SlideShare a Scribd company logo
1 of 54
Download to read offline
Politiche UE
per combattere la discriminazione
Nuovi poteri per combattere la discriminazione

Articolo 13:

“… azione per combattere la discriminazione basata su sesso, origine
   etnica o razziale, religione o convinzioni personali, disabilità, età o
   orientamento sessuale.”
(Trattato di costituzione della Comunità Europa, come da
   emendamento del Trattato di Amsterdam.)

→ 2000: Adozione di due direttive e di un programma di azione
“Pacchetto” anti-discriminazione

Direttiva sull’uguaglianza razziale (2000/43/EC)

Direttiva sulla parità di trattamento sul luogo di lavoro (2000/78/EC)

Programma comunitario di azione (2000/750/EC)
Entrambe le direttive vietano la
  discriminazione sul lavoro:
•   Accesso al lavoro
•   Condizioni di assunzione e lavoro
•   Orientamento e formazione professionale
•   Adesione a organizzazioni
La Direttiva sull’uguaglianza razziale
  riguarda anche la discriminazione in
  materia di:
  – Educazione
  – Protezione sociale
  – Vantaggi sociali
  – Beni e servizi
Chi è protetto dalla discriminazione?


Chiunque sia residente sul territorio dell‘Unione Europea

Sulla base dei motivi definiti nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.
Che cos’è la discriminazione?

• Discriminazione diretta
• Discriminazione indiretta
• Molestie
• Ordini discriminatori
Discriminazione diretta

• Discriminazione diretta: quando una persona viene trattata in modo
   meno favorevole di un’altra in una situazione paragonabile
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC
   e 2000/78/EC.
• Esempio: annuncio di lavoro che dice: “nessun candidato con più di
   35 anni”
Discriminazione indiretta

• Quando un provvedimento, criterio o pratica apparentemente
  imparziale va a svantaggio di alcune persone a meno che non
  possa essere giustificato oggettivamente.
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e
  2000/78/EC.
• La forma di discriminazione più impercettibile pur essendo più
  frequente
• Esempio: richiesta di una certa prova di lingua per i candidati anche
  se la lingua non è necessaria per il lavoro.
Molestie e vittimizzazione

• E’ vietato molestare con il proposito di violare la dignità di una
  persona
• Vittimizzazione: qualcuno viene trattato male o diversamente per
  essersi lamentato di discriminazione oppure per aver supportato un
  collega che ha presentato un reclamo.
• Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC
  e 2000/78/EC.
Che cosa significa questo per i datori di
 lavoro?
•   La Direttiva vale per tutti i datori di lavoro del settore privato e pubblico
•   La Direttiva riguarda le condizioni per l’accesso al lavoro autonomo
•   Le Direttive vengono applicate a tutte le fasi occupazionali (dal
    reclutamento al licenziamento)
•   I datori di lavoro devono rivedere le loro pratiche di assunzione
•   I datori di lavoro devono provvedere a sistemazioni ragionevoli per
    persone invalide
Nessuna eccezione?
•   La nuova legislazione consente eccezioni limitate al principio di
    parità di trattamento, ad esempio
     – Per conservare gli ethos delle organizzazioni religiose
     – Per promuovere l’integrazione dei lavoratori più anziani o
       più giovani
     – Requisiti occupazionali autentici
     – Azione positiva
In che modo le vittime possono avanzare
  un reclamo?
•   La legislazione prevede che gli Stati Membri
     – Diano alle vittime il diritto di avanzare un reclamo tramite una
       procedura giudiziaria o amministrativa
     – Impongano penalità adeguate per coloro che effettuano
       discriminazione
     – Mettano in atto la divisione dell’onere di prova
Quale aiuto è disponibile per le vittime
 della discriminazione?
•   Agli Stati Membri viene richiesto
     – Di costituire enti atti alla promozione della parità del
       trattamento per assistere le vittime della discriminazione
     – Di condurre indipendentemente indagini e studi e di
       pubblicare indicazioni e proposte di indipendenti
•   Le vittime della discriminazione possono anche essere
    aiutate da
     – Organizzazioni non governative
     – Sindacati
E per quanto riguarda l’uguaglianza dei
  sessi?
•   A livello europeo le azioni inerenti la discriminazione sessuale
    hanno una lunga storia
•   La discriminazione sessuale viene trattata da una legislazione
    apposita
•   Su questo argomento esiste una grande quantità di legislazioni
    Europee
•   Supporto finanziario disponibile tramite il Programma
    sull’Uguaglianza dei Sessi (2001-2005)
•   Maggiori informazioni:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm
Quando entrerà in vigore la nuova
legislazione?
•   Le Direttive devono essere trasposte in leggi nazionali
     – Direttiva sull’uguaglianza razziale: entro il 19 luglio
       2003
     – Direttiva sull’uguaglianza sul luogo di lavoro: entro il 2
       dicembre 2003
     – Gli Stati membri dell’Unione Europea possono
       richiedere una proroga fino a tre anni per trasferire i
       provvedimenti inerenti età e disabilità

•   Gli Stati candidati: prima dell’adesione!
Il programma di azione comunitaria:
•   Periodo di tempo: 2001 – 2006
•   Legislazione di supporto e sviluppo di politiche a livello
    nazionale e dell’UE
•   Obiettivi:
     – Acquisire una migliore comprensione della discriminazione e
       del comportamento discriminatorio tramite ricerche e studi
     – Aumentare la capacità di affrontare la discriminazione
       scambiando informazioni e riunendo diversi attori a livello UE
     – Aumentare la consapevolezza dell’opinione pubblica
       sull’importanza di combattere la discriminazione
La campagna informativa

• Sovvenzionata dal Programma di azione della Comunità
• Campaqna quinquennale (2003 – 2007)
Come viene percepita la discriminazione in
Europa ...
Indagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003

• La maggioranza dei cittadini europei è contraria alla discriminazione
  per tutti e sei i motivi.
• La maggior parte degli Europei crede che l’origine etnica di una
  persona, la disabilità, l’orientamento sessuale o l’età possano
  essere un ostacolo nel trovare un lavoro anche in caso di parità di
  qualifiche.
• Un quinto degli intervistati ha dichiarato di essere stato
  personalmente testimone di discriminazione.
... E come reagire alla discriminazione
Indagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003


• Sette intervistati su dieci hanno dichiarato che si sarebbero
  lamentati se fossero stati discriminati.
• Il 22% di questi ultimi ha affermato che avrebbe presentato reclamo
  in tribunale.
• Circa un terzo dei cittadini dell’UE ha detto di conoscere i propri
  diritti contro la discriminazione.
• Circa il 50% dei cittadini dell’UE non conosce i propri diritti in caso di
  discriminazione.

Grandi differenze sono state registrate tra i risultati dei singoli Stati
  Membri.
Principali obiettivi della campagna

• Informare sui nuovi diritti e obblighi in base alla Legislazione
  Europea
• Sensibilizzare datori di lavoro e lavoratori sulla questione della
  discriminazione
• Promuovere la “Diversità” come un concetto positivo per superare
  la discriminazione nell’UE
La campagna d‘informazione
Europea e nazionale

Da implementare di preferenza a livello nazionale, regionale e locale




                            Campagna sotto
                          l‘egida pan europea


                   25 campagne nazionali (adozione
                     della campagna complessiva)
La struttura della campagna
 Elaborazione di un   Comunicato/Discussione         Comunicato della Commissione
 concept generale       comitato consultivo



                         Livello UE




                           NWG: elaborazione piano                  Implementazione
                             nazionale di azione



                      Livello nazionale
Adattamento a livello nazionale nazionale

• Decisa da “gruppi di lavoro nazionali” che si riuniscono

    – Partner sociali (sindacati, associazioni dei datori di lavoro)
    – Organizzazioni non governative (in base alle aree di
      discriminazione definite nelle Direttive)
    – Governi nazionali (Ministri responsabili per la trasposizione delle
      Direttive in legge nazionale)

• Elaborazione degli adattamenti nazionali consultando un’ampio pool
  di esperti
Gruppi di
inter-                 Partner            Media
                       sociali
azione

    Il pubblico
    generale                                              Esecutori
                                 Campagna
                                 di informa-
                                     zione
       O.n.g.                                               Vittime di
                                                            discrimina-
                                                            zione

                  Istituzioni
                                          Associa-zioni
                  politiche
                                          di interesse
Comunicazione integrata e i suoi strumenti


Pubblicità: emozionale e
rapida, genera
consapevolezza


Ufficio Stampa, eventi,
manifesti etc.: affidabile,
serio ma informazione
comune


Dialogo tramite PR: depliant,
volantini: formazione
dettagliata, alto livello di
personalizzazione
Il concept creativo

• Tenendo conto del budget limitato, aumenare la consapevoleza con
  l’ausilio di immagini forti

• Offrire la possibilità di identificazione positiva usando lo humour

• Manichini per i crash-test: la visione negativa di un mondo dove la
  discriminazione viene portata agli estremi

• Sviluppato con la partecipazione di figure importanti: datori di lavoro,
  lavoratori, autorità pubbliche e organizzazioni non governative
Per la diversità.

                    Seduta fotografica con
                    40 persone „diverse“
Il depliant per la campagna
d‘informazione
Contro la
  discriminazione.
Lancio delle Campagne di Informazione il 16
giugno 2003 a Bruxelles
Politiche ue per combattere la discriminazione
Le campagne nazionali
Comunicazione integrata e i suoi strumenti


Pubblicità: emozionale e
rapida, genera
consapevolezza


Ufficio stampa, eventi,
manifesti etc. : affidabile,
serio, ma informazione
comune


Dialogo PR: depliant,
volantini: informazione
dettagliata, elevati livelli di
personalizzazione
Spot televisivo „Candidato “
Pubblicità su stampa
Comunicazione integrata e i suoi strumenti


Pubblicità: emozionale e
rapida, genera
consapevolezza


Ufficio stampa, eventi,
manifesti etc. : affidabile,
serio, ma informazione
comune


Dialogo PR: depliant,
volantini: informazione
dettagliata, elevati livelli di
personalizzazione
Manichini in azione
a Lussemburgo, Malmoe e Copenhagen
Informazione e sensibilizzazione
in Germania, Irlanda e Portogallo
Il concept degli eventi della campagna
Partecipazione ad eventi pubblici, congressi e seminari

