Gestión del Conocimiento

on

  • 923 views

Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional

Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional

Statistics

Views

Total Views
923
Views on SlideShare
923
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
39
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

CC Attribution-NonCommercial-ShareAlike LicenseCC Attribution-NonCommercial-ShareAlike LicenseCC Attribution-NonCommercial-ShareAlike License

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Gestión del Conocimiento Gestión del Conocimiento Document Transcript

  • UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURAESCUELA DE POSGRADOPROGRAMA DE MAESTRÍA EN DIRECCIÓN YGESTIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE LAINFORMACIÓN Y COMUNICACIONESGestión delConocimientoGestión del Conocimiento y Aprendizaje OrganizacionalING. JAIME STEVEN RAMÍREZ FLOR23/03/2013
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 1ÍNDICE DE CONTENIDOINTRODUCCIÓNMARCO TEÓRICOA. CAPITAL INTELECTUAL:B. MEMORIA CORPORATIVAC. TALENTO HUMANO:D. DATO – INFORMACIÓN – CONOCIMIENTOORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO1. DEFINICIÓN2. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO3. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO4. VENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO5. EL KNOWLEDGE MANAGERLA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO1. APROXIMACIÓN A LA CARACTERIZACIÓN DE LA GESTIÓN DELCONOCIMIENTO2. EL ESTUDIO DE MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOa. Proceso de Creación del Conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995).b. Knowledge Management AssessmentTool (KMAT).c. Modelo de Gestión del Conocimiento de KpmgConsulting. (Planteado porTejedor y Aguirre en 1998).d. Modelo de Andersen (Arthur Andersen, 1999).e. Las Organizaciones de Aprendizaje. Peter Senge y otros autores (1990).f. AMIGA (Aproximación Metodología para la Introducción de la Gestión delAprendizaje). Doctor Israel Núñez. (2002).g. MECI (Aproximación Metodológica a la Medición del Capital Intelectual ysus Componentes). Arnaldo López (2003).
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 2LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.1. LOS MAPAS DE CONOCIMIENTOSRECURSOS HUMANOS Y LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOLA TECNOLOGÍA Y LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOLA GESTIÓN DE CONOCIMIENTO COMO NUEVO PARADIGMA DE LAORGANIZACIÓNPRINCIPALES RETOS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.CONCLUSIONESBIBLIOGRAFÍA
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 3ÍNDICE DE IMÁGENESFigura 01. Pirámide del ConocimientoFigura 02. Segmentos del Capital IntelectualFigura 03. Transformación del Talento. Fuente: Lorenzo R.Figura 04: Proceso de Creación del Conocimiento. Fuente:Nonaka y Takeuchi
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 4INTRODUCCIÓNHoy en día, las organizaciones se ven enfrentadas a la imperante necesidad de establecer ventajascompetitivas de largo plazo, las cuales puedan adaptarse, en su naturaleza, a los cambios que suentorno de acción les exige. Ello no se ve definido en el nivel actual de exigencias impuestas por elentorno de las organizaciones, debido a que la historia podrá dar testimonio de que desde los iniciosde los acuerdos llamados organizaciones se ha contado con ese factor de adaptación, pero comopuntualiza Bell, el "cambio" ha dejado de ser un "momento" en el desarrollo de las organizaciones ylos grupos sociales, para convertirse en algo normal, en la forma natural en que tienen quedesarrollar sus actividades las organizaciones.Siempre se ha trabajado con el conocimiento de las personas, es cierto, pero ahora el reto es que eseconocimiento comience a conformarse como un patrimonio de la organización, el cual no se lepueda arrebatar, dejando de ser un conocimiento informalmente asimilado y transmitido a laGestión formal del Conocimiento, como activo de la organización mediante el desarrollo del CapitalHumano que la conforma, único generador, gestionador y desarrollador de este conocimiento.En esta era donde el desarrollo organizacional ha enfrentado esta dinámica, existe un enfoqueorientado a disminuir los riesgos a nivel empresa: la Gestión del Conocimiento.La gestión del conocimiento es una nueva cultura empresarial, una manera de gestionar lasorganizaciones que sitúa los recursos humanos como el principal activo y sustenta su poder decompetitividad en la capacidad de compartir la información y las experiencias y los conocimientosindividuales y colectivos [Josep Mª Rodríguez Rovira].La gestión del conocimiento, es una gran oportunidad para todos los que trabajamos en el mundo dela información documental, porque nos permite ofrecer a nuestros clientes-empleadores, unastécnicas y unas herramientas que aumentarán su capacidad de liderazgo en sus respectivosmercados.Debemos ser, pues, los primeros abanderados e impulsores de la gestión del conocimiento, y parteimprescindible de su puesta en práctica en todo lo que comporta gestión de la informacióndocumental que, sin duda, constituye uno de los pilares básicos de la gestión del conocimiento.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 5MARCO TEÓRICOA. CAPITAL INTELECTUAL:Según Stewart señala que el Capital Intelectual “es la suma de todos los conocimientos que poseentodos los empleados y le dan a esta una ventaja competitiva”. Es un bien intangible.. Muchosinvestigadores de la temática confluyen al apuntar que el Capital Intelectual de la organización esconocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia que se puede aprovechar para crearriqueza. Klein y Prusak amplían en su análisis que “el Capital Intelectual es conocimiento útilenvasado”.Fruin por su parte apuntaba que “el Capital Intelectual generado en el lugar, es el conocimientoque se pega y del que depende la rentabilidad futura”. Desde la visión de organización, es endefinitiva lo que realmente aporta valor a los productos o servicios de los que depende la eficienciay eficacia de la organización.Newman (1997) desarrollo un modelo que bajo la denominación de datos-información-conocimiento-tecnología, sostiene que el control y monitorización de los procesos sólo producedatos, pero el análisis de dichos datos realizado con técnicas estadísticas o de minería de datos(data-mining) y su contextualización es lo que proporciona información. Cuando, finalmente, lainformación es interpretada, ésta se transforma en conocimiento útil.Figura 01. Pirámide del ConocimientoEn la determinación del Capital Intelectual de una organización, se han definido tres segmentos queconforman su diferenciación, para el estudio y la medición. Según Edvinsson y Malone el CapitalIntelectual lo conforman:El Capital Humano: Definido como el conocimiento, las competencias y las habilidadesdel personal de una organización. Amplían que a diferencia del capital tradicional oestructural, éste es propiedad de los individuos en lugar de ser propiedad de la organización.El capital humano es la parte renovable del capital intelectual.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 6El Capital Estructural: Centrado en los procesos, estructuras, sistemas de información,patentes, etc. Destacando que permanecen en una empresa cuándo el empleado deja detrabajar en y para ella.El Capital del Cliente:Señalado por otros autores como Capital Relacional, aunqueampliado a todas las relaciones, ya sea con clientes como con proveedores, reguladores,competidores, colaboradores, distribuidores y grupos de presión de la organización. Loconforma el valor de las relaciones de una organización con sus clientes, incluso la lealtadintangible de sus clientes a la compañía o a un producto, basado en la reputación, fidelidady modelos adquisitivos.Figura 02. Segmentos del Capital IntelectualUno de los problemas principales de las organizaciones actualmente es como gestionar el CapitalIntelectual, medirlo y administrarlo, para lograr que genere mayores ventajas para la organización.Con el nuevo paradigma de la Gestión del Conocimiento, sintetizando la gestión del intangible, sedesarrolla un nuevo enfoque: la Gestión por Competencias. Apunta Jiménez entonces que laadministración de ese capital intelectual desde la "lógica del conocimiento" ha sido identificada conla gestión por competencias", que se traduce como la gestión del conocimiento, desde sus unidadesbásicas: las competencias.B. MEMORIA CORPORATIVALa memoria corporativa (CorporateMemory) se puede definir como el cuerpo total de los datos, dela información y de los conocimientos requeridos para dar a conocer los objetivos estratégicos deuna organización. Una memoria corporativa es la combinación de un depósito (el espacio donde sealmacenan los objetos y los artefactos), y la comunidad (la gente que interactúa con esos objetospara aprender, tomar decisiones, y entender el contexto).La memoria corporativa se puede subdividir en los siguientes tipos:Profesional: Material de referencia, documentación, herramientas, metodologías.Compañía: Estructura de organización, actividades, productos, participantes.Individual:Estado, capacidades, conocimientos técnicos, actividades.Proyecto:Definición, actividades, historias, resultados.Las decisiones clave a tomar cuando exploramos la Memoria Corporativa son:
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 7¿Qué representación del conocimiento se utilizará? (historias, patrones, casos, reglas, lógicadel predicado).¿Quiénes serán los usuarios? ¿cuál es su información y necesidades de aprendizaje?¿Cómo cerciorar seguridad y a quién le será concedido el acceso?¿Cómo integrarla de la mejor manera posible con fuentes existentes, almacenes y sistemas?¿Qué asegura que su contenido actual es correcto, aplicable, oportuno y escardado?¿Cómo motivar a los expertos a que contribuyan?¿Qué a hacer sobre vivezas efímeras? ¿cómo capturar escritos informales, por ejemplo E-mail y mensajes instantáneos?Los términos alternativos y relacionados son: memoria de organización, memoria del grupo, base deconocimiento, depósito del conocimiento.La mayoría de los esfuerzos comerciales de la administración del conocimiento han incluido laconstrucción de una cierta forma de memoria corporativa para capturar destreza, para apresurar elaprendizaje, para ayudar a la organización a recordar, para registrar el análisis razonado de ladecisión, logros del documento o para aprender de las últimas fallas.C. TALENTO HUMANO:Muchos investigadores denominan a los desarrolladores del Capital Intelectual en la organización ygestores del desarrollo continuo de las competencias organizacionales como talentos. Siconsideramos que actualmente se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertirtodo su talento en la organización, con un nivel de participación e implicación mucho mayor, elestudio de los axiomas centrados en el desarrollo del talento, conjuntamente con el desarrollo de lacreatividad y las competencias, imbrican el estudio y reconocimiento de la importancia deldesarrollo individual en el desarrollo organizacional.Se puede señalar que el talento, determinado como una aptitud (capacidad para el desempeño oejercicio de una ocupación) como inteligencia, en otra acepción, persona inteligente o apta paradeterminada ocupación., está compuesto por elementos cognitivos y afectivos que se desarrollansobre la base de determinadas condiciones biológicas y sociales. No es un rasgo estable para toda lavida, puede manifestarse en las primeras edades y dejar de expresarse después o viceversa o bienmantenerse siempre o no expresarse nunca. Ello depende de los recursos cognitivos, de lascaracterísticas de la personalidad o de las condiciones ambientales que rodean al sujeto.Muchos autores refieren la no necesidad de un desarrollo desmedido de los recursos cognoscitivos,sólo deben manifestarse ligeramente por encima del promedio. Después de este nivel, y dado unmínimo de condiciones sociales, lo determinante es la posición proactiva del sujeto hacia el entornoy hacia sí mismo, lo cual está determinado por los componentes motivacionales y volitivos,incluyendo entre estos últimos la iniciativa, las necesidades, los intereses, la perseverancia, laadaptabilidad, la independencia, la autoestima, los valores, el estilo de enfrentamiento al éxito y alfracaso, la motivación hacia el logro, la tolerancia al estrés, las estrategias de aprendizaje y de
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 8desarrollo dentro de la organización. Considerando la autora que sobre todo lo planteado influyecon más peso los valores que logran crearse y fomentar en la organización.Influyen grandemente en el desarrollo del talento las condiciones del entorno ( favorables odesfavorables) que se manifiestan por el desarrollo del aprendizaje y el clima familiar, la calidad dela instrucción, el ambiente escolar vivido, los acontecimientos críticos de la vida que haexperimentado el sujeto, el clima laboral, así como la satisfacción de necesidades de logro,realización y reconocimiento. Señala además Heller que “influye sobre manera la pertenencia delsujeto a los diferentes grupos que conforman la estructura social de la sociedad, destacando elenfoque del desarrollo psicosocial del hombre en la organización”.En opinión de la autora, el desarrollo del talento centra el conocimiento de las cualidades integradasde la personalidad de los individuos en la organización, la idea… “es llegar a conocer a cadapersona, qué espera de la empresa, cómo cree que podría mejorar su trabajo, cuál es la forma enque podría ayudar a mejorar el desempeño empresarial”, apunta López.Como se señala anteriormente al analizar las competencias, el talento potencial que puededeterminarse en un individuo, solamente se pondrá transformar en talento cristalizado al podersemedir en resultados concretos de trabajo. O sea solamente cuando el sujeto sea capaz dematerializar en resultados objetivos (aportar valor a la organización) su inteligencia, podremosentonces definir que nos encontramos con una persona talentosa.Figura 03. Transformación del Talento. Fuente: Lorenzo R.D. DATO – INFORMACIÓN – CONOCIMIENTOLos DatosLos datos los podemos entender como hechos no organizados, estadísticas y prediccionesreferentes a personas, objetos, sucesos e ideas, o sea, son representaciones de estímulosfísicos o químicos. Un dato es un conjunto discreto, de factores objetivos o subjetivossobre una representación material o ideal. Aunque algunos autores consideran que un dato
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 9no dice nada sobre el porqué de las cosas, y por sí mismo tiene poca o ninguna relevanciao propósito, tal relevancia o propósito, desde el punto de vista humano, es muy relativa.Si bien los datos describen únicamente una parte del reflejo de la realidad y noproporcionan juicios de valor o interpretaciones, y por lo tanto no son orientadoresdirectos de la acción, su importancia radica en que constituyen la base para la creación deinformación. Señala Núñez Paula que “el límite entre datos e información no es biendefinido”, no obstante, en el criterio de este autor, para que sean apreciados comoinformación deberán en todo momento contar con una oportunidad y un propósitodeterminado, centrando entonces su diferenciación en el valor de uso de los mismosdurante el desempeño conductual del sujeto hacia la ejecución de una acción o decisióndeterminada.La Información.Los estudios acerca de la información han conllevado el empeño de muchosinvestigadores. Se ha descrito como un mensaje, normalmente bajo la formas disímiles,pero siempre contando con la comunicación como forma de transmisión y recepción. Lainformación es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, es capaz deimpactar sobre sus juicios de valor y comportamientos. La información que se trata en estetrabajo se centra, además de información como contenido, con la acción y efecto deinformar, o sea, centra más en la forma que en el contenido, vinculando la acción al logrode un objetivo determinado, partiendo del hecho que es el receptor, y no el emisor, el quepercibe si el mensaje que ha recibido es realmente información, es decir, si realmentepuede ser empleado en función de algo. WeiChoo señala entonces que “el resultado deluso de información es un cambio en el estado del individuo del conocimiento y sucapacidad actuar”. Actualmente las organizaciones empresariales se nutren de grancantidad de fuentes de información, su esencia está en el uso de la misma.Pero, como apunta Ponjuan, “la información es mucho más que datos; tiene que ver conel orden de las cosas, los hechos o fenómenos registrados en forma sistemáticaguardando relación con otros hechos y fenómenos”. Por lo tanto, el conocimiento delhombre se basa en la información que percibe, procesa y la relaciona con su entorno, es enfin, lo que se transmite, materialización del conocimiento, mediante un proceso dedecodificación por parte del receptor, es decir, la información es la transformaciónperceptible del conocimiento del hombre, empleando la comunicación como proceso deintegración. De ahí que Cruz-Paz y García-Suárez definan “información como la formasocial de existencia del conocimiento consolidada en una fuente determinada”.La información ha sido tratada como producto y como proceso, como fin y como método,todas definiciones válidas toda vez que como Stewart apunta “actualmente es difícildescubrir como la información cambia la economía porque sus formas son increíblementevariadas, varía desde la forma y el contenido hasta su movimiento en el entorno de lasorganizaciones a través de redes formales e informales”.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 10La visión de esta autora se centra en la sinergia de la información como producto (por sucontenido) y como proceso (por la acción de informar), como forma de explicitación de lageneración, transmisión y creación del conocimiento en la empresa.El Conocimiento.Los estudios de la psicología plantean que en esencia el conocimiento es una relación(dinámica, activa) que se establece entre un sujeto y un objeto. En tal relación, el sujetocapta propiedades o características del objeto (datos, información) y constituye unaimagen o representación (conocimiento como resultado dinámico). Lejos de ser un meroreceptor pasivo, el sujeto se comporta activamente para que pueda darse el conocimiento:debe orientarse hacia el objeto, percibirlo, valorarlo, razonarlo, imaginarlo, manipularlo.Es en la acción donde mejor se manifiesta el papel activo del sujeto, ya que elconocimiento se revela en un cambio conductual del individuo en referencia al objeto,cambio que refleja el proceso mismo de su adquisición y que se denomina aprendizaje.En relación con el origen del conocimiento se han planteado, desde los primeros filósofoshasta nuestros días, dos posibilidades: o bien el conocimiento surge de los sentidos y de laexperiencia o bien del pensamiento y la razón. La doctrina que enfatiza el papel delpensamiento y la razón se denomina racionalismo. Es una doctrina que centra sus basesen que sólo la razón tiene la capacidad de juzgar la validez de un concepto, incluso sin elrecurso de los sentidos. Resulta significativo que muchos de los racionalistas másdestacados, como Descartes y Leibniz, hayan sido matemáticos, siendo la matemáticafundamentalmente conceptual y muchas de sus axiomas y pruebas son abstractas. Frente ala corriente racionalista se ubica otra corriente: el empirismo. Para los seguidores de estacorriente el conocimiento surge de la experiencia; en último término de los sentidos queproporcionan información sobre el mundo, la cual es, posteriormente, reconstruida por larazón. Y a diferencia de los racionalistas matemáticos de Alemania y Francia, muchos delos empiristas clásicos han provenido de Inglaterra y de las ciencias naturales, como JohnLocke.Hay dos intentos de integrar estas dos posiciones aparentemente irreconciliables. ConAristóteles y Tomás de Aquino como principales exponentes, la primera visión argumentaque la experiencia sensorial y el pensamiento juntos forman el conocimiento. El segundo,más audaz, afirma que el conocimiento tiene elementos previos a la experiencia, siendoImmanuel Kant uno de sus precursores.o El Conocimiento Aprendido.Una categoría que difiere de las anteriores es el conocimiento aprendido, que estáconstituido por las habilidades y las experiencias particulares de un sujetoadquiridas de acuerdo con sus vivencias.Conviene distinguir tres formas diferentes de este tipo de saber. La primera es elconocimiento operacional, que se refiere al "saber hacer, el saber muchos númerostelefónicos o retener datos históricos es un conocimiento almacenado, quizás el que
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 11normalmente identificamos al decir que alguien "tiene muchos conocimientos" ytiene su expresión más terminada en las personas que llamamos eruditos. Éste es unconocimiento integral que abarca la esfera de la razón, de la emoción y la motriz; esun saber eminentemente práctico, el más difícil de refutar y el que más usamos pararesolver nuestra existencia: es un conocimiento vivencial o disposicional, que llegaa su máxima expresión en los ancianos y, particularmente, en las personas quellamamos sabios.Se refiere entonces aquí al conocimiento como un proceso relacional que seestablece entre un sujeto (o un grupo) y un objeto por medio de la cual el sujeto (oel grupo) desarrolla esquemas de representación-acción y, en consecuencia, unaproposición adecuada sobre el objeto que, a su vez, modifica su acción y esmodificada por ésta de manera adaptativa.“El conocimiento no puede ser determinado por consiguiente solamente por elobjeto "en sí mismo" sino también debe determinarse por las diferentesexpectativas, propósitos e impulsos que surgen fuera de experiencias de grupodiferentes”. Señala Gold.o Conocimiento Tácito y Explícito.Basados en trabajos de [Polanyi, 1958], el cual destaca el papel dinámico y creadordel saber, a principios de la década de los 90, IkujiroNonaka establece ladiferenciación entre conocimiento explícito y conocimiento tácito.“El conocimiento explícito, es el más comúnmente conocido, es el quegeneralmente se encuentra en forma de información. Es transmisible a través de loslenguajes convencionales externos”. Señala Núñez Paula que se trata, en términosde la Psicología de base materialista dialéctica, de los conocimientos o significadosque se mantienen en el plano de la conciencia, mediante el auxilio del lenguajearticulado, por lo cual se emplea en la comunicación.A consideración de Nonaka,“el conocimiento tácito está profundamente enraizadoen la acción, en el compromiso y desarrollo en un contexto específico. Peroespecíficamente, es el conocimiento difícil de transmitir ya que su forma ycontenido se encuentran incorporados a los procesos conductuales del hombre enla vida práctica, conocimientos especializados”, es, al decir de Polanyiconocimiento personal, difícil de formalizar y comunicar.El flujo de la conversión del conocimiento se refleja en los siguientes procesos:a. De Tácito a Tácito: El paso de conocimiento de tácito a tácito se produce através de procesos de socialización, es decir, a través de la adquisición deconocimientos e información mediante la interacción directa con el mundoexterior: con otras personas, con otras culturas, etc. Ejemplo: profesor yestudiantes.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 12b. De Tácito a Explícito: Se produce a través de la externalización, quepodríamos definir como el proceso de expresar algo, el diálogo.Externalizar es convertir imágenes y/o palabras a través del diálogo.Ejemplo: Escritura de autobiografías.c. De Explícito a Explícito: Este paso se denomina combinación. Como supropio nombre indica, se combinan diferentes formas de conocimientoexplícito mediante documentos o bases de datos. Ejemplo: Un libro que sehace tomando ideas de varios libros.d. De Explícito a Tácito: Es la internalización del conocimiento, y consisteen la incorporación del conocimiento tácito por parte de los individuos decualquier organización. Ejemplo: Vivir experiencias, conocer otros países,Noticias, Etc.o El conocimiento organizacional.Está demostrado que la organización no puede crear el conocimiento solo sin lainiciativa del individuo y la interacción que tienen lugar dentro del grupo, por locual se origina y se aplica dentro de la organización en la psique de losconocedores. Debemos tener en cuenta entonces que este conocimiento no essimple, es una mezcla de varios elementos; es un flujo constante, al tiempo que seestructura formalizadamente; es intuitivo y difícil de captar en palabras o deentender plenamente de forma lógica. El conocimiento en la organización existedentro de las personas, como parte de la complejidad humana y el reto actualimpone convertirlo en un activo de la organización.Kuznets apunta que, “un aumento en la existencia del conocimiento útil y laextensión de su aplicación constituyen la esencia del desarrollo económicomoderno”.El conocimiento organizacional es descrito por muchos investigadores como unproceso (flujo) o como un stock. Ambas consideraciones son válidas sin que sepueda despreciar una de las dos, pues el conocimiento organizacional es elsedimento (resultado que queda y se graba en la memoria corporativa) de lastrasformaciones dialécticas entre el tácito y el explícito. Si bien, como señalaMalhorta, “concebir de conocimiento como una colección de información parecerobar el concepto de toda su vida”. El conocimiento reside en el usuario y no en lacolección, el usuario está determinado por la organización que debe hacer suyo esteconocimiento, para continuar los procesos que generen nuevo conocimiento.Se puede entender entonces el conocimiento existente en la organización como elproceso sinérgico de conocimiento, resultado de las diferentes interaccionesdesarrolladas por los individuos que la conforman, a través de su historia,sustentado en su cultura, principios, valores y creencias, sobre el cual dichaorganización desarrollará cada una de sus acciones, orientadas a través de sumisión, objetivos estratégicos y su visión de largo plazo. En las organizaciones esteconocimiento no sólo se encuentra dentro de las personas, documentos o almacenes
