Administracion Sueldos y Salarios
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Administracion Sueldos y Salarios

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Administracion Sueldos y Salarios Presentation Transcript

  • 1. CONCEPTO:Es la parte de administración de personal que estudia losprincipios y técnicas para lograr que la remuneración globalque recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de supuesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a lasposibilidades de la empresa.IMPORTANCIA:a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque nosea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, lavida adecuada del obrero.b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. Noen toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzarun porcentaje muy alto del costa, y en otras reducirse. De ordinario esta reduccióndepende de la capitalización y maquinización de la empresa.c) Para la saciedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población.Siempre la mayor parte de la población, vive del salario.d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contratode trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, laforma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura mismade la sociedad.e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales yadministración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de lasque tienen más amplia e inmediata aplicación.
  • 2. CLASIFICACIÓN DEL SALARIO:a) Por el medio empleado para el pago: En moneda. Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo trabajador recibe. En especie.- Es el que se paga en especia, es decir, concomida, habitación, bienes, servicios, etc. Pago mixto.- Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en especia.b) Por su capacidad adquisitiva:Nominal.- Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador a cambio desus servicios.Real.- Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con elsalario total que recibe.c) Por sus límites:Mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador, por sus servicios prestados.Máximo.- Es la cantidad mayor que le permite a la empresa, una producción costeable.d) Por la forma de pago:Por unidad de tiempo.- Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la jornadaordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por semana, por mes uotra forma.Por unidad de obra.- También se le denomina a "destajo", es el salario que recibe eltrabajador computado con base al número de unidades producidas.
  • 3. Elementos Integrantes En La Remuneración Del Trabajo:El salario mínimoDe a cuerdo con la legislación laboral es la cantidad meno que debe recibiren efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada detrabajo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de unjefe de familia.El salario del puestoEs la remuneración justa a un trabajador de acuerdo a los requerimientosde trabajo y a la relación que guarda con el resto de la organización.El pago del mérito al trabajador en su puesto. Es la remuneraciónjusta de acuerdo al esfuerzo y empeño personal con que trabaja elindividuo en sus labores.El pago a la productividad o eficacia. Es la remuneración por elrendimiento y eficacia del trabajador de acuerdo a la cantidad, calidad ytiempo que emplea en hacer una unidad determinada de trabajo
  • 4. Políticas Salariales El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objeticos corporativos. En este orden de ideas las políticas básicas para la estructuración del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa. Equidad Interna. PRINCIPIOS OBJETIVOS 1. Equidad interna1. El principio de justicia relativa 2. competitividad externa2. El principio de La motivación laboral 3. Congruencia con los valores3. El principio del reconocimiento al mérito corporativos. (alto rendimiento y a la calidad del trabajo) 4. Estar relacionada con la estrategia y los objetivos corporativos.4. El principio de reconocimiento mutuo (seguridad En el empleo) 5. Estar vinculada al rendimiento de la organización.5. El principio de la objetividad 6. Ser consciente de las realidades del6. El principio de La competitividad interna mercado laboral (clima y externa de La Empresa económico, influencia de la7. El principio de actualización continua negociación colectiva, salarios mínimos, etc).8. El principio de movilidad y continuidad.
  • 5. Importancia y Fines de la RetribuciónUna adecuada política y gestión de las retribuciones permite:• Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.• Atraer, retener y motivar a las personas adecuadas.• Conseguir la equidad interna, externa e individual.• Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia.• Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.La retribución puede constituir hasta el 60% CT y puede influir en loscomportamientos y actitudes de los trabajadores y por tanto, en surendimiento y en la productividad de la empresa. Las decisiones que laempresa tome en su política retributiva tiene una influencia directa en sucapacidad para atraer, retener y motivar a los empleados.
  • 6. Boletas de Pago:La boleta de pago es el medio, ami cargo, por el cual acredito elcumplimiento de la prestación enuna relación laboral. Es decir, laboleta confirma que le heentregado al trabajador unaremuneración comocontraprestación por la labor queha realizado. Planillas de Pago:Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementosque permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridadcompetente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, suremuneración y los demás beneficios que se le pagan. Estosregistros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o microformas.
  • 7. Componentes Compensación TotalSueldo: se utiliza para designar la remuneración mensual en efectivo quelos empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.Incentivo: se utiliza para designar cualquier cantidad de dinerocontingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando secumplen ciertas condiciones predefinidasPrestaciones: se utiliza para designar, tanto los pagos enefectivo(aguinaldo, prima de vacaciones, por ejemplo), adicionales alsueldo, que recibe el personal, como los servicios o beneficios que sereciben en especie, tales como seguros médicos o de vida, entre otrasprestaciones en especie que reciben los empleados. A diferencia de los sueldos y los incentivos que premian el desempeño, las prestaciones, aunque no cabe duda que influyen sobre el desempeño del personal, en realidad son de mayor eficacia para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organización; características éstas que, sin lugar a dudas, tienen un efecto muy importante sobre el desempeño general de la empresa.
  • 8. Fases de la Estructura Salarial
  • 9.  Falta:Características de la política salarial