Discrimen en el Empleo
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Este documento discute las leyes contra el discrimen en el empleo en Puerto Rico. Explica las leyes principales como la Ley Núm. 100 de 1959 (Ley Contra Discrimen en el Empleo), la Ley Núm. 69 de 1985 (Ley Contra el Discrimen por Razón de Sexo en el Empleo), y la Ley Núm. 17 de 1988 (Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo). También cubre otras leyes como la Ley de Protección de Madres Obreras, la Ley de Seguridad y Salud
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Discrimen en el Empleo
- 1. Discrimen en el Empleo Universidad Interamericana Recinto Fajardo Legislación Protectora del Trabajo BADM - 4340 Prof. José Ruiz-Montes
Editor's Notes
- Es inconstitucional por violar el derecho a la intimidad una regla patronal que imponga suspensión o despido a un trabajador por negarse a someterse a un examen de polígrafo. Es igualmente inconstitucional el requisito de que una persona se someta a tal examen como condición para obtener un empleo. Arroyo v . Rattan Specialties , Inc., 117 D.P.R. 35 (1986).
- El TS manifestó que las causas de destitución de los claustrales obedecen genuinamente a postulados impuestos por la Universidad por la más alta jerarquía dentro de la iglesia y según reflejado en el documento legislativo principal de esté, y por lo tanto, el estado no debe interferir con éstas.
- El TS manifestó que las causas de destitución de los claustrales obedecen genuinamente a postulados impuestos por la Universidad por la más alta jerarquía dentro de la iglesia y según reflejado en el documento legislativo principal de esté, y por lo tanto, el estado no debe interferir con éstas.
- Corresponde a la parte demandante comenzar con la presentación de la prueba si esta no presenta suficiente prueba, entonces la parte demandada no tiene que defenderse y se desestima el caso.
- El hostigamiento sexual en el empleo es una forma de discrimen por razón de sexo y como tal constituye una práctica ilegal e indeseable que atenta contra el principio constitucional establecido de que la dignidad del ser humano es inviolable.
- El TS cita extensamente 123 D.P.R. 599 -- Rivera Aguila v. K-Mart de PR , la obrera si es despedida en estado de embarazo, le corresponde a la parte demandante el peso de probar que había justa causa para el despido. La parte demandada no controvirtió, con la preponderancia de la prueba, la presunción de despido injustificado. No habiendo cumplido la parte demandada con el onus probandi, procedía resolver que se despidió a la codemandada Rivera Aguila, en violación a la Ley Núm. 3, supra: injustificadamente y estando ésta en estado de embarazo.
- O discrimine contra su supervisor porque éste se negare a ayudar, participar en, o de otra manera realizada, directa o indirectamente, gestionar en interés de un patrono, en la comisión de una práctica ilícita. En algunos convenios se destaca algún artículo de Acuerdo de No-discrimen.
- Cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley.
- Definición de Discrimen
- Derecho Laboral, Reclamación por Despido Discriminatorio por genero y por edad. Carga de la prueba, la demandante cumplió con su carga probatoria inicial para activar la presunción establecida en el Art. 3 de la Ley Núm. 100, supra . Requisitos: Primero, la demandante presentó prueba del despido y del acto perjudicial al fijar la compensación de su trabajo, segundo, la demandante presentó prueba confiable que apuntaba a un despido injustificado, al igual que a una diferencia salarial respecto a sus compañeros de trabajo varones; y tercero, la demandante se sitúo dentro de una de las modalidades protegidas por la ley, a saber su sexo. El patrono no pudo rebatirla la presunción. En la compensación de “front pay” el TPI tomo el salario que recibió el varón contratado en sustitución de la demandante y no su salario al momento del despido por el cual fue discriminada.
- ¿Qué cubre la Ley de Derechos Civiles de 1964? Los empleadores con 15 ó más empleados, relacionados con el comercio y aquellos trabajadores que han sido empleados cada día laboral de 20 ó más semanas de calendario en el año actual ó el año precedente, están cubiertos por el Título VII. El Título VII se aplica a todos los empleadores, empleadores en potencia, sindicatos, agencias de empleo y comités conjuntos de entrenamiento para la administración de las labores. El Título VII, a través de diversas enmiendas, se aplica a los gobiernos locales y estatales, dependencias gubernamentales y subdivisiones políticas. Las organizaciones religiosas están exentas cuando se basen en la religión.