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 13de datos, sino que también se localiza en rutinas organizativas, procesos, mejoresprácticas, y normas (o sea, interrelacionando siempre al Capital Intelectual de laorganización.).Los procesos de creación de conocimiento tienen lugar dentro y entre personas,grupos, organizaciones e ínter organizaciones. Al igual que encontramos datos enregistros, e información en mensajes, podemos obtener conocimiento de individuos,grupos de conocimiento, o incluso en rutinas organizativas. Señala De la Rica que,“conocimiento (en la organización) es identificar, estructurar y sobre todo utilizarla información para obtener un resultado”. El conocimiento requiere aplicar laintuición y la sabiduría, propios de la persona, a la información.Nonaka y Takeuchi analizan la creación del conocimiento en la organizacióndesde el paso del conocimiento tácito al explícito y desde la transformación delnivel de conocimiento del individual, al grupal, de este al organizacional yposteriormente al ínter organizacional.Arthur Andersen ha ido más adelante y ha sido capaz de sintetizar el conceptoconocimiento en una formula, expresada por:K= [P+I] sDonde el conocimiento organizativo (K) es la capacidad de las personas (P) parainterpretar, entender y utilizar la información (I). Una capacidad (K+I) que semultiplica exponencialmente en función de la capacidad de compartir elconocimiento (s) que existe en la organización. Este autor coincide conSusanHenczel cuando señala que “el conocimiento está siendo reconocidouniversalmente como el recurso estratégico más importante que tiene unaorganización”, por lo cual, como apunta Stewart, “tenemos que encontrar la formade medir los conocimientos que aportamos al trabajo que realizamos”.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 14ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOAl descubrir que dentro de la estructura de las empresas se dispone de experiencia, conocimientos yrelaciones, cuyo valor es incalculable, se comenzó a estudiar la forma de "capturarlo". Estanecesidad dio paso a una nueva disciplina conocida con el nombre de Administración delConocimiento o Knowledge Management (KM).A partir de 1987 se maneja la idea de que la génesis y propiedad verdaderas de ideas yconocimientos técnicos no son corporativas, ni personales, pertenecen a algo que se comenzó aconocer como comunidad de la práctica. Con esta idea nueva surgió dentro de las organizaciones einstituciones la aceptación de que el conocimiento generado dentro de ellas es colectivo. El términocomunidad de la práctica se comenzó a usar más a menudo después que el Instituto para laInvestigación del Aprendizaje de Palo Alto, tuvo como hallazgo fundamental de su trabajo que elaprendizaje es social: No obstante la imagen romántica del erudito doblado en su escritorioinmerso en un haz de luz de la lámpara, el aprendizaje sucede en grupos.Es la variación de servicios no profesionales a los generados a través de información yconocimientos los que han provocado esta evolución al reconocimiento de capitales intelectuales yactivos intangibles. Los intangibles aunque no se pueden tocar, si se pueden identificar y clasificaradecuadamente.1. DEFINICIÓNLa Gestión del Conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y aplicación detodo tipo de conocimientos pertinentes en una empresa, con el objetivo de mejorar su capacidad deresolución de problemas y así contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas [Andreu ySieber, 1999].La Gestión del Conocimiento es un proceso sistemático e integrador de coordinación de lasactividades de adquisición, creación, almacenaje y difusión del conocimiento por individuos ygrupos con objeto de conseguir los objetivos de la organización [Rastogi, 2000].La Gestión del Conocimiento es, a la vez, a) una filosofía de trabajo que toma ventaja explícita delos conocimientos para hacer que las instituciones actúen más inteligentemente; b) una iniciativapara ver y entender los conocimientos institucionales y cómo se usan en situaciones operativas, ypara mejoras estratégicas a largo plazo, y; c) una forma de encontrar, analizar y focalizarse sobreáreas críticas de conocimientos y oportunidades de gestión asociadas [Maté, 1999].La Gestión del Conocimiento es un nuevo método de gestión empresarial, que se asocia a los que sehan ido desarrollando en las últimas décadas:Política de innovación permanenteMarketing estratégicoPolítica de recursos humanosDirección por objetivosCalidad total
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 15Reingeniería de procesosLa Gestión del Conocimiento se define como: información más gestión de recursos humanos. Eneste contexto, nos referimos a una concepción de gestión de recursos humanos que incluye:participación, compromiso, motivación y corresponsabilidad de los trabajadores, que, asociada conlas nuevas tecnologías de la información, crean las condiciones para este nuevo avance en la culturaempresarial.2. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOEn la gestión del conocimiento, existe un objetivo común, la necesidad de gestionar el registro, laasimilación y la transferencia del Conocimiento en la Organización, siendo esta transferencia, de“bestpractices”, de “know-how”, lo que realmente aporta un valor que diferencia a la empresafrente a sus competidores.La gestión del conocimiento tiene como objetivos primordiales:Aumentar la productividad de las empresas y las corporaciones.Aumentar la competitividad.Aumentar la capacidad de liderazgo de las organizaciones en sus respectivos mercados.Incrementar las oportunidades de negocio.Para gestionar el conocimiento, es necesario establecer pautas de trabajo que incluyan:Definición de objetivos.Metodología para realizar los objetivos definidos.Prever y organizar los instrumentos para su realización.Organizar su puesta en práctica.Evaluar resultados.Generalizar resultados.Generalizar las mejores prácticas.A modo de síntesis, se trataría de pasar de una situación en que, según opinión generalizada de losexpertos, la información de las corporaciones está distribuida de la siguiente forma:El 10% está en formatos informáticos estructurados,El 20% está en formatos informáticos no estructurados,El 70% está en soporte papel,Un volumen indeterminado, pero muy importante, está en la memoria de los trabajadores.Conocimiento= Información + Experiencia + Contexto + Interpretación + Reflexión + Toma deDecisiones + Monitoreo de Acciones + Evaluación de Resultados +Oportunidad + Propósito + ImplementaciónConocimiento soportado por la Documentación + Registro = NUEVO CONOCIMIENTO
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 16A una situación en la que toda la información, incluida la mayor parte posible de la que está en lamemoria, sea asequible, utilizable y renovable, en cualquier momento y lugar, por cualquiera de laspersonas de la organización.Para lograr el éxito de un proyecto de gestión del conocimiento, se deben cumplir algunas premisasbásicas:Tener bien definida la misión corporativa.El liderazgo de la dirección.Una clara motivación del personal que asegure su participación activa.Unas estructuras que permitan compartir y sintetizar la información y aseguren latransferencia continua de las mejores prácticas.Debe existir un esquema taxonómico que nos permita encontrar las cosas en una extensabase de conocimientos.Contar con personas que responderán las preguntas y ayuden a orientar la investigación.«Hacer accesible la información necesaria a los trabajadores de una empresa mediante unaintranet, a clientes, colaboradores y proveedores mediante una extranet, y a la sociedad engeneral, mediante internet»3. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOLas herramientas que ayudan a capturar el conocimiento, almacenarlo y transmitirlo a partir del cualel individuo adquiere conocimiento son:Intranet.Internet.Sistemas de Gestión de Documentos.EIS(Executive Information System).DDS.Distribución de Información personalizada.Portales Corporativos.Buscadores.Sistemas de Filtrado y Distribución de Información.Sistemas de Trabajo en Grupo: Groupware.Sistemas de Flujo de Trabajo: WorkFlow.Datawrehouse o Almacenes de Datos.ERP: Enterprise ResourcePlanning.CRM: CustomerRelationship Management.Minería de Datos.Como herramientas que dan apoyo a la GC dentro de las empresas podemos diferenciar 3 grupos oconjuntos:Grupo 1: Herramientas de trasmisión inmediata: Son herramientas que permiten transmitirel conocimiento explícito de forma fácil al conjunto de miembros de una misma empresa.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 17Las Wikis son buen ejemplo de este tipo de herramientas o la Wikipedia. Estaspertenecerían a una arquitectura principal que podría estar en el grupo 2.Grupo 2: Herramientas y servicios de gestión del conocimiento interno: Son aquelloscomponentes dentro de una arquitectura que gestionan, analizan, buscan y distribuyeninformación.Grupo 3: Herramientas y servicios de gestión del conocimiento externo: Al igual que en elgrupo 2 son componentes que gestionan, analizan, buscan y distribuyen, pero en este casotambién hay que añadir que localizan y extraen, dado que su misión principal es lalocalización y extracción de información relacionada con la empresa pero que está en elexterior de ésta (principalmente en Internet o en otros soportes más tradicionales decontenidos) y que por lo tanto en algunas ocasiones la empresa puede ser ajena a esta y notener conocimiento de su existencia.Disponemos de herramientas de primer orden para lograr difundir el conocimiento entre todos losmiembros de la organización:Programas de gestión de la documentación y la imagen, que permiten:o La creación de bases de datos con referencias de documentos y sus contenidos.o Informatizar y hacer accesible la información que hoy está disponible sólo en papel.o La creación de bases de datos de conocimiento en diferentes áreas, en la medidaque sus capacidades de búsqueda por campos y a texto completo permiten untratamiento muy versátil de la información.o Estos programas hacen posible también enlazar, mediante un proceso deasociación, la información contenida en un registro, con los documentos asociadosa esta información, y que estén situados en otros programas ofimáticos de la Red ola intranet.Sistemas de edición electrónica, que nos permiten editar cualquier tipo de información demanera rápida y a bajo coste para difundir la información en CD-ROM, en intranet, extranete internet. Con ellos podemos hacer accesible la información necesaria a los trabajadores deuna empresa mediante una intranet, a clientes, colaboradores y proveedores mediante unaextranet, y a la sociedad en general, mediante internet.Motores de búsqueda, que permiten:o La búsqueda de información, mediante sesiones de exploración, en direcciones deinternet (proveedores, búsquedas temáticas), en la propia web, y también en losprogramas ofimáticos de la corporación.o Indizar la información recogida y hacerla accesible según parámetros previamentedefinidos.o La creación de bases de datos con la información obtenida.Programas de integración de información.o Con ellos es posible integrar información procedente de diferentes programas ysoportes para crear grandes depósitos de contenidos.o Estos contenidos pueden tratarse para dar homogeneidad a su acceso.o Los accesos a la información pueden hacerse según perfiles de usuario.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 18o Con estos programas podemos también dar acceso único y simultáneo ainformaciones procedentes, indistintamente, tanto de bases de datos documentalescomo relacionales.Sistemas interactivos. Para definir documentos tales como encuestas y formularios, parahacerlos accesibles, mediante navegador web, en intranets o internet.o Los usuarios pueden rellenar estos documentos, y sus respuestas son directa einmediatamente remitidas al servidor.o En el servidor las respuestas se integran en bases de datos definidas.o Con estas bases de datos puede realizarse un tratamiento estadístico de lasrespuestas, organizar el envío de mailings o listas de e-mail.Wikis: WikiWiki es de origen hawaiano que significa: rápido. Comúnmente para abreviaresta palabra se utiliza Wiki y en término tecnológicos es un software para la creación decontenido de forma colaborativa.o Juan Antonio Ruiz dice: "Son sitios web escritos en colaboración por un grupo deusuarios, que tratan sobre un mismo tema. Cualquiera que llega a un Wiki puedeparticipar de inmediato y sus aportaciones son comentadas, ampliadas o corregidaspor el resto. Para mí, es la primera herramienta verdaderamente útil en la gestióndel conocimiento en red".4. VENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOLa administración del conocimiento implica:Tener un proceso tradicionalControlar el proceso (medir desviaciones), en un proceso certificado se busca únicamenteque estas desviaciones no sean mayores a cierto valor)Analizar los errores y desviaciones (ellos son la fuente más valiosa de aprendizaje y mejoracontinua), entendiendo el por qué. No importa si la desviación sea buena o mala, se puedeaprender en ambos casos.Documentar el cómo y entender el por qué. Aquí es cuando el conocimiento tácito sevuelve explícito, al entender cómo y por qué un producto o servicio se hizo de mejor formaque otro.Acción, no basta con entender la fuente de una desviación, hay que actuar en consecuenciamejorando el proceso con adecuaciones y capacitación acerca del nuevo conocimientoexplícito.Iteración, el nuevo proceso mejorado debe nuevamente de someterse al ciclo completo.Algunas de las ventajas competitivas de la gestión del conocimiento y de cómo influye en laobtención de resultados en las organizaciones, son:Respeto, franqueza y confianza.Mejora de la calidad en productos y servicios.Mejora de la atención a los clientes.Mejora de las relaciones con los proveedores.Crea condiciones para mejorar el ambiente de trabajo.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 19Mejora la comunicación interpersonal.Mejorando la información y la comunicación, estimula la participación de los trabajadores.Se fomenta la iniciativa, la creatividad y la introducción de nuevas ideas.Reducción del número de procesos de gestión/producción.Disminución de la rotación laboral.Simplificación de los procesos de gestión/producción.Permite una mayor eficiencia en el uso de los recursos.Proporciona mejores herramientas para la gestión de la dirección.Se toleran los errores cometidos en la realización de las tares y se aprovechan para aprenderde cara al futuro.5. EL KNOWLEDGE MANAGEREn algunas organizaciones se ha creado la figura del Knowledge Manager o Gestor delConocimiento, como el especialista que tiene la responsabilidad de definir, impulsar, coordinar, darcoherencia y evaluar los procesos que configuran la gestión del conocimiento.Esto implica coordinar equipos de profesionales, dirigir procesos de actividades y, también, conocery dirigir la implementación de las tecnologías y herramientas necesarias para la realización práctica.No hay una profesión concreta que cualifique para esta actividad, pero es evidente que losprofesionales de la información/documentación reúnen unas condiciones inmejorables de partida si,además, están motivados en todos los aspectos de gestión y tecnología.El Gestor del Conocimiento:Conoce, valora y aprovecha todo lo que sabe de sus colaboradores.Fomenta el trabajo en equipo.Se preocupa constantemente por aprender y que los demás aprendan.Favorece la autonomía en el desarrollo del trabajo.Es creativo, abierto a lo nuevo, lo desconocido o lo diferente.Es arriesgado, está dispuesto a experimentar, es capaz de cuestionar lo establecido y depromover nuevas formas de pensar y hacer.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 20LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE LA GESTIÓN DELCONOCIMIENTOHelmuth Von Moltke definió la estrategia como el sentido común aplicado, consistente en ver todoslos factores obvios en la perspectiva correcta. El desarrollo posterior de la Planificación Estratégicapara las organizaciones abarcó el proceso continuo de reflexión y de búsqueda de mejores opcionespara el futuro, que actualmente toma muy en cuenta el entorno caracterizado por el cambio y laincertidumbre, y a la empresa, con sus recursos y capacidades actuales y potenciales. La Gestión delConocimiento se inserta a principios de la década de los 90 como un nuevo campo de investigaciónvinculado a la organización, las estrategias de dirección y el uso de las nuevas tecnologías deinformación y de las comunicaciones; sentando sus bases en la confluencia entre sistemas deinformación, teoría de las organizaciones y estrategias gerenciales.Muchos investigadores refieren la Teoría de Recursos y Capacidades (desarrollada en la década delos ochenta en el ámbito académico) como la precursora de la Gestión del Conocimiento, ya que secentra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para laformulación de su estrategia. La Teoría basada en los recursos se encuadra dentro del denominadoAnálisis Estratégico, y produce un giro del exterior al interior de la organización en el momento deanalizar su situación estratégica. Refiere Wernerfelt que la teoría de recursos y capacidadesconsidera a la empresa como una colección organizada y única de recursos tangibles e intangibles.En esencia, sus fundamentos se refieren a entender y demostrar:Que las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos y capacidades queposeen en un momento determinado. Estos recursos y capacidades no están disponiblespara todas las empresas en las mismas condiciones. Esto explica sus diferencias derentabilidad.Que los recursos y capacidades tienen cada vez un papel más relevante en la estrategia. Lapregunta que hay que contestar es: qué necesidades puedo y debo satisfacer, y no quénecesidades quiero satisfacer.Que el beneficio de una empresa es en función de las características del entorno y de losrecursos y capacidades de qué dispone.Si actualmente la Gestión del Capital Intelectual, de las competencias organizacionales, del CapitalHumano disponible en una organización son la esencia de la generación de ventajas en el mercado,es decir, la posibilidad del aprendizaje continuo, consideramos entonces que la Gestión delConocimiento es la forma de cristalización pragmática de la Teoría de Recursos y Capacidades.1. APROXIMACIÓN A LA CARACTERIZACIÓN DE LA GESTIÓN DELCONOCIMIENTONonaka y Takeuchi señalan que el papel de la organización en el proceso de creación delconocimiento orgánico es mantener el contexto apropiado, facilitando las actividades de grupo asícomo la creación y acumulación de conocimiento al nivel individual, hoy más que nunca entoncesla estrategia organizacional debe estar sustentada por un proceso de gestión que facilite esteobjetivo.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 21Señala Tito que la Gestión del Conocimiento es la gestión de los activos intangibles que tiene unaorganización para añadirle valor. Amplia Sarradel que es la gestión del capital intelectual en unaorganización, con la finalidad de añadir valor a los productos y servicios que ofrece la organizaciónen el mercado y de diferenciarlos competitivamente.El proceso de creación del conocimiento planteado por Nonaka y Takeuchi en 1995, se desarrolla através de un modelo de generación de conocimiento mediante dos espirales de contenidoepistemológico y ontológico. Es un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito quetiene naturaleza dinámica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformaciónontológica interna de conocimiento, desarrollado siguiendo cuatro fases:Socialización.Exteriorización.CombinaciónInteriorización.Figura 04: Proceso de Creación del Conocimiento. Fuente:Nonaka y TakeuchiPor socialización entienden el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartirexperiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade elconocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización; la exteriorización la concibencomo el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacer tangiblemediante el uso de metáforas de conocimiento de por sí difícil de comunicar, integrándolo en lacultura de la organización, destacan que para ellos es la actividad esencial en la creación delconocimiento; la combinación es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir conocimientoexplícito proveniente de cierto número de fuentes y la interiorización es un proceso deincorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las experienciasadquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 22conocimiento tácito de los miembros de la organización en la forma de modelos mentalescompartidos o prácticas de trabajo .Andersen, en 1999, reconoce por su parte la necesidad de acelerar el flujo de la información quetiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellospuedan usarla para crear valor para los clientes.Analizado desde la perspectiva individual, la responsabilidad de compartir y hacer explícito elconocimiento para la organización es personal, o sea, se centra en el individuo. Desde la perspectivaorganizacional, la organización tiene la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte paraque la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y lossistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.Identifica dos tipos de sistemas necesarios para la Gestión del Conocimiento, que denomina SharingNetworks, el cual centra el acceso a personas con un propósito común a una comunidad de práctica,definiendo estas comunidades como foros virtuales sobre los temas de mayor interés de undeterminado servicio o industria, y el conocimiento "empaquetado", que contiene las mejoresprácticas, metodologías y herramientas y biblioteca de propuestas e informes.En opinión de la autora la Gestión del Conocimiento se trata de un proceso organizacional decarácter integrador, tanto hacia dentro como hacia fuera de la organización, que conlleva procesostanto culturales como tecnológicos, estableciendo la sinergia entre todos los factores de laorganización y su entorno, con el objetivo fundamental de resolver los desafíos, tanto cognoscitivos,como de comunicación, motivacionales, relacionales, estructurales y tecnológicos. Es por ello quecompartimos de forma general la visión de Blanchart cuando plantea que el concepto general deGestión del Conocimiento implica básicamente el desarrollo de la gestión estratégica de lassiguientes áreas:Gestión de la información.Gestión de recursos humanos.Gestión de inteligencia.Gestión de documentación.Gestión de innovación y cambio.Organización del trabajo.No se pretende en este trabajo desarrollar cada uno de los axiomas de estas áreas de gestión,solamente destacar que en nuestro criterio, la Gestión del Aprendizaje y la Gestión de Tecnológicadel Conocimiento (la gestión de los procesos de automatización de la búsqueda, recuperación,filtrado, análisis (data-mining), circulación de la información, almacenamiento (data-warehouse),trabajo en grupo (groupware), y flujos de información y trabajo (workflow, intranets, portalescorporativos) y gestión integral económica (ERP) y de Clientes (CRM), deben incorporarse a lasáreas de gestión específicas de la organización para lograr un proceso de Gestión del Conocimientolo más integrador posible y destacar que cada una de estas áreas de gestión son condicionantesválidas solamente si se gestionan de forma integral y sistémica, o sea todas son condicionesnecesarias, pero no únicas de forma individual, de una acertada filosofía organizacional de Gestióndel Conocimiento.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 232. EL ESTUDIO DE MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOEs importante destacar que por modelo se entiende en este trabajo al arquetipo o punto de referenciapara reproducir algo, siendo un esquema teórico de un sistema o de una realidad compleja. En elcaso específico de la Gestión del Conocimiento se refiere entonces a la concepción de referenciateórica de la identificación, generación, utilización y desarrollo del conocimiento como activo de laorganización. No se puede abarcar todos los modelos existentes, sino solamente, los que son losmás representativos para la investigación.a. Proceso de Creación del Conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995).El proceso de creación del conocimiento para Nonaka y Takeuchi es a través de un modelo degeneración de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemológico y ontológico. Esun proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica ycontinua.Para Nonaka y Takeuchi, la esencia de la dirección es el cómo se puede aplicar de la mejor formaun conocimiento existente para poder crear otro conