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Cambio
Cambio • Administración de conflicto    • Negociación efectiva    • Cambio en el trabajo    • Resistencia al cambio     • ...
Administración de• Concepto de conflicto• El conflicto en las organizaciones   – Orígenes   – Consecuencias• Estrategias b...
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Negociación                                   PLANEAMIENTO                              DESARROLLO                        ...
Negociación• Proceso• Modelo Harvard de negociación en beneficio mutuo  (ganar - ganar)
Conducta de•   Naturaleza del cambio•   Proceso     – Amenaza             Respuesta       Cambio•   Aspectos humanos     I...
Resistencia al• Tipos de resistencia   – Lógicas   – Psicológicas   – Sociológicas• Costos / Beneficios• Tolerancia al cam...
Manejo del• Percepción del cambio   – Reconocimiento   – Interpretación   – Anticipación• Tipos de cambio   – Cambio incre...
Clases de resistencias al•   Objeciones lógicas y racionales     – Tiempo requerido para adecuarse     – Esfuerzo adiciona...
Manejo del• Aspectos críticos   – ¿Cuándo cambiar?   – ¿Cuánto cambiar?   – ¿Cómo cambiar?   – ¿Cómo comunicarlo?   – ¿Qué...
Fracaso del Los sondeos sobre las causas de los fracasos presentan resultados como los siguientes:                        ...
Prácticas para un                           1. Disposición                          organizacional &                      ...
Técnicas del ComportamientoDE:                                    A:• Sistemas cerrados                    • Sistemas abie...
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  1. 1. Cambio
  2. 2. Cambio • Administración de conflicto • Negociación efectiva • Cambio en el trabajo • Resistencia al cambio • Manejo del cambio
  3. 3. Administración de• Concepto de conflicto• El conflicto en las organizaciones – Orígenes – Consecuencias• Estrategias básicas – Evitar – Asumir – Derivar
  4. 4. Procesos yEsencialmente, un Cuál es el conflictoconflicto, como toda RECONOCER Entre quienessituación problemática,deberá ser encarada en Idoneidadámbitos empresarios Competencia ANALIZARponiendo en juego una Autoridad JURISDICCIONES Responsabilidadmetodología en la que lo Posibilidad“racional” prive sobre lo“emocional” DECIDIRPara ello, los esquemasconocidos de análisis de EVITAR DERIVARproblemas y toma de ASUMIRdecisiones nos proveen delos pasos que conviene ANALIZAR ESTRATEGIASrealizar ELEGIR ESTRATEGIA
  5. 5. Estrategia de +Nivel de ENFRENTAR DESARROLLAR (+/-) (+/+)competencia(Necesidad desatisfacer los TRANSARpropiosintereses) CONTENER ACEPTAR (-/-) (-/+) - - Nivel de colaboración + (Necesidad de satisfacer los intereses de la otra parte)
  6. 6. Administración de • Estrategias de negociación – Competencia – Colaboración • Modelo de competencia / colaboración – Contener – Aceptar – Transar – Enfrentar – Desarrollar
  7. 7. Conflicto y SITUACIÓN MECANISMO METODOLOGÍACOMPETENCIA PURA EL CONFLICTO SE PROCESA NO HAY NEGOCIACIÓN PRIMITIVAMENTE Prevalece el uso de la fuerza. Por eliminación o sometimiento Agresión - Fuga A. NEGOCIACIÓN OBJETIVOS POSICIONAL PARCIALMENTE (TRADICIONAL) ENCONTRADOS Prevalece la amenaza del uso de la CONFLICTOS PERMANENTES fuerza Que se procesan civilizadamente B. NEGOCIACIÓN EFECTIVA (EN BENEFICIO MUTUO) Prevalece la integración de intereses respectivos / sinergia. NO HAY NEGOCIACIÓN NO HAY CONFLICTO Prevalece la solidaridad. LosCOOPERACIÓN PURA aportes no se evalúan
  8. 8. Negociación PLANEAMIENTO DESARROLLO ACCIONES Y TACTICAS INTER PERSONALES RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓNSITUACIÓN A NEGOCIAR ANÁLISIS DEFINICIÓN SELECCIÓN EVALUACIÓN DE DE DE DE SITUACIÓN OBJETIVOS ESTRATEGIAS CONSECUEN- CIAS PROBABLES OTRAS ACCIONES DE LAS PARTES O TERCEROS
  9. 9. Negociación• Proceso• Modelo Harvard de negociación en beneficio mutuo (ganar - ganar)
  10. 10. Conducta de• Naturaleza del cambio• Proceso – Amenaza Respuesta Cambio• Aspectos humanos Individuales Grupales Antecedentes personales Impacto generalizado Situación en el trabajo Reacciones grupales Actitudes Homeostasis Respuesta
  11. 11. Resistencia al• Tipos de resistencia – Lógicas – Psicológicas – Sociológicas• Costos / Beneficios• Tolerancia al cambio – Aspectos psíquicos / salud
  12. 12. Manejo del• Percepción del cambio – Reconocimiento – Interpretación – Anticipación• Tipos de cambio – Cambio incremental – Cambio transicional – Cambio transformacional
  13. 13. Clases de resistencias al• Objeciones lógicas y racionales – Tiempo requerido para adecuarse – Esfuerzo adicional para reaprender – Posibilidad de condiciones menos deseables, como por ejemplo, capacidad a menor nivel – Costos económicos del cambio – Factibilidad técnica del cambio puesta en duda• Actitudes psicológicas y emocionales – Temor a lo desconocido – Escasa tolerancia al cambio – Desagrado hacia la gerencia u otro agente de cambio – Falta de confianza en otros – Necesidad de seguridad, búsqueda de status quo• Factores sociológicos; intereses de grupo – Coaliciones políticas – Valores de grupo de oposición – Criterio anticuado y estrecho – Intereses establecidos – Deseo de conservar amistades existentes
  14. 14. Manejo del• Aspectos críticos – ¿Cuándo cambiar? – ¿Cuánto cambiar? – ¿Cómo cambiar? – ¿Cómo comunicarlo? – ¿Qué pasa si no cambiamos? – ¿Cómo consolidarlo?• Manejo de cambio y desarrollo organizacional
  15. 15. Fracaso del Los sondeos sobre las causas de los fracasos presentan resultados como los siguientes: 20% 40% 60% 80% 100%Resistencia al cambioLimitaciones de los sistemas en usoFalta de compromisoFalta de un sponsor de nivel ejecutivoExpectativas no realistasFalta de un equipo interfuncionalEquipo y habilidades inadecuadasFalta de involucramiento del personalAlcance del proyecto demasiado limitado… frecuentemente ligados a los “aspectos humanos” del cambio.
  16. 16. Prácticas para un 1. Disposición organizacional & caso de negocio 2. Visión del cambio El propósito del cambio 8. Diseño está claramente La visión del cambio es 3. Capacidad de entendido yorganizacional & compartido. La gente se interpretada liderazgo & consistentemente y performance siente preparada para compartida por todos compromiso hacer los cambios management necesarios Los líderes que se El diseño de la organización y los muestran alineados con la sistemas de administración del visión del negocio. Los desempeño están alineados para líderes tienen las direccionarlos comportamientos habilidades para a soportar la nueva visión - direccionarel cambio La cultura y los valores del Hay un plan de actual entorno son entendidos y comunicación en marcha tomados en cuenta para definir Se toman para generar compromiso, el nuevo entorno acciones para comunicar los avances y proveer a la gente responder las inquietudes de las habilidades y la gente Hay una estructura que7. Alineamiento el conocimiento soporte el negocio en la para entender el cultural transición y en el nuevo negocio y 4. Estrategia de entorno trabajar en forma eficiente comunicación individualmente y como equipo 6. Arquitectura del cambio 5. Capacidad individual y de equipo
  17. 17. Técnicas del ComportamientoDE: A:• Sistemas cerrados • Sistemas abiertos• Orientación materialista • Orientación humana• Poder centralizado • Poder distribuido• Motivación extrínseca • Motivación intrínseca• Actitudes negativas hacia la gente • Actitudes positivas hacia la gente• Enfocado a las necesidades de la • Enfoque equilibrado en las necesidades delorganización empleado y de la organización • Autodisciplina• Disciplina impuesta • Papel gerencial del liderazgo y apoyo del• Papel gerencial autoritario equipo
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