    – Eventi pubblici importanti con elevata copertura dei mass media
    – Eventi con un forte collegamento con i cinque motivi di
      discriminazione come definiti nelle direttive
    – Eventi con un tema vicino all’argomento della discriminazione

Esempi:
   – Carnevale di Nottinghill, UK
   – Maratona di Berlino, Germania
   – Identità e Differenza, Torino, Italia
   – E altro ancora nei 25 Stati Membri dell‘UE
Partecipazione tramite

•   Manichini per i crash test
•   Striscioni promozionali
•   Stand Informativo
•   Attività realizzate ad hoc (es. palloncini con il logo della
    campagna distribuiti ai visitatori, striscioni nei punti
    cruciali; materiale per presentazione; striscioni di grandi
    dimensioni etc.)
Comunicazione integrata e i suoi strumenti


Pubblicità: emozionale e
rapida, genera
consapevolezza


Ufficio stampa, eventi,
manifesti etc. : affidabile,
serio, ma informazione
comune


Dialogo PR: depliant,
volantini: informazione
dettagliata, elevati livelli di
personalizzazione
Strumenti di informazione
Il depliant della campagna

Lo strumentario:

    Film informativo: ca. 8 min.
    Bollettini d‘informazione:
        •   Creazione di un luogo di lavoro senza discriminazione – misure pratiche
        •   Diversità: è positiva per gli affari?
        •   Assistenza per le vittime della discriminazione
        •   Non discrimino, oppure sì?
        •   Domande FAQ
    Poster informativo
    Informazione nazionale
Internet
www.stop-discrimination.info
Indagine “Costi e benefici della diversità”


•   Basato su un sondaggio condotto tra 200 imprese in quattro Paesi
    dell’Unione Europea

•   Risultati di otto case studies di programmi di promozione della diversità in
    sei paesi dell’UE

•   48 interviste con organizzazioni direttamente interessate come sindacati,
    aziende, governi nazionali, agenzie per l’uguaglianza e organizzazioni non
    governative.

    Le imprese che mettono in pratica le politiche sulla diversità – ossia quelle
    politiche che cercano di incoraggiare sul posto di lavoro l’integrazione di
    origini razziali, orientamento sessuale, religioni, disabilità, età e sessi
    diversi – possono aspettarsi dei benefici nel breve e lungo termine.
Perchè i datori di lavoro sono interessati alla diversità?


    Cambiamenti nella promozione della diversità
    in ambiente aziendale
     Cambiamenti                             Cambiamenti nei
     nel mercato                               mercati
     del lavoro                               dei prodotti



                         Focus sulla
                          Diversità


    Cambiamenti nel                           Cambiamenti
        ruolo                                  nei mercati
      del Governo                               di capitale

                          Cambiamenti nei
                            valori sociali
                            in senso lato
I benefici nel breve e medio termine
    comprendono

•   miglioramento del flusso di cassa risolvendo la
    carenza di manodopera

•   apertura di nuovi mercati

•   riduzione dei costi

•   miglioramento delle prestazioni sui mercati esistenti

I benefici a lungo termine comprendono

•   creazione di una reputazione distinta con figure
    chiave e clienti

•   miglioramento della qualità del capitale umano.
Imprese con politiche attive sulla diversità
                                                                               Benefici ottenuti



             Valori culturali rafforzati all‘interno dell‘organizzazione

                                        Reputazione aziendale rafforzata

           Aiuto nell‘attirare e trattenere persone altamente dotate
Miglioramento della motivazione ed efficienza personale esistente

              Miglioramento innovazione e creatività dei dipendenti

                          Aumento livelli di servizio e soddisfazione clienti

                            Aiuto nel superare carenza di manodopera

                                        Riduzione ricambio manodopera
                                             Calo del tasso di assenteismo

           Miglioramento dell‘accesso a nuovi segmenti di mercato

                                                            Evitati costi legali

                              Miglioramento capacità gestionale globale

                                                                                    0                  20                 40                60                 80
                                                                                        % delle imprese che ritengono il beneficio importante o molto importante
 Base: Imprese con politiche attive sulla diversità Fonte: CSES Sondaggio imprese
Riepilogo

•   Circa il 69% delle imprese intervistate per l’indagine ha dichiarato che le
    politiche sulla diversità avevano rafforzato la loro reputazione aziendale.

•   Il 62% ha affermato che queste politiche avevano svolto un ruolo importante
    nell’attirare e trattenere personale altamente qualificato

•   Il 58% ha affermato che la diversità in azione aveva migliorato la
    motivazione e l’efficienza

•   Il 57% ha affermato che era cresciuta l’innovazione

•   Ancora il 57% ha affermato che le politiche sulla diversità avevano fatto
    salire il livello dei servizi e la soddisfazione dei clienti e avevano aiutato a
    superare le carenze di manodopera
Imprese con politiche attive sulla diversità
                       Motivi per cui si possono verificare dei problemi durante l‘attuazione


                     Difficoltà nel cambiare l‘attuale cultura dell‘organizzazione

                                 Mancanza di capacità o esperienza all‘interno

Mancanza di comprensione dei benefici aziendali con una forza lavoro diversa

                                                         Regolamenti inflessibili

               Difficoltà nel quantificare i benefici per sostenere l‘investimento

            Mancato apprezzamento della portata dei cambiamenti necessari

                                                Risorse finanziarie insufficienti

                     Accesso inadeguato a un expertise esterna d‘alta qualità

                                    Atteggiamenti negativi tra gli altri manager

                 Resistenza degli attuali dipendenti e dei loro rappresentanti



             Abbastanza
                                                                                     0   20         40              60                80
             importante                                                                       % di imprese
             Importante
                                                                                                             Base:Imprese con politiche attive sulla diversità
             Molto importante
                                                                                                             Fonte: CSES Sondaggio imprese
L’indagine ha individuato due principali ostacoli 'interni‘
   (all’interno dell’azienda) che limitano l’investimento nella
   diversità:

• difficoltà nel modificare la cultura aziendale

• mancanza di consapevolezza per le politiche sulla diversità delle
  forze lavoro


   Secondo il rapporto permangono anche ostacoli ‘esterni' che
   comprendono

• restrizioni legali nel custodire ed elaborare informazioni delicate
  inerenti gli individui e i gruppi sociali in sfere come l’origine etnica, la
  religione e l’orientamento sessuale.
Restrizioni nella raccolta di dati:


• Origine etnica: autorizzata in Irlanda, Paesi Bassi & Regno Unito


• Religione: autorizzata in Irlanda & Svezia


• Orientamento sessuale: autorizzata in Irlanda & Svezia
Per maggiori informazioni

Commissione Europea
Direzione Generale Occupazione e Affari sociali:

http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm

More Related Content

Similar to Politiche ue per combattere la discriminazione

Italian orphan drugs day - Il punto di vista del paziente nei confronti delle...
Italian orphan drugs day - Il punto di vista del paziente nei confronti delle...Italian orphan drugs day - Il punto di vista del paziente nei confronti delle...
Italian orphan drugs day - Il punto di vista del paziente nei confronti delle...Digital for Academy
 
The situation of italian unemployment
The situation of italian unemploymentThe situation of italian unemployment
The situation of italian unemploymentClaudia Lanteri
 
Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati UnitiDeontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Unititedeschini
 
Premio pa sostenibile 2019 template progetto quote bianche regione molise alb...
Premio pa sostenibile 2019 template progetto quote bianche regione molise alb...Premio pa sostenibile 2019 template progetto quote bianche regione molise alb...
Premio pa sostenibile 2019 template progetto quote bianche regione molise alb...albertadelisio
 
Ona ethics cortina2015
Ona ethics cortina2015Ona ethics cortina2015
Ona ethics cortina2015tedeschini
 
(OINP2014) Paola Gabaldi, Fast "Le politiche e gli interventi della Regione L...
(OINP2014) Paola Gabaldi, Fast "Le politiche e gli interventi della Regione L...(OINP2014) Paola Gabaldi, Fast "Le politiche e gli interventi della Regione L...
(OINP2014) Paola Gabaldi, Fast "Le politiche e gli interventi della Regione L...Think! The Innovation Knowledge Foundation
 
Migliorare le competenze e le capacità nell'ambito del sostegno auto-gestito
Migliorare le competenze e le capacità nell'ambito del sostegno auto-gestitoMigliorare le competenze e le capacità nell'ambito del sostegno auto-gestito
Migliorare le competenze e le capacità nell'ambito del sostegno auto-gestitoCitizen Network
 
FareLegami -PATTI GENERATTIVI - Crema - Incontro del 18 gennaio 2016
FareLegami -PATTI GENERATTIVI - Crema - Incontro del 18 gennaio 2016FareLegami -PATTI GENERATTIVI - Crema - Incontro del 18 gennaio 2016
FareLegami -PATTI GENERATTIVI - Crema - Incontro del 18 gennaio 2016FareLegami
 
Patto collaborazione lgbtqi
Patto collaborazione lgbtqiPatto collaborazione lgbtqi
Patto collaborazione lgbtqiLauraPiccinini4
 
Campagna "Mettici Sempre la Testa"
Campagna "Mettici Sempre la Testa"Campagna "Mettici Sempre la Testa"
Campagna "Mettici Sempre la Testa"Marta Schiavo
 
intro privacy.pdf
intro privacy.pdfintro privacy.pdf
intro privacy.pdfRafesposito
 
intro privacy.pdf
intro privacy.pdfintro privacy.pdf
intro privacy.pdfRafesposito
 
L'etica oltre il diritto. Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
L'etica oltre il diritto. Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati UnitiL'etica oltre il diritto. Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
L'etica oltre il diritto. Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Unititedeschini
 
Le malattie rare e i social network.
Le malattie rare e i social network.Le malattie rare e i social network.
Le malattie rare e i social network.Paola Ciarrocchi
 
Le Malattie Rare e i social network
Le Malattie Rare e i social networkLe Malattie Rare e i social network
Le Malattie Rare e i social networkPaola Ciarrocchi
 
MIILIV_M4C5 Appendice 3 parte 3
MIILIV_M4C5 Appendice 3   parte 3MIILIV_M4C5 Appendice 3   parte 3
MIILIV_M4C5 Appendice 3 parte 3raffaelebruno1
 
giovanni campagnoli (2007), Orientamenti, direzioni strategiche ed ipotesi so...
giovanni campagnoli (2007), Orientamenti, direzioni strategiche ed ipotesi so...giovanni campagnoli (2007), Orientamenti, direzioni strategiche ed ipotesi so...
giovanni campagnoli (2007), Orientamenti, direzioni strategiche ed ipotesi so...Giovanni Campagnoli
 

Similar to Politiche ue per combattere la discriminazione (20)

Psicologi e fonti di finanziamento nel terzo settore
Psicologi e fonti di finanziamento nel terzo settorePsicologi e fonti di finanziamento nel terzo settore
Psicologi e fonti di finanziamento nel terzo settore
 
Italian orphan drugs day - Il punto di vista del paziente nei confronti delle...
Italian orphan drugs day - Il punto di vista del paziente nei confronti delle...Italian orphan drugs day - Il punto di vista del paziente nei confronti delle...
Italian orphan drugs day - Il punto di vista del paziente nei confronti delle...
 
The situation of italian unemployment
The situation of italian unemploymentThe situation of italian unemployment
The situation of italian unemployment
 
Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati UnitiDeontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
 
Premio pa sostenibile 2019 template progetto quote bianche regione molise alb...
Premio pa sostenibile 2019 template progetto quote bianche regione molise alb...Premio pa sostenibile 2019 template progetto quote bianche regione molise alb...
Premio pa sostenibile 2019 template progetto quote bianche regione molise alb...
 
Ona ethics cortina2015
Ona ethics cortina2015Ona ethics cortina2015
Ona ethics cortina2015
 
(OINP2014) Paola Gabaldi, Fast "Le politiche e gli interventi della Regione L...
(OINP2014) Paola Gabaldi, Fast "Le politiche e gli interventi della Regione L...(OINP2014) Paola Gabaldi, Fast "Le politiche e gli interventi della Regione L...
(OINP2014) Paola Gabaldi, Fast "Le politiche e gli interventi della Regione L...
 
Migliorare le competenze e le capacità nell'ambito del sostegno auto-gestito
Migliorare le competenze e le capacità nell'ambito del sostegno auto-gestitoMigliorare le competenze e le capacità nell'ambito del sostegno auto-gestito
Migliorare le competenze e le capacità nell'ambito del sostegno auto-gestito
 
FareLegami -PATTI GENERATTIVI - Crema - Incontro del 18 gennaio 2016
FareLegami -PATTI GENERATTIVI - Crema - Incontro del 18 gennaio 2016FareLegami -PATTI GENERATTIVI - Crema - Incontro del 18 gennaio 2016
FareLegami -PATTI GENERATTIVI - Crema - Incontro del 18 gennaio 2016
 
5358
53585358
5358
 
Patto collaborazione lgbtqi
Patto collaborazione lgbtqiPatto collaborazione lgbtqi
Patto collaborazione lgbtqi
 
Campagna "Mettici Sempre la Testa"
Campagna "Mettici Sempre la Testa"Campagna "Mettici Sempre la Testa"
Campagna "Mettici Sempre la Testa"
 
intro privacy.pdf
intro privacy.pdfintro privacy.pdf
intro privacy.pdf
 
intro privacy.pdf
intro privacy.pdfintro privacy.pdf
intro privacy.pdf
 
L'etica oltre il diritto. Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
L'etica oltre il diritto. Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati UnitiL'etica oltre il diritto. Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
L'etica oltre il diritto. Deontologia del giornalismo tra Italia e Stati Uniti
 
Le malattie rare e i social network.
Le malattie rare e i social network.Le malattie rare e i social network.
Le malattie rare e i social network.
 
Le Malattie Rare e i social network
Le Malattie Rare e i social networkLe Malattie Rare e i social network
Le Malattie Rare e i social network
 
Cooperare per la salute - Mezzina - Parte 1
Cooperare per la salute - Mezzina - Parte 1Cooperare per la salute - Mezzina - Parte 1
Cooperare per la salute - Mezzina - Parte 1
 
MIILIV_M4C5 Appendice 3 parte 3
MIILIV_M4C5 Appendice 3   parte 3MIILIV_M4C5 Appendice 3   parte 3
MIILIV_M4C5 Appendice 3 parte 3
 
giovanni campagnoli (2007), Orientamenti, direzioni strategiche ed ipotesi so...
giovanni campagnoli (2007), Orientamenti, direzioni strategiche ed ipotesi so...giovanni campagnoli (2007), Orientamenti, direzioni strategiche ed ipotesi so...
giovanni campagnoli (2007), Orientamenti, direzioni strategiche ed ipotesi so...
 

Politiche ue per combattere la discriminazione

  • 1. Politiche UE per combattere la discriminazione
  • 2. Nuovi poteri per combattere la discriminazione Articolo 13: “… azione per combattere la discriminazione basata su sesso, origine etnica o razziale, religione o convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale.” (Trattato di costituzione della Comunità Europa, come da emendamento del Trattato di Amsterdam.) → 2000: Adozione di due direttive e di un programma di azione
  • 3. “Pacchetto” anti-discriminazione Direttiva sull’uguaglianza razziale (2000/43/EC) Direttiva sulla parità di trattamento sul luogo di lavoro (2000/78/EC) Programma comunitario di azione (2000/750/EC)
  • 4. Entrambe le direttive vietano la discriminazione sul lavoro: • Accesso al lavoro • Condizioni di assunzione e lavoro • Orientamento e formazione professionale • Adesione a organizzazioni
  • 5. La Direttiva sull’uguaglianza razziale riguarda anche la discriminazione in materia di: – Educazione – Protezione sociale – Vantaggi sociali – Beni e servizi
  • 6. Chi è protetto dalla discriminazione? Chiunque sia residente sul territorio dell‘Unione Europea Sulla base dei motivi definiti nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.
  • 7. Che cos’è la discriminazione? • Discriminazione diretta • Discriminazione indiretta • Molestie • Ordini discriminatori
  • 8. Discriminazione diretta • Discriminazione diretta: quando una persona viene trattata in modo meno favorevole di un’altra in una situazione paragonabile • Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC. • Esempio: annuncio di lavoro che dice: “nessun candidato con più di 35 anni”
  • 9. Discriminazione indiretta • Quando un provvedimento, criterio o pratica apparentemente imparziale va a svantaggio di alcune persone a meno che non possa essere giustificato oggettivamente. • Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC. • La forma di discriminazione più impercettibile pur essendo più frequente • Esempio: richiesta di una certa prova di lingua per i candidati anche se la lingua non è necessaria per il lavoro.
  • 10. Molestie e vittimizzazione • E’ vietato molestare con il proposito di violare la dignità di una persona • Vittimizzazione: qualcuno viene trattato male o diversamente per essersi lamentato di discriminazione oppure per aver supportato un collega che ha presentato un reclamo. • Le aree di discriminazione sono definite nelle Direttive 2000/43/EC e 2000/78/EC.
  • 11. Che cosa significa questo per i datori di lavoro? • La Direttiva vale per tutti i datori di lavoro del settore privato e pubblico • La Direttiva riguarda le condizioni per l’accesso al lavoro autonomo • Le Direttive vengono applicate a tutte le fasi occupazionali (dal reclutamento al licenziamento) • I datori di lavoro devono rivedere le loro pratiche di assunzione • I datori di lavoro devono provvedere a sistemazioni ragionevoli per persone invalide
  • 12. Nessuna eccezione? • La nuova legislazione consente eccezioni limitate al principio di parità di trattamento, ad esempio – Per conservare gli ethos delle organizzazioni religiose – Per promuovere l’integrazione dei lavoratori più anziani o più giovani – Requisiti occupazionali autentici – Azione positiva
  • 13. In che modo le vittime possono avanzare un reclamo? • La legislazione prevede che gli Stati Membri – Diano alle vittime il diritto di avanzare un reclamo tramite una procedura giudiziaria o amministrativa – Impongano penalità adeguate per coloro che effettuano discriminazione – Mettano in atto la divisione dell’onere di prova
  • 14. Quale aiuto è disponibile per le vittime della discriminazione? • Agli Stati Membri viene richiesto – Di costituire enti atti alla promozione della parità del trattamento per assistere le vittime della discriminazione – Di condurre indipendentemente indagini e studi e di pubblicare indicazioni e proposte di indipendenti • Le vittime della discriminazione possono anche essere aiutate da – Organizzazioni non governative – Sindacati
  • 15. E per quanto riguarda l’uguaglianza dei sessi? • A livello europeo le azioni inerenti la discriminazione sessuale hanno una lunga storia • La discriminazione sessuale viene trattata da una legislazione apposita • Su questo argomento esiste una grande quantità di legislazioni Europee • Supporto finanziario disponibile tramite il Programma sull’Uguaglianza dei Sessi (2001-2005) • Maggiori informazioni: http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.htm
  • 16. Quando entrerà in vigore la nuova legislazione? • Le Direttive devono essere trasposte in leggi nazionali – Direttiva sull’uguaglianza razziale: entro il 19 luglio 2003 – Direttiva sull’uguaglianza sul luogo di lavoro: entro il 2 dicembre 2003 – Gli Stati membri dell’Unione Europea possono richiedere una proroga fino a tre anni per trasferire i provvedimenti inerenti età e disabilità • Gli Stati candidati: prima dell’adesione!
  • 17. Il programma di azione comunitaria: • Periodo di tempo: 2001 – 2006 • Legislazione di supporto e sviluppo di politiche a livello nazionale e dell’UE • Obiettivi: – Acquisire una migliore comprensione della discriminazione e del comportamento discriminatorio tramite ricerche e studi – Aumentare la capacità di affrontare la discriminazione scambiando informazioni e riunendo diversi attori a livello UE – Aumentare la consapevolezza dell’opinione pubblica sull’importanza di combattere la discriminazione
