Your SlideShare is downloading. ×
مدیریت منابع انسانی
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

مدیریت منابع انسانی

1,717

Published on

فرایند و زنجیره تامین منابع انسانی …

فرایند و زنجیره تامین منابع انسانی
در این مدل به ارائه راهکار زنجیره پویا تامین منابع انسانی در سازمان ها و شرکت ها پرداخته شده است

Published in: Business
3 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
1,717
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
91
Comments
3
Likes
2
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. ‫ﻓﺮآﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬‫‪Human Resource Supply Chain and Process‬‬ ‫اراﺋﻪ دﻫﻨﺪه: ﻣﻬﻨﺪس ﮐﯿﻮان ﺟﻌﻔﺮي‬ ‫‪www.k1j.ir‬‬ ‫وﺑﮕﺎه:‬ ‫‪k1j@k1j.ir‬‬ ‫ﭘﺴﺖ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ:‬ ‫0‬ ‫1‬
  • 2. ‫ﺑﻪ ﻧﺎم ﯾﮕﺎﻧﻪ ي داﻧﺎ و ﺗﻮاﻧﺎ‬ ‫ﺧﺪاﯾﺎ ﻣﺎ را از ﺗﺎرﯾﮑﯽ ﻫﺎي وﻫﻢ و ﺟﻬﻞ ﺧﺎرج ﮐﻦ و ﻣﺎ را ﺑﺎ ﻧﻮر ﻓﻬﻢ ﮐﺮاﻣﺖ ﻧﻤﺎ.‬‫ﺧﺪاﯾﺎ درﺑﻬﺎي رﺣﻤﺘﺖ را ﺑﺮ ﻣﺎ ﺑﮕﺸﺎ و از ﮔﻨﺠﯿﻨﻪ ﻫﺎي ﻋﻠﻢ ﺧﻮد ﻣﺎ را ﺳﯿﺮاب ﻧﻤﺎ.‬ ‫1‬ ‫2‬
  • 3. ‫1. ﻣﻘﺪﻣﻪ )ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺿﻮع(‬ ‫ﻣﺰﯾﺖ ﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﯽ –‬ ‫ﻋﺼﺮ داﻧﺶ –‬ ‫اﺑﻌﺎد وﺟﻮدي اﻧﺴﺎن و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻐﺰ –‬ ‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ-ﮐﻠﯿﭗ اول –‬ ‫ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ –‬ ‫ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ –‬ ‫ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ-‬ ‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ-‬ ‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن-‬ ‫ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ‬ ‫ﺗﯿﻢ ﻫﺎي -ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه‬ ‫راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ-‬ ‫ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ‬ ‫اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ-‬ ‫2‬ ‫3‬
  • 4. ‫6 ﭘﺮﺳﺶ اﺳﺎﺳﯽ درﺑﺎره ﻓﺮاﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬‫‪Human Resource Process‬‬ ‫‪and Supply Chain‬‬ ‫ﭼ ﻪ؟‬ ‫ﭼﮕﻮﻧﻪ؟‬ ‫ﭼﺮا؟‬ ‫ﻓﺮاﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه‬ ‫ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﭼﻪﮐﺴﯽ؟‬ ‫ﮐﺠﺎ؟‬ ‫ﭼﻪزﻣﺎﻧﯽ؟‬ ‫4‬
  • 5. ‫ﻓﺮآﯾﻨﺪ و زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫5‬
  • 6. ‫1. ادﺑﯿﺎت ﻣﻮﺿﻮع:‬‫ﺗﻐﯿﯿﺮدرﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ درﮔﺬرزﻣﺎن ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ‬ ‫ﺗﺪرﯾﺠﯽ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﺗﻼﺷﻬﺎ‬ ‫0391ﻣﯿﻼدي زﻣﯿﻦ‬ ‫0491ﻧﯿﺮوي ﮐﺎر‬ ‫0591ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬ ‫0691ﺗﻮﻟﯿﺪ‬ ‫0791ﮐﯿﻔﯿﺖ‬ ‫5791 ﺧﺪﻣﺎت‬ ‫5891اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫0991آﮔﺎﻫﯽ و داﻧﺎﯾﯽ‬ ‫7002ﺧﺮدورزي ﺟﻤﻌﯽ‬ ‫5‬ ‫6‬
  • 7. ‫ﻣﯿﺰان اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺑﺴﺘﺮ زﻣﺎن‬ ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺻﻨﻌﺘﯽ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺸﯽ‬ ‫ﮐﺎر‬ ‫داﻧﺶ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﮐﺸﺎورزي‬ ‫زﻣﯿﻦ‬ ‫6‬ ‫7‬
  • 8. 7 8
