumber daya manusia tradisional yang tidak mengizinkan adanya keberagaman. Artinya, perusahaan hanya merekrut, menilai, dan mempromosikan orang-orang yang memiliki ide, kepercayaan/keyakinan, dan tindakan yang cocok dengan ide dan keyakinan manajemen. Perusahaan perlu mengadakan skreening dan menolak orang-orang yang tidak sejalan dengan perusahaan.
  9. 9. e EKMA421 4/MODUL 1 B. PENDEKATAN SISTEM DALAM PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA 1.9 Sebelum masuk ke dalam topik pengertian, fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia, Anda terlebih dahulu diperkenalkan mengenai peranan manajemen sumber daya manusia sebagai subsistem organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, diharapkan Anda akan lebih jelas di mana letak, peranan, dan fungsi manajemen sumber daya manusia di dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Schuster (1985), riset di dalam ilmu-ilmu keperilakuan (behavioral) telah membuka peluang untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dengan cara memperlihatkan pengaruh dari keefektifan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia pada keberhasilan organisasi bisnis. Di dalam merespon terhadap peluang baru tersebut, banyak manajer dari organisasi-organisasi yang cukup progresif melakukan pendefinisian ulang terhadap peran, sasaran, dan struktur dari fungsi manajemen sumber daya manusia. Tindakan mereka tersebut dimotivasi oleh kebutuhan untuk suatu sistem yang terintegrasi di mana manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu subsistem berkaitan langsung terhadap tujuan bisnis organisasi. Sistem tersebut akan memungkinkan para manajer untuk menentukan seberapa baik subsistem tersebut melengkapi dan mendukung subsistem- subsistem yang lain. Bahkan, yang lebih penting sistem tersebut akan memungkinkan para manajer untuk melakukan evaluasi program dan aktivitas manajemen sumber daya manusia sehingga diketahui seberapa besar kontribusi langsungnya terhadap pencapaian tujuan bisnis. Model konseptual yang akan dijelaskan di sini dapat digunakan di dalam perencanaan, implementasi, dan pengujian nilai dari program manajemen sumber daya manusia. Namun, sebelum membahas mengenai model pendekatan sistem manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu kita lihat dan bandingkan dengan model fungsi manajemen personalia tradisional yang masih ditemui di banyak organisasi. Gambar 1.1 menunjukkan suatu model manajemen personalia tradisional di mana sub-subfungsi bagaikan sebuah "kerajaan" yang terpisah dari subfungsi lainnya, dan hanya mengejar tujuan sempit mereka masing-masing. Di situ hanya ada sedikit ikatan di antara sub-subproses yang saling terpisah, dan di sana tidak ada suatu alur yang logis dari perencanaan dan tindakan, dan juga tidak ada penggunaan
  10. 10. 1.10 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e secara eksplisit umpan-balik kinerja untuk penyesuaian-penyesuaian perencanaan di masa depan. Gambar 1.1 tersebut juga tidak menggambarkan struktur organisasional dari fungsi personalia yang secara tipikal harus berisi seorang direktur personalia dan manajer-manajer bawahan dari pengembangan, kompensasi, dan sebagainya. Di situ tidak jelas hubungan antara tujuan bisnis organisasi dan sub-sub fungsi manajemen personalia. ,, , ', ', ', ', ', ' ',''rerencanaan',, , ' ,/ Organisasi ',, ---------------------~ Tujuan Bisnis ·---------------- ,.I I , ., : Inventori :,' I I 1 Sumber Daya : I I : Manusia 1 I I I I ----------------· ..,, ,,.,. ....,.,... ,,.,, , ,,, ""......._, Gambar 1.1. Kinerja Fungsi Personalia Tradisional Pengembangan lndividu Memodifikasi Lingkungan Sumber: Schuster F. E., 1985. Human Resource Management: Concept Case and Reading. 2nd Edition. Virginia: Reston Publishing Company, Inc. Sekarang kita kembali kepada fokus pembicaraan kita sebelumnya, yaitu suatu sistem yang terintegrasi dari manajemen sumber daya manusia. Sistem yang terintegrasi ini bergantung pada tujuan organisasi. Gambar 1.2 merepresentasikan kerangka konseptual bagi sistem manajemen sumber daya manusia yang memperoleh masukan (input) dari organisasi yang lebih besar. Sistem tersebut menghasilkan keluaran baik untuk organisasi maupun individu di dalamnya, dan sistem tersebut terdiri dari beberapa subsistem. Seperti nampak pada Gambar 1.2, pada saat mulai dari setiap perencanaan, kinerja dan siklus umpan balik, estimasi yang bersifat teknologis, estimasi pasar, estimasi finansial, estimasi pasar tenaga kerja dan estimasi segala apa yang mampu dilakukan oleh organisasi dikombinasikan di dalam proses perencanaan korporasi untuk menghasilkan tujuan
  11. 11. e EKMA421 4/MODUL 1 1.11 organisasi. Tujuan organisasi tersebut kemudian menjadi besaran masukan tunggal ke dalam sistem manajemen sumber daya manusia. Keseluruhan tujuan organisasi tersebut kemudian digunakan untuk perencanaan sistem manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia tersebut berisi tindakan-tindakan yang harus diambil oleh sistem sumber daya manusia jika tujuannya sepenuhnya menjadi sejalan. Tindakan-tindakan tersebut dapat dibagi dua tipe prinsip, yaitu penstafan (staffing) organisasi dan modifikasi lingkungan internal di mana organisasi melaksanakan usahanya. Perencanaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan persyaratan ketenagakerjaan dikombinasikan dengan inventori sumber ketenagakerjaan untuk menghasilkan penstafan bagi organisasi. Namun, hal ini tidak dapat dilakukan kecuali inventori ketenagakerjaan internal dan keadaan persyaratan ketenagakerjaan keduanya didefinisikan ke dalam terminologi yang sama, yaitu keahlian, pelatihan, tingkat kinerja yang diharapkan, dan sebagainya. Sedangkan subsistem yang berkaitan dengan modifikasi lingkungan internal adalah sistem pengembangan organisasi, sistem penghargaan (reward system), sistem komunikasi, dan sistem hubungan perburuhan. Berdasar pada pandangan sistem dari manajemen sumber daya manusia tersebut, rencana dan tindakan bagi keseluruhan sistem ditentukan dalam relasi antara subsistem yang satu dengan lainnya untuk memastikan bahwa mereka memang saling melengkapi tidak saling tumpang tindih dan berselisih. Oleh karena itu, organisasi tidak boleh melakukan aktivitas- aktivitas seperti perbaikan gaya manajerial atau merevisi struktur organisasi hanya karena kebiasaan yang harus dilakukan, tetapi itu semua harus dalam konteks pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain, aktivitas di dalam subsistem apapun adalah tidak layak, kecuali mereka dapat berhasil mencapai tujuan organisasional. Dengan demikian, kriteria evaluasi suatu rencana subsistem atau program harus dilihat dari kontribusinya terhadap sistem manajemen sumber daya manusia secara total. Dalam masing-masing siklus kinerja, terdapat dua macam keluaran (outputs) yang dihasilkan, yaitu keluaran organisasional dari produktivitas yang berisi barang dan jasa, yang kedua adalah keluaran individu yang berisi terpenuhinya kebutuhan, kepuasan, pengembangan, dan motivasi untuk siklus masa depan kinerja.
  12. 12. 1.12 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e Umpan balik melengkapi sistem manajemen sumber daya manusia. Umpan balik dari kinerja diperlukan untuk pengendalian dan regulasi mandiri terhadap sistem. Oleh karena itu, umpan balik dari keluaran individu dan organisasional mengalir ke dalam sistem penilaian dan sistem penghargaan, kemudian dari sini mengalir ke dalam sistem analisis dan sistem kontrol. Tujuan organisasional dibandingkan dengan hasilnya (outputs) seperti pada langkah pertama dalam penilaian organisasional. Tujuan individu juga dibandingkan dengan hasil individu di dalam sistem penilaian tersebut. Hasil penilaian tersebut kemudian digunakan oleh manajer untuk memberikan penghargaan kepada individu yang layak untuk itu berkaitan dengan kinerjanya. Selanjutnya, penilaian tersebut menjadi masukan terhadap sistem analisis. Sistem analisis mengevaluasi faktor-faktor yang mempengaruhi hasil, menguji kekuatan dan berbagai masalahnya. Keluaran dari sistem analisis menjadi umpan balik terhadap inventori ketenagakerjaan dan estimasi kapabilitas internal. Idealnya, masing-masing siklus dari perencanaan, kinerja, dan umpan balik sistem manajemen sumber daya manusia akan meningkatkan keluaran dan kapabilitas organisasi.
