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Comportamiento Organizacional
Las personas pasan una gran parte de sus vidas trabajando en
las organizaciones, éstas dependen de ellas para poder crecer y
lograr el éxito. Por consiguiente, en este contexto es difícil establecer
una separación entre el comportamiento de las personas y las
organizaciones.
El comportamiento organizacional trata de integrar las disciplinas
de la psicología, sociología, las ciencias políticas, la antropología, la
ingeniería industrial, en la medida que se relacione con las personas
en el trabajo. Lo que se pretende es cambiar de un enfoque
intuitivo( los empleados contentos tienen un mayor desempeño, hacia
un enfoque sistemático ( tras estudios realizados se concluye que los
empleados contentos no necesariamente mejorar su desempeño)
para estudiar el comportamiento.
El comportamiento no es fortuito; muy por el contrario, está
dirigido hacia un fin. Ante una misma situación, todos no opinamos o
actuamos igual, sin embargo, existen consistencias fundamentales
que permiten los pronósticos, incluso de una cultura a otra, y
mediante el estudio sistemático es posible ver estas relaciones,
atribuirles causa y efecto, y llegar a conclusiones basadas en
pruebas.
No existen absolutos en el comportamiento organizacional. Las
personas son complejas y algunas actúan de manera diferente en
situaciones diferentes. Por lo tanto, los conceptos deben reflejar las
características de las situaciones.
El estudio del comportamiento organizacional se basa en la
importancia que concedemos todos a entender qué ocurre con las
personas dentro de la empresa y las causas de su comportamiento.
Se trata de tanto de una investigación científica como de una
búsqueda de soluciones prácticas para los problemas administrativos
en los que el conocimiento adquiere un valor por sí mismo.
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Las ciencias del comportamiento organizacional se fundamenta
en los desacuerdos, controversias y los puntos de vista alternativos.
Por lo tanto intervienen, la conducta, actitudes y el desempeño
de las personas en las organizaciones.
La conducta, es influido por valores culturales relacionados con
el trabajo. Existen individuos que se encuentran separados
emocionalmente de sus organizaciones, la cultura valora la iniciativa ,
la toma de decisiones individuales, donde se considera el derecho a la
privacidad y la libertad personal de expresión. Por el contrario, el
trabajo en equipo se valora por individuos que se cuidan entre si, el
sentido de pertinencia a los grupos. Las metas grupales se
sobreponen sobre las personales, y toman decisiones grupales.
La existencia de culturas donde predomina el individualismo,
esta en conflicto con las otras que le dan importancia al colectivismo.
El concepto fundamental para describir una serie de
comportamientos es el de personalidad, en su definición más simple
sería como la forma o formas características de pensar y actuar del
individuo cuando éste trata de adaptarse a su entorno. En la
actualidad, los estudios de la personalidad señalan que los empleados
responsables, confiables, persistentes y orientados a los logros ,
tienen un mejor desempeño que los que carecen de estas
cualidades.¡ ojo ! dada la complejidad del entorno laboral, la
diversidad de la fuerza laboral y datos de investigaciones recientes
parece inútil la búsqueda de un perfil de personalidad del empleado
ideal
Como vemos, son tres los niveles de análisis que componen el
estudio del comportamiento organizacional, a saber: individual, grupo
y organización.
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1.- Individual, se enfoca a partir de las diferencias individuales.
Como señalamos anteriormente, la personalidad juega un papel
importante para comprender diversos aspectos del
comportamiento organizacional, aquí señalaremos solamente dos
factores.
1.1. La autoestima, afecta el comportamiento en las
organizaciones. Se sabe que las personas con alto autoestima
asumen riesgos en la elección de empleo, es probable que elijan
empleos no convencionales. Se sabe que el autoestima se relaciona
con los comportamientos sociales y laborales, como la critica, bromas
,opiniones de otros empleados sobre uno, afecta a los de baja
autoestima. Así éstos son más susceptibles a las condiciones
adversas de trabajo.
1.2. Locus de control, se relaciona en mayor o menor medida
con la capacidad que tiene el empleado de controlar los
acontecimientos que lo afectan. Según investigaciones realizadas, las
personas con locus de control interno elevado son mas activos
socialmente, además nos permite explicar algunos comportamientos
importantes en las organizaciones, Mayormente se relaciona con el
desempeño. Además es preciso indicar lo que señala Hellregiel Pág. 56
Asimismo, se sabe que las personas con este tipo de locus de
control interno establecen una relación más profunda de los principios
de justicia, lo correcto de lo incorrecto.