  • 18. La campagna informativa • Sovvenzionata dal Programma di azione della Comunità • Campaqna quinquennale (2003 – 2007)
  • 19. Come viene percepita la discriminazione in Europa ... Indagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003 • La maggioranza dei cittadini europei è contraria alla discriminazione per tutti e sei i motivi. • La maggior parte degli Europei crede che l’origine etnica di una persona, la disabilità, l’orientamento sessuale o l’età possano essere un ostacolo nel trovare un lavoro anche in caso di parità di qualifiche. • Un quinto degli intervistati ha dichiarato di essere stato personalmente testimone di discriminazione.
  • 20. ... E come reagire alla discriminazione Indagine EUROBAROMETER 57.0, Maggio 2003 • Sette intervistati su dieci hanno dichiarato che si sarebbero lamentati se fossero stati discriminati. • Il 22% di questi ultimi ha affermato che avrebbe presentato reclamo in tribunale. • Circa un terzo dei cittadini dell’UE ha detto di conoscere i propri diritti contro la discriminazione. • Circa il 50% dei cittadini dell’UE non conosce i propri diritti in caso di discriminazione. Grandi differenze sono state registrate tra i risultati dei singoli Stati Membri.
  • 21. Principali obiettivi della campagna • Informare sui nuovi diritti e obblighi in base alla Legislazione Europea • Sensibilizzare datori di lavoro e lavoratori sulla questione della discriminazione • Promuovere la “Diversità” come un concetto positivo per superare la discriminazione nell’UE
  • 23. Europea e nazionale Da implementare di preferenza a livello nazionale, regionale e locale Campagna sotto l‘egida pan europea 25 campagne nazionali (adozione della campagna complessiva)
  • 24. La struttura della campagna Elaborazione di un Comunicato/Discussione Comunicato della Commissione concept generale comitato consultivo Livello UE NWG: elaborazione piano Implementazione nazionale di azione Livello nazionale
  • 25. Adattamento a livello nazionale nazionale • Decisa da “gruppi di lavoro nazionali” che si riuniscono – Partner sociali (sindacati, associazioni dei datori di lavoro) – Organizzazioni non governative (in base alle aree di discriminazione definite nelle Direttive) – Governi nazionali (Ministri responsabili per la trasposizione delle Direttive in legge nazionale) • Elaborazione degli adattamenti nazionali consultando un’ampio pool di esperti
  • 26. Gruppi di inter- Partner Media sociali azione Il pubblico generale Esecutori Campagna di informa- zione O.n.g. Vittime di discrimina- zione Istituzioni Associa-zioni politiche di interesse
  • 27. Comunicazione integrata e i suoi strumenti Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza Ufficio Stampa, eventi, manifesti etc.: affidabile, serio ma informazione comune Dialogo tramite PR: depliant, volantini: formazione dettagliata, alto livello di personalizzazione
  • 28. Il concept creativo • Tenendo conto del budget limitato, aumenare la consapevoleza con l’ausilio di immagini forti • Offrire la possibilità di identificazione positiva usando lo humour • Manichini per i crash-test: la visione negativa di un mondo dove la discriminazione viene portata agli estremi • Sviluppato con la partecipazione di figure importanti: datori di lavoro, lavoratori, autorità pubbliche e organizzazioni non governative
  • 29. Per la diversità. Seduta fotografica con 40 persone „diverse“
  • 30. Il depliant per la campagna d‘informazione
  • 31. Contro la discriminazione.
  • 32. Lancio delle Campagne di Informazione il 16 giugno 2003 a Bruxelles
  • 35. Comunicazione integrata e i suoi strumenti Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza Ufficio stampa, eventi, manifesti etc. : affidabile, serio, ma informazione comune Dialogo PR: depliant, volantini: informazione dettagliata, elevati livelli di personalizzazione
  • 38. Comunicazione integrata e i suoi strumenti Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza Ufficio stampa, eventi, manifesti etc. : affidabile, serio, ma informazione comune Dialogo PR: depliant, volantini: informazione dettagliata, elevati livelli di personalizzazione
  • 39. Manichini in azione a Lussemburgo, Malmoe e Copenhagen
  • 40. Informazione e sensibilizzazione in Germania, Irlanda e Portogallo
  • 41. Il concept degli eventi della campagna Partecipazione ad eventi pubblici, congressi e seminari – Eventi pubblici importanti con elevata copertura dei mass media – Eventi con un forte collegamento con i cinque motivi di discriminazione come definiti nelle direttive – Eventi con un tema vicino all’argomento della discriminazione Esempi: – Carnevale di Nottinghill, UK – Maratona di Berlino, Germania – Identità e Differenza, Torino, Italia – E altro ancora nei 25 Stati Membri dell‘UE
  • 42. Partecipazione tramite • Manichini per i crash test • Striscioni promozionali • Stand Informativo • Attività realizzate ad hoc (es. palloncini con il logo della campagna distribuiti ai visitatori, striscioni nei punti cruciali; materiale per presentazione; striscioni di grandi dimensioni etc.)
  • 43. Comunicazione integrata e i suoi strumenti Pubblicità: emozionale e rapida, genera consapevolezza Ufficio stampa, eventi, manifesti etc. : affidabile, serio, ma informazione comune Dialogo PR: depliant, volantini: informazione dettagliata, elevati livelli di personalizzazione
  • 44. Strumenti di informazione Il depliant della campagna Lo strumentario: Film informativo: ca. 8 min. Bollettini d‘informazione: • Creazione di un luogo di lavoro senza discriminazione – misure pratiche • Diversità: è positiva per gli affari? • Assistenza per le vittime della discriminazione • Non discrimino, oppure sì? • Domande FAQ Poster informativo Informazione nazionale
  • 46. Indagine “Costi e benefici della diversità” • Basato su un sondaggio condotto tra 200 imprese in quattro Paesi dell’Unione Europea • Risultati di otto case studies di programmi di promozione della diversità in sei paesi dell’UE • 48 interviste con organizzazioni direttamente interessate come sindacati, aziende, governi nazionali, agenzie per l’uguaglianza e organizzazioni non governative. Le imprese che mettono in pratica le politiche sulla diversità – ossia quelle politiche che cercano di incoraggiare sul posto di lavoro l’integrazione di origini razziali, orientamento sessuale, religioni, disabilità, età e sessi diversi – possono aspettarsi dei benefici nel breve e lungo termine.
  • 47. Perchè i datori di lavoro sono interessati alla diversità? Cambiamenti nella promozione della diversità in ambiente aziendale Cambiamenti Cambiamenti nei nel mercato mercati del lavoro dei prodotti Focus sulla Diversità Cambiamenti nel Cambiamenti ruolo nei mercati del Governo di capitale Cambiamenti nei valori sociali in senso lato
  • 48. I benefici nel breve e medio termine comprendono • miglioramento del flusso di cassa risolvendo la carenza di manodopera • apertura di nuovi mercati • riduzione dei costi • miglioramento delle prestazioni sui mercati esistenti I benefici a lungo termine comprendono • creazione di una reputazione distinta con figure chiave e clienti • miglioramento della qualità del capitale umano.
  • 49. Imprese con politiche attive sulla diversità Benefici ottenuti Valori culturali rafforzati all‘interno dell‘organizzazione Reputazione aziendale rafforzata Aiuto nell‘attirare e trattenere persone altamente dotate Miglioramento della motivazione ed efficienza personale esistente Miglioramento innovazione e creatività dei dipendenti Aumento livelli di servizio e soddisfazione clienti Aiuto nel superare carenza di manodopera Riduzione ricambio manodopera Calo del tasso di assenteismo Miglioramento dell‘accesso a nuovi segmenti di mercato Evitati costi legali Miglioramento capacità gestionale globale 0 20 40 60 80 % delle imprese che ritengono il beneficio importante o molto importante Base: Imprese con politiche attive sulla diversità Fonte: CSES Sondaggio imprese
  • 50. Riepilogo • Circa il 69% delle imprese intervistate per l’indagine ha dichiarato che le politiche sulla diversità avevano rafforzato la loro reputazione aziendale. • Il 62% ha affermato che queste politiche avevano svolto un ruolo importante nell’attirare e trattenere personale altamente qualificato • Il 58% ha affermato che la diversità in azione aveva migliorato la motivazione e l’efficienza • Il 57% ha affermato che era cresciuta l’innovazione • Ancora il 57% ha affermato che le politiche sulla diversità avevano fatto salire il livello dei servizi e la soddisfazione dei clienti e avevano aiutato a superare le carenze di manodopera
  • 51. Imprese con politiche attive sulla diversità Motivi per cui si possono verificare dei problemi durante l‘attuazione Difficoltà nel cambiare l‘attuale cultura dell‘organizzazione Mancanza di capacità o esperienza all‘interno Mancanza di comprensione dei benefici aziendali con una forza lavoro diversa Regolamenti inflessibili Difficoltà nel quantificare i benefici per sostenere l‘investimento Mancato apprezzamento della portata dei cambiamenti necessari Risorse finanziarie insufficienti Accesso inadeguato a un expertise esterna d‘alta qualità Atteggiamenti negativi tra gli altri manager Resistenza degli attuali dipendenti e dei loro rappresentanti Abbastanza 0 20 40 60 80 importante % di imprese Importante Base:Imprese con politiche attive sulla diversità Molto importante Fonte: CSES Sondaggio imprese
  • 52. L’indagine ha individuato due principali ostacoli 'interni‘ (all’interno dell’azienda) che limitano l’investimento nella diversità: • difficoltà nel modificare la cultura aziendale • mancanza di consapevolezza per le politiche sulla diversità delle forze lavoro Secondo il rapporto permangono anche ostacoli ‘esterni' che comprendono • restrizioni legali nel custodire ed elaborare informazioni delicate inerenti gli individui e i gruppi sociali in sfere come l’origine etnica, la religione e l’orientamento sessuale.
  • 53. Restrizioni nella raccolta di dati: • Origine etnica: autorizzata in Irlanda, Paesi Bassi & Regno Unito • Religione: autorizzata in Irlanda & Svezia • Orientamento sessuale: autorizzata in Irlanda & Svezia
  • 54. Per maggiori informazioni Commissione Europea Direzione Generale Occupazione e Affari sociali: http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm

Editor's Notes

  1. What kind of areas do the Directives cover?