  13. 13. IUJq~jlmnHml r- m~4-mOI(!gi r- :Aetua11g r- :19~1il3T '.. I±,.:,!ITT HH 1n;;w,a f- • l ~inan·:seal Irtamx1fanI=.';:t :~mrTren~gs r- L~-<Cm[:e1 IPr:eturren!;i r- KapabilttEtE. rr.ujuan Ihi t:em:nl ':o:Jrgani:1:xa-- :a!pnal ..... ··~ tHI4lUT ' ..I .,.. I I I ' I I I I .I ·I ·I ,l IP:m:·mma.. !8iatem ~em5--· ttafan:1naan :s.urr)ber l'lq~iitl ·.'ffanu:Sie ·-·1 rl~l4< rutrmm ·-· cr.-·· Lj...IL · "'o0E; i::rL'<:l).l I 1* •11 ...IREirtB!TIDEitan· • tn.vEmtm ilKe:tmiC~~F~­ ·£<tef.iaar:: - :Oat!:tl=>xrr:~mmH - ·l:{rnatja -- :p;(dter.si - ·r.~eaHI£an - :2e1:xaran ~~t!PEIT.·m:r- :c:zanaariK.:arif~r tift . ...wl """' IF);IRI:O~~E:S3 1 •II- Si:sb~miPHnf~xmi~m,gan -~ 1t 'Dlrgam:mBI It• I It• I It• I ... :Sllite~m :P>:ea1~ll"Eamaan : ·-·~c(orrwen:xa~>i -·'L~nnl ffinans'Eal --:&ensflhs :EiitamIKxmu.•rilt<taBi: ---1 tinm~~a I ...llfHomaxi l _, I :SHittml ttltJburman J :P>:etbur.Linan IPnlflUhanltntiivid.urlx:m :S1stamiFlart;terrH)arwar. . --·IPr.o:rmm;j..: Ti"rxmB'far ·t{rnerj~ :tn{ji- ,viri.Lutian :Or;!JcnliSEIBI · ·I PnnunJ:mnani K~l!j:a 'l:'efprqg mm ---1i<:on:g~:eliJl~l ···IP:n·latlhan;~i.l P>:-mmHm- loaru;~an fRormal ,..• I r----------------------------, :a:sitem1 :P),enil:aixHlltian :RP.wart:t: ---H-J:aall :(:•:rlltpll~) .·1.~> IT._1jHXITI --··t<(onti:}:i'i E-t<:stfmmI ·-·1t<Cuaitt~:m' n·.l_lju an ...·t(uaitt.:m .L_J_juan -·:Oi-attlbuai f.<ew:ar.!j -~-------------------- :~:nstmlll.t~ru:m:;f.~; Imrp,aril:ia:Sii~i.l K<>nttr:oI :s:Jumtm·r:·tnE. :Sidhu8:ter, ;:r9l1.b, lfi.umarrt.~e.:s.oumr.~.Vvt£ll1.f.l:garm.nit: rC.~mc:·e.fil'ICl.w>:e :anclll'(6adirw..zroo;EdltiorJ) Gambar 1.2. Manajemen Sumper Dava Manusja: Suatu Panqanqan S!stem I I ·I } I I It• I I /1 / 'I ..............,. ... ID.utp.ut lnxlifJcti u: ---1FN:~m:tntlhan ·t{e'outt.lhan ---I Kx~puasar ---1 ~IJirdtbr:a~l i ---1Flm•ffanibaf'!fi-· :;rn 1:o:JliTou·:rO}r:ga1i ~-· .s.a.aitma1: -- :P>robtll<tLtHm:; ..• :P>.eqgJemb.mt.~r ;an :O.UJWflUT •1"1 7' I )> ~ N ....1 ~ ......... I [J 0 c r ....1 --Jto. • --Jto. w
  14. 14. 1.14 ____........ MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e LATIHAN Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, kerjakanlah latihan berikut! 1) Akibat konflik yang berkepanjangan antara buruh dan pengusaha sekitar tahun 1920-an, telah mendorong munculnya administrator personel atau yang diistilahkan sebagai welfare secretaries. Jelaskan apa tugas dari welfare secretaries! 2) Periode sekitar tahun 1980-an sampai 1990-an telah terjadi perubahan di lingkungan bisnis baik di Amerika dan Eropa yang mempengaruhi sifat dasar pengelolaan sumber daya manusia. Jelaskan beberapa perubahan tersebut dan apa implikasinya terhadap pengelolaan sumber daya manusia! 3) Jelaskan perbedaan antara model manajemen personalia tradisional dengan model sistem manajemen sumber daya manusia dalam konteks pencapaian tujuan organisasi! Petunjuk Jawaban Latihan 1) Menurut Ivancevich, tugas welfare secretaries pada dasarnya menjembatani jarak antara manajemen dan pekerja. Manajemen sudah tidak sanggup lagi dan tidak punya waktu untuk menangani sendiri masalah-masalah yang berkaitan dengan perburuhan. Oleh karena itu, dibentuklah suatu badan yang disebut welfare secretaries. Sedangkan menurut Siagian, tugas utama dari sekretaris kesejahteraan (welfare secretaries) ialah memikirkan cara-cara perumusan kebutuhan ekonomi para pekerja dan mencegah jangan sampai para pekerja tersebut membentuk serikat-serikat pekerja, karena pada waktu itu telah mulai terlihat dan dirasakan bahwa para pekerja memerlukan bantuan dalam penanganan berbagai masalah yang berkaitan dengan kekaryaan mereka seperti pendidikan, perumahan dan kesehatan. 2) Ada beberapa perubahan pokok yang sangat berpengaruh terhadap sifat dasar pengelolaan sumber daya manusia. a) Pergeseran bisnis, dari bisnis manufaktur ke bisnis jasa dan produk yang berbasis teknologi tinggi. Pergeseran ini membawa dampak
  15. 15. e EKMA421 4/MODUL 1 1.15 pada kriteria tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu pekerja yang berpengetahuan dan berpendidikan tinggi, memiliki keahlian dan kepakaran, dan juga retrainable. b) Pergeseran tenaga kerja ke arah yang lebih beragam akibat meningkatnya angka partisipasi wanita di tempat kerja, masuknya kelompok-kelompok minoritas, dan masuknya orang-orang yang lanjut usia. Meningkatnya keberagaman jelas akan meningkatkan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia organisasi. 3) Model manajemen personalia tradisionallebih menekankan pencapaian tujuan masing-masing subfungsi secara sempit, karena masing-masing subfungsi ibarat sebuah kerajaan yang terpisah dari subfungsi lainnya. Sedangkan, model sistem manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terintegrasi dengan tujuan organisasi. Sistem ini akan menghasilkan keluaran baik untuk kepentingan individu maupun 0 0 organ1sas1. RANGKUMAN Kegiatan Belajar 1 ini menjelaskan mengenai perkembangan dari fungsi dan peranan manajemen sumber daya manusia mulai dari tugas- tugas yang sederhana sebatas pada klerikal sampai pada fungsi yang strategis dalam pengembangan rencana strategis organisasi. Demikian pula dalam pendekatan pengelolaan sumber daya manusia mengalami pergeseran dari model manajemen personalia tradisional yang hanya menekankan pada kepentingan sub-subfungsi kepada model sistem manajemen sumber daya manusia yang menekankan pada integrasi sistem. Artinya, antara fungsi yang satu dengan lainnya saling melengkapi dalam kaitannya mencapai tujuan organisasi. TES F'DRMATIF' 1 Pilihlah satu jawaban yang paling tepat! 1) Revolusi industri di Inggris mengakibatkan sejumlah perusahaan seperti tambang dan tekstil berproduksi secara massal. Kondisi semacam ini berdampak pada hubungan manajer buruh menjadi semakin .... A. mesra B. berjauhan
  16. 16. 1.16 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e C. saling mengisi D. saling melengkapi 2) Selain adanya perubahan teknologi secara drastis, perkembangan organisasi dan adanya serikat buruh, munculnya departemen personalia sekitar tahun 1920-an juga didorong oleh adanya .... A. keinginan yang kuat pemegang saham untuk mensejahterakan buruh B. keinginan pihak manajemen untuk bekerja lebih efisien dan efektif C. campur tangan pemerintah terhadap kesejahteraan buruh D. campur tangan buruh agar aspirasinya dapat terwadahi 3) Oleh karena para manajer puncak dari organisasi berskala besar di Inggris sekitar tahun 1920-an sudah tidak mampu dan tidak punya waktu lagi untuk menangani sendiri masalah-masalah yang berkaitan dengan perburuhan maka dibentuklah .... A. Departemen Sumber Daya Manusia B. Bagian Sumber Daya Manusia C. Departemen ketenagakerjaan D. Sekretaris Kesejahteraan 4) Sejarah awal personalia ditandai oleh suatu anggapan bahwa .... A. manajemen sumber daya manusia hanya ngurusi gaji dan upah buruh B. manajemen sumber daya manusia suatu hal yang strategis C. personalia dianggap bagian yang menentukan organisasi D. personalia hanya sebuah unit klerikal 5) Masalah pengelolaan sumber daya manusia organisasi pada periode antara tahun 1980-an sampai 1990-an di Amerika dan Eropa Barat ditandai oleh masalah angkatan kerja yang .... A. kurang berpendidikan B. ahli di bidang jasa C. beragam D. murah Cocokkanlahjawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 1 yang terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian, gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 1.
  17. 17. e EKMA421 4/MODUL 1 Jumlah Jawaban yang Benar Tingkat penguasaan =----------x 100% Jumlah Soal Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% =baik sekali 80 - 89% = baik 70 - 79% = cukup < 70% =kurang 1.17 Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan Kegiatan Belajar 2. Bagus! Jika masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 1, terutama bagian yang belum dikuasai.
  18. 18. 1.18 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e KEGIATAN BELAL.JAR 2 Pengertian, Fungsi, dan Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Setelah kita mengetahui sejarah singkat dan sistem manajemen sumber daya manusia dalam konteks pencapaian tujuan organisasi, pada Kegiatan Belajar 2 ini kita akan belajar tentang pengertian, fungsi, dan aktivitas manajemen sumber daya manusia. Untuk memperoleh gambaran dan pengertian manajemen sumber daya manusia secara baik, terlebih dahulu kita perlu mengetahui definisi manajemen sumber daya manusia. Untuk itu, berikut ini disampaikan definisi manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli manajemen sumber daya manusia yang terentang dari mulai Tahun 1990 sampai dengan Tahun 2000. Pertama adalah definisi yang diberikan oleh Fisher dan kawan- kawan. Menurut Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen sumber daya manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan keseluruhan keputusan dan praktik manajemen meliputi: perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan; masukan organisasional; pengembangan produktivitas sumber daya manusia; penilaian kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar sumber daya manusia tetap baik dan kerasan/betah bekerja dalam organisasi. Kedua, adalah definisi manajemen sumber daya manusia yang diberikan oleh Ivancevich (1992). Menurut Ivancevich, manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu. Definisi ketiga diberikan oleh Byars dan Rue (1997). Byars dan Rue menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas- aktivitas yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Definisi berikutnya dikemukakan oleh Dessler (2000). Dessler menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktik
  19. 19. e EKMA421 4/MODUL 1 1.19 dan kebijaksanaan yang diperlukan untuk melaksanakan aspek-aspek personalia dari jabatan manajemen. Definisi terakhir diberikan oleh Noe et.al. (2000), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijaksanaan, praktik, dan sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Dari definisi-definisi di atas dapat diambil kesimpulan pengertian manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktik dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional maupun tujuan individual. B. FUNGSI DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSlA Fungsi manajemen sumber daya manusia mengacu pada tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan baik di dalam organisasi yang besar maupun organisasi yang kecil untuk mengurus dan mengkoordinasikan sumber daya manusia suatu organisasi. Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area suatu organisasi. Para ahli manajemen sumber daya manusia telah berhasil mengidentifikasi sejumlah fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut. 1. Perencanaan dan Analisis Jabatan Proses perencanaan adalah sangat penting untuk memenuhi kebutuhan staf sebagai akibat adanya perubahan organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan bisnis yang dinamis dan kompleks. Proses perencanaan meliputi prakiraan kebutuhan sumber daya manusia organisasional dan pengembangan program, demi untuk memastikan bahwa jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang dibutuhkan. Proses perencanaan organisasi sangat tergantung pada skenario "suatu pengandaian" yang melihat kebutuhan di masa mendatang dalam konteks demografi angkatan kerja, proyeksi ekonomi, antisipasi perubahan secara teknologis, keberhasilan program perekrutan, dan daya tahan sasaran organisasional (Fisher dkk., 1990) Selanjutnya, suatu proses deskripsi dan analisis secara cermat dan seksama terhadap jabatan-jabatan yang ada pada saat ini diperlukan dalam
  20. 20. 1.20 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e kaitannya untuk perencanaan sistem seleksi dan program pelatihan di masa mendatang. Di samping itu proses deskripsi dan analisis juga diperlukan dalam kaitannya untuk memberikan jaminan bahwa sistem penilaian kinerja dan kompensasi secara rasional didasarkan pada tuntutan dari jabatan. Dengan demikian, aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan meliputi: 1) menyelenggarakan analisis jabatan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam organisasi; 2) memprakirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya; 3) mengembangkan dan mengimplementasikan suatu rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Prosedur perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan secara khusus di bahas dalam Modul 3. 2. Perekrutan dan Penseleksian Setelah kebutuhan sumber daya manusia ditentukan maka langkah berikutnya adalah pengisian posisi/formasi. Kegiatan pengisian posisi/formasi ini meliputi perekrutan pelamar, skreening dan seleksi terhadap pelamar yang paling berkualitas, dan pengisian posisi level atas melalui promosi. Proses pengisian posisi/formasi ini merupakan fungsi yang jauh lebih kompleks dibanding waktu-waktu sebelumnya (pada saat manajemen personalia tradisional), yaitu ketika manajer personalia hanya menyandarkan diri pada rekomendasi dari karyawan yang ada pada saat itu, atau pada papan lowongan kerja yang sering dipasang di depan kantor perusahaan. Munculnya berbagai peraturan perundangan (khususnya di negara-negara Barat) yang memberikan kesempatan bekerja yang sama terhadap semua warga negara (bahkan nanti terhadap semua warga dunia), bersamaan waktunya dengan meningkatnya kompleksitas posisi-posisi yang akan diisi, telah mengharuskan adanya prosedur yang lebih rumit untuk mengidentifikasi dan memilih calon karyawan yang potensial. Proses perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah sebagai berikut. Mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong, dan menentukan keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut. Setelah menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan secara spesifik, manajer personalia berusaha keras untuk memperoleh jumlah pelamar yang cukup melalui berbagai strategi perekrutan.