  • 9. ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ داﻧﺶ ﺑﻨﯿﺎن و داﻧﺸﮑﺎران‬ ‫ﺣﺮﮐﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ داﻧﺶ‬ ‫اﺗﻼق واژه ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ :‬‫اﻗﺘﺼﺎد ﻣﺒﺘﻨﯽ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ‬ ‫ﺑﺮ ﺻﻨﻌﺖ‬ ‫ﺑﺮ داﻧﺶ‬ ‫داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ در ﮐﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻗﺒﻼً در اﻗﺘﺼﺎد‬ ‫ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار داﺷﺖ )ﮐﺎر -زﻣﯿﻦ – ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ( ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ‬ ‫داراﯾﯽ ﭘﺮ ﻣﺎﯾﻪ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮔﺮدد.‬ ‫در ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ دﯾﮕﺮ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺤﻮر ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ داﻧﺶ‬ ‫ﻣﺤﻮراﺳﺖ و ﮐﻪ در آن داﻧﺸﮑﺎران )‪ (Knowledge Workers‬ﺑﻪ‬ ‫8‬ ‫ﮐﺎر ﻣﺸﻐﻮل ﻫﺴﺘﻨﺪ.‬ ‫9‬
  • 10. ‫ﻇﻬﻮر ﻋﺼﺮ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر‬ ‫ﻋﺼﺮ ﮐﺸﺎورزي‬ ‫ﻋﺼﺮ ﺻﻨﻌﺘﯽ‬ ‫ﻋﺼﺮ داﻧﺶ ﻣﺤﻮر‬ Labor Farmer Knowledge White Collar Worker Energy Industrialization Industrialization Informatization Informatization WorkerIntermediate Knowledge Resource Rate of Rate of Yields Value -Added Rate Transformation from Information to Main Knowledge Resources Land Information Energy Product Farm Product Product Knowledge Product Research Site Institute, Factory University Farm 9 10
  • 11. ‫اﻧﺴﺎن در ﻋﺼﺮ داده، اﻃﻼﻋﺎت و داﻧﺶ‬ ‫01‬ ‫11‬
  • 12. ‫ﻧﻤﻮدار ﺣﺮﮐﺖ از داده ﺑﻪ ﺳﻮي ﺣﮑﻤﺖ‬ ‫ﺣﮑﻤﺖ‬ ‫داﻧﺶ‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫داده‬ ‫11‬ ‫21‬
  • 13. ‫ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ‬ ‫1- آزﻣﻮن ﻫﺎي اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ : وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد‬ ‫2- ﻣﺸﮑﻼت ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫3- وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎي ﯾﮏ آزﻣﻮن اﺳﺘﺎﻧﺪارد؟‬ ‫4- ﻧﺒﻮد ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي‬ ‫21‬ ‫31‬
  • 14. ‫ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬ ‫• ﺗﻌﺎرﯾﻒ و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ‬‫-ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ از ﭘﻮﯾﺸﯽ ﺑﺮ اﺳﺘﺨﺪام اﻓﺮاد ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ و آﻣﺎده‬‫ﺳﺎزي آﻧﻬﺎ در ﺟﻬﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر ﮔﻤﺎﺷﺘﻦ آﻧﻬﺎ در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ.‬ ‫- ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ را ﻋﻤﻠﯿﺎت ﮐﺎوش و ﭘﮋوﻫﺶ در ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﮐﺸﻒ‬‫اﻓﺮاد ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ و ﺑﺎاﺳﺘﻌﺪاد و ﺗﺮﻏﯿﺐ و ﺗﺸﻮﯾﻖ و دﻋﻮت آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻗﺒﻮل‬ ‫ﺷﻐﻞ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ.‬ ‫31‬ ‫41‬
  • 15. ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ و روﺷﻬﺎي ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻧﯿﺮو‬ ‫آﮔﻬﯽ در‬ ‫ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪي‬ ‫ﻫﺎي‬ ‫• ﺗﻌﺎرﯾﻒ و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﮐﺎرﻣﻨﺪﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﻣﺠﻼت‬ ‫روزﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ‬ ‫ﻣﺮاﮐﺰ‬ ‫ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ‬ ‫- ﻣﻨﺎﺑﻊ داﺧﻠﯽ‬ ‫ﺗﺨﺼﺼﯽ‬ ‫ﻣﻌﺮﻓﯽ از‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ و‬ ‫- ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﯽ‬ ‫ﻃﺮﯾﻖ‬ ‫ﻧﻬﺎدﻫﺎي‬ ‫آﺷﻨﺎﯾﺎن‬ ‫ﻣﺮﺗﺒﻂ‬ ‫داوﻃﻠﺒﺎن و‬‫ﻣﺮاﺟﻌﻪ‬ ‫ﻫﻨﺮﺳﺘﺎن ﻫﺎ‬‫ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫و داﻧﺸﮕﺎه‬‫داوﻃﻠﺐ‬ ‫ﻫﺎ‬ ‫ﺑﺎﻟﻘﻮه‬ ‫ﻣﺮاﮐﺰ‬ ‫اﻧﺘﻘﺎل و‬ ‫آﻣﻮزﺷﯽ‬ ‫ارﺗﻘﺎء‬ ‫ﺧﺼﻮﺻﯽ‬ ‫ﺳﺎﯾﺖ ﻫﺎي‬ ‫ﺳﺎﯾﺖ‬ ‫ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ و‬ ‫ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ‬ ‫ﺷﺮﮐﺖ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺎي‬ ‫اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ‬ ‫ﻣﺠﺎزي‬ ‫41‬ ‫51‬
  • 16. ‫ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- در ﺣﺎﻟﺖ ﺳﻨﺘﯽ‬ ‫4- ﺗﺴﻠﻂ‬ ‫1- اﻧﻀﺒﺎط‬ ‫4-1- ﮐﻨﺘﺮل‬ ‫1-1- ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي‬ ‫4-2- اﻧﺘﺨﺎب‬ ‫1-2- ﻫﺪﻓﻤﻨﺪي‬ ‫4-3- اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫1-3- ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮي‬ ‫5- ﻧﻈﺎرتﭘﺬﯾﺮي‬ ‫5-1- اﺟﺮاي ﺳﯿﺴﺘﻢ‬ ‫2- ﺟﻤﻊﭘﺬﯾﺮي‬ ‫5-2- ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ‬ ‫2-1- ﻣﺸﺎرﮐﺖ‬ ‫6– ﺗﻄﺒﯿﻖ‬ ‫2-2- ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫2-3- ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ‬ ‫3- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺤﺮان‬ ‫3-1- ﺗﺠﺮﺑﻪ‬ ‫3-2- ﺷﺒﯿﻪﺳﺎزي‬ ‫3-3- ﺳﺮﻋﺖ ﻋﻤﻞ‬ ‫51‬ ‫61‬
  • 17. ‫ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫1- ﻫﺪف از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ‬ ‫2- اﻗﺪاﻣﺎت ﻗﺒﻞ از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫3- اﻗﺪاﻣﺎت در ﻃﻮل ﻣﺪت ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫4- ﻧﺤﻮه ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫4-1- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺴﺘﻪ )از ﭘﯿﺶ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه(‬ ‫4-2- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺎز )ﻏﯿﺮ ﻣﺸﺨﺺ(‬ ‫4-3- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻧﯿﻤﻪﺑﺴﺘﻪ )ﻣﺨﻠﻮط‬ ‫4-4- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺑﺼﻮرت ﻣﯿﺰﮔﺮد ﯾﺎ ﮔﺮوﻫﯽ‬ ‫4-5- ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﺗﻨﺶ‬ ‫5- ارزﯾﺎﺑﯽ داوﻃﻠﺐ‬ ‫6- ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ‬ ‫61‬ ‫71‬
  • 18. ‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫1- ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﺟﻤﻊآوري اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫2- ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ‬ ‫3- ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳﺘﺨﺪام‬ ‫71‬ ‫81‬
  • 19. ‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫اﻓﺰاﯾﺶ‬ ‫اﻧﺘﻈﺎرات‬ ‫ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن‬ ‫رﻗﺎﺑﺖ ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫ﺗﺴﺮﯾﻊ در‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺮك ﺗﻐﯿﯿﺮ‬ ‫ﻓﺰاﯾﻨﺪه در‬ ‫زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫و ﻧﻮآوري‬ ‫ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر‬ ‫ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻫﺎي‬‫ﺟﻬﺎﻧﯽ ﺷﺪن‬ ‫)ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻣﺤﺮك‬ ‫ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻂ(‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ‬ ‫از اﯾﻦ ﻗﺒﯿﻞ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و‬ ‫ﻣﺤﺪودﯾﺖ‬ ‫ﻣﻮارد‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﻣﺎﻫﺮ و‬ ‫ﻓﺪارﮐﺎر‬ ‫81‬ ‫91‬
  • 20. ‫ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺑﺮرﺳﯽ و‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﭼﺎرﭼﻮب ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ‬‫ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫داﺷﺘﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ‬ ‫راﻫﺒﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫رﻓﺘﺎر‬ ‫ﻓﻨﺎوري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫داراي‬ ‫ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻻ‬ ‫ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬ ‫رﻫﺒﺮي ﺳﺎزﻣﺎن و‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻧﻘﺸﻬﺎ‬ ‫ﻣﺤﺮك )راه‬ ‫ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﻫﺎي‬ ‫اﻧﺪاز( ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫)ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﯾﻬﺎي‬ ‫ﺗﺎﻣﯿﻦ‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫( ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎز‬ ‫ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﭼﺎﺑﮑﯽ‬ ‫ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ‬ ‫ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ‬ ‫اﺑﺰارﻫﺎ،‬ ‫ﻣﺘﺪﻫﺎ،‬ ‫ﺗﻤﺎرﯾﻦ‬ ‫ﺗﻘﺎﺿﺎي‬ ‫اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮي‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﻪ‬ ‫ﺿﺮورت ﭼﺎﺑﮏ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ‬ ‫ﺳﺎزي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋي‬ ‫ﻓﻨﺎوري‬ ‫ﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫ﻧﻮآوري‬ ‫91‬ ‫02‬
  • 21. ‫ﻣﺪل ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﭼﺎﺑﮏ )ﺗﻮرﻧﮓ ﻟﯿﻦ و ﻫﻤﮑﺎران، 5002(‬ ‫02‬ ‫12‬
  • 22. ‫ﻣﺪل ﻣﺮﺟﻊ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﭼﺎﺑﮏ )ﻣﺮﯾﺪﯾﺖ و ﻓﺮاﻧﺴﯿﺲ، 0002(‬ ‫12‬ ‫22‬
  • 23. ‫ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎى ﭼﺎﺑﮑﻰ در ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر )ﺷﺮﯾﻬﺎى و ﻫﻤﮑﺎران،7002(‬ ‫ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎى ﭼﺎﺑﮑﻰ در ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر‬ ‫ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه‬ ‫ﻧﮕﺮش ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮى و ﺧﻮد ﺷﮑﻮﻓﺎﯾﻰ‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ ﺣﻞ ﻣﺴﺌﻠﻪ‬ ‫ﺳﺎزﮔﺎرى ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﻧﻈﺮات و ﻓﻨﺎورى ﻫﺎى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﭘﻠﻮﻧﮑﺎر)7991(‬ ‫ﺗﻮاﻧﺎﯾﻰ اﯾﺠﺎد اﯾﺪه ﻫﺎى ﻧﻮآوراﻧﻪ‬ ‫ﭘﺬﯾﺮش ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺘﻬﺎى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﻣﻬﺎرت ﮐﺎرﮐﻨﺎن در زﻣﯿﻨﻪ ﻓﻨﺎورى اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫داﺷﺘﻦ داﻧﺶ ﺣﻀﻮر در ﺟﻠﺴﺎت و ﻣﺬاﮐﺮات‬ ‫داﻧﺶ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ راﻫﺒﺮدﻫﺎ و ﻓﻨﺎورﯾﻬﺎى ﺗﻮﻟﯿﺪى ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ‬ ‫ﮔﻮﻧﺎﺳﮑﺎران )9991(‬ ‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎى ﺧﻮد ﮔﺮدان‬ ‫ﻧﯿﺮوى ﮐﺎر ﭼﻨﺪ وﻇﯿﻔﻪ اى و ﭼﻨﺪ ﺧﻄﻰ‬ ‫ﭘﺎﺳﺦ ﮔﻮﯾﻰ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﯿﺮوﻧﻰ‬ ‫اﻟﮕﻮ ﺑﺮدارى ﺑﺮاى ارزﯾﺎﺑﻰ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ، و ﺳﺮﻋﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ ﺳﺎزﮔﺎرى ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎى ﮐﺎرى ﺟﺪﯾﺪ‬ ‫ﺳﺮﻋﺖ دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت، ﺳﺮﻋﺖ ﻣﺘﻐﯿﯿﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﻃﻼﻋﺎﺗﻰ‬ ‫ﭘﺮو و ﻫﻤﮑﺎران )2002(‬ ‫اﺳﺘﻔﺎده از ﻓﻨﺎورى ﺳﯿﺎر‬ ‫اﺳﺘﻘﻼل در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎرى، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺠﺎزى‬ ‫دﺳﺘﺮﺳﻰ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺳﯿﺎر، ﻓﻨﺎورﯾﻬﺎى ﻣﺸﺎرﮐﺘﻰ‬ ‫ﺗﺸﺮﯾﮏ داﻧﺶ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزى ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫رﻓﺘﺎر ﭘﯿﺶ ﻧﮕﺮاﻧﻪ و اﺑﺘﮑﺎرى‬ ‫رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻰ :ﭘﻨﺪاﺷﺘﻦ ﻧﻘﺸﻬﺎى ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ، آراﯾﺶ ﻣﺠﺪد و ﺳﺮﯾﻊ‬ ‫داﯾﺮ و ﺷﻔﺮ )3002(‬ ‫ﻫﻤﮑﺎرى ﻣﻌﺘﻤﺪاﻧﻪ ﻫﻤﺰﻣﺎن‬ ‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻧﺪه، ﯾﺎدﮔﯿﺮى، آﻣﻮزش‬ ‫22‬ ‫32‬
  • 24. ‫ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺗﯿﻢ ﻫﺎي‬ ‫ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه‬ ‫ﻫﺮ ﺗﯿﻢ ﭘﺮوژه اي ﺑﺮاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽ دارا ﺑﺎﺷﺪ. )ﻣﺪل ﻧﻘﺶ ﺑﺒﻠﯿﻦ(‬ ‫اﯾﻦ 9 ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﺗﯿﻢ ﻧﺪارد و ﺑﺪﯾﻦ ﺷﺮح اﺳﺖ:‬ ‫ﭘﺪﯾﺪآوري )ﻧﻘﺶ ﺧﻼﻗﺎﻧﻪ( ))‪(Plant (PL‬‬‫ﺟﺴﺖ وﺟﻮﮔﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ) ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺧﺎرﺟﯽ( ))‪(Resource Investigator (RI‬‬ ‫ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﮐﻨﻨﺪه )ﻧﻘﺶ رﻫﺒﺮي( ))‪(Coordinator(CO‬‬ ‫ﺷﮑﻞ دﻫﻨﺪه )ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه( ))‪(Shaper(SH‬‬ ‫ارزﯾﺎب ﻧﺎﻇﺮ )ﻧﻘﺶ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮔﺮاﻧﻪ( )))‪(Monitor/ Evaluator)(ME‬‬ ‫ﻣﺴﺆول ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ ))‪(Team worker)(TW‬‬ ‫اﺟﺮا ﮐﻨﻨﺪه ))‪(Implementer)(IM‬‬ ‫ﺗﮑﻤﯿﻞ ﮐﻨﻨﺪه ))‪(Completer/Finisher(CF‬‬ ‫ﻣﺘﺨﺼﺺ ))‪(Specialist)(SP‬‬ ‫32‬ ‫42‬
  • 25. ‫اﺑﻌﺎد وﺟﻮدي اﻧﺴﺎن‬ ‫ﻗﺪﺳﯽ •‬ ‫ﺣﻘﯿﻘﺖ ﺟﻮ •‬ ‫روح‬ ‫زﯾﺒﺎﯾﯽ ﻃﻠﺐ •‬ ‫وﺟﺪاﻧﯿﺎت •‬ ‫ذﻫﻦ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه •‬ ‫ذﻫﻦ‬ ‫ذﻫﻦ ﺧﻮدآﮔﺎه •‬ ‫ﻣﻐﺰ •‬ ‫ﺑﺪن‬ ‫ﺳﺎﯾﺮ اﻋﻀﺎ •‬ ‫42‬ ‫52‬
  • 26. ‫ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي ﻧﯿﻤﮑﺮه ﭼﭗ و راﺳﺖ ﻣﻐﺰ!‬‫ﺑﺎ آﻧﮑﻪ دو ﻧﯿﻤﮑﺮه ﻣﻐﺰ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ اي دارﻧﺪ و در ﻫﻤﮑﺎري ﺗﻨﮕﺎﺗﻨﮕﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻣﯽ‬‫ﺑﺎﺷﻨﺪ اﻣﺎ از ﺟـﻨﺒﻪ ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ. اﻓﺮاد ﻧـﯿـﺰ از ﻧـﻈـﺮ آن ﮐـﻪ‬‫ﮐﺪام ﻧﯿﻤﮑﺮه ﻣﻐﺰﺷﺎن ﺑﺮ اﻓﮑﺎر و ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻐﺰﺷﺎن ﺳﯿﻄﺮه دارد ﺑـﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬ ‫ﺗﻔﺎوت دارﻧﺪ.‬ ‫52‬ ‫62‬
  • 27. ‫2 ﻣﻐﺰ ﺑﻬﺘﺮ از ﯾﮑﯽ اﺳﺖ . . .‬ ‫ﻣﻨﻄﻖ‬ ‫ﺧﻼﻗﯿﺖ‬ ‫زﺑﺎن‬ ‫ﺣﺴﯽ- ﺷﻬﻮدي‬‫رﯾﺎﺿﯿﺎت‬ ‫ﻓﻬﻢ ﻓﻀﺎﯾﯽ‬ ‫ﺗﺮﺗﯿﺐ‬ ‫ﻣﻮزون‬‫ﺷﻨﻮاﯾﯽ‬ ‫آﻫﻨﮓ‬‫ﻧﻮﺷﺘﺎري‬ ‫ﺗﺼﻮﯾﺮ‬‫ﺧﻮاﻧﺪﻧﯽ‬ ‫رﻧﮓ‬‫ﭼﭗ‬ ‫62‬ ‫72‬
  • 28. ‫اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ‬ ‫ﺗﺤﻠﯿﻞ داده ﻫﺎ‬ ‫ﭼپ‬ ‫راﺳت‬ ‫اﺳﺘﻘﻼل ﻃﻠﺐ‬ ‫ارزﯾﺎﺑﯽ رﯾﺴﮏ‬ ‫ﺧﻼق و آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺮ‬‫ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ آﻣﺎر و اﻋﺪاد و رﻗﻢ‬ ‫اﻫﻞ رﯾﺴﮏ‬ ‫اﻫﻞ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ‬ ‫اﻫﻞ ﻣﻨﻄﻖ و ﻋﻘﻞ ﮔﺮا‬ ‫ﻣﻬﻨﺪﺳﯿﻦ‬ ‫ﻗﺪرت ﺗﺼﻮر، ﺗﺠﺴﻢ و ﺗﺸﺒﯿﻪﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﺎن‬ ‫ﮐﻞ ﻧﮕﺮ‬ ‫اﻫﻞ ﻋﻤﻞ‬ ‫ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮا‬ ‫آﮐﺎدﻣﯿﮏ‬ ‫اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ‬ ‫ﻣﺎدي ﮔﺮا‬ ‫‪A‬‬ ‫‪D‬‬ ‫آرﻣﺎن ﮔﺮا‬ ‫واﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮا‬ ‫ﻗﺪرت ﺑﺼﯿﺮت و ﺷﻬﻮد ﺑﺎﻻﯾﯽ دارﻧﺪ‬‫ﻣﺤﺎﻓﻈﻪ ﮐﺎر و رﯾﺴﮏ ﮔﺮﯾﺰ‬ ‫ﺳﻨﺖ ﮔﺮا‬ ‫‪B‬‬ ‫‪C‬‬ ‫ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ دار‬ ‫ﻣﺮدم ﮔﺮا و ﻣﻌﺎﺷﺮﺗﯽ‬ ‫رﺳﻤﯽ و ﻣﻨﻈﻢ‬ ‫اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﯽ و ﺑﺎ ﻫﯿﺠﺎن‬ ‫ﻗﺎﺑﻞ اﻋﺘﻤﺎد‬ ‫ﻧﻈﺎﻣﯿﺎن‬ ‫ﻫﻨﺮﻣﻨﺪان‬ ‫اﻫﻞ ﻣﻌﻨﻮﯾﺖ و ﻋﺎﻟﻢ روﺣﺎﻧﯽ‬ ‫ﻧﮑﺘﻪ ﺳﻨﺞ و ﺟﺰء ﻧﮕﺮ‬ ‫اﻫﻞ ﺗﻌﺎون و ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ‬ ‫ﺳﺨﺖ ﮔﯿﺮ و ﺟﺪي‬ ‫ﺳﻤﺒﻠﯿﮏ‬ ‫ﭘﺎﻓﺸﺎري و ﻣﻘﺎوﻣﺖ زﯾﺎد‬ ‫درﺧت‬ ‫ﺟﻧﮕل‬ ‫اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺮﺗﯿﺐ اﻣﻮر‬ ‫72‬ ‫82‬
  • 29. ‫اي اﻧﺴﺎن وﻗﺖ ﻃﻼ ﻧﯿﺴﺖ!‬ ‫ﺗﻮ ﮔﺮاﻧﺒﻬﺎ ﺗﺮﯾﻨﯽ!‬‫در از دﺳﺖ رﻓﺘﻦ ﺧﻮﯾﺶ ﺑﯿﺎﻧﺪﯾﺸﯿﻢ!‬ ‫ﺗﺎ ﺧﻮﯾﺸﺘﻦ ﺧﻮﯾﺶ را ﺑﺪﺳﺖ آرﯾﻢ!‬ ‫82‬ ‫92‬
  • 30. ‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ- ﮐﻠﯿﭗ ﺷﻤﺎره 1‬ ‫92‬ ‫03‬
  • 31. ‫اﻧﻮاع ﻫﻮش‬ IQ:(Intellectual Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﻋﻘﻠﯽ و ﻓﮑﺮي‬ .١EQ:(Emotional Quotient) ‫ﺑﻬﺮه اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ .٢BQ=PhQ:(PhysicalBQ=PhQ:(Physical Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﺑﺪﻧﯽ و ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ‬ .٣ SQ:(social Quotient) ‫ﺑﻬﺮه اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﮔﺮوﻫﯽ‬ .۴ CQ:( Culture Quotient) ‫ﺑﻬﺮه ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ‬ .۵ 30 31
  • 32. ‫ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزي ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ ‫13‬ ‫23‬
  • 33. ‫ﺷﺎﺧﺼﻬﺎي ‪EQ- i‬ﺑﺎر –آن و ﻣﻮاردي ﮐﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‬ ‫23‬ ‫33‬
  • 34. ‫اﺟﺰاي ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺟﻬﺎﻧﯽ رﻫﺒﺮي‬ ‫33‬ ‫43‬
  • 35. ‫ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز‬ ‫43‬ ‫53‬
  • 36. ‫ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ‬ ‫53‬ ‫63‬
  • 37. ‫ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫— ﺗﻌﺮﯾﻒ: ﺷﺒﮑﻪ اي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ وب ﮐﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﺑﺎﻧﮏ داده،‬ ‫درﺑﺮدارﻧﺪه ي اﻃﻼﻋﺎت زﯾﺎدي در ﺣﻮزه ي ﺷﺨﺼﯽ و ﺣﺮﻓﻪ اي اﻋﻀﺎ و ﻧﻮع رواﺑﻂ‬ ‫دوﺳﺘﯽ ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ اﺳﺖ. ﺑﺎ ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ داﻧﺶ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﭘﯿﭽﯿﺪه ﻣﯽ ﺗﻮان‬ ‫اﻃﻼﻋﺎت ارزﺷﻤﻨﺪي را در ﺣﻮزه ﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن از اﯾﻦ ﺷﺒﮑﻪ اﺳﺘﺨﺮاج ﮐﺮد.‬ ‫— ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ اي ﺑﺰرگ آﻣﺎري اﺳﺖ ﺑﺮاي ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻧﯿﺎزﺳﻨﺠﯽ و‬ ‫ﻫﻨﺠﺎر ﺳﻨﺠﯽ.‬‫— از زﻣﺎن ﺗﻮﻧﯿﺲ )‪ (Tonnies‬و ﺗﻼش او ﺑﺮاي ﺗﻌﺮﯾﻒ دو ﮔﻮﻧﻪ ﺗﺠﻤﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﻌﻨﯽ‬ ‫"اﺟﺘﻤﺎع" در ﻣﻘﺎﺑﻞ "ﺟﺎﻣﻌﻪ" )ﮔﺰﻟﺸﺎﻓﺖ و ﮔﻤﻨﺸﺎﻓﺖ( ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ﻫﻤﻪ ﻣﺘﻔﮑﺮان ﻋﻠﻮم‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ "رودررو ﺑﻮدن"، "ﻣﺤﺪودﯾﺖ ﺗﻌﺪاد"، و "اﺑﺘﻨﺎء ﺑﺮ رواﺑﻂ‬ ‫ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻧﻪ رواﺑﻂ ﻋﻘﻼﻧﯽ ‪ " rational‬را از ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺑﻨﯿﺎﻧﯽ "اﺟﺘﻤﺎع" ﻋﻨﻮان‬ ‫ﮐﺮده اﻧﺪ.‬ ‫—‬ ‫— ﻫﺮ ﭼﻨﺪ رواﺑﻂ ﮐﺎرﺑﺮان ﻓﻀﺎي ﻣﺠﺎزي راﺑﻄﻪ اي ﺑﺎ واﺳﻄﻪ اﺳﺖ و ﻧﻪ رودررو ،‬‫ﺑﺴﯿﺎري از ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن اﯾﻨﺘﺮﻧﺖ ﺗﻤﺎﯾﻞ دارﻧﺪ از اﺻﻄﻼح "اﺟﺘﻤﺎع" ﺑﺮاي اﺷﺎره‬ ‫ﺑﻪ ﺟﻤﻊ ﮐﺎرﺑﺮان اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ.‬ ‫73‬
  • 38. ‫ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﺳﻨﮕﯿﻦ ﮐﻤﭙﺎﻧﯽ ﻫﺎي ﺑﺰرگ ﺑﯿﻦ‬ ‫اﻟﻤﻠﻠﯽ روي ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫83‬
  • 39. ‫ﺷﺒﮑﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ ﺷﺮﮐﺖ دﯾﺰﻧﯽ‬ ‫93‬
  • 40. ‫وﺿﻌﯿﺖ اﯾﺪه آل ﺳﻨﺘﯽ در ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫93‬ ‫04‬
  • 41. ‫زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫04‬ ‫14‬
  • 42. ‫زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫14‬ ‫24‬
  • 43. ‫آزﻣﻮن ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه ﺑﺮاي ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺸﮑﺎت‬ ‫اﻟﻒ(آزﻣﻮن اﺳﺘﺪﻻل ﻣﻨﻄﻘﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 21 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ب(آزﻣﻮن ﮐﻔﺎﯾﺖ داده )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 61 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫پ( ﺗﺼﺤﯿﺢ ﺟﻤﻼت )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 5 دﻗﯿﻘﻪ(‬‫ت( ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، دﻗﺖ و ﺗﻤﺮﮐﺰ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 01 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ث( ﻫﻮش اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي 41 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫ج( ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﯾﺤﯽ )زﻣﺎن ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدي )51 دﻗﯿﻘﻪ(‬ ‫24‬ ‫34‬
  • 44. ‫ﻧﺘﺎﯾﺞ آزﻣﻮن ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺸﮑﺎت- ﻧﻔﺮات ﺑﺮﺗﺮ از ﺑﯿﻦ 905 ﻧﻔﺮ‬ ‫ﻧﻤﺮه ﻧﻬﺎﯾﯽ‬ ‫ﻫﻮش‬ ‫ﻫﻮش‬ ‫ﺗﺼﺤﯿﺢ‬ ‫اﺳﺘﺪﻻل‬ ‫ﺷﻤﺎره‬ ‫ﮐﻔﺎﯾﺖ داده‬ ‫ﻧﺎم ﻧﺎم ﺧﺎﻧﻮادﮔﯽ‬ ‫ردﯾﻒ‬ ‫آزﻣﻮن اول‬ ‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ‬ ‫ﺟﻤﻼت‬ ‫ﻣﻨﻄﻘﯽ‬ ‫داوﻃﻠﺐ‬ ‫76.69‬ ‫62‬ ‫9‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫ﻋﻄﯿﻪ ﮐﺎﻇﻢ ﻓﺮﺣﺰادي‬ ‫032‬ ‫1‬‫رﺗﺑﮫ‬ ‫رﻧﮓ‬ ‫33.09‬ ‫02‬ ‫8‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫ﺷﮑﻮﻓﻪ درزي ﺑﺎﻻﺟﺎه‬ ‫63‬ ‫2‬ ‫1‬ ‫00.98‬ ‫13‬ ‫01‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫2‬ ‫ﺳﻤﯿﺮا ﻣﻮﺳﻮي‬ ‫576‬ ‫3‬ ‫00.88‬ ‫62‬ ‫6‬ ‫3‬ ‫0‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﺿﯿﻪ آﺳﯿﺎﺑﺎن‬ ‫03‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫33.58‬ ‫22‬ ‫9‬ ‫2‬ ‫3‬ ‫7‬ ‫ﯾﻠﺪا اﺳﺤﻘﯽ‬ ‫071‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫00.28‬ ‫52‬ ‫8‬ ‫3‬ ‫1‬ ‫1‬ ‫ﻟﯿﻼ ﻧﻌﻤﺘﯽ‬ ‫805‬ ‫6‬ ‫4‬ ‫00.77‬ ‫53‬ ‫4‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫2‬ ‫اﻋﻈﻢ ﻋﺒﺎس زاده‬ ‫002‬ ‫7‬ ‫5‬ ‫76.66‬ ‫23‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫اﻟﻬﻪ راه ﭼﻤﻨﯽ‬ ‫183‬ ‫8‬ ‫76.46‬ ‫33‬ ‫6‬ ‫4‬ ‫3‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﯾﻢ ﺳﻠﯿﻤﯽ‬ ‫803‬ ‫9‬ ‫76.36‬ ‫82‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫ﻓﺎﻃﻤﻪ ﮔﻮدرزي‬ ‫585‬ ‫01‬ ‫00.06‬ ‫03‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫ﻣﯿﻨﺎ ﻧﻘﻮي‬ ‫465‬ ‫11‬ ‫76.64‬ ‫23‬ ‫01‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫5‬ ‫ﻣﺮﯾﻢ ﻋﺼﺎره ﻧﮋاد‬ ‫56‬ ‫21‬ ‫00.93‬ ‫62‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫6‬ ‫ﺳﻤﯿﻪ ﺣﺒﯿﺒﯽ‬ ‫61‬ ‫31‬ ‫33.03‬ ‫53‬ ‫3‬ ‫3‬ ‫0‬ ‫3‬ ‫ﻣﻬﺪﯾﻪ ﻣﺤﺘﺠﺒﯽ‬ ‫926‬ ‫41‬ ‫76.52‬ ‫72‬ ‫9‬ ‫3‬ ‫4‬ ‫1‬ ‫ﻓﺎﻃﻤﻪ ﺷﯿﺨﺎن‬ ‫603‬ ‫51‬ ‫00.0‬ ‫92‬ ‫8‬ ‫4‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫اﻟﻬﺎم ﺑﺨﺸﯽ‬ ‫874‬ ‫61‬ ‫00.0‬ ‫43‬ ‫5‬ ‫3‬ ‫1‬ ‫5‬ ‫زﯾﻨﺐ ﻃﺎﻫﺮي‬ ‫74‬ ‫71‬ ‫00.0‬ ‫72‬ ‫7‬ ‫4‬ ‫2‬ ‫4‬ ‫زﯾﻨﺐ ﺷﺎه ﻣﺮد‬ ‫396‬ ‫81‬ ‫34‬ ‫44‬
  • 45. ‫ﭘﯿﺘﺮ دراﮐﺮ، ﭘﺪر ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻧﻮﯾﻦ‬‫ﻋﺼﺮ آﯾﻨﺪه ﻋﺼﺮ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد اﻣﺎ ﻧﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﺑﻠﮑﻪ ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي‬‫اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻗﺎﻟﺐ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﻫﺎي ﻧﻮ، ﻋﺼﺮ آﯾﻨﺪه ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺼﺮ ﻫﻮش ﻣﺼﻨﻮﻋﯽ و ﺳﯿﺴﺘﻢ‬ ‫ﻫﺎي ﺧﺒﺮه ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺑﻠﮑﻪ ﻋﺼﺮ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷﺒﮑﻪ ﻫﺎي‬ ‫ﺟﻬﺎﻧﯽ اﺳﺖ.‬ ‫44‬ ‫54‬
  • 46. ‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ﻓﯿﻠﻢ- ﮐﻠﯿﭗ 3‬ ‫54‬ ‫64‬
  • 47. ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ و ﻣﺮاﺟﻊ‬‫١. راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﺎ رﻫﺒﺮي ﺗﺤﻮل آﻓﺮﯾﻦ در ﻣﺪﯾﺮان ﺻﻨﻌﺖ ﺑﯿﻤﻪ- دﮐﺘﺮ ﻗﺎﺳﻢ اﻧﺼﺎري رﻧﺎﻧﯽ‬ ‫٢. ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ آن درﭼﺎﺑﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن- دﮐﺘﺮ ﻓﺮﯾﺪون رﻫﻨﻤﺎي رودﭘﺸﺘﯽ‬ ‫٣. ﮐﺎرﺑﺮد اﺑﺰار اﺷﺮاف ﻣﻐﺰي ﻧﺪﻫﺮﻣﻦ در ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺗﯿﻢ ﻫﺎي ﻣﻮﻓﻖ ﭘﺮوژه- ﻣﺮﺗﻀﯽ ﮐﻮﺷﺎ‬ ‫۴. ﺗﺪوﯾﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ زﻧﺠﯿﺮه ﺗﺄﻣﯿﻦ اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ- اﺣﻤﺪ ﺟﻌﻔﺮﻧﮋاد ,ﺣﺴﯿﻦ ﺻﻔﺮي‬ ‫۵. ﺟﺎﯾﮕﺎه اﻧﻮاع ﻫﻮش در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮان در ﻋﺮﺻﻪ ﺟﻬﺎﻧﯽ- دﮐﺘﺮ اﺣﻤﺪ ودادي‬ ‫۶. 01 راه ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ ﻧﺒﻮغ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ- ﺗﻮﻧﯽ ﺑﻮزان‬ ‫٧. آزﻣﻮن ﺳﺮاﺳﺮي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺟﺮاﯾﯽ 7831‬ ‫٨. ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﯿﻮه ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ- ﺳﯿﻨﺎ اﯾﺮاﻧﭙﻮر اﻧﺎرﮐﯽ‬ ‫٩. ﺟﺬب ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ- ﺑﻬﺰاد ﭘﻮرآﻣﻦ‬ ‫١٠.ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- ﺻﻤﺪ ﺷﺎه ﻣﺤﻤﺪ ﭘﻮر‬ ‫١١.ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- آرﻣﯿﻦ ﺧﻮﺷﻮﻗﺘﯽ‬ ‫١٢.ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ اﺳﺘﺨﺪاﻣﯽ و ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ- آرﻣﯿﻦ ﺧﻮﺷﻮﻗﺘﯽ‬ ‫64‬ ‫74‬
  • 48. ‫ﺑﻨﺎﯾﯽ ﺑﻠﻨﺪ از ﻣﺸﺘﯽ ﺧﺎك ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه‬ ‫ﺳﻔﺮي ﻫﺰار ﻓﺮﺳﻨﮓ ﺑﺎ‬ ‫ﯾﮏ ﮔﺎم‬ ‫آﻏﺎز ﻣﯽ ﺷﻮد ...‬ ‫84‬
  • 49. k1j@k1j.com ‫ﺑﺎ ﺗﺸﮑﺮ از ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻤﺎ‬Thanks For Your Attention 49

×