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  • 1. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrollado Clima Organizacional El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las características individuales para determinar el comportamiento. De aquí que la conducta de los individuos no nace sólo de sus características individuales, sino que también es influenciada por la situación total en la que se encuentra. Origen del Clima. Los origines del clima organizacional se sitúa en la escuela deGestalt ( del alemán Gestalt = forma) surgió en la primera guerramundial 1914-1918. Los psicólogos de la Gestalt introdujeron unelemento que en ese entonces era totalmente novedoso, que seriaintermedio entre el estimulo y la respuesta; este nuevo elementosería una cierta organización que permite percibir los estímulos deforma independiente. A partir de ese énfasis puesto en el ambiente, y que estabamuy explicito en los postulados del Gestalt, sería desde donde partiríaLewin para formular su Teoría del campo. Que se fundamenta en “trata de un método, es decir, del método de las relaciones causalesy de elaboración de constructos científicos” . en esta teoría elconstructo fundamental es “ campo” donde señala como un campopsicológico constituido por la personalidad del sujeto que percibe ypor el ambiente. Posteriormente, en 1939 , Lewin, Lippitt y White in corporal eltérmino “ clima social” en un trabajo publicados por ellos. Dondesegún Lewin , el clima social respondería a las características de uncontexto determinado. 1
  • 2. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrollado En 1950 Cornell viene a definir el clima como el conjunto de laspercepciones de las personas que integran la organización. Aunqueeste constructo, como tal no se elaboró hasta la década de los 60. Según Alcover de la Hera (2003), utiliza los terminos, Climasocial y atmósfera social. Otros autores han considerado que fueron dos grandes escuelaslas que , con el bagaje de su tradición conceptual influyeron en elconcepto de clima organizacional; estas escuelas son la Gestalt y laescuela Funcionalista. De acuerdo a esta última escuela, elcomportamiento de la persona depende del individuo. Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacciónante cualquier situación siempre está en función de la percepción quetiene ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no larealidad objetiva. Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral seha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definicionesdel concepto. Así pues tenemos a diversos autores que han definidoeste campo Definición : No existe un acuerdo total sobre el concepto de climaorganizacional y su utilidad ( Guion, 1973). porqué? Simplemente sedebe al énfasis que cada uno de los investigadores le ponen adeterminados factores o variables. Esto se debe a las orientacionesteóricas más usuales en el estudio del clima; los enfoques son: lasubjetiva, objetiva y interaccionista. - El enfoque objetivo, menciona que el clima esta relacionado con la descripción de las características organizacionales, que diferencias unas de otras. Ejemplo, una organización de producción y otra de organización universitaria. Cuyas 2
  • 3. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrollado características son perdurables en el tiempo, además indica que el Clima es un atributo de la organización. Asimismo, el clima es originado por los factores propios de la organización , que da lugar a determinadas condiciones laborales. - El enfoque subjetivo , considera de que el clima como un atributo de las personas, es decir, considera al clima como la percepción común de los miembros de las situaciones organizacionales. Se enfatiza en las variables individuales, donde el clima es constituido por las personas a través del tiempo y acontecimientos. - Y el enfoque interaccionista, menciona que el clima se debe a las percepciones globales que reflejan las interacciones entre los aspectos objetivos y subjetivos., además se debe a los esfuerzos de los miembros para comprender la organización y los roles que se desarrollan en la misma. En la actualidad, No obstante, independientemente de como seconciba, el enfoque adoptado, de la caracterización o tipologias delclima, hay un significativo consenso en considerar que el clima es elconjunto de percepciones que tienen sobre la organización losempleados de la misma considerados como un todo (Jackson y Slocum,1988; James y Jones, 1974; Joyce y Slocum, 1984).La percepción serefiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza,interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a susituación y su entorno. Así la percepción es el punto de unión entre laconducta de los miembros y las condiciones ( laborales) que brinda laorganización. 3
  • 4. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoRelación entre el Clima Organizacional y otras VariablesOrganizacionales. A.- Clima y Cultura Organizacional. La cultura organizacional es el conjunto de supuestoscompartidos e implícitos que se dan sentados en el grupo , el cualdetermina la manera de que el grupo percibe sus diversos entornos,piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos. Según lo anterior , la cultura influye en el comportamiento en eltrabajo, en el proceso de socialización, y en diversos niveles. Esobservable, tal como se refleja en los valores, creencias, normas ,símbolos , ritos y mitos cuyos elementos esenciales son compartidospor la mayoría de los miembros de la organización. Tal como se define en la actualidad, podemos inferir la diferenciaentre clima y cultura. Según Vásquez ( 1986) indica que la culturadetermina al clima o el contrario, la que es apoyada por otrosinvestigadores quienes concluyen “ existe diferencia real entre lacultura como asunciones compartidas y el clima como percepcionescompartidas. En otras palabras, La cultura es un constructo demayor profundidad y alcance que el clima. El empleado observa e informa lo que ocurre una situaciónorganizacional, es decir incluye en las percepciones de los empleadosde lo que es la organización en términos de prácticas , políticas,procedimientos, recompensas y rutinas, por otro lado , la culturaayuda a determinar porqué estás cosas ocurren ( ideologías ysupuestos fundamentales. ) Un aspecto importante que pone de manifiesto la diferencia entrecultura y clima esta en la existencia de un amplio consenso entre losinvestigadores en señalar de que la cultura sólo puede ser medida a 4
  • 5. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladotravés de la metodología cualitativa , mientras que el clima puede seravaluado a través de la metodología cuantitativa. Russeau ( 1988) , evidencia la diferencia entre Clima y cultura. - el clima es descriptiva, la cultura es en gran parte normativo. - Todo individuo en una organización puede experimentar el clima. No todo individuo es parte de una cultura.En la actualidad, algunos autores mantienen la postura al considerarque existe una diferencia básica entre clima y cultura, los dosconstructos se superponen y son complementarios (Schneider, 2000).B.- Clima y Motivación. La motivación consiste en los procesos psicológicos quegeneran y dirigen el comportamiento orientados a objetivos.Rodríguez (2003) indica la distinción de dos dimensiones en lapersona humana: sus capacidades, o sea, lo que sabe hacer; y susmotivaciones , es decir , lo que se tiene deseo de hacer. La relación entre clima y motivación, Chavenato ( 2006) mencionaque las organizaciones tienen características propias de clima ycultura , y que estas variables deben ser observadas y analizadas demanera continua para que resulte en motivación y productividad. Agostini (2001) considera que el clima tiene efecto sobre lamotivación, añade que elclima depende de las situación económica dela organización, de la estructura organizacional, de la culturaorganizacional de las oportunidades de participación del personal,además, manifiesta que estas variables ( consideradas variables deentrada del sistema organizacional) influencian en las variablesindependientes como la motivación, la productividad y los resultados. 5
  • 6. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoc.- Clima y satisfacción. En los 30 últimos años se han realizado gran cantidad de inves_tigaciones para estudiar el clima organizacional y la satisfacciónlaboral. Una característica de dichos estudios es haber sidoefectuados en grandes organizaciones. Existe una gran cantidad deinvestigaciones sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral( Brunet 1983). Koontz( 1990 ) menciona que la satisfacción se refiere alresultado experimentado cunado se cumple un deseo. Ejemplo: unapersona orientada hacia el éxito esta dirigida por el deseo deconseguirla y motivada por el deseo de una promoción o de laobtención de un logro con el objetivo de satisfacer una necesidad. Carless ( 2004 ) intentó explicar la relación entreclima( psicológico) y la satisfacción laboral, en la cual ambasvariables esta mediatizada por el “ empowerment ” en la cual losresultados no corroboran el moodelo aplicado. Márquez (2004) manifiesta que la diferencia entre clima ysatisfacción no es muy clara. Según esta investigadora. La variablesatisfacción en el trabajo, ha sido estudiada en sus diversas facetas odimensiones componentes del clima, concluye que el clima es unacualidad de la organización y la satisfacción esta relacionada con elindividuo. Salgado y Otros (1996), estudió la relación existente entreclima y satisfacción en una Pyme y su relación de los dos constructosy sus dimensiones , realizados en una pequeña organización. Elresultado de dicha investigación indica: Los empleados valoranpositivamente el clima organizacional sobre todo en las dimensionesde implicación, apoyo, autonomía, tarea, claridad e innovación. Por lo 6
  • 7. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoque respecta a las dimensiones de satisfacción laboral, tres aspectosmuestran ser claramente satisfactorios (compañeros, trabajo ymando) y dos insatisfactorios (posibilidades de promoción y salario). En las investigación planteada por Shmulyian ( 2005) seintentada de comprobar la relación existente entre clima ysatisfacción ( referida a los clientes) , los resultados concluyen que enla relación entre las dimensiones del clima y las actitudes de losempleados , las opiniones de estos sobre la calidad del servicio y elfuncionamiento financiero , pero no encontraron relaciones con lasatisfacción de los clientes. Tipos de clima. Según Rousseau ( 1988) indica hasta cuatro tipos de clima , asaber: clima psicológico, clima agregado, clima colectivo, y el climaorganizacional. • Clima psicológico. Esta compuesto por las percepciones quetiene el individuo sobre su entorno, son de naturaleza psicológica yabstracta, y no son descripciones de la realidad, sino que reflejancómo los individuos organizan las experiencias de su entorno. El clima psicológico está formado por factores que incluyen estilosde pensamiento, de personalidad, procesos cognitivos, cultura einteracciones sociales. El problema básico del concepto de clima psicológico es la débildiferenciación del estilo cognitivo del individuo. • Clima agregado. Rousseau (1988) indica que los climasagregados se basan en la pertinencia de los individuos a una unidadidentificable de la organización formal , y en el consenso de laspercepciones de los miembros. 7
  • 8. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrollado El clima agregado es el cálculo medio de las percepcionesindividuales de los grupos establecidos en las organizaciones. Están .constituidos basándose en los miembros de las unidades formales dela organización y con acuerdo o consenso de las percepciones de susintegrantes. Los climas agregados se establecen basándose en observacionesempíricas entre diferentes unidades ( Rousseau ( 1988)). Esteinvestigador cuestiona la utilidad de la agregación de los datosindividuales para construir un nivel superior. Pone de manifiesto queel clima en principio no explicaría más que el nivel individual . Sinembargo, puede tener sentido describir el clima en unidades que hanvivido experiencias laborales diferentes y comparar los nivelesobtenidos en las percepciones del clima. • clima colectivo. La dificultad que encuentra en materializar losclimas agregados. Debido a la la diferencia entre las percepcionesque tenían cada uno de los individuos. Rousseau ( 1988) definió alclima colectivo como el acuerdo a que llegan los miembros conrespecto a las percepciones de los contextos organizacionales .la diferencia entre los climas colectivos y los colectivos agregados,radica en que los primeros no corresponden con unidades formales dela organización, como es el caso de climas agregados. Los climas colectivos son determinantes mediante el análisis de laspercepciones que los individuos tienen los factores situacionales, eidentificando aquellas que son similares , de forma independienterespecto a la unidad formal a la que pertenezcan. • Clima organizacional. De acuerdo a Rousseau ( 1988) elclima organizacional reflejaría dos esquemas diferentes: el primero,esta compuesto por las percepciones individuales de las prácticasorganizacionales y otras características reflejadas de ese niveldescriptivo. El segundo, constituiría un atributo organizacional real y 8
  • 9. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladono un fenómeno psicológico, por tanto, si es algo real los individuosno contestan como respondientes sino como informantes. Es preciso señalar que Slocum ( 1979) hace referenciaespecialmente al primer esquema, donde argumenta que no puedeexistir clima organizacional si no existe consenso entre los individuos. Al respecto debemos de señalar, que los empleados deben tenerun marco de referencia común , como es la organización. Para quelas respuestas a nivel individual sean un retrato fiel de los factoresorganizacionales , los individuos deben tener un marco de referenciacomún, que sea claro y consistenteDimensiones del Clima. Las dimensiones o factores son las descripciones de unasituaciones que resultan significativas. Las percepciones que formanel clima son grupos de acontecimientos con significados que estánrelacionados con la psicología. Salgado ( 1996) plantea que el clima organizacional estacompuesta por dimensiones que caracterizan aspectos particularesdel clima organizacional y el número de las mismas varía según losautores, el clima tiene una percepción multidimensional. Litwin yStinger ( 1968) consideran que al clima organizacional como un todo,es decir, que engloba a toda la organización, y tendría un carácterglobal o general , así lo expresa en sus dimensiones. Criticada porvarios autores este enfoque global. Silva Vásquez ( 1996) aclara esteenfoque, diciendo “que puede ser aplicado a las organizacionesindependiente de su estructura , procesos y prácticas , de tal formaque una vez especificadas servirían para todo tipo deorganizaciones.” 9
  • 10. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrollado Schneider y Reichers ( 1983), se contrapone al enfoque global ,afirman que pueden haber distintos climas que corresponderían a undeterminado tipo de prácticas organizacionales, y su las practicas deuna organización son diferentes a la otra , por consiguiente, el climasería específico de ese ámbito o de ese contexto donde se puedemedir . Campbell, Dunnette y otros ( 1970), después de una acuciosainvestigación que realizaron a la literatura científica hasta esemomento, establecieron la existencia de cuatro dimensiones: - autonomía individual - Grado de estructuración impuesta sobre la situación - Orientación hacia la recompensa - Consideración, cordialidad y apoyo. Kokys y De Cotiis ( 1991) hicieron una revisión a los estudios publicados y encontraron cerca de 80 dimensiones del clima organizacional. Para reducir el número de dimensiones establecieron tres criterios que tenían que cumplir las dimensiones: una medida de la percepción, una medida de descripción y no evaluar actividades, y finalmente no pueden ser un aspecto de organización o estructura. Reduciéndose a un total de 61 dimensiones. Rizzatti ( 2002) evidencia que el investigador dispone de dos alternativas básicas para la realización de investigaciones sobre el clima organizacional: a) adoptar un conjunto específico de factores y categorías ya conocidos b) elaborar su propio modelo.Los diferentes investigadores que han abordado la medida del climamediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto altipo de dimensiones que deben ser evaluadas a fin de tener unaestimación exacta del clima; plantean diferente número dedimensiones; existen desde dos hasta once. Aquí algunos. 10
  • 11. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrollado • Lawler et al (1974), tiene en cuenta la competencia, eficacia, responsabilidad, nivel practico concreto, riesgo e impulsividad. • Meyer (1968), por su parte tiene en cuenta la conformidad, responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional y espíritu de trabajo. • Schneider y Bartlett (1968), mencionan el apoyo proveniente de la dirección, interés por los nuevos empleados, conflicto independencia de los agentes, satisfacción y estructura organizacional. En la mayor parte de cuestionarios utilizados como instrumento enel clima organizacional se distinguen ciertas dimensiones comunesentre las que se destacan: a) el nivel de autonomía individual queviven los actores dentro del sistema, b) el grado de estructura y deobligaciones impuestas a los miembros de una organización por supuesto, c) el tipo de recompensa o de remuneración que la empresaotorga a sus empleados, d) la consideración, el agradecimiento y elapoyo que un empleado recibe de sus superiores (Rodríguez, 1999). Sin embargo, lo que se ha podido demostrar hasta ahora a travésde la revisión de la literatura y de los modelos utilizados para elanálisis de clima organizacional se puede destacar dos aspectosrelevantes:1.el análisis del clima es un instrumento eficaz que establece unvínculo entre el nivel individual y el nivel organizacional ,considerándose los que los individuos piensan colectivamente sobre ellugar donde trabajan. 2. los modelos son desarrollados de acuerdocon la realidad de cada organización estudiada , abordando aspectosinherentes su especialidad y a su campo de acción.Conclusiones. La conceptualización del clima organizacional se evidencia que 11
  • 12. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladono existe una unificación en la definición, sin embargo, todas lasteorías analizadas coinciden en tres elementos fundamentales; elprimero es la percepción, que se refiere al proceso por el cual losindividuos a través de los sentidos reciben, organizan e interpretansus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a suambiente; el segundo lo constituyen los factores organizacionales,entendidos como aquellos elementos de la organización que seconsideran influenciadores directos de la motivación de los empleadosy afectan la consecución de los objetivos organizacionales); y eltercero es el comportamiento , interpretado como la manera en quelas personas de forma individual y grupal actúan en lasorganizaciones. Además, debemos de señalar que dentro del estudio del clima losfactores organizacionales están constituidos no tienen en cuenta lasparticularidades entre una y otra. Sin embargo, herramientas como lade Schneider y Reichers ( 1983), plantean la posibilidad de adecuarlos factores a cada organización, adicionalmente, Méndez da laposibilidad de incluir preguntas a su instrumento, no obstante, todaslas herramientas deberían adecuar el lenguaje de sus preguntas alque se usa en la organización y particularmente ajustarse al niveleducativo del encuestado, de tal forma que se asegure la totalcomprensión del instrumento, porque lo que se pretende es conocercómo los empleados perciben la organización y de cómo ésta ve a susempleados, para finalmente elaborar un plan de intervención quepermita mejorar los factores críticos identificados. 12