  21. 21. e EKMA421 4/MODUL 1 1.21 Manajer personalia, selanjutnya harus memanfaatkan prosedur yang telah dikembangkan dan telah divalidasi secara hati-hati di dalam menyaring dan mengevaluasi pekerjaan calon karyawan. Prosedur penyaringan dan evaluasi ini di antaranya meliputi blanko lamaran, wawancara, tes kemampuan, dan pemeriksaan referensi. Dengan demikian, aktivitas utama dalam perekrutan dan penseleksian adalah: 1) merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan 2) menseleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi suatu jabatan di dalam organisasi. Perekrutan dan penseleksian ini secara lebih khusus di bahas dalam Modul 4. 3. Pengembangan dan Produktivitas Karyawan Sumber daya manusia adalah unik dalam potensi mereka untuk tumbuh dan berkembang dalam menghadapi tantangan baru. Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri penting di dalam bagaimana karyawan memandang organisasi sebagai tempat bekerja. Pada waktu yang sama, organisasi-organisasi memutuskan untuk membelanjakan dana yang cukup besar dalam rangka untuk melatih dan mengembangkan karyawan mereka. Karyawan dapat dilatih dan dikembangkan melalui prosedur yang formal ataupun informal. Pelatihan formal sering dikaitkan dengan pengenalan terhadap jabatan baru atau sebagai alat untuk mengikuti perubahan secara teknologis ataupun secara prosedural. Pelatihan formal dapat dikoordinasi dan diajar oleh sumber daya manusia atau teknisi yang profesional pada organisasi tersebut, atau mengirim karyawan untuk pelatihan program- program yang ditawarkan oleh asosiasi-asosiasi profesional atau universitas. Pelatihan informal berlangsung di tempat kerja dan diadministrasikan oleh karyawan yang senior atau sejawat. Departemen sumber daya manusia dapat memberikan kursus-kursus pelatihan bagi pelatih, dan mengkoordinasikan peluang-peluang di tempat kerja dengan perencanaan karier karyawan dan kebutuhan sumber daya manusia yang telah di prakirakan oleh organisasi. Sejumlah organisasi telah mengusahakan produktivitas dengan cara meningkatkan campur tangan terhadap karyawan. Kebutuhan untuk lebih kompetitif di dalam ekonomi global bersamaan dengan perubahan demografi dan perubahan nilai pekerja, telah menyadarkan bahwa cara-cara tradisional penstrukturan pekerjaan perlu dipertimbangkan kembali. Akhir-akhir ini, peningkatan produktivitas melalui peningkatan intervensi yang paling
  22. 22. 1.22 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e populer adalah memfokuskan pada pengembangan motivasi dan melibatkan karyawan di dalam proses pengambilan keputusan. Sebagai contoh, banyak korporasi di Amerika Serikat telah mengimplementasikan program siklus kualitas dan manajemen kualitas total. Praktik-praktik tersebut juga telah digunakan secara meluas di Jepang. Proses pengembangan dan produktivitas karyawan meliputi aktivitas-aktivitas utama seperti: 1) orientasi dan pelatihan karyawan; 2) pendisainan dan implementasi manajemen dan organisasional program pengembangan; 3) membangun tim yang efektif di dalam struktur organisasi. Pengembangan dan produktivitas karyawan ini secara lebih detail akan dibahas dalam Modul 5. 4. Pengelolaan Karier dan Penilaian Kinerja Pengelolaan karier merupakan salah satu aktivitas penting manajemen sumber daya manusia. Dari sudut organisasi, pengelolaan karier dapat mengurangi biaya berkaitan dengan masalah perpindahan karyawan (employee turnover). Jika organisasi membantu karyawan dalam pengembangan program karier, program tersebut memungkinkan karyawan untuk terikat erat dengan organisasi sehingga karyawan berkurang kemungkinannya untuk keluar. Memperhatikan karier karyawan juga dapat memperbaiki moral, memperkuat produktivitas, dan membantu organisasi untuk lebih efisien. Di dalam kondisi semacam itu, karyawan percaya bahwa penghargaan yang diberikan kepada mereka merupakan bagian dari keseluruhan rencana organisasi sehingga mereka merasa tidak sekadar dipandang sebagai angka-angka saja. Penilaian adalah suatu mata rantai yang penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia. Artinya, penilaian digunakan sebagai alat di mana organisasi menilai seberapa baik karyawan berkinerja dan menentukan penghargaan yang layak atau tindakan perbaikan. Peranan manajemen sumber daya manusia di dalam penilaian adalah bekerja sama dengan manajer garis untuk mengadakan: proses penilaian, dimensi kinerja untuk diukur, prosedur untuk memastikan akurasi penilaian, persyaratan untuk diskusi mengenai basil penilaian dengan karyawan. Peranan penting manajemen sumber daya manusia lainnya adalah, memonitor proses dan basil penilaiannya. Penilaian kinerja bukan suatu aktivitas manajer yang disenangi. Suatu hal penting di dalam penilaian ini adalah dilaksanakan pada waktunya dan seakurat mungkin. Dengan demikian, aktivitas utama pengelolaan karier dan penilaian kinerja
  23. 23. e EKMA421 4/MODUL 1 1.23 mencakup: 1) pemberian bantuan kepada karyawan dalam pengembangan perencanaan karier, 2) pendisainan sistem untuk penilaian kinerja karyawan secara individual. Pengelolaan karier dan penilaian kinerja secara lebih detail akan dibahas dalam Modul 6. 5. Sistem Penghargaan terhadap Karyawan Suatu hasil logis dari proses penilaian adalah menentukan karyawan yang paling berhak untuk mendapatkan penghargaan. Alokasi penghargaan adalah suatu aktivitas yang kompleks dan khusus. Penghargaan meliputi baik kompensasi secara langsung (gaji atau upah secara jam-jaman) dan kompensasi secara tidak langsung (program kesejahteraan). Sistem kompensasi yang berhasil didasarkan pada keadilan dan kewajaran (fairness), yaitu pandangan yang seimbang mengenai perbedaan pembayaran untuk pekerjaan/jabatan yang berbeda di dalam satu organisasi; pandangan yang seimbang mengenai pembayaran untuk jabatan yang mirip, baik di dalam organisasi ataupun di dalam perusahaan pesaing; dan pandangan yang adil dan wajar mengenai perbedaan di dalam pembayaran antara karyawan yang berada di dalam jabatan yang benar-benar sama. Meski diusahakan untuk adil dan wajar, pada umumnya karyawan tidak melihat bahwa mereka diperlakukan secara adil dan wajar melalui penghargaan berupa pembayaran upah. Ini merupakan salah satu tantangan di dalam praktik kompensasi. Tantangan lain di dalam praktik kompensasi adalah adanya pengaruh lingkungan legal mengenai keseimbangan pembayaran dan pekerjaan, upah minimum dan peraturan lembur, persyaratan program kesejahteraan seperti, keamanan sosial. Dengan demikian, aktivitas utama sistem penghargaan terhadap karyawan mencakup: 1) pendisainan dan implementasi sistem kompensasi bagi semua karyawan dan 2) memastikan/menjamin bahwa kompensasi adil dan wajar serta konsisten. Secara lebih detail sistem penghargaan terhadap karyawan dibahas dalam Modul 7. 6. Kesejahteraan Karyawan Suatu perubahan penting di tempat kerja sampai saat ini adalah adanya keinginan untuk meningkatkan suatu lingkungan kerja yang aman dan sehat. Perubahan yang lain adalah perhatian masyarakat untuk dibukanya kasus- kasus penggunaan obat berbahaya dan juga stres di tempat kerja. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yang harus diteguhkan dan dipelihara demi terjaga
  24. 24. 1.24 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e hubungan yang efektif antara organisasi dengan karyawan. Dengan demikian, aktivitas utama manajemen sumber daya manusia di program kesejahteraan karyawan mencakup: 1) pendisainan dan pengimplementasian sistem kesejahteraan untuk semua karyawan; 2) memastikan/menjamin bahwa program kesejahteraan karyawan adalah adil dan wajar serta konsisten; 3) pendisainan dan pengimplementasian program untuk menjamin karyawan sehat dan selamat; dan 4) pemberian bantuan kepada para karyawan terhadap masalah pribadinya yang mempengaruhi kinerjanya. Program kesejahteraan karyawan ini secara lebih khusus dibahas dalam Modul8. 7. Hubungan Ketenagakerjaan dan Evaluasi Fungsi Bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia adalah memperkuat dan memelihara keefektifan hubungan antara organisasi dengan karyawan. Proses kesepakatan kerja bersama menghendaki adanya perserikatan pekerja organisasi untuk negosiasi dengan wakil karyawan mengenai upah (seperti, dasar pengupahan, kerja lembur), kesejahteraan (seperti, cuti, hari libur, pensiun), jam kerja, dan kondisi kerja lainnya seperti, senioritas, disiplin, serta prosedur pemberhentian. Perusahaan yang tidak ada serikat pekerjanya, perlu menunjukkan perhatian yang seimbang terhadap isu perburuhan dalam kaitannya untuk memelihara hubungan yang positif antara organisasi dan karyawan mereka. Suatu tren pada beberapa dekade terakhir ini adalah evaluasi terhadap fungsi manajemen sumber daya manusia. Evaluasi dalam hal ini adalah suatu audit manajemen sumber daya manusia, yaitu suatu pengalaman formal yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat (cost and benefit) dari program manajemen sumber daya manusia secara total dan dibandingkan keefisienan dan keefektifannya dengan kinerja organisasi masa lalu. Dengan demikian hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi ini mencakup aktivitas- aktivitas utama : 1) bertindak sebagai perantara antara organisasi dan serikat pekerjanya; 2) pendisainan sistem penanganan disiplin dan pengaduan karyawan; 3) menyediakan umpan balik dari karyawan dan manajer operasional pada keefektifan manajemen sumber daya manusia; 4) membantu manajemen sumber daya manusia untuk membuat kontribusi yang signifikan terhadap tujuan organisasi. Secara lebih detail hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia dibahas dalam Modul 9.