En las organizaciones, existen las pruebas de personalidad como
una forma de seleccionar candidatos a ocupar plazas en dicha
empresa, el objetivo esta en predecir el comportamiento futuro
probable de determinado candidato. Estas pruebas son específicas
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cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad, como equilibrio emocional, frustración, motivación, etc.
- La motivación. Existen muchas teorías de la motivación. Cada
teoría de la motivación pretende describir qué son los humanos
y qué pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que
el contenido de una teoría de la motivación radica en su
concepción particular de las personas.
La importancia de este factor es tal, que un sin número de
profesionales del área observan que las investigaciones sobre la
motivación siguen siendo un gran reto para encontrar “La Manera
Ideal” de considerar la motivación.
Desde Taylor pasando por Elton Mayo hasta llegar a
Douglas Mc Gregor, han contribuido a un mejor entendimiento
sobre el tema, hablar de la motivación, es sumamente complejo.
Porque? Porque las motivaciones de las personas pueden ser
sumamente complejas y hasta contradictorias. Veamos, a una
persona le motiva obtener bienes y servicios materiales ( casa, un
nuevo auto, viajes, etc.) , contradictorio ( que comprar una casa o
un auto? ), asimismo, el individuo puede desear autoestima,
status, la realización personal.
Definamos a la motivación, como a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Consecuentemente, es el potencial de desarrollo, la capacidad de
asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los
objetivos de la empresa, son factores que están presente en las
personas. Cuando se motiva a un trabajador lo que se hace es
influir en la conducta, lo que se sabe hasta ahora tras
innumerables estudios es que la motivación si influye en el
comportamiento y rendimiento laboral.
La existencia de numerosos teorías , que tratan de explicar
las causas que dan origen a la motivación, como mantenerlo etc.
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explica su vital importancia que los estudios de las ciencias
sociales le han dado al respecto.
Muchas investigaciones se han realizado, para demostrar si
el dinero es un motivador, cabe preguntarse ¿ el dinero motiva o
no? . Antes de responder veamos algunos ejemplos:
- Si Ud, esta apresurado por llegar al aeropuerto y toma un taxi,
negocia con él para llevarlo de prisa por algunos monedas más… y el
taxista lo hace.
- Si necesita pintar su casa y contrata un pintor, Ud y el pintor
pueden llegar a un arreglo para que lo pinte en el menor
tiempo, por algo de dinero extra.
- Si se trabaja en una empresa (no de producción o similar) y Ud
le dice al empleado que le pagará el doble, pero si éste se
compromete a trabajar el doble. Lo haría?, o si le paga la mitad
de su salario ¿ trabajaría con el mismo desempeño?...
En estos ejemplos podemos señalar que el dinero motiva a un
mejor desempeño :
cuando se trata de situaciones de poca duración o corto
plazo, tareas o trabajos simples y mecánicos, ( como los dos
primeros casos), cuando el trabajo es impulsado por la cantidad
y/o cuando la calidad del trabajo no es particularmente
importante. Sin embargo, si se miran los empleos típicos que
encontramos en el mercado global de hoy, pese a décadas de
intensa investigación, se tiene poca o ninguna evidencia de que los
incentivos salariales puedan mejorar la calidad del trabajo
desempeñado en los cargos complejos, administrativos o
profesionales.
Entonces remitámonos a Federick Herzberg quién llegó a la
conclusión que el dinero no es un factor motivador sino un
poderoso factor de desmotivación. De hecho es común hablar de “
pague con justicia” es decir, pagar a las personas un salario
decente con el cual pueda vivir y que sea relativamente semejante
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al que reciben otros por realizar un trabajo similar, tanto dentro de
la organización como en el mercado externo.
Hablemos ahora de las actitudes, Las actitudes, son
predisposiciones aprendidas para responder de una manera
favorable o desfavorable ante un objeto o símbolo. Por lo tanto,
afectan el comportamiento . las actitudes se relacionan con el
comportamiento hacia objetos, personas o situaciones específicas.
¿ las actitudes son estables ? estudios realizados al respecto
descubrieron que pueden modificarse a medida que la persona
envejece. En una organización se presentan ciertos factores
externos que hacen que el empleado se sienta bien, contento,
satisfecho, capaz de lograr metas ambiciosas, etc.
Una de esas actitudes mas estudiadas es la satisfacción.
Es clave en el trabajo, varía en función de la percepción de cada
empleado de lo que ocurre en su trabajo. Es una de las actitudes
mas estudiadas en todo tipo de organizaciones. Algunos científicos
sociales lo definen como una actitud global de una persona hacia el
trabajo que realiza. Otros, de manera mayoritaria indican que no es
un concepto global, válido para todos. Por el contrario, se trata de
un concepto complejo que se relaciona con la visión de los
empleados respecto del entorno laboral. las recompensas, la
supervisión, las exigencias del puesto etc.
En resumen a cada uno de estos aspectos le corresponde
una actitud. La importancia que cada uno de estos aspectos tiene
para el empleado va cambiando a medida que el trabajo cambia. Es
muy posible que el empleado se encuentre satisfecho con un
aspecto del trabajo y muy insatisfecho con otro. El empleado puede
estar satisfecho con las recompensas que recibe por su trabajo y
muy insatisfecho con su jefe y/o compañeros.
Es necesario señalar, que la satisfacción se relaciona
también con otras variables ( ausentismo, rotación de personal,
compromiso organizacional, motivación etc.) en mayor o menor
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grado. Lo que nos permite agregar que un administrador pude
influir de manera significativa en la variable de interés y aumentar
la satisfacción en el trabajo.
Otra de las actitudes estudiadas es el compromiso que
tiene el empleado con su organización, numerosas investigaciones
realizadas indican que contribuye a un mejor desempeño del
empleado. En la actualidad se acepta el concepto que señala al
compromiso como el involucramiento del empleado con la
organización para lograr objetivos, metas en común. Se caracteriza
por:
- Creencia y aceptación de las metas y los valores de la
organización,
- Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la
organización y,
- El deseo de pertenecer a la organización.
La importancia de esta actitud está ( como se mencionó
anteriormente) en que el compromiso organizacional va más allá de
la lealtad y llega a la contribución activa en el logro de las metas de
la organización, el compromiso es una actitud hacia el trabajo.
El término “ponerse la camiseta” puede sonar un tanto
coloquial, pero la realidad es que en el terreno de la psicología
organizacional, este estrecho vínculo entre un colaborador y su
empresa ha sido materia de preocupación entre los estudiosos de
este campo desde mediados de los años ochenta.
Además, resulta que un compromiso firme se correlacione con
bajo ausentismo y productividad relativamente alta. La asistencia al
trabajo (llegar a tiempo y perder poco tiempo) por lo general es
mayor en los empleados con compromiso organizacional fuerte. Es
más, las personas comprometidas tienden a dirigirse más hacia las
metas y perder menos tiempo durante el trabajo, con una
repercusión positiva sobre las mediciones típicas de la productividad.
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2.- Grupal. El comportamiento del grupo de trabajo incluye
variables como la habilidad de los miembros y el tamaño de grupo, el
nivel de conflicto ( interpersonal e intrapersonal – dentro de un
individuo- intragrupal y las presiones internas sobre los integrantes
para conformar las normas de grupo. ¿Porqué es importante el
estudio de los conflictos en la organización? Porque Cuando un
conflicto no resuelto impide alcanzar las metas, el estilo de evasión
llevará a resultados negativos para la organización.
a) el conflicto intrapersonal. Generalmente corresponde a una
toma de decisiones que hace el individuo de manera personal, cuando
se presenta alguna disyuntiva por ejemplo, elegir entre dos o mas
alternativas de trabajo en la que cada una de ellas promete un
resultado positivo. ( aumento de salario o un ascenso ) O lo
contrario si dos o mas alternativas de trabajo muestran un resultado
negativo ( trabajar sobre tiempo y una remuneración baja)
b) el conflicto interpersonal. El conflicto se genera cuando dos o
mas personas perciben que sus actitudes y conductas preferidas o
sus objetivos / metas son antagónicas. Mejor dicho, los conflictos se
generan cuando percibe que la otra persona se opone a sus intereses.
Según estudios realizados por investigadores, encuentran por lo
menos cuatro tipos de conflictos. Que va desde un simple desacuerdo
hasta los actos violentos.
