2. Nuovi poteri per combattere la discriminazione
Articolo 13:
“… azione per combattere la discriminazione basata su sesso, origine
etnica o razziale, religione o convinzioni personali, disabilità, età o
orientamento sessuale.”
(Trattato di costituzione della Comunità Europa, come da
emendamento del Trattato di Amsterdam.)
→ 2000: Adozione di due direttive e di un programma di azione
4. Entrambe le direttive vietano la
discriminazione sul lavoro:
• Accesso al lavoro
• Condizioni di assunzione e lavoro
• Orientamento e formazione professionale
• Adesione a organizzazioni
5. La Direttiva sull’uguaglianza razziale
riguarda anche la discriminazione in
materia di:
– Educazione
– Protezione sociale
– Vantaggi sociali
– Beni e servizi
6. Chi è protetto dalla discriminazione?
Chiunque sia residente sul territorio dell‘Unione Europea
Sulla base dei motivi definiti nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.
7. Che cos’è la discriminazione?
• Discriminazione diretta
• Discriminazione indiretta
• Molestie
• Ordini discriminatori
8. Discriminazione diretta
• Discriminazione diretta: quando una persona viene trattata in modo
meno favorevole di un’altra in una situazione paragonabile
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC
e 2000/78/EC.
• Esempio: annuncio di lavoro che dice: “nessun candidato con più di
35 anni”
9. Discriminazione indiretta
• Quando un provvedimento, criterio o pratica apparentemente
imparziale va a svantaggio di alcune persone a meno che non
possa essere giustificato oggettivamente.
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e
2000/78/EC.
• La forma di discriminazione più impercettibile pur essendo più
frequente
• Esempio: richiesta di una certa prova di lingua per i candidati anche
se la lingua non è necessaria per il lavoro.
10. Molestie e vittimizzazione
• E’ vietato molestare con il proposito di violare la dignità di una
persona
• Vittimizzazione: qualcuno viene trattato male o diversamente per
essersi lamentato di discriminazione oppure per aver supportato un
collega che ha presentato un reclamo.
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC
e 2000/78/EC.
11. Che cosa significa questo per i datori di
lavoro?
• La Direttiva vale per tutti i datori di lavoro del settore privato e pubblico
• La Direttiva riguarda le condizioni per l’accesso al lavoro autonomo
• Le Direttive vengono applicate a tutte le fasi occupazionali (dal
reclutamento al licenziamento)
• I datori di lavoro devono rivedere le loro pratiche di assunzione
• I datori di lavoro devono provvedere a sistemazioni ragionevoli per
persone invalide
12. Nessuna eccezione?
• La nuova legislazione consente eccezioni limitate al principio di
parità di trattamento, ad esempio
– Per conservare gli ethos delle organizzazioni religiose
– Per promuovere l’integrazione dei lavoratori più anziani o
più giovani
– Requisiti occupazionali autentici
– Azione positiva
13. In che modo le vittime possono avanzare
un reclamo?
• La legislazione prevede che gli Stati Membri
– Diano alle vittime il diritto di avanzare un reclamo tramite una
procedura giudiziaria o amministrativa
– Impongano penalità adeguate per coloro che effettuano
discriminazione
– Mettano in atto la divisione dell’onere di prova
14. Quale aiuto è disponibile per le vittime
della discriminazione?
• Agli Stati Membri viene richiesto
– Di costituire enti atti alla promozione della parità del
trattamento per assistere le vittime della discriminazione
– Di condurre indipendentemente indagini e studi e di
pubblicare indicazioni e proposte di indipendenti
• Le vittime della discriminazione possono anche essere
aiutate da
– Organizzazioni non governative
– Sindacati
15. E per quanto riguarda l’uguaglianza dei
sessi?
• A livello europeo le azioni inerenti la discriminazione sessuale
hanno una lunga storia
• La discriminazione sessuale viene trattata da una legislazione
apposita
• Su questo argomento esiste una grande quantità di legislazioni
Europee
• Supporto finanziario disponibile tramite il Programma
sull’Uguaglianza dei Sessi (2001-2005)
• Maggiori informazioni:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm
16. Quando entrerà in vigore la nuova
legislazione?
• Le Direttive devono essere trasposte in leggi nazionali
– Direttiva sull’uguaglianza razziale: entro il 19 luglio
2003
– Direttiva sull’uguaglianza sul luogo di lavoro: entro il 2
dicembre 2003
– Gli Stati membri dell’Unione Europea possono
richiedere una proroga fino a tre anni per trasferire i
provvedimenti inerenti età e disabilità
• Gli Stati candidati: prima dell’adesione!
17. Il programma di azione comunitaria:
• Periodo di tempo: 2001 – 2006
• Legislazione di supporto e sviluppo di politiche a livello
nazionale e dell’UE
• Obiettivi:
– Acquisire una migliore comprensione della discriminazione e
del comportamento discriminatorio tramite ricerche e studi
– Aumentare la capacità di affrontare la discriminazione
scambiando informazioni e riunendo diversi attori a livello UE
– Aumentare la consapevolezza dell’opinione pubblica
sull’importanza di combattere la discriminazione
18. La campagna informativa
• Sovvenzionata dal Programma di azione della Comunità
• Campaqna quinquennale (2003 – 2007)
19. Come viene percepita la discriminazione in
Europa ...
Indagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003
• La maggioranza dei cittadini europei è contraria alla discriminazione
per tutti e sei i motivi.
• La maggior parte degli Europei crede che l’origine etnica di una
persona, la disabilità, l’orientamento sessuale o l’età possano
essere un ostacolo nel trovare un lavoro anche in caso di parità di
qualifiche.
• Un quinto degli intervistati ha dichiarato di essere stato
personalmente testimone di discriminazione.
20. ... E come reagire alla discriminazione
Indagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003
• Sette intervistati su dieci hanno dichiarato che si sarebbero
lamentati se fossero stati discriminati.
• Il 22% di questi ultimi ha affermato che avrebbe presentato reclamo
in tribunale.
• Circa un terzo dei cittadini dell’UE ha detto di conoscere i propri
diritti contro la discriminazione.
• Circa il 50% dei cittadini dell’UE non conosce i propri diritti in caso di
discriminazione.
Grandi differenze sono state registrate tra i risultati dei singoli Stati
Membri.
21. Principali obiettivi della campagna
• Informare sui nuovi diritti e obblighi in base alla Legislazione
Europea
• Sensibilizzare datori di lavoro e lavoratori sulla questione della
discriminazione
• Promuovere la “Diversità” come un concetto positivo per superare
la discriminazione nell’UE
23. Europea e nazionale
Da implementare di preferenza a livello nazionale, regionale e locale
Campagna sotto
l‘egida pan europea
25 campagne nazionali (adozione
della campagna complessiva)
24. La struttura della campagna
Elaborazione di un Comunicato/Discussione Comunicato della Commissione
concept generale comitato consultivo
Livello UE
NWG: elaborazione piano Implementazione
nazionale di azione
Livello nazionale
25. Adattamento a livello nazionale nazionale
• Decisa da “gruppi di lavoro nazionali” che si riuniscono
– Partner sociali (sindacati, associazioni dei datori di lavoro)
– Organizzazioni non governative (in base alle aree di
discriminazione definite nelle Direttive)
– Governi nazionali (Ministri responsabili per la trasposizione delle
Direttive in legge nazionale)
