GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
GESTIÓN DEL DESEMPEÑOObjetivos• Vincular los objetivos de la organización con los objetivosindividuales para los colaborad...
DESEMPEÑOCaracterísticas fundamentales• Debe ser un modelo formal y uniforme en el diseño y enel criterio de evaluación pa...
DESEMPEÑO   Elementos         Aportes Competencias      El Cómo?  Genéricas  Gestión del      El Qué?  Desempeño   Individ...
DESEMPEÑOCompetencias Genéricas (Organizacionales)• Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes,valores, rasg...
DESEMPEÑOGestión del Desempeño Individual• Permite evaluar al empleado el “Qué?” logra como resultados• Permite evaluar la...
DESEMPEÑOSecciones AnexasPosibilita al evaluador dejar por escrito informaciónadicional sobre el desempeño de la persona, ...
DESEMPEÑO     COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEÑO     Competencias                             Planificación del         ...
DESEMPEÑO               Cómo alinear objetivos de la organizacion                         con los personales              ...
PLANIFICACIÓNEl éxito de un proceso de planificación depende de:• Discutir la estrategia y objetivos de la Organización y ...
COACHING• Es un proceso continuo a través del cual se establece un´diálogo constructivo entre jefe y subordinado• Es un me...
REVISIÓN DEL DESEMPEÑO• Es un evento anual para discutir el desempeño psasado yfuturo y determinar el futuro desarrollo de...
RECOMPENSA• Es un mecanismo que envía el mensaje respecto a aquelloque la organización considera importante   • Objetivos ...
DESARROLLO
DESARROLLOTodas las competencias pueden ser desarrolladas, peroalgunas más fácilmente que otras. Algunas requieren unesfue...
DESARROLLOObstáculos externos• ambiente o cultura de la organización• competencia desalentada o no permitidaObstáculos int...
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DESARROLLOEl enfoque integrador de los conceptos de Planificación de Carrera, Plan deSucesión y Desarrollo de Carrera, per...
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DESARROLLO Plan de Sucesión: puestos claves que debieran estar cubiertos Plan de Carrera: puestos relacionados para el des...
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DESARROLLOMetodología        Alineamiento con la        estrategia corporativa        y organizacional                    ...
DESARROLLOObjetivos estratégicos                                      Alineamiento con la                                 ...
DESARROLLODefinición de los requerimientos delos roles clave, habilidades y        Alineamiento con lacompetencias        ...
DESARROLLO                    (7) Recientemente                                              (3) DesarrollarPromocionable ...
DESARROLLOPresentación a la alta dirección                                   Alineamiento con la                          ...
DESARROLLOIniciar actividades de desarrollo• Asignaciones• Coaching                                      Alineamiento con ...
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Gestion competencias (1)

  1. 1. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
  2. 2. GESTIÓN DEL DESEMPEÑOObjetivos• Vincular los objetivos de la organización con los objetivosindividuales para los colaboradores• Orientar el desempeño de los colaboradores hacia las accionesclaves por su impacto en los resultados de la organización• Generar comunicación y coaching continuo entre supervisor yempleado, generando retroalimentación y acciones correctivas• Apoyar el desarrollo de los colaboradores en el largo lazo• Generar un clima que apoye el desempeño superior• Lograr que el empleado asuma un rol activo en la gestión de supropio desempeño
  3. 3. DESEMPEÑOCaracterísticas fundamentales• Debe ser un modelo formal y uniforme en el diseño y enel criterio de evaluación para facilitar la comparación delos resultados y obtener una información del desempeñoglobal de la empresa• Debe aportar para el diagnóstico del desempeño en laempresa, brindando información homogénea para la tomade decisiones para la administración de lascompensaciones, análisis de potencial, capacitación ydesarrollo, promociones y movimientos de personal
  4. 4. DESEMPEÑO Elementos Aportes Competencias El Cómo? Genéricas Gestión del El Qué? Desempeño IndividualSecciones anexas Información adicional
  5. 5. DESEMPEÑOCompetencias Genéricas (Organizacionales)• Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes,valores, rasgos y motivos que necesita un colaborador paralograr un desempeño requerido en su puesto de trabajo• Son definidas por la alta Dirección con el convencimiento quecontribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales• Permite evaluar al empleado el “Cómo?” logra los resultados• Son los cimientos en los cuales los resultados se basan yaseguran el éxito de la organización a un mediano y largo plazo
  6. 6. DESEMPEÑOGestión del Desempeño Individual• Permite evaluar al empleado el “Qué?” logra como resultados• Permite evaluar la gestión individual aportando un valoragregado inmediato al desempeño de la organización• Son definidas por el supervisor para contribuir a losresultados del sector y organizacionales• Se evalúa a través de la asignación de objetivos individualesque posean un alineamiento con los objetivos organizacionales• Facilita al empleado un beneficio de carácter motivacional decontar con una meta específica para organizar y dirigir susesfuerzos
  7. 7. DESEMPEÑOSecciones AnexasPosibilita al evaluador dejar por escrito informaciónadicional sobre el desempeño de la persona, y susnecesidades de capacitación y posibilidades de desarrollo.• Revisión semestral• Fortalezas• Aspectos a mejorar• Acciones de capacitación y desarrollo• Acciones de autodesarrollo• Razones que influenciaron en el desempeño
  8. 8. DESEMPEÑO COMPETENCIAS + OBJETIVOS = DESEMPEÑO Competencias Planificación del Desempeño(Objetivos)- que facilitan y expresan los - que permite alinear los objetivoscomportamientos a través de los individuales a los objetivos delcuales se alcanzan resultados negocio- que se relacionan con los aspectos - que orienta el desempeñorelevantes que conducen al éxito de individual hacia acciones queun puesto de trabajo en la impactan en los resultados de laorganización Cía.- que se fundamentan con los valoresy cultura de la organización
  9. 9. DESEMPEÑO Cómo alinear objetivos de la organizacion con los personales Planificación Recompensa Coaching Cómo Cómo establecer una reconocer relación constructiva superior y empleadoel desempeño Revisión Cómo dar seguimiento a los objetivos
  10. 10. PLANIFICACIÓNEl éxito de un proceso de planificación depende de:• Discutir la estrategia y objetivos de la Organización y cómose interrelacionan con el empleado, el jefe y el equipo• Establecer con claridad los objetivos y los parámetros paramedirlos• Establecer los objetivos en términos de resultados,competencias y procesos de mejora• Dejar todo claro desde el principio entre jefe y subordinado
  11. 11. COACHING• Es un proceso continuo a través del cual se establece un´diálogo constructivo entre jefe y subordinado• Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas yfavorece el desarrollo de capacidades para el acortamientode brechas entre el desempeño real y el deseado• Es una forma de afrontar problemas de desempeño• Es una manera de estimular el desempeño sobresaliente
  12. 12. REVISIÓN DEL DESEMPEÑO• Es un evento anual para discutir el desempeño psasado yfuturo y determinar el futuro desarrollo del empleado• Es una manera de hacer que el individuo perciba susituación presente e intuya la futura• Es un mecanismo para evaluar competencias y efectividad• Es un refuerzo a la autoestima y a la que cuestiona larelación entre las aspiraciones personales y el logro demetas• Es un proceso que se apoya en evaluaciones provenientesde varios jueces apoyado para ello en diversos instrumentos(360°)
  13. 13. RECOMPENSA• Es un mecanismo que envía el mensaje respecto a aquelloque la organización considera importante • Objetivos operativos y estratégicos • Competencias• Es el fin de un ciclo y el principio del siguiente• Es la manera de evitar actitudes como: • Para que me sirve esto? • Para que me molesto en hacer tal cosa?
  14. 14. DESARROLLO
  15. 15. DESARROLLOTodas las competencias pueden ser desarrolladas, peroalgunas más fácilmente que otras. Algunas requieren unesfuerzo constante durante un largo período de tiempo.Generalmente, las más difíciles de notar son las más difícilesde desarrollar. Conocimientos y habilidades relacionados con el puesto Más fáciles Actitudes de desarrollar Valores Rasgos Más difíciles Motivos de desarrollar
  16. 16. DESARROLLOObstáculos externos• ambiente o cultura de la organización• competencia desalentada o no permitidaObstáculos internos• incomprensión de la situación por parte de una persona(conocimiento)• considerar la demostración de la competencia comoinapropiada (rol social)• no disfrutar de realizar una acción asociada a unacompetencia (motivo)
  17. 17. DESARROLLO Muy difícil de Difícil de Desarrollables desarrollar desarrollar • Desarrollo de personas• Orientación al logro • Orientación al cliente • Liderazgo• Autoconfianza • Iniciativa • Trabajo en equipo• Integridad • Impacto e influencia • Búsqueda de información • Pensamiento conceptual • Orientación al aprendizaje • Pensamiento analítico Algunas opciones de desarrollo • Formación • Trainee • Asignaciones especiales • Suplencias • Proyectos • Benchmark
  18. 18. DESARROLLOLa Planificación de Carrera tiene por objetivo identificar los posiblescursos de desarrollo de una persona dentro de la Organización(rutas). Pueden ser por áreas o por características de las personas(altos potenciales)Los Planes de Sucesión se analizan en el contexto de laPlanificación de Carrera, como el matching de las personas con loscargos (puestos claves y personas potenciales para ocuparlos)El Desarrollo de Carrera provee herramientas a las personas paramejorar su desempeño actual y prepararse para desempeñarse ennuevos roles (entrenamiento, formación)El Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda aportar (valoragregado) a la Organización – empleabilidad. Las personas debenpensar en sus carreras profesionales y generar oportunidades.
  19. 19. DESARROLLOEl enfoque integrador de los conceptos de Planificación de Carrera, Plan deSucesión y Desarrollo de Carrera, permite alcanzar los siguientes objetivos:• Asegurar que los requerimientos de sucesión gerencial sean satisfechos• Proveer entrenamiento y experiencia que permita a las personas alcanzar sumáximo potencial• Guiar y estimular a la gente a realizar una carrera exitosa en línea con sustalentos y ambiciones• Ayudar a la gente a identificar sus habilidades y competencias necesarias parael rol actual y futuro• Alinear e integrar las aspiraciones personales con los objetivosorganizacionales• Desarrollar caminos de carrera y planes que muevan a los individuos en todaslas direcciones, no necesariamente hacia arriba• Revitalizar a la gente que está estancada en su carrera• Proveer a la gente de la oportunidad de desarrollarse por sí mismos.
  20. 20. DESARROLLO• Uno de cada tres trabajadores planea dejar la compañía dentro de lospróximos dos años.• Cuesta alrededor de $ 250.000 reemplazar y entrenar a un ejecutivo senior• La pérdida de los empleados, especialmente los de alto desempeño, tieneun tremendo impacto en los resultados, hasta un 50% de los mismos• Los principales factores de la pérdida de talentos son “el liderazgo” y “lasoportunidades de desarrollo de carrera” – NO el pago• Los empleados dejan a sus Jefes y no a la Organización RETENCION DE PERSONAL• Expatriar personal • Plan de Carrera • profesional experto• MBA´s • gerencial
  21. 21. DESARROLLOFactores que afectan la Planificación de Carrera Est ti vas de rategi cta nal neg as xpe rso E pe oci o del ESTRUCTURA DE CARRERA a Pr ctur ional o cr ces tru izac Es an íti os co org s
  22. 22. DESARROLLO Plan de Sucesión: puestos claves que debieran estar cubiertos Plan de Carrera: puestos relacionados para el desarrollo Carreras de especialistas: impacto en aspectos técnicos Posiciones gerenciales: impacto en competencias Especialista Posición gerencial- competencias competencias + competencias+ conoc. técnicos Conocimientos - conoc. técnicos técnicos
  23. 23. DESARROLLO Comp. entrada Comp. salida Puesto 3 Desaf. entrada Desaf. salida Comp. entrada Comp. salida Puesto 2 Desaf. entrada Desaf. salida Comp. entrada Comp. salida Puesto 1 Desaf. entrada Desaf. salidaLos comportamientos y desafíos de salida del puesto 1 deberán serlos comportamientos y desafíos de entrada del puesto 2.Imprescindible conocer los puestos y conocer los comportamientos
  24. 24. DESARROLLOMetodología Alineamiento con la estrategia corporativa y organizacional Identificación y evaluación del pool de talentos Diseño de Planes Implementación de los Planes
  25. 25. DESARROLLOObjetivos estratégicos Alineamiento con la estrategia corporativa y organizacionalCultura target Identificación y evaluación del pool de talentos Diseño de PlanesIdentificación de roles críticos Implementación de los PlanesPlanificación del proyectoDefinición de la estrategia de comunicación
  26. 26. DESARROLLODefinición de los requerimientos delos roles clave, habilidades y Alineamiento con lacompetencias estrategia corporativa y organizacional Identificación y evaluación del pool de talentosProceso de Assessment Diseño de Planes Implementación de los PlanesClasificación de candidatos(potencial – desempeño)
  27. 27. DESARROLLO (7) Recientemente (3) DesarrollarPromocionable promovido (< de 6 meses desempeño (1) Mover ahora en la posición)Promocionable (8) Gestionar para (5) Gestionar para (2) Desarrollarcon desarrollo fortalecer el desempeño fortalecer el desempeño habilidades superiores (9) Recientemente Requiere promovido (< de 6 meses (6) Gestionar para (4) Maduro para desarrollo en la posición) fortalecer el desempeño desarrollar Desempeño Desempeño Desempeño Estándar Superior ExcepcionalPromocionable: Tiene las 7 competencias necesariasPromocionable con desarrollo: Le faltan desarrollar 2competencias del puesto targetRequiere desarrollo: Tiene solo 3 competencias del puesto target
  28. 28. DESARROLLOPresentación a la alta dirección Alineamiento con la estrategia corporativa y organizacionalResultados: Identificación y evaluación del pool de talentos• Assessment Diseño de Planes• Alternativas de desarrollo• Implicaciones organizacionales Implementación de los PlanesDefinición de estrategias deimplementación
  29. 29. DESARROLLOIniciar actividades de desarrollo• Asignaciones• Coaching Alineamiento con la estrategia corporativa• Entrenamiento y desarrollo y organizacionalfocalizado Identificación y evaluación del pool de talentos Diseño de PlanesAcordar planes de desarrolloindividual con el participante y su Implementación de los PlanesgerenteEstablecimiento de indicadorespara medir y monitorear elprogreso del plan (individual yorganizacional)

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