La teoría de las relaciones humanas, señala que los conflictos
ocurren naturalmente en todos los grupos y las organizaciones, como
los conflictos son inevitables es conveniente aceptarlos, ya que todos
los conflictos no tienen que ser malos. La teoría interaccionista que
dice que los conflictos no sólo pueden ser positivo para el grupo , sino
que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se
desempeñe de manera eficaz.
Al afectar los conflictos al buen desempeño en la organización,
surge para ello la negociación.
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La negociación, es un proceso en la cual dos o más personas o
grupos, con metas comunes y contrarias, expresan y examinan
propuestas específicas para un posible acuerdo. Normalmente la
negociación incluye una combinación de negociaciones, colaboración
y quizá cierta compulsividad sobre temas vitales. Una situación de
negociación se suscita cuando:
- dos o más individuos deben tomar una decisión sobre sus metas
combinadas;
- los individuos están comprometidos en el uso de medios pacíficos
para resolver su conflicto, y
- no hay método o procedimiento claro o establecido para tomar la
decisión.
Su objetivo mayormente es evitar que el conflicto afecte el normal
funcionamiento de la organización y no logre sus metas establecidas
en su plan estratégico.
Los científicos sociales, investigaron largamente sobre los
conflictos en la organización y concluyen que mayormente dichos
conflictos surgen por falta de una buena comunicación.
Cuantos errores se han cometido simplemente al entender mal
una cuantas palabras, existe una retahíla de ejemplos para sustentar
dicha situación. Entonces, ¿ qué es la comunicación? Es la
transferencia y comprensión de significados. Lo ideal de la
comunicación, es que lo que emite el emisor es comprendida
perfectamente por el receptor.
La importancia de la comunicación se fundamenta en el control de
diferentes maneras la conducta, asimismo el comportamiento de los
empleados. Además, la comunicación fomenta la motivación cuando
aclara a los empleados lo que hay que hacer, qué tan bien lo esta
haciendo y qué puede hacerse para mejorar el desempeño.
Es claro que no existe un sistema de comunicación que se aplique
universalmente; por el contrario debe estructurarse de acuerdo a las
necesidades de la organización. La carencia de estrategias
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comunicativas al interior de la institución, la falta de canales o la sub
utilización de los mismos, genera lentitud en los procesos y en las
acciones, retardo en las respuestas y desinformación acerca de las
políticas, todo lo cual imposibilita la verdadera interacción a nivel
interno. Por otra parte, son indispensables para que no se pierda la
coherencia entre las acciones que se realizan dentro de la institución
con la realidad del entorno.
La buena comunicación o comunicación eficaz hace posible una
relación recíproca entre los que dirigen y los dirigidos.
Lo antes mencionado permite que el líder ( gerente) establezca
buenas relaciones con sus empleados, este estilo de liderazgo hace
posible establecer mejores situaciones en la organización.
A propósito, ¿qué es el liderazgo? Definirlo no es tan simple, si
consideramos que viene siendo estudiado desde las primeras décadas
del siglo pasado (Binghan 1927 y Kilbourne 1935 ), pero en lo que si
esta claro es en la influencia del líder se ejerce con el objetivo de
alcanzar metas comunes. en otras palabras, existe liderazgo siempre
que se pretenda influir en el comportamiento de individuos o grupos.
A medida que se ha seguido investigando al respecto , los
investigadores han permitido establecer la existencia de estilos de
liderazgo ( Hersey y Blanchard 1969 ) para lo cual y es de uso común
una variedad de modelos ( instrumentos) desarrollados , que son
aplicados en la investigación sobre liderazgo ( modelo de Fieldler - de
contingencia-, House y Michel, Hersey y Blanchard).
Anteriormente mencionamos sobre un “estilo” de liderazgo que
consiste en las buenas relaciones entre el líder y sus subordinados ,
algunos autores han llamado la “politica de puertas abiertas” donde el
líder siempre debe estar dispuesto a conversar y a solucionar
problemas que se le presente al empleado. Esto es posible en un
ambiente apropiado donde el empleado pueda, sugerir, opinar y
discutir.
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A través de ciertos estudios se ha llegado a establecer una
relación entre liderazgo y el clima organizacional.
Tal como vemos el clima se presenta como producto de la
interacción entre la persona y el ambiente. Dado a que existen
numerosas definiciones sobre el clima. No es menester de este
artículo menciona cada uno de ellos, sino que nos limitaremos a una
definición que nos parece la mas apropiada “ la percepción de un
grupo de personas que forman parte de una organización y
estableces ciertas interacciones en el contexto laboral”( Guillén
1999).
