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La entrevista de selección de personal caracteristicas y aplicaciones de la entrevista conductual estructurada
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La entrevista de selección de personal caracteristicas y aplicaciones de la entrevista conductual estructurada

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  • 1. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: CARACTERÍSTICAS Y APLICACIONES DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA Dr. María de la Fe Rodríguez
  • 2. La entrevista de selección…
    • Método de evaluación de personal más utilizado
    • Diálogo entre dos o más personas para conseguir información y evaluar las cualidades de un solicitante para un puesto
    • Ventajas:
    • Contacto personal
    • “ Cualquiera” puede utilizar este método
    • Flexibilidad
  • 3. Clasificación
    • A). En función de su contenido o en función de su formato.
    • B) Janz (1982) y Janz, Hellervick y Gilmore, (1986), clasifican las entrevistas en 5 grupos
    • -Credenciales, logros y datos biográficos
    • -Conocimiento técnico
    • -Descripciones sobre la experiencia
    • -Opciones
    • -Descripciones de conducta
    • A partir de esta clasificación de dividen las entrevistas en convencionales y en entrevistas conductuales estructuradas.
  • 4. Entrevista conductual estructurada
    • Sistema que garantiza virtualmente la misma experiencia de entrevista para todos los candidatos.
    • Características:
    • -Preguntas relacionadas con conductas eficaces para el desempeño del puesto
    • -Se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos
    • -Se utilizan escalas de valoración con anclajes conductuales (ejemplos de posibles respuestas relacionadas con el puesto)
    • -Se debe realizar el mismo proceso a todos los candidatos
    • -El entrevistador debe estar entrenado
    • -La toma de decisiones sobre el candidato idóneo se realiza después de todas las entrevistas.
  • 5. Tipos de entrevistas conductuales estructuradas
    • Entrevista situacional. Principio: “lo que una persona dice correlaciona con lo que una persona hace”
    • Entrevista de descripción de conducta. Principio: “el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada”
    • Entrevista multimodal. Principio: “mejora de la validez predictiva de la entrevista de personal”
    • Entrevista conductual estructurada. Se utiliza la descripción de la conducta pasada como indicador de aptitud al puesto con anclajes conductuales.
  • 6. Ventajas e inconvenientes de la ECE
    • Ventajas
    • Validez predictiva elevada
    • Imparcial y objetiva
    • Ganancias económicas
    • Inconvenientes
    • Necesidad de formación
    • Dificultad de generalización
    • Costes de producción elevados
  • 7. Fiabilidad y validez
    • Sesgo histórico: La entrevista de selección ha sido uno de los elementos más estudiado pero peor utilizado
    • A partir de 1988 tras varias revisiones meta-analíticas la perspectiva ha cambiado.
    • -Weisner y Cronshaw (1988)
    • -MacDaniel, Whetzel, Schmidt y Maurer (1994)
    • -Huffuct y Arthur (1994)
    • -Taylor y Small (2002)………..
  • 8. Sugerencias para prácticas para realizar una buena ECE
    • Utilizar entrevistas basadas en análisis de puestos (Restringir el uso de la entrevista a las dimensiones identificadas en el análisis de puestos)
    • Entrenamiento adecuado
    • Utilizar escalas de valoración de las respuestas (escalas con anclajes conductuales)
    • Si el candidato acepta grabar las entrevistas
    • La toma de decisiones debe realizarse después de entrevistar a todos los candidatos
  • 9. Caso práctico
    • Se recomienda a los alumnos leer detenidamente el caso práctico.
    • Si el alumno está muy interesado (esto es totalmente voluntario) se puede realizar un modelo de entrevista conductual para la selección de un ingeniero de telecomunicaciones en una empresa de telefonía.