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Compromiso  organizacional Compromiso organizacional Document Transcript

  • Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgt Desarrollado por jf COMPROMISO ORGANIZACIONAL El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la misma. ( Maria Rocha & Raúl Börth ) Es considerada una de las actitudes más importantesestudiada por los científicos sociales. La razón, si se consigueque los empleados estén muy identificados e implicados en laorganización en la que trabajan (compromiso actitudinal),mayores serán las probabilidades de que permanezcan en lamisma, posibilitando el desarrollo de las habilidades ycapacidades colectivas, formando equipos de trabajocohesionados, que en definitiva conducirán a que la organizaciónsea más eficiente y consiga sus objetivos. Definición. Se han hecho muchos estudios en los últimos años respectoal compromiso , aquí algunas definiciones, según Meyer &Herscovitch ( 2001). - General: son los conceptos que de una forma amplia describen la relación de un individuo con una actividad, una creencia o una fuerza que dirige su comportamiento. - Compromiso organizacional: Es una forma de relación entre los empleados con las organizaciones, promovida por medio de contratos psicológicos o la identificación y la involucración del individuo en una organización específica. - Compromiso con el trabajo: relacionado directamente al sentimiento de apego que tiene el individuo con su trabajo.
  • Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgt Desarrollado por jf - Compromiso con la carrera o con la ocupación: la actitud delindividuo en relación a su profesión o vocación y su motivación entrabajar en el puesto elegido.- Compromiso con las metas: se refiere al alcance de las metasy las recompensas esperadas.- Compromiso con los cambios organizacionales: vínculos Psicoló-gicos que demandan la acción juzgada necesaria para el éxito delos cambios de la organización.- Compromiso con la estrategia: es caracterizada por la espon-taneidad del individuo de alcanzar la culminación de la estrategia El compromiso organizacional fue estudiado a profundidadpor:Mowday , Steers y Porter ( 1979), Brunet ( 1992 ),Vega( 1998) De Cottis et al ( citado por La vega 1998: 66), Meyer yAllen ( 1991) quien relaciona al estado psicológico.Líneas de investigación:Unidimensional y multidimensional.1.- Unidimensional. Mathieu y Zajac’s en 1990, consideran al compromiso como modelo unidimensional ( Meyer, Irving y Allen ) el componente afectivo relacionado a la involucración e identificación del individuo con la organización, aunque muestra limitaciones , pues sólo contempla un componente del compromiso.2.- Multidimensional. El Compromiso Organizacional ha sido usado para describir tres aspectos de la actitud del personal Mowday ( 1998) luego, Meyer et.al (2002) señalan que hay más de una dimensión para poder conceptualizar con mayor precisión el compromiso organizacional. Por lo tanto, es importante considerar el modelo
  • Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgt Desarrollado por jf multidimensional con la finalidad de contemplar más factores de involucración del individuo con la organización. Aunque, este modelo no es aceptado por algunos estudiosos como Meyer y Herscovitch ( 2001) por : a) en la evidencia Empírica, b) en las diferencias entre los conceptos unidimen-sionales, encontrados en un primer momento, c) en los estudios hechos en un contexto teórico, o d) en la combinación de todos ellos. 2.1 - Modelos multidimensionales. El modelo de Allen y Meyer, es considerado como uno de los más completos para hacer los análisis referentes al compromiso organizacional y recomendado por varios estudios (Meyer et al, 2002, Mowday, 1998). Quienes han creado su propio modelo en donde realizan una clara división de los tres tipos o dimensiones del compromiso organizacional que puede identificarse por el empleado en su organización. Se plantea que los factores afectiva, de continuidad y normativa constituye tres aspectos distintos y relacionados entre si. De modo que una persona puede vincularse afectivamente a su organización, al mismo tiempo que puede mantener, o no, un vínculo en términos de costo – beneficio y sentir, o no, la obligación de ser leal con la organización.
  • Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgt Desarrollado por jf El compromiso organizacional Compromiso Compromiso de Compromiso Afectivo Continuidad Normativo Obligación Familia 1. Indiferencia Moral. Emociones 2. Conveniencia Lo correcto Significancia 3. Consecuencia lealtad Pertinencia 4. Costo econó- Sentimiento de lealtad mico. Culpabilidad Orgullo 5. Necesidad Deber Felicidad Económica Reciprocidad Solidaridad 6. Comodidad satisfacción. 7. Beneficios. - El compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. - El compromiso de continuación: (necesidad) señala elreconocimiento de la persona, con respecto a los costos(financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades deencontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Esdecir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque hainvertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlotodo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la
  • Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfempresa se ven reducidas, se incrementa su apego con laempresa. - El compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra lacreencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, dealguna manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones;por ejemplo cuando la institución cubre la colegiatura de lacapacitación; se crea una sentido de reciprocidad con laorganización. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuertesentimiento de permanecer en la institución, como efecto deexperimentar una sensación de deuda hacia la organización porhaberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada porel trabajador. • Modelo de Largomarsino R. (2004), desarrolla elcompromiso Considerando tres variables: CompromisoEconómico, Compromiso de Crecimiento y Compromiso Moral. - Compromiso económico, son aquellos que pertenecen a una organización simplemente por las condiciones económicas que ofrece o por la falta o escasa alternativas de trabajo en el mercado laboral. - Compromiso de crecimiento. Se caracteriza por las alternativas de desarrollo profesional , crecimiento ofrece la organización al empleado. Asimismo, un trabajo desafiante, la perspectiva de una brillante carrera profesional en la organización o fuera de ella. - Compromiso Moral. Los empleados encuentran un alto nivel de identificación entre sus valores personales con los valores sustentados por organización. Saben que pertenecer a una organización es lo correcto y se identifican con los valores que ponen en práctica la organización.
  • Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgt Desarrollado por jf C Compromiso O de M Crecimiento P R O Compromiso M Económico I S O Compromiso Moral - Modelo de Claure Rocha & Börtz Pelaez (2002), identifican tres variables o dimensiones de compromiso, que se relaciona con el apego afectivo a la organización, costes percibidos por el empleado asociados a dejar el empleo y con la obligación de permanecer en la misma. - Identificación, tener las mismas creencias, propósitos, objetivos que los de la organización. - Membresía , sentimiento de pertenecer o formar parte de una organización. - Lealtad, cumplimiento y respeto hacia la organización mediante acciones dirigidas a defenderla. Consecuencias del Compromiso Las consecuencias son los resultados esperados de individuosComprometidos reflejados en actitudes, comportamientos oacciones que tienen una relación directa o indirecta en laperformance organizacional. En resumen : Como hemos visto existen numerosasinvestigaciones sostienen que los empleados asumen el
  • Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfcompromiso; pero lo expresan con una fuerza relativa, para todosno es igual. Por consiguiente, ha pasado a ser considerado comoun concepto multi-dimensional. “la fuerza relativa de la identificación y el involucramiento delindividuo en la organización” ( Lagomarsino 2004),conceptúa, larelación existente entre el empleado y la organización, de ahí queno todos “ suden la camiseta” con la misma intensidad, o notodos tienen el mismo nivel de compromiso. Los beneficios deinvolucrarse, se expresa en una responsabilidad que adquiere eltrabajador de sus resultados, el deseo de participar en el procesode mejora continua y sentirse motivado e identificado con laorganización.i
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