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<ul><li>Aseguran que quienes no rinden adecuadamente recibirán las debidas presiones para mejorar. </li></ul><ul><li>No se...
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<ul><li>No se estanca y crece. </li></ul><ul><li>Retiene a los empleados orientados al logro. </li></ul><ul><li>Minimiza l...
1. Confían plenamente unos en otros 2. Participan en conflictos por ideas, sin filtrarlos 3. Se comprometen con decisiones...
Responde el cuestionario de la siguiente l ámina con la siguiente referencia de puntuación: Indica  1  si tu respuesta sig...
Los miembros de tu equipo <ul><li>Discuten problemas con pasión y sin prevenciones. </li></ul><ul><li>Señalan deficiencias...
Distribuye la puntuaci ón de tus respuestas Afirmación  4:  Afirmación  6:  Afirmación 12:  Total: (Promedio)  Afirmación ...
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Guía para evaluar un equipo de trabajo

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El modelo de las 5 disfunciones de un equipo lo utilizamos para asesorar a distintos equipos de trabajo de empresas, desde juntas directivas hasta unidades básicas departamentales. Ayuda a establecer un punto de partida para trabajar sus debilidades y fortalezas de manera específica.

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Guía para evaluar un equipo de trabajo

  1. 1. Juan Carlos Jim énez Cograf Comunicaciones Noviembre 2009 Una gu ía para mejorar el trabajo en equipo El modelo de las 5 disfunciones
  2. 2. El modelo de las 5 disfunciones Trabajar en equipo no es fácil: La alineación de un equipo no ocurre porque sus miembros están en el mismo lugar. Un equipo unificado es una buena idea que nos gusta a todos, pero es difícil de lograr: La unidad y la identidad son sentimientos. Est a presentación está basada en el libro de Patrick Lencioni: The Five Disfunctions Of A Team. A leadership fable . (Jossey-Bass, 2002). Es una referencia práctica para evaluar las fortalezas y debilidades en un equipo de trabajo. Y proporciona orientaciones sobre cómo trabajarlas.
  3. 3. Las 5 disfunciones de un equipo 5. Falta de atención a los resultados (Estatus y ego) 4. Evasión de responsabilidades (Estándares bajos) 3. Falta de compromiso (Ambigüedad) 2. Temor al conflicto (Armonía artificial) 1. Ausencia de confianza (Invulnerabilidad)
  4. 4. Disfunción 1: Ausencia de confianza <ul><li>Surge de la falta de disposición de los miembros del equipo para ser vulnerables ante el resto del grupo . </li></ul><ul><li>Los miembros del equipo sienten el temor de que sus debilidades sean utilizadas en su contra. </li></ul><ul><li>Es la falta de seguridad que tienen los miembros del equipo sobre la buena intención de sus compañeros. </li></ul><ul><li>Los miembros del equipo están a la defensiva y son cautelosos. </li></ul><ul><li>Quienes no están dispuestos a abrirse ante los otros para aceptar errores y responsabilidades, imposibilitan la construcción de las bases de la confianza. </li></ul>
  5. 5. <ul><li>Se ocultan mutuamente debilidades y errores. </li></ul><ul><li>Vacilan antes de pedir ayuda o pedir opiniones. </li></ul><ul><li>Se ocultan información acerca de sus indicadores y desempeño. </li></ul><ul><li>Llegan a conclusiones a priori acerca de hechos e intenciones. </li></ul><ul><li>No reconocen, ni aprovechan la experiencia de los demás. </li></ul><ul><li>Fingen conductas para generar un efecto determinado. </li></ul><ul><li>Ocultan resentimientos. </li></ul><ul><li>Evaden las reuniones de grupo y las desestimulan. </li></ul>En equipos donde NO HAY CONFIANZA
  6. 6. <ul><li>No construir confianza propicia el temor al conflicto. </li></ul><ul><li>Las grandes relaciones que perduran en el tiempo requieren de conflictos productivos para crecer. </li></ul><ul><li>Los equipos carentes de confianza son incapaces de entregarse a discusiones apasionadas y sin frenos sobre ideas. </li></ul><ul><li>En cambio recurren a conversaciones veladas y a comentarios cuidadosos. </li></ul><ul><li>Si no se discute abiertamente sobre ideas importantes se generan tensiones y ataques personales. </li></ul><ul><li>Los equipos que evitan el conflicto se condenan a regresar a los mismos, sin resolverlos. </li></ul>Disfunción 2: Temor al conflicto
  7. 7. <ul><li>Tienen reuniones aburridas y desanimadas. </li></ul><ul><li>Crean un ambiente en el que abunda la lucha por el poder y los ataques personales. </li></ul><ul><li>Ignoran polémicas decisivas para el éxito del equipo. </li></ul><ul><li>No se interesan en las opiniones y perspectivas de los otros miembros del equipo. </li></ul><ul><li>Pierden tiempo y energía por actuar con cautela, y por administrar el riesgo personal. </li></ul>En equipos QUE TEMEN AL CONFLICTO
  8. 8. <ul><li>La falta de conflicto produce falta de compromiso. </li></ul><ul><li>Sin airear sus opiniones en el curso de un debate abierto y apasionado, los miembros de un equipo, en escasas ocasiones, verdaderamente aceptan las decisiones del grupo y se comprometen con ellas. </li></ul><ul><li>El compromiso con las decisiones del equipo se produce cuando los miembros sienten que se han beneficiado de las ideas de todos. </li></ul><ul><li>Cuando hay compromiso los miembros del equipo se marchan de las reuniones con la confianza de que ningún miembro del equipo tiene dudas sobre el apoyo que merece una decisión. </li></ul>Disfunción 3: Falta de compromiso
  9. 9. <ul><li>Crea claridad en la dirección y en las prioridades. </li></ul><ul><li>Reune a todos sus miembros en torno a objetivos comunes. </li></ul><ul><li>Aprovecha las oportunidades antes que los competidores. </li></ul><ul><li>No pierde oportunidades por el análisis excesivo y la postergación innecesaria de los retos importantes. </li></ul><ul><li>Desarrolla la capacidad de aprender de los errores. </li></ul><ul><li>Cambia de dirección r ápidamente, sin vacilaciones ni culpas. </li></ul><ul><li>No alimenta la desconfianza, ni el temor al fracaso. </li></ul><ul><li>No regresa una y otra vez a las mismas discusiones y decisiones. </li></ul><ul><li>No alienta la suspicacia entre los miembros del equipo. </li></ul>Un equipo QUE SE COMPROMETE
  10. 10. <ul><li>Debido a la falta de compromiso y aceptación de las decisiones genuinamente, los miembros del equipo desarrollan la tendencia a evadir sus responsabilidades. </li></ul><ul><li>Sin comprometerse con un claro plan de acción, hasta la gente más centrada y entusiasta suele vacilar antes de llamar la atención de sus compañeros sobre acciones y conductas que parecen contraproducentes para el bien del equipo. </li></ul><ul><li>Implica disponibilidad de los miembros del equipo para pedirse cuentas sobre una conducta o un desempeño, sin caer en la tendencia general de evitar conversaciones difíciles. </li></ul>Disfunción 4: Evasión de responsabilidades
  11. 11. <ul><li>Aseguran que quienes no rinden adecuadamente recibirán las debidas presiones para mejorar. </li></ul><ul><li>No se crea resentimiento entre miembros con diferentes estándares de rendimiento. </li></ul><ul><li>Los miembros identifican rápidamente las dificultades, preguntando sin vacilación por los planteamientos de los demás. </li></ul><ul><li>Cumple con las fechas límites y los compromisos claves. </li></ul><ul><li>No pone sobre los hombros del líder un peso indebido como única fuente de disciplina. </li></ul><ul><li>Establece respeto entre sus miembros, que se someten a los mismos altos estándares. </li></ul>En equipos que se piden responsabilidades
  12. 12. <ul><li>La incapacidad para hacerse responsables mutuamente crea un ambiente en el que puede prosperar la falta de atención a los resultados. </li></ul><ul><li>La mayor disfunción de un equipo es la tendencia de sus miembros a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas del grupo. </li></ul><ul><li>Ocurre cuando los miembros del equipo sitúan sus necesidades individuales (como el ego, el desarrollo de la carrera profesional o el reconocimiento), o las necesidades de sus departamentos, por encima de las metas del equipo. </li></ul>Disfunción 5: Falta de atención a los resultados