También es conveniente indicar que el clima se ve influido por una
multitud de variables o factores que interaccionan entre si de manera
diversa en cada empleado, como por ejemplo: aspectos familiares,
psicológicos, anímicos, sociales, económicos, que de una u otra
manera influyen en el comportamiento del empleado, estos aspectos
hace que el empleado perciba de manera positiva o negativa una
misma situación.
Es conveniente, no debemos de soslayar en manifestar que los
empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino
que sus opiniones están condicionadas por el cúmulo de todas esas
circunstancias personales señaladas.
Bajo esta situación, el líder de la organización tiene que crear
las condiciones ambientales necesarias para el desarrollo del
empleado como tal y como personas. Es él quien permite una mayor
participación de los integrantes de la organización, castiga o premia
el avance de sus empleados.
3. Organizacional. Organizar a las personas en grupos de
trabajo efectivos siempre han estado en el proceso de la
administración. Estudiosos como Taylor, Fayol entre otros, han
contribuido a comprender como deben organizarse las personas y las
tareas que establecen diferentes tipos de relaciones y sus
consecuencias. El enfoque de las relaciones humanas surge en las
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décadas de los años 30 y 40 del siglo pasado. Mc Gregor plantea su
famosa fórmula de la teoría X y la teoría Y , los supuestos que tienen
los administradores sobre las personas y que representan polos
opuestos.
A partir de aquí, podemos encontrar un marco de referencia
esencialmente unitario, adoptado por quienes siguen el enfoque de
las relaciones humanas y la importancia de la estructura
organizacional.
Las organizaciones no funcionan al azar. Como sistemas
abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de
cooperación y de competencia con otras organizaciones. La estrategia
organizacional es el mecanismo que permite a la organización
interactuar en el contexto ambiental.
Por lo tanto, la organización tiene que haber realizado una
estructura organizacional (es la manera en que se dividen, agrupan y
coordinan de forma formal las tareas del trabajo) que le permitan
enfrentar los desafíos. Hoy se sabe que la estructura funcional
privilegia la especialización de cada órgano y la cooperación
intradepartamental, pero produce consecuencias indeseables como el
predominio de objetivos parciales. Y dificulta enormemente la
coordinación entre los departamentos. En consecuencia , se dificulta
obtener la cooperación y colaboración de los diversos
departamentos , quienes permanecen aisladas de los demás.
Entonces ante esta situación, surge el enfoque sistémico como
respuesta lo anterior que pone énfasis en juntar y no en separar, se
concentra en los procesos y no en las tareas; no en lo medios , sino
en los fines y resultados; no en cargos individuales, separados o
aislados, sino en el trabajo conjunto realizado por equipos.
Como dijimos al inicio de este artículo, las personas son piezas
clave en toda organización , constituyen el principal activo de la
organización, de ahí la necesidad de que ésta sea más consciente y
esté más atenta de lo empleados.
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Tal es la importancia, que existe muchos estudios realizados por
científicos sociales para poder explicar, comprender y dar
alternativas de solución sobre el comportamiento de los empleados
en la organización.
Porque se sabe que las personas pueden aumentar o disminuir
las fortalezas y debilidades de una organización, dependiendo de la
manera como se le trate. Por ello, las organizaciones invierten una
gran parte se sus recursos en buscar que el trabajador se sienta
contento, identificado , ávido de mejorar sus conocimientos, etc. en
un ambiente laboral y psicológicas satisfactorias para las actividades
de las personas como: seguridad , higiene y calidad de vida.
Ambos, organización y personas se complementan, pues la
primera necesita del empleado para alcanzar sus objetivos. asimismo,
los empleados necesitan de la organización para alcanzar sus
objetivos personales, muchos e esos objetivos posiblemente no
podrían lograrse por el esfuerzo personal aislado.
En conclusión : el campo interdisciplinario del comportamiento
organizacional dedicado a la mejor comprensión y administración de
las personas. El término Comportamiento organizacional es una
designación académica , es una disciplina horizontal que cruza casi
todas las categorías de los puestos , funciones empresariales y
especialidades profesionales . necesita estudiarlo toda persona que
planee trabajar en una organización.
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