  25. 25. e EKMA421 4/MODUL 1 1.25 .- ---- ~ LATIHAN Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, kerjakanlah latihan berikut! 1) Berdasarkan definisi yang diberikan para ahli, sebutkan pengertian manajemen sumber daya manusia menurut konsep modul ini! 2) Sebutkan secara lengkap aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia menurut konsep modul ini! Petunjuk Jawaban Latihan 1) Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan para ahli di atas, kita secara jelas memperoleh pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktik dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional maupun individual. 2) a) Aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan meliputi: (1) menyelenggarakan analisis jabatan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam organisasi; (2) memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi untuk mencapai tujuannya; (3) mengembangkan dan mengimplementasikan suatu rencana untuk memenuhi kebutuhan tersebut. b) Aktivitas utama dalam perekrutan dan penseleksian adalah: (1) merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi dan (2) menseleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi suatu jabatan di dalam organisasi. c) Proses pengembangan dan produktivitas karyawan meliputi aktivitas-aktivitas utama: (1) orientasi dan pelatihan karyawan; (2) pendisainan dan implementasi manajemen dan organisasional program pengembangan; (3) membangun tim yang efektif di dalam struktur organisasi. d) Aktivitas utama pengelolaan karier dan penilaian kinerja
  26. 26. 1.26 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e mencakup: (1) pemberian bantuan kepada karyawan dalam pengembangan perencanaan karier, (2) pendisainan sistem untuk penilaian kinerja karyawan secara individual. e) Aktivitas utama sistem penghargaan terhadap karyawan mencakup: (1) pendisainan dan implementasi sistem kompensasi bagi semua karyawan dan (2) memastikan/menjamin bahwa kompensasi adalah adil dan wajar serta konsisten. f) Aktivitas utama manajemen sumber daya manusia di program kesejahteraan karyawan mencakup: (1) pendisainan dan pengimplementasian sistem kesejahteraan untuk semua karyawan; (2) memastikan/menjamin bahwa program kesejahteraan karyawan adalah adil dan wajar serta konsisten; (3) pendisainan dan pengimplementasian program untuk menjamin karyawan sehat dan selamat; (4) pemberian bantuan kepada para karyawan terhadap masalah pribadinya yang mempengaruhi kinerjanya. g) Hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi mencakup aktivitas-aktivitas utama: (1) bertindak sebagai perantara antara organisasi dan serikat pekerjanya; (2) pendisainan sistem penanganan disiplin dan pengaduan karyawan; (3) menyediakan umpan balik dari karyawan dan manajer operasional pada keefektifan manajemen sumber daya manusia; (4) membantu manajemen sumber daya manusia untuk membuat kontribusi yang signifikan terhadap tujuan organisasi. RANGKUMAN ------------------------------------ Kegiatan Belajar 2 ini menjelaskan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia. Pengertian manajemen sumber daya manusia diperoleh berdasar pada pemahaman terhadap definisi manajemen sumber daya manusia yang diberikan oleh beberapa ahli manajemen sumber daya manusia seperti, Fisher dkk., Ivancevich, Byars dan Rue, Dessler, dan Noe, dkk. Kegiatan Belajar 2 ini juga menjelaskan mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia yang mencakup: 1) perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan; 2) perekrutan dan penseleksian; 3) pengembangan dan produktivitas karyawan; 4) pengelolaan karier dan penilaian kinerja; 5) sistem penghargaan
  27. 27. e EKMA421 4/MODUL 1 1.27 terhadap karyawan~ 6) kesejahteraan karyawan~ 7) hubungan ketenagakerjaan dan evaluasi fungsi manajemen sumber daya manusia. TES FORMATIF 2 Pilihlah satu jawaban yang paling tepat! 1) Suatu definisi yang menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu, dikemukakan oleh .... A. Byars dan Rue B. Ivancevich C. Fisher dkk. D. Dessler 2) Sesuai dengan pengertiannya, manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktik, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling .... A. efektif B. murah C. modern D. ekonomis 3) Salah satu tujuan perencanaan sumber daya • manus1a adalah • • menJarmn .... A. tersedianya karyawan perusahaan dengan biaya yang serendah mungkin B. tersedianya karyawan perusahaan dengan jumlah yang banyak C. jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang tepat D. proses penarikan karyawan dengan metode yang paling modern 4) Langkah awal proses perekrutan dan seleksi adalah .... A. mengisi posisi yang kosong B. menentukan keahlian yang dibutuhkan C. menentukan strategi memperoleh pelamar D. mendefinisikan posisi yang kosong dan menentukan keahlian yang dibutuhkan
  28. 28. 1.28 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e 5) Salah satu aktivitas utama program pengembangan dan produktivitas karyawan adalah .... A. orientasi dan pelatihan karyawan B. memberikan kursus-kursus terhadap pelatih C. mengadministrasikan pelatihan informal D. mengirim karyawan sekolah ke universitas-universitas Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 2 yang terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian, gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 2. Jumlah Jawaban yang Benar Tingkat penguasaan =-----------x 100% Jumlah Soal Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% =baik sekali 80 - 89% = baik 70 - 79% = cukup < 70% =kurang Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan Kegiatan Belajar 3. Bagus! Jika masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 2, terutama bagian yang belum dikuasai.
  29. 29. e EKMA421 4/MODUL 1 1.29 KEGIATAN BELAL.JAR 3 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Kini dan di Masa Mendatang A. PENYELENGGARAAN FUNGSI DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Setelah kita mengetahui tentang pengertian, fungsi, dan aktivitas manajemen sumber daya manusia pada Kegiatan Belajar 2, kita lanjutkan topik bahasan kita tentang siapa yang menyelenggarakan fungsi sumber daya manusia. Selanjutnya, pengetahuan tentang seluk-beluk penyelenggaraan fungsi sumber daya manusia akan melatarbelakangi pembahasan kita mengenai tantangan yang sedang dan akan dihadapi oleh para manajer sumber daya manusia. 1. Siapa yang Menyelenggarakan Fungsi dan Aktivitas Manajemen Somber Daya Manusia? Pendelegasian tugas-tugas manajemen surnber daya manusia telah lama berubah. Menurut Byars dan Rue (1997), pada awalnya para manajer di level tertentu, secara periodik terlibat pada setiap fungsi utama manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh, pada suatu saat, hampir seluruh manajer dilibatkan dalam sejumlah aspek perekrutan karyawan, penseleksian, pelatihan, pengembangan, penggajian, pembentukan tim, dan pengevaluasian. Pada organisasi-organisasi kecil, sebagian besar fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh pemilik atau manajer operasi. Menurut lvancevich (1992), organisasi yang kecil biasanya tidak memiliki unit sumber daya manusia sehingga manajer operasi memiliki banyak tanggung jawab terhadap rnanajemen sumber daya manusia. Sedangkan pada organisasi kelompok rnenengah bahkan beberapa organisasi besar, fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia yang bersifat umum. Bagian yang bersifat umum ini mencurahkan sebagian besar waktunya untuk masalah-masalah sumber daya manusia, meskipun tidak mengkhususkan diri pada suatu bidang tertentu dari manajemen sumber daya manusia.
  30. 30. 1.30 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e Sejalan dengan perkembangan organisasi, pekerjaan dari bagian umum ini dipecah-pecah (dipisahkan) dan beberapa dari pecahan tersebut menjadi fungsi khusus. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bagian yang menjadi fungsi khusus tersebut. Oleh karena itu, pada organisasi besar biasanya memiliki departemen sumber daya manusia atau departemen personalia tersendiri yang bertanggung jawab terhadap pengarahan fungsi manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah suatu jenis sumber daya yang sangat spesial. Artinya, jika tidak dikelola secara layak maka keefektifannya akan menurun lebih cepat dibanding dengan sumber daya lainnya. Dalam semua hal, lebih-lebih pada organisasi yang kapital intensif, investasi manusia lebih memiliki dampak terhadap keefektifan organisasional dibanding dengan sumber daya lainnya seperti, uang, bahan baku, dan perlengkapan/peralatan kantor. 2. Departemen Sumber Daya Manusia Fungsi utama dari departemen sumber daya manusia adalah untuk memberikan dukungan terhadap manajer operasi pada keseluruhan masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Dengan demikian, sebagian besar departemen sumber daya manusia melaksanakan peranan staf tradisional, terutama bertindak di dalam kapasitasnya sebagai penasihat. Di samping menasihati manajer operasi, departemen sumber daya manusia biasanya mengorganisasi dan mengkoordinasi pengangkatan dan pelatihan; memelihara catatan-catatan kepersonaliaan; bertindak sebagai penghubung antara manajemen, pekerja, dan pemerintah; dan mengkoordinasi program- program keselamatan kerja. Oleh karena itu, dalam usaha pencapaian sasaran manajemen sumber daya manusia dari suatu organisasi membutuhkan koordinasi yang erat antara departemen sumber daya manusia dan manajer • operasI. Jelasnya, keseluruhan fungsi yang berkaitan dengan sumber daya manusia akan terpecah antara manajer operasi dan departemen sumber daya manusia dan bervariasi dari organisasi yang satu ke organisasi lainnya. Sebagai contoh, departemen sumber daya manusia di suatu perusahaan melakukan semua pengangkatan di bawah suatu level tertentu. Pada perusahaan yang lain, semua keputusan pengangkatan dibuat oleh manajer operasi, sedangkan departemen sumber daya manusia hanya bertindak di dalam kapasitasnya sebagai penasihat.
  31. 31. e EKMA421 4/MODUL 1 1.31 Byars dan Rue (1997), mengemukakan tiga tipe bantuan yang diberikan departemen sumber daya manusia, yaitu: 1) pelayanan khusus; 2) advis (nasihat); 3) koordinasi. Dalam Tabel 1.1 menunjukkan beberapa contoh tipikal dari masing-masing tipe bantuan, sedangkan pada Gambar 1.3 menggambarkan perbedaan peranan departemen sumber daya manusia. Sebagaimana telah dikemukakan di atas, departemen sumber daya manusia normalnya bertindak hanya dalam kapasitasnya sebagai penasihat dan tidak memiliki wewenang di atas manajer operasi. Sebagai konsekuensinya, konflik akan terjadi apabila manajer operasi memperlihatkan ketidakpeduliannya terhadap saran dan rekomendasi dari departemen sumber daya manusia. Jika departemen sumber daya manusia ingin menjadi efektif maka harus secara terus-menerus memantapkan hubungan yang baik dengan manajer operasi. Sebaliknya, manajer operasi harus pula memahami fungsi departemen sumber daya manusia untuk memanfaatkan departemen sumber daya manusia secara efektif. Tabel 1.1. Contoh Tipe Bantuan yang Diberikan Departemen Sumber Daya Manusia Pelayanan Khusus 1. Memelihara catatan- 1. catatan data karyawan 2. Menangani fase awal 2. orientasi karyawan Sumber: Byars dan Rue (1997) Advis/Nasehat Masalah-masalah kedisiplinan Masalah-masalah pemberian kesempatan kerja yang sama 1. 2. Koordinasi Penilaian Kinerja Masalah-masalah kompensasi
  32. 32. 1.32 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e Pelayanan Khusus Departemen Sumber1 1-----~ Daya Manusia Advis/Nasihat Manajer Operasl Koordinasl Gambar 1.3. Tiga Tipe Bantuan yang Diberikan oleh Departemen Sumber Daya Manusia Sumber: Byars, L.L. dan Rue, L.W, (1997), Human Resource Management, 5th Edition, Chicago: McGraw-Hill Companies. Inc. B. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Manajemen sumber daya manusia telah berubah dan berkembang menjadi luas, bermula dari administrasi aktivitas-aktivitas pekerjaan, hubungan buruh, kompensasi, dan kesejahteraan yang bersifat tradisional. Saat ini manajemen sumber daya manusia lebih banyak berintegrasi baik ke dalam manajemen maupun ke dalam proses perencanaan strategis organisasi. Menurut Byars dan Rue (1997) lingkungan organisasional yang semakin beragam dan kompleks merupakan salah satu alasan mengapa manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang lebih luas. Dibandingkan dengan kondisi sebelumnya, khususnya di Amerika dan Eropa, di mana angkatan kerja secara historis banyak didominasi oleh pria kulit putih, pada saat ini angkatan kerja sangat beragam dan diperkirakan di masa mendatang lebih beragam lagi. Keberagaman di dalam angkatan kerja meliputi banyak dimensi perbedaan termasuk jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur, dan orang-orang cacat. Keberagaman di tempat kerja menggambarkan suatu tantangan baru dan berbeda bagi masing-masing manajer. Selanjutnya Byars dan Rue (1997) menyatakan bahwa tantangan lain selain keberagaman adalah akibat adanya perubahan permintaan dari pemerintah, struktur organisasi,
  33. 33. e EKMA4214/MODUL 1 1.33 teknologi, dan pendekatan manajemen. Masing-masing tantangan tersebut akan dijelaskan pada uraian berikut. 1. Keberagaman Angkatan Kerja Salah satu tantangan bagi manajemen sumber daya manusia pada saat ini, dan diperkirakan akan tetap berlangsung di masa mendatang, adalah munculnya kecenderungan keberagaman angkatan kerja. Sebagai contoh, di Amerika Serikat kecenderungan keberagaman angkatan kerja telah lama berlangsung. Menurunnya angkatan kerja dari kelompok pria kulit putih Non- Indian di Amerika diperkirakan akan terus berlangsung hingga mencapai 38 persen pada tahun 2005 (Byars dan Rue, 1997). Sebaliknya, angkatan kerja dari kelompok minoritas seperti dari kulit hitam Non-Indian, penduduk asli, dan Asia diperkirakan akan terus meningkat hingga mencapai 27 persen pada tahun 2005. Keberagaman angkatan kerja tersebut juga diwarnai oleh meningkatnya angka partisipasi pekerja wanita. Secara lebih detail, pada tabel 1.2 menunjukkan proyeksi jumlah angkatan kerja Amerika yang masuk dan yang keluar antara tahun 1992-2005. Sebagaimana nampak dalam tabel, lebih dari sebagian angkatan kerja yang baru masuk dalam jangka waktu tersebut berasal dari kelompok wanita. Dimensi keberagaman yang satu ini (dari kelompok angkatan kerja wanita) telah banyak memberikan kebijakan-kebijakan bagi organisasi di dalam hal pengasuhan anak, program bantuan untuk relokasi pasangan, program cuti hamil, jam kerja yang fleksibel, dan pekerjaan yang dikerjakan di rumah. Proyeksi yang samajuga memperlihatkan bahwa antara tahun 1992-2005 angkatan kerja pria kulit putih Non-Indian akan berkurang sebesar sepertiga dari angkatan kerja yang baru masuk. Di samping itu adanya kemungkinan perbedaan kepemilikan latar belakang pendidikan, bahasa, dan budaya. Oleh karena itu, mulai saat ini organisasi harus berhasil mengintegrasikan orang yang berbeda-beda tersebut ke dalam angkatan kerja mereka. Meningkatnya angkatan kerja dari kelompok usia tua dan menurunnya angkatan kerja dari kelompok usia muda juga merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh, di Amerika Serikat tahun 2005 diperkirakan akan terjadi peningkatan usia rata-rata angkatan kerja dari 37,8 pada tahun 1995 menjadi 40,5 pada tahun 2005. Di sisi lain terjadi penurunan jumlah angkatan kerja dari kelompok muda (25-34 tahun) sebesar 14,7 persen. Memang terdapat beberapa kelebihan dari angkatan kerja yang berusia lebih tua seperti, lebih berpengalaman, lebih dapat dipercaya, dan
  34. 34. 1.34 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e lebih stabil, namun juga terdapat beberapa kekurangan seperti sulit beradaptasi terhadap perubahan dan tidak mudah untuk dilatih atau dikembangkan. Akibat dari kecenderungan semacam itu maka banyak terjadi peningkatan usia pensiun. Tabel 1.2. Proyeksi Angkatan Kerja di Amerika Serikat Antara Tahun 1992-2005 Angkatan Yang Masuk Yang Keluar Angkatan Kelompok Kerja 1992-2005 1992-2005 Kerja 1992 2005 Total 100,0°/o 100,0°/o 100,0°/o 100,0°/o Pria 54,5 48,9 56,0 52,3 Wanita 45,5 51'1 44,0 47,7 Kulit Putih, Nonindian 77,8 65,2 81 ,0 72,9 Pria 42,5 31,4 46,5 38,0 Wanita 35,3 33,7 34,5 34,9 Kulit Hitam, Nonindian 10,8 11,9 11,4 11,0 Pria 5,3 6,1 5,0 5,7 Wanita 5,4 5,8 6,4 5,4 Penduduk Asli Indian 8,0 15,2 4,9 11,0 Pria 4,8 8,5 2,9 6,4 Wanita 3,2 6,8 2,0 4,6 Asia dan lainnya, Non- indian 3,4 7,7 2,7 5,0 Pria 1,8 2,9 1,6 2,2 Wanita 1,6 4,8 1,1 2,8 Sumber:Byars dan Rue (1997). 2. Perubahan Peraturan Perundang-undangan Banyaknya peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah telah menempatkan beban yang berat bagi manajer sumber daya manusia. Organisasi telah menghadapi secara rutin isu-isu peraturan baru dalam bidang-bidang seperti, keselamatan dan kesehatan kerja, pengupahan, ketenagakerjaan, kesempatan kerja yang sama (equal), undang-undang pensiun, asuransi tenaga kerja, dan lingkungan. Seringkali aturan-aturan yang
  35. 35. e EKMA421 4/MODUL 1 1.35 baru tersebut memerlukan kertas kerja yang signifikan, dan beban ini pada umumnya akanjatuh pada manajer sumber daya manusia. 3. Perubahan Organisasi secara Struktural Organisasi-organisasi pada saat ini sedang banyak mengalami perubahan struktural yang menjadi tantangan bagi para manajer sumber daya manusia. Beberapa perubahan struktural tersebut di antaranya disebabkan oleh adanya downsizing, outsourcing, dan reengineering. Downsizing adalah proses pengurangan sejumlah besar manajer dan karyawan lainnya. Akibat adanya downsizing, banyak perusahaan mencari jasa pelayanan dari luar perusahaan yang sebelumnya disediakan oleh departemen sumber daya manusia. Outsourcing mengacu pada pekerjaan yang disubkontrakkan kepada suatu perusahaan lain yang memang spesialis di dalam tugas-pekerjaan yang disubkontrakkan tersebut. Sedangkan reengineering mengacu pada proses pemikiran ulang secara mendasar dan pendisainan ulang proses bisnis secara radikal untuk mencapai perbaikan-perbaikan secara dramatis pada biaya, kualitas, pelayanan, dan kecepatan. Dengan demikian proses reengineering pada umumnya akan mengakibatkan perubahan yang besar di dalam manajemen dan struktur organisasi. 4. Perubahan secara Teknologis dan Manajerial di dalam Organisasi Munculnya teknologis baru dan pendekatan manajemen telah menambah tantangan yang dihadapi oleh manajer sumber daya manusia. Walaupun perubahan-perubahan secara teknologis telah mempengaruhi manajer sumber daya manusia secara meluas, namun tak satu pun lebih dramatis jika dikaitkan dengan komputer. Di samping mereka menggunakan komputer di dalam melaksanakan fungsi-fungsi tradisional akuntansi dan penghitungan daftar gaji, pada saat ini, komputer juga digunakan untuk mengelola data kepegawaian yang mudah di akses, yang sangat bemilai di dalam penempatan dan pemanfaatan pegawai. Komputer juga digunakan untuk melacak dan melaporkan aktivitas tindakan yang segera perlu konfirmasi seperti di dalam pelatihan karyawan, perencanaan suksesi, dan dalam manajemen kompensasi. Cyberspace dan internet juga banyak merubah cara- cara operasi dari banyak manajer sumber daya manusia. Saat ini banyak manajer sumber daya manusia melakukan online untuk merekrut karyawan, menyelenggarakan riset dengan menggunakan electronic database,
  36. 36. 1.36 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e pengiriman melalui e-mail, dan ikut serta dalam suatu jaringan kerja dan diskusi yang sangat bernilai. Pemberdayaan karyawan dan tim kerja yang mandiri merupakan dua tipikal pendekatan manajemen yang memiliki dampak pada manajer sumber daya saat ini. Pemberdayaan adalah suatu bentuk desentralisasi yang melibatkan karyawan dengan memberikan kewenangan yang substansial dalam pengambilan keputusan. Melalui pemberdayaan, manajer percaya terhadap kemampuan karyawan untuk melaksanakan tugas pada kualitas prima. Karyawan juga didorong untuk menerima tanggung jawab secara personal untuk tugas-pekerjaan mereka. Di dalam organisasi yang menggunakan tim kerja mandiri, kelompok karyawan tidak melapor kepada manajer tunggal, tetapi kelompok peer (kolega) bertanggung jawab untuk suatu area tugas tertentu. Perusahaan-perusahaan seperti, Federal Express, General Motor, Rubbermaid, dan Weyerhauser adalah beberapa perusahaan Amerika yang telah sukses mengimplementasikan tim kerja mandiri. 5. Manajemen Somber Daya Manusia di Masa Mendatang Untuk menghadapi tantangan di masa mendatang, departemen sumber daya manusia di waktu-waktu yang akan datang harus lebih canggih dibanding sebelumnya. Secara mendasar manajer sumber daya manusia harus terlibat secara integral di dalam strategi organisasi dan aktivitas pengambilan keputusan mengenai kebijaksanaan organisasi. Suatu hal yang menggembirakan adalah bahwa gejala-gejala tersebut telah terjadi di banyak organisasi pada saat ini. Sebagai contoh, beberapa perusahaan menempatkan kepala departemen sumber daya manusia sebagai wakil direktur yang melayani pertanyaan-pertanyaan dari direktur utama perusahaan. Sedangkan, pada beberapa perusahaan lainnya kepala departemen sumber daya manusia menjadi salah satu anggota direksi, sebagai anggota komisi perencanaan atau bahkan kedua-duanya. Contoh lain adalah berdasarkan basil survei tahun 1992 di Amerika Serikat terhadap 151 eksekutif sumber daya manusia yang terdaftar pada Fortune 500 ditemukan bahwa mayoritas dari para eksekutif tersebut memiliki masukan yang signifikan di dalam pembuatan keputusan mengenai kebijaksanaan perusahaan. Sekitar 71 persen dari eksekutif tersebut terlibat dalam implementasi strategi perusahaan. Di masa mendatang para manajer sumber daya manusia harus bekerja keras untuk mengatasi anggapan negatif dan bias yang kadang-kadang dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia. Hal itu dapat dilakukan
  37. 37. e EKMA421 4/MODUL 1 1.37 dalam beberapa cara. Pertama, manajer sumber daya manusia harus menjadi pebisnis yang profesional. Di samping berbasis disiplin ilmu yang profesional, mereka perlu pemahaman mengenai kompleksitas bisnis perusahaan. Walter Trosin (dalam Byars dan Rue, 1997), menawarkan suatu nasihat untuk membantu manajer sumber daya manusia agar menjadi lebih akrab dengan bisnisnya: a. kenali strategi dan rencana bisnis perusahaan; b. kenali industri perusahaan; c. berikan dukungan terhadap kebutuhan bisnis; d. sediakan waktu lebih banyak bersama-sama dengan karyawan; e. pertahankan kemahiran Anda terhadap permasalahan organisasi. Secara keseluruhan pemahaman terhadap bisnis akan membantu mengatasi anggapan umum bahwa orang-orang sumber daya manusia tidak mengerti masalah operasi organisasi dan isu-isu yang dihadapi oleh • • organ1sas1. Kedua, manajer sumber daya manusia harus memiliki pengetahuan yang baik tentang tren dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa mendatang. Ini akan dapat membantu mereka untuk menjaga agar tidak terpikat oleh mode-mode yang telah usang dan teknik-teknik yang tidak efektif. Ketiga, manajer sumber daya manusia harus meningkatkan keefektifan pemanfaatan sumber daya manusia di dalam organisasi. Manajer sumber daya manusia harus menekankan pentingnya peningkatan keuntungan melalui penggunaan sumber daya manusia organisasi secara efektif, daripada menggunakan pendekatan moralistik saat berhadapan dengan manajer operasi. Pada sisi ini, manajer sumber daya manusia harus belajar menjadi proaktif dan menangkap peluang untuk menunjukkan bagaimana mereka dapat mempengaruhi karyawan garis bawah secara positif.
  38. 38. 1.38 ____........ MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e LATIHAN Untuk memperdalam pemahaman Anda mengenai materi di atas, kerjakanlah latihan berikut! 1) Jelaskan siapa yang menyelenggarakan fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia baik pada organisasi kecil, menengah, dan besar! 2) Sebutkan tantangan manajemen sumber daya manusia saat ini dan beberapa waktu mendatang menurut Byars dan Rue! 3) Sebut dan jelaskan tugas manajer sumber daya manusia di masa mendatang dalam rangka mengatasi perasaan-perasaan umum yang negatif tentang manajemen sumber daya manusia! Petunjuk Jawaban Latihan 1) Pada organisasi-organisasi kecil, sebagian besar fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh pemilik atau manajer operasi. Organisasi yang kecil biasanya tidak memiliki unit sumber daya manusia sehingga manajer operasi memiliki banyak tanggung jawab terhadap manajemen sumber daya manusia. Pada organisasi kelompok menengah, fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia yang bersifat umum. Bagian yang bersifat umum ini mencurahkan sebagian besar waktunya untuk masalah-masalah sumber daya manusia, meskipun tidak mengkhususkan diri pada suatu area tertentu dari manajemen sumber daya manusia. Sedangkan pada organisasi besar, manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bagian yang menjadi fungsi khusus dalam organisasi. Oleh karena itu, pada organisasi besar biasanya memiliki departemen sumber daya manusia atau departemen personalia tersendiri yang bertanggung jawab terhadap pengarahan dan pengelolaan fungsi manajemen sumber daya • manus1a. 2) Menurut Byars dan Rue tantangan manajemen sumber daya manusia saat ini dan beberapa waktu mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja. Selain keberagaman, tantangan lain adalah akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah yang tercantum dalam peraturan perundangan-undangan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan; adanya
  39. 39. e EKMA421 4/MODUL 1 1.39 perubahan struktur organisasi akibat adanya downsizing, outsourcing, dan reengineering; adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan terakhir adalah isu pendekatan manajemen yang cenderung ke arah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri. 3) Pertama, manajer sumber daya manusia harus menjadi pebisnis yang profesional. Di samping berbasis disiplin ilmu yang profesional, mereka perlu pemahaman mengenai kompleksitas bisnis perusahaan. Secara keseluruhan pemahaman terhadap bisnis akan membantu mengatasi anggapan umum bahwa orang-orang sumber daya manusia tidak mengerti masalah operasi organisasi dan isu-isu yang dihadapi oleh • • organ1sas1. Kedua, manajer sumber daya manusia harus memiliki pengetahuan yang baik tentang tren dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa mendatang. Pengetahuan ini akan dapat membantu mereka untuk menjaga agar tidak terpikat oleh mode-mode yang telah usang dan teknik-teknik yang tidak efektif. Ketiga, manajer sumber daya manusia harus meningkatkan keefektifan pemanfaatan sumber daya manusia di dalam organisasi. Manajer sumber daya manusia harus menekankan pentingnya peningkatan keuntungan melalui penggunaan sumber daya manusia organisasi secara efektif, daripada menggunakan pendekatan moralistik. Pada sisi ini, manajer sumber daya manusia harus belajar menjadi proaktif dan menangkap peluang untuk menunjukkan bagaimana mereka dapat mempengaruhi karyawan garis bawah secara positif. RANGKUMAN Kegiatan Belajar 3 ini menjelaskan mengenai tantangan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia baik pada saat ini maupun beberapa waktu mendatang. Sebelum membahas topik tantangan manajemen sumber daya manusia, dijelaskan terlebih dahulu mengenai siapa penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi. Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia ini penting, untuk menyadarkan para mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju
  40. 40. 1.40 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e pada praktik manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi yang kadang-kadang dinilai negatif oleh masyarakat umum. Pada akhir pembahasan mengenai siapa yang rnenyelenggarakan fungsi dan aktivitas rnanajernen surnber daya rnanusia dijelaskan bahwa, jika departemen sumber daya manusia ingin rnenjadi efektif maka harus secara terus-menerus rnemantapkan hubungan yang baik antara departernen sumber daya rnanusia dan rnanajer operasi. Sebaliknya, rnanajer operasi harus pula rnernaharni fungsi departemen sumber daya rnanusia untuk rnemanfaatkan departernen surnber daya rnanusia secara efektif. Berkaitan dengan tantangan manajemen sumber daya manusia di rnasa mendatang, Byars dan Rue (1997) rnenyatakan bahwa tantangan manajernen sumber daya manusia saat ini dan rnendatang adalah muncul isu-isu keberagaman di tempat kerja; adanya perubahan tuntutan dari pernerintah; adanya perubahan struktur organisasi; adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung ke arab pemberdayaan karyawan dan tim kerja rnandiri. TES FDRMATIF 3 Pilihlah satu jawaban yang paling tepat! 1) Pada organisasi yang masih kecil, fungsi manajernen surnber daya manusia pada urnumnya dilaksanakan oleh .... A. pemilik atau manajer operasi B. bagian sumber daya manusia bersifat umum C. departernen sumber daya manusia D. direktur sumber daya manusia 2) Perbedaan sifat dasar antara manajemen personalia tradisional dengan manajemen sumber daya manusia pada saat ini adalah, bahwa saat ini manajemen sumber daya manusia lebih banyak berintegrasi ke dalam proses .... A. administrasi kepegawaian B. pernbinaan aparat organisasi C. perencanaan strategis organisasi D. pelaksanaan operasi organisasi
  41. 41. e EKMA421 4 / MODUL 1 1.41 3) Secara demografis angkatan kerja mendatang menjadi tantangan bagi praktik manajemen sumber daya manusia, karena angkatan kerja semakin .... A. homogen B. heterogen C. didominasi oleh satu ras D. didominasi oleh para pendatang 4) Downsizing merupakan tantangan manajer sumber daya manusia, karena adanya downsizing perlu adanya aktivitas .... A. merekrut karyawan dari dalam perusahaan B. mempekerjakan karyawan yang sudah pensiun C. merekrut karyawan dari luar perusahaan D. memanfaatkan sumber yang ditawarkan pihak lain 5) Untuk menangkal perasaan negatif masyarakat terhadap manajemen sumber daya manusia maka di masa mendatang sumber daya manusia harus .... A. berpendidikan setingkat doktor B. lebih bersifat moralis C. menjadi pebisnis yang profesional D. lebih mengkhusus pada urusan administrasi pegawai praktik • manaJer Cocokkanlah jawaban Anda dengan Kunci Jawaban Tes Formatif 3 yang terdapat di bagian akhir modul ini. Hitunglah jawaban yang benar. Kemudian, gunakan rumus berikut untuk mengetahui tingkat penguasaan Anda terhadap materi Kegiatan Belajar 3. Jumlah Jawaban yang Benar Tingkat penguasaan =----------x 100% Jumlah Soal Arti tingkat penguasaan: 90 - 100% = baik sekali 80 - 89% = baik 70 - 79% =cukup < 70% =kurang
  42. 42. 1.42 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e Apabila mencapai tingkat penguasaan 80% atau lebih, Anda dapat meneruskan dengan modul selanjutnya. Bagus! Jika masih di bawah 80%, Anda harus mengulangi materi Kegiatan Belajar 3, terutama bagian yang belum dikuasai.
  43. 43. e EKMA421 4/MODUL 1 1.43 Kunci Jawaban Tes Formatif Tes Formatif1 Tes Formatif2 Tes Formatif3 1) B 1) B 1) A 2) c 2) A 2) c 3) D 3) c 3) B 4) D 4) D 4) D 5) c 5) A 5) c
  44. 44. 1.44 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e Daftar Pustaka Byars, L.L. dan Rue, L.W. (1997). Human Resource Management. 5th Edition. Chicago: McGraw-Hill Companies. Inc. Dessler, G. (2000). Human Resource Management. gth Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F. dan Shaw, J.B. (1990). Human Resource Management. Boston: Houghton Mifflin Company. lvancevich, J.M. (1992). Human Resource Management: Foundations of Personnel. 5th Edition. Boston: Richard D. Irwin, Inc. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. dan Wright, P.M. (2000). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd Edition. Boston: McGraw-Hill Companies, Inc. Schuster, F.E. (1985). Human Resource Management: Concept, Case and Reading. 2nd Edition, Virginia: Reston Publishing Company, Inc. Siagian. S.P. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Kembali ke Daftar lsi
  45. 45. MDDUL 2 Pendekatan Diagnosis, Manajemen Sumber Daya Manusia Global, dan Keunggulan Kompetitif Melalui Sumber Daya Manusia Drs. Yun lswanto, M. Si. PENDAHULUAN emutar kembali ingatan kita pada topik bahasan sebelumnya (Modul 1), bahwa kita telah membahas dan membicarakan mengenai sejarah singkat manajemen sumber daya manusia, dilanjutkan dengan membahas mengenai pengertian, fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia dan diakhiri dengan topik tantangan manajemen sumber daya manusia kini dan di masa mendatang. Berkaitan dengan topik pada modul tersebut, Modul 2 ini merupakan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang telah dibicarakan pada topik bahasan tantangan manajemen sumber daya manusia kini dan di masa mendatang. Kita telah ketahui, bahwa manajemen sumber daya manusia harus dapat mengatasi permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan problema sumber daya rnanusia dalam organisasi. Persoalan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi terus berkembang dari waktu ke waktu. Persoalan manajemen sumber daya manusia saat ini jauh berbeda dengan persoalan manajemen sumber daya manusia sekitar tahun 1970-an, misalnya. Demikian pula, persoalan manajemen sumber daya manusia pada saat ini akan berbeda dengan persoalan manajemen sumber daya manusia sekitar 5-l0 tahun mendatang. Di masa mendatang, manajemen sumber daya manusia harus lebih terintegrasi ke dalam proses perencanaan strategis organisasi. Artinya, para manajer sumber daya manusia harus menekankan pentingnya peningkatan keuntungan organisasi melalui penggunaan sumber daya organisasi yang semakin efisien dan efektif. Di samping itu, manajer sumber daya manusia harus pula semakin proaktif, memiliki pengetahuan yang baik mengenai tren dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa mendatang serta menangkap peluang yang ada.
  46. 46. 2.2 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e Untuk dapat mengetahui persoalan-persoalan organisasi khususnya persoalan dalam manajemen sumber daya manusia dengan baik, diperlukan suatu tindakan diagnosis persoalan. Artinya, manajer sumber daya manusia harus melakukan diagnosis persoalan manajemen sumber daya manusia baik melalui pengujian-pengujian ataupun melalui observasi. Untuk itu, diperlukan suatu model diagnosis manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu para manajer sumber daya manusia menentukan persoalan sumber daya manusia yang sedang dan akan dihadapi oleh organisasi. Suatu model diagnosis manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kerangka yang dapat digunakan untuk membantu para manajer untuk memusatkan diri pada seperangkat faktor-faktor yang relevan. Model tersebut merupakan peta yang membantu seseorang di dalam melihat keseluruhan atau bagian-bagian dari suatu permasalahan manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana telah disinggung sebelumnya, saat ini lingkungan bisnis sedang mengalami perubahan dalam banyak hal. Satu di antaranya adalah pergerakan ke arah suatu pasar yang mendunia (international marketplace). Perusahaan akan menjadi perusahaan internasional melalui berbagai strategi investasi asing termasuk impor/ekspor, lisensi, ikut partisipasi dalam joint venture, dan merger serta akuisisi dari bisnis yang dimiliki oleh orang asing. Kecenderungan ke arah lingkungan bisnis internasional telah didukung oleh banyak peristiwa-peristiwa sosial dan politik. Seperti runtuhnya komunis Uni Soviet, munculnya Uni Eropa, AFTA, NAFTA, dan seterusnya yang menyebabkan hilangnya batasan-batasan untuk melakukan perdagangan secara internasional pada seluruh bagian-bagian dunia. Sehingga mau-tidak mau kita dihadapkan pada tantangan manajemen sumber daya manusia yang dikaitkan dengan pengelolaan karyawan yang berasal dari latar belakang yang beraneka ragam. Dalam kenyataannya, tantangan sumber daya manusia ini merupakan suatu masalah yang paling sulit dihadapi oleh organisasi. Oleh karena itu, dalam Modul 2 ini kita akan membahas mengenai manajemen sumber daya manusia global. Manajemen sumber daya manusia global mengacu pada kebijaksanaan dan praktik berkaitan dengan pengelolaan manusia di dalam suatu organisasi yang berorientasi intemasional. Salah satu dampak dari organisasi yang menginternasional adalah adanya pesaing yang semakin meningkat. Oleh karena organisasi menghadapi persaingan yang semakin meningkat ditambah lagi adanya pengamatan dari investor yang semakin kritis maka menjadikan manajer
  47. 47. e EKMA421 4/MODUL 2 2.3 berhadapan dengan tantangan yang lebih besar dalam kaitannya dengan keselamatan kehidupan organisasi dan keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif mengacu pada kemampuan suatu organisasi untuk memformulasikan strategi yang menempatkannya pada posisi yang relatif menguntungkan dibanding dengan perusahaan lain di dalam industri. Setelah mempelajari Modul 2 ini, secara umum Anda diharapkan dapat menjelaskan mengenai pendekatan diagnosis dan keunggulan kompetitif sumber daya manusia. Secara khusus, setelah mempelajari Modul 2 ini Anda diharapkan mampu menjelaskan: 1. model diagnosis manajemen sumber daya manusia; 2. cara menggunakan model diagnosis manajemen sumber daya manusia; 3. kekuatan lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi permasalahan manajemen sumber daya manusia; 4. sifat-sifat dasar manajemen sumber daya manusia global; 5. multinasional dan perusahaan global; 6. manajer ekspatriat dalam perusahaan multinasional; 7. tanggung jawab khusus untuk manajemen sumber daya manusia global; 8. pentingnya keunggulan bersaing bagi organisasi, 9. prinsip-prinsip utama keunggulan bersaing; 10. kompetensi yang dibutuhkan bagi organisasi untuk menjadi kompetitif.
  48. 48. 2.4 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e KEGIATAN BELAL.JAR 1 Suatu Pendekatan Diagnosis terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia A. SUATU MODEL DIAGNOSIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Jika Anda sedang mengalami sakit dan harus pergi ke dokter, secara spesifik Anda akan ditanya beberapa pertanyaan seperti, di sebelahlbagian mana yang merasa sakit? Kapan mulai merasa sakit? Seperti apa sakit yang dirasakan? dan seterusnya. Dokter Anda tersebut sedang melakukan pemeriksaan dan (barangkali) juga melakukan sejumlah pengetesan. Apa yang sedang dilakukan dokter Anda tersebut adalah diagnosis terhadap masalah (dalam hal ini, masalah kesehatan badan). Dia sedang melakukan diagnosis melalui pemeriksaan dan observasi. Terhadap persoalan yang sedang dihadapi oleh suatu organisasi juga dapat dilakukan pemeriksaan melalui suatu diagnosis secara sistematis. Suatu model diagnosis manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk membantu mendiagnosis permasalahan organisasi. Menurut Ivancevich (1992), suatu model diagnosis manajemen sumber daya manusia adalah suatu kerangka yang dapat digunakan untuk membantu para manajer memusatkan perhatiannya pada seperangkat faktor yang relevan. Sedangkan model adalah suatu peta yang dapat membantu seseorang di dalam melihat baik secara keseluruhan maupun secara bagian- bagian dari suatu lukisan/gambar/bagan. Menurut Ivancevich (1992), ada tiga faktor yang terangkum sebagai bagian dari suatu model diagnosis manajemen sumber daya manusia, yaitu, orang, lingkungan internal dan eksternal, dan organisasi itu sendiri. Gambar 2.1 menunjukkan suatu model diagnosis untuk manajemen sumber daya manusia. Model tersebut menegaskan sejumlah pengaruh utama dari lingkungan internal dan eksternal yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kesesuaian antara aktivitas manajemen sumber daya manusia dan orang. Dengan mempelajari model diagnosis tersebut, Anda dapat mengetahui bahwa dalam kaitannya untuk bekerja sama dengan orang lain maka
  49. 49. e EKMA421 4/MODUL 2 2.5 sejumlah aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dipraktikkan secara efektif. Sebagai contoh, untuk mendorong individu menggunakan kemampuannya, tidak mungkin cukup hanya dengan suatu analisis jabatan yang memadai saja. Kegiatan-kegiatan seperti, evaluasi kinerja, kesejahteraan dan pelayanan yang layak, dan suatu skedul kerja yang menarik juga diperlukan. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan berkaitan satu sama lain dan memiliki suatu kombinasi pengaruh terhadap orang. Hal itu disebabkan karena pengaruh tersebut mengena pada orang dan seterusnya akan mengena pada keefektifan kriteria, di mana fungsi manajemen sumber daya manusia pada saat ini dikenal sebagai suatu bagian penting dari manajemen organisasional. Tujuan dari fungsi manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan dalam rangka suatu organisasi untuk tetap kompetitif dan tetap hidup di dalam lingkungannya.
  50. 50. 2.6 Pengaruh Lingkungan Eksternal .. Serikat Pekerja: .. Tuntutan Pemerintah,' .. Perundang-undanganJ Hukuml ·· · · .. Kondisi Ekonomil .. Komposisi Angkatan Kerjal · · · .. okasi Organisasl Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusic; .. Peluang Kerja yanQ sama: · .. Sumber Daya Manusia lnternasionall .. Analisis Jabatan, .. Rekrutmenj .. .. Perencanaan1 .. Seteksi,: . .. Evaluasi KinerjaJ .. Pelatihan dan Pengembangan J .. Perencanaan dan Pengembangan KarierJ .. Kompensasil .. KesejahteraanJ .. Hubungan PerburuhanI .. Keselamatan dan Kesehatanl · .. Evaluasi FungsiJ . . . . MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e , Pengaruh Lingkungan Internal .. Strategi; .. Tujuan; .. Budaya Organisasionall .. Sifat Dasar Pekerjaan: .. Kelompok Kerja) .. Gaya dart · Pengalaman Pemimpir1 Program Manajemen Sumber Daya Manusia orang Keefektifan Kriterial .. Kemampuan .. Kinerja .. Sikap .. Memenuhl ~ J ..~ , .. Preferensl "' ,.. Legal-Formal .. Motivasl .. Kepuasan .. Kepribadian .. Ketidakhadiran .. Perputarar1 .. Tingkat Keluhan· .. Tingkat Kecelakaan '" Hasil Akhir1 Organisasi .. Produk yang - kompetitifl .. Jasa yang kompetitifl Gambar 2.1. Model Diagnosis Untuk Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber: lvancevich, J.M., Human Resource Management: Foundations of Personnel, 5 th Edition. Boston: Richard D. Irwin, Inc.
  51. 51. e EKMA421 4/MODUL 2 B. BAGAIMANA MENGGUNAKAN MODEL DIAGNOSIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2.7 Model diagnosis adalah suatu cara yang dapat memberikan peta mengenai faktor-faktor penting yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia. Model tersebut memberitahukan bahwa ada tiga perangkat faktor (internal, eksternal, dan orang) yang mempengaruhi aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang digunakan oleh suatu organisasi. Menurut Ivancevich (1992), para manajer yang harus mengambil suatu keputusan tentang manajemen sumber daya manusia, akan lebih efektif jika mereka mempertimbangkan tiga perangkat faktor yang mempengaruhi aktivitas dan keefektifan manajemen sumber daya manusia tersebut sebelum mereka membuat suatu keputusan. Para manajer yang sangat peduli terhadap fungsi, aktivitas, dan peranan manajemen sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasi strategi perlu semacam model untuk membimbingnya. Hal ini karena mereka perlu menganalisis masalah manajemen sumber daya manusia atau orang dengan permasalahannya - dengan melihat kepada semua data yang nyata. Kemudian, mereka memutuskan sebab akibat yang mana yang menimbulkan permasalahan dan bagaimana masalah tersebut dapat dipecahkan. Sebagai contoh, seorang manajer mendapatkan laporan produksi mingguan bahwa, produktivitas di departemen tersebut telah mengalami penurunan beberapa minggu yang lalu. Dari kasus tersebut terdapat sejumlah alasan mengenai penurunan produktivitas tersebut. Ada kemungkinan peralatan yang digunakan dalam departemen telah mengalami kerusakan sehingga tidak dapat bekerja secara layak, atau bahan baku dan bahan penolongnya berkualitas rendah. Dapat juga penyebab produktivitas rendah adalah dari faktor karyawan; barangkali karyawan yang memiliki keahlian lebih tinggi telah dipromosikan, ditransfer ke tempat lain atau keluar, sedangkan penggantinya tidak memiliki keahlian dan pengalamanan yang memadai untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Tetapi ada kemungkinan juga penyebabnya adalah masalah moral karyawan. Dalam menginvestigasi permasalahan, manajer tersebut menggunakan kerangka diagnosis, hingga menemukan bahwa perputaran karyawan (turnover) di dalam departemen tersebut telah begitu tinggi, tingkat ketidakhadiran juga meningkat dan banyak keluhan serta pengaduan pada waktu-waktu belakangan ini. Dari semua gejala tersebut kita dapat
  52. 52. 2.8 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e memahami, bahwa permasalahan menurunnya produktivitas tersebut berkaitan dengan masalah kepuasan karyawan yang rendah sehingga menurunkan keefektifan organisasi. Jika manajer berkesimpulan bahwa penyebab jeleknya produksi dalam departemen tersebut yang paling mungkin adalah kepuasan karyawan yang rendah maka solusi untuk masalah tersebut akan dapat dicari. Sebagai misal, manajer dapat memberikan kondisi kerja yang lebih baik, menaikkan upah dan kesejahteraan finansial yang lain, mengembangkan komunikasi antara supervisor dengan karyawan, mendisain ulang jabatan untuk membuat karyawan lebih tertarik dan tertantang, atau merubah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer. Namun jika setelah dilakukan penanganan terhadap moral temyata masalah produktivitas masih tetap rendah maka manajer akan meneruskan investigasinya kepada sebab akibat berikutnya yang paling mungkin dari masalah yang sedang dihadapi tersebut, demikian seterusnya hingga ditemukan sebab-akibat yang paling tepat dan benar. C. KEKUATAN LINGKUNGAN EKSTERNAL Gambar 2.1 berusaha menunjukkan bahwa program manajemen sumber daya manusia di dalam suatu organisasi tidak beroperasi dalam ruang yang hampa udara. Program tersebut dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan eksternal (di luar organisasi) dan internal (di dalam organisasi). Di satu sisi, pengaruh lingkungan ekstemal - seperti, hukum dan peraturan pemerintah, prosedur dan tuntutan perserikatan, kondisi ekonomi dan angkatan kerja - memiliki dampak yang signifikan terhadap program-program manajemen sumber daya manusia. Di sisi yang lain, program manajemen sumber daya manusia dari suatu perusahaan harus beroperasi di dalam araban yaitu, adanya keterbatasan sumber daya yang tersedia dan kompetensi yang dihasilkan oleh organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi penting di antara fungsi-fungsi internal organisasi lainnya seperti, keuangan, akuntansi, riset dan pengembangan, pemasaran, dan produksi. Interaksi dari program-program internal tersebut akan merangkaikan nada dari keseluruhan sistem organisasional. Berikut ini akan kita lihat beberapa faktor lingkungan eksternal seperti:
  53. 53. e EKMA421 4/MODUL 2 2.9 1. Serikat Pekerja Hadirnya serikat pekerja secara langsung mempengaruhi sebagian besar aspek manajemen sumber daya manusia seperti, penarikan, seleksi, evaluasi kinerja, promosi, kompensasi, dan kesejahteraan. Serikat pekerja berbeda antara yang satu dengan lainnya. Ada serikat pekerja yang kooperatif, ada pula yang tidak kooperatif. Sebagaimana ada organisasi yang sensitif terhadap masyarakat, tapi ada pula yang tidak bertanggung jawab terhadap masyarakat. Namun demikian, seringkali serikat pekerja memainkan peranan yang signifikan dalam program manajemen sumber daya manusia. 2. Hokum dan Peraturan Pemerintah Kekuatan lain yang mempengaruhi banyak organisasi secara langsung adalah hukum dan peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah mempengaruhi aktivitas, kebijaksanaan, dan program manajemen sumber daya manusia. Ketika suatu organisasi ingin mengadakan aktivitas pengangkatan karyawan baru, promosi, evaluasi kinerja, pemutusan hubungan kerja, dan pendisiplinan karyawan mereka harus memperhatikan peraturan-peraturan pemerintah dan hukum yang berlaku. Peraturan yang berkaitan dengan pemberian peluang bekerja yang sama bagi semua orang dan yang berkaitan dengan hak asasi manusia, misalnya, akan mempengaruhi aktivitas rekrutmen, seleksi, evaluasi, promosi, perencanaan karier, pendidikan dan pelatihan, dan sebagainya. Peraturan yang berkaitan dengan upah minimum, baik regional maupun kota, akan mempengaruhi secara langsung terhadap program penggajian/kompensasi. Peraturan yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja, akan mempengaruhi secara langsung program kesehatan dan keselamatan kerja organisasi dan seterusnya. Hukum dan peraturan pemerintah cenderung menyulitkan organisasi, khususnya organisasi-organisasi kecil. John Dunlop (dalam Ivancevich, 1992), mencatat banyak masalah-masalah peraturan pemerintah yang membebani manajemen, yang membuat operasi dan pekerjaan manajer sumber daya manusia menjadi lebih sulit. Hal itu karena: a. peraturan mendorong kesederhaan berpikir pada masalah-masalah yang memang rumit. Perusahaan kecil diperlakukan seperti perusahaan besar. lndustri yang berbeda diatur dengan peraturan yang sama;
  54. 54. 2.10 MANA.JEMEN SUMBER DAYA MANUSIA e b. pendisainan dan pengadministrasian peraturan adalah suatu tugas yang sangat kompleks sehingga menyebabkan pengambilan keputusan yang sangat lambat; c. peraturan tidak mendorong akomodasi yang saling menguntungkan, tetapi lebih membawa kepada kelicikan legal yang rumit; d. banyak peraturan-peraturan yang sudah ketinggalan zaman dan hanya bermanfaat untuk sebagian kecil masyarakat, sedangkan pemerintah belum dapat mengeliminasi; e. banyaknya bukti mengenai tumpang-tindih dan saling bertentangan antara peraturan-peraturan yang dikeluarkan oleh institusi pembuat peraturan. 3. Kondisi Ekonomi Tiga aspek kondisi ekonomi yang mempengaruhi program manajemen sumber daya manusia, yaitu produktivitas, sifat kebersaingan, dan sifat dari pasar tenaga kerja. Produktivitas karyawan merupakan bagian penting dari kondisi ekonomi umum suatu bangsa. Manajer menaruh perhatian terhadap produktivitas karena hal itu mewakili suatu indikator dari keseluruhan efisiensi suatu organisasi. Produktivitas adalah suatu keluaran (output) dari barang dan jasa per unit dibagi masukan (input) sumber daya yang digunakan dalam suatu proses produksi. Sifat kebersaingan menunjukkan sejauh mana suatu organisasi dapat memproduksi barang dan jasa yang dapat memenuhi permintaan pasar internasional, dan secara simultan dapat memelihara dan mengembangkan pendapatan riil masyarakat suatu bangsa. Kebersaingan merupakan masalah yang serius suatu organisasi karena menyangkut seberapa efisien karyawan berproduksi, seberapa bagus kualitas barang dan jasa dapat diberikan, seberapa mampu karyawan menangani teknologi baru dan berproduksi pada biaya yang rendah dan seterusnya. Para spesialis sumber daya manusia harus dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan kebersaingan tersebut. Pasar tenaga kerja secara langsung mempengaruhi program manajemen sumber daya manusia. Jika terdapat pekerja lebih banyak daripada pekerjaan maka biaya rekrutmen menjadi minimal dan sebaliknya. Oleh karena itu, para manajer sumber daya manusia harus terus-menerus memantau

×