  13. 13. <ul><li>No se estanca y crece. </li></ul><ul><li>Retiene a los empleados orientados al logro. </li></ul><ul><li>Minimiza las conductas individualistas. </li></ul><ul><li>Goza con el éxito y padece con el fracaso. </li></ul><ul><li>Aprovecha mejor a los individuos que subordinan sus propios intereses y metas al bien del equipo. </li></ul><ul><li>Evita las distracciones. </li></ul>Un equipo ENFOCADO EN LOS RESULTADOS
  14. 14. 1. Confían plenamente unos en otros 2. Participan en conflictos por ideas, sin filtrarlos 3. Se comprometen con decisiones y planes de acción 4. Se responsabilizan mutuamente por el cumplimiento de esos planes 5. Se centran en lograr resultados colectivos Los miembros de equipos cohesionados
  15. 15. Responde el cuestionario de la siguiente l ámina con la siguiente referencia de puntuación: Indica 1 si tu respuesta significa &quot;Casi nunca&quot; . Indica 2 si tu respuesta significa &quot;A veces&quot; . Indica 3 si tu respuesta significa &quot;Habitualmente&quot; . Ejercicio para evaluar tu equipo
  16. 16. Los miembros de tu equipo <ul><li>Discuten problemas con pasión y sin prevenciones. </li></ul><ul><li>Señalan deficiencias y conductas improductivas de cada uno. </li></ul><ul><li>Saben en qué están trabajando los otros y cómo contribuyen al bien colectivo del equipo. </li></ul><ul><li>Se disculpan en el acto y con toda sinceridad cuando dicen o hacen algo inadecuado o posiblemente perjudicial para el equipo. </li></ul><ul><li>Están dispuestos a sacrificar (por ejemplo presupuesto, carrera y puestos de trabajo) en sus departamentos por el bien del equipo. </li></ul><ul><li>Confiesan abiertamente sus debilidades y errores. </li></ul><ul><li>Tienen reuniones apasionadas y que no son aburridas. </li></ul><ul><li>Se marchan de las reuniones confiados en que sus compañeros están completamente comprometidos con las decisiones acordadas. </li></ul><ul><li>Se desmoralizan significativamente cuando no se logran las metas del equipo. </li></ul><ul><li>Ponen sobre la mesa de reunión los asuntos más importantes y difíciles para ser resueltos. </li></ul><ul><li>Les preocupa seriamente la perspectiva de defraudar a sus compañeros. </li></ul><ul><li>Conocen la vida personal de cada uno, y se sienten cómodos conversando sobre ella. </li></ul><ul><li>Terminan sus debates con resoluciones claras y específicas, y la decisión de actuar. </li></ul><ul><li>Se desafían unos a otros acerca de sus planes y planteamientos. </li></ul><ul><li>No tienen prisa en destacar sus propias contribuciones pero señalan las de los demás sin pérdida de tiempo. </li></ul>
  17. 17. Distribuye la puntuaci ón de tus respuestas Afirmación 4: Afirmación 6: Afirmación 12: Total: (Promedio) Afirmación 1: Afirmación 7: Afirmación 10 Total: (Promedio) Afirmación 3: Afirmación 8: Afirmación 13: Total: (Promedio) Afirmación 2: Afirmación 11: Afirmación 14: Total: (Promedio) Afirmación 5: Afirmación 9: Afirmación 15: Total: (Promedio) (Ausencia de confianza) (Temor al conflicto) (Falta de compromiso) (Evasión de responsabilidades) (Falta de atención a los resultados) Para analizar los resultados: Si el total es de 8 ó 9 indica que probablemente la disfunción no está presente en el quipo. Si es de 6 ó 7 indica que la disfunción puede tener presencia. Y si es 3 a 5 indica que hay que afrontar la disfunción Al lado de la afirmación que corresponde:
  18. 18. Cograf Comunicaciones: Somos miembros de IN-Advertising.com una red de agencias independientes, con operaciones en 94 pa í ses. http://www.in-advertising.com Más información: Juan Carlos Jiménez <jucar@cograf.com> Cograf Comunicaciones: Av. Francisco de Miranda con Av. Principal de Los Ruices, Centro Empresarial Miranda, Piso 1, Of. 1K. Los Ruices Telf.: 237-6630 / 237-9702 www.cograf.com www.cursoscograf.com www.internetips.com www.libroscograf.com www.folletoweb.com Cograf.wordpress.com twitter.com/cograf
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