• Elaborazione degli adattamenti nazionali consultando un’ampio pool
di esperti
26. Gruppi di
inter- Partner Media
sociali
azione
Il pubblico
generale Esecutori
Campagna
di informa-
zione
O.n.g. Vittime di
discrimina-
zione
Istituzioni
Associa-zioni
politiche
di interesse
27. Comunicazione integrata e i suoi strumenti
Pubblicità: emozionale e
rapida, genera
consapevolezza
Ufficio Stampa, eventi,
manifesti etc.: affidabile,
serio ma informazione
comune
Dialogo tramite PR: depliant,
volantini: formazione
dettagliata, alto livello di
personalizzazione
28. Il concept creativo
• Tenendo conto del budget limitato, aumenare la consapevoleza con
l’ausilio di immagini forti
• Offrire la possibilità di identificazione positiva usando lo humour
• Manichini per i crash-test: la visione negativa di un mondo dove la
discriminazione viene portata agli estremi
• Sviluppato con la partecipazione di figure importanti: datori di lavoro,
lavoratori, autorità pubbliche e organizzazioni non governative
35. Comunicazione integrata e i suoi strumenti
Pubblicità: emozionale e
rapida, genera
consapevolezza
Ufficio stampa, eventi,
manifesti etc. : affidabile,
serio, ma informazione
comune
Dialogo PR: depliant,
volantini: informazione
dettagliata, elevati livelli di
personalizzazione
38. Comunicazione integrata e i suoi strumenti
Pubblicità: emozionale e
rapida, genera
consapevolezza
Ufficio stampa, eventi,
manifesti etc. : affidabile,
serio, ma informazione
comune
Dialogo PR: depliant,
volantini: informazione
dettagliata, elevati livelli di
personalizzazione
41. Il concept degli eventi della campagna
Partecipazione ad eventi pubblici, congressi e seminari
– Eventi pubblici importanti con elevata copertura dei mass media
– Eventi con un forte collegamento con i cinque motivi di
discriminazione come definiti nelle direttive
– Eventi con un tema vicino all’argomento della discriminazione
Esempi:
– Carnevale di Nottinghill, UK
– Maratona di Berlino, Germania
– Identità e Differenza, Torino, Italia
– E altro ancora nei 25 Stati Membri dell‘UE
42. Partecipazione tramite
• Manichini per i crash test
• Striscioni promozionali
• Stand Informativo
• Attività realizzate ad hoc (es. palloncini con il logo della
campagna distribuiti ai visitatori, striscioni nei punti
cruciali; materiale per presentazione; striscioni di grandi
dimensioni etc.)
43. Comunicazione integrata e i suoi strumenti
Pubblicità: emozionale e
rapida, genera
consapevolezza
Ufficio stampa, eventi,
manifesti etc. : affidabile,
serio, ma informazione
comune
Dialogo PR: depliant,
volantini: informazione
dettagliata, elevati livelli di
personalizzazione
44. Strumenti di informazione
Il depliant della campagna
Lo strumentario:
Film informativo: ca. 8 min.
Bollettini d‘informazione:
• Creazione di un luogo di lavoro senza discriminazione – misure pratiche
• Diversità: è positiva per gli affari?
• Assistenza per le vittime della discriminazione
• Non discrimino, oppure sì?
• Domande FAQ
Poster informativo
Informazione nazionale
46. Indagine “Costi e benefici della diversità”
• Basato su un sondaggio condotto tra 200 imprese in quattro Paesi
dell’Unione Europea
• Risultati di otto case studies di programmi di promozione della diversità in
sei paesi dell’UE
• 48 interviste con organizzazioni direttamente interessate come sindacati,
aziende, governi nazionali, agenzie per l’uguaglianza e organizzazioni non
governative.
Le imprese che mettono in pratica le politiche sulla diversità – ossia quelle
politiche che cercano di incoraggiare sul posto di lavoro l’integrazione di
origini razziali, orientamento sessuale, religioni, disabilità, età e sessi
diversi – possono aspettarsi dei benefici nel breve e lungo termine.
47. Perchè i datori di lavoro sono interessati alla diversità?
Cambiamenti nella promozione della diversità
in ambiente aziendale
Cambiamenti Cambiamenti nei
nel mercato mercati
del lavoro dei prodotti
Focus sulla
Diversità
Cambiamenti nel Cambiamenti
ruolo nei mercati
del Governo di capitale
Cambiamenti nei
valori sociali
in senso lato
48. I benefici nel breve e medio termine
comprendono
• miglioramento del flusso di cassa risolvendo la
carenza di manodopera
• apertura di nuovi mercati
• riduzione dei costi
• miglioramento delle prestazioni sui mercati esistenti
I benefici a lungo termine comprendono
• creazione di una reputazione distinta con figure
chiave e clienti
• miglioramento della qualità del capitale umano.
49. Imprese con politiche attive sulla diversità
Benefici ottenuti
Valori culturali rafforzati all‘interno dell‘organizzazione
Reputazione aziendale rafforzata
Aiuto nell‘attirare e trattenere persone altamente dotate
Miglioramento della motivazione ed efficienza personale esistente
Miglioramento innovazione e creatività dei dipendenti
Aumento livelli di servizio e soddisfazione clienti
Aiuto nel superare carenza di manodopera
Riduzione ricambio manodopera
Calo del tasso di assenteismo
Miglioramento dell‘accesso a nuovi segmenti di mercato
Evitati costi legali
Miglioramento capacità gestionale globale
0 20 40 60 80
% delle imprese che ritengono il beneficio importante o molto importante
Base: Imprese con politiche attive sulla diversità Fonte: CSES Sondaggio imprese
50. Riepilogo
• Circa il 69% delle imprese intervistate per l’indagine ha dichiarato che le
politiche sulla diversità avevano rafforzato la loro reputazione aziendale.
• Il 62% ha affermato che queste politiche avevano svolto un ruolo importante
nell’attirare e trattenere personale altamente qualificato
• Il 58% ha affermato che la diversità in azione aveva migliorato la
motivazione e l’efficienza
• Il 57% ha affermato che era cresciuta l’innovazione
• Ancora il 57% ha affermato che le politiche sulla diversità avevano fatto
salire il livello dei servizi e la soddisfazione dei clienti e avevano aiutato a
superare le carenze di manodopera
51. Imprese con politiche attive sulla diversità
Motivi per cui si possono verificare dei problemi durante l‘attuazione
Difficoltà nel cambiare l‘attuale cultura dell‘organizzazione
Mancanza di capacità o esperienza all‘interno
Mancanza di comprensione dei benefici aziendali con una forza lavoro diversa
Regolamenti inflessibili
Difficoltà nel quantificare i benefici per sostenere l‘investimento
Mancato apprezzamento della portata dei cambiamenti necessari
Risorse finanziarie insufficienti
Accesso inadeguato a un expertise esterna d‘alta qualità
Atteggiamenti negativi tra gli altri manager
Resistenza degli attuali dipendenti e dei loro rappresentanti
Abbastanza
0 20 40 60 80
importante % di imprese
Importante
Base:Imprese con politiche attive sulla diversità
Molto importante
Fonte: CSES Sondaggio imprese
52. L’indagine ha individuato due principali ostacoli 'interni‘
(all’interno dell’azienda) che limitano l’investimento nella
diversità:
• difficoltà nel modificare la cultura aziendale
• mancanza di consapevolezza per le politiche sulla diversità delle
forze lavoro
Secondo il rapporto permangono anche ostacoli ‘esterni' che
comprendono
• restrizioni legali nel custodire ed elaborare informazioni delicate
inerenti gli individui e i gruppi sociali in sfere come l’origine etnica, la
religione e l’orientamento sessuale.
53. Restrizioni nella raccolta di dati:
• Origine etnica: autorizzata in Irlanda, Paesi Bassi & Regno Unito
• Religione: autorizzata in Irlanda & Svezia
• Orientamento sessuale: autorizzata in Irlanda & Svezia
54. Per maggiori informazioni
Commissione Europea
Direzione Generale Occupazione e Affari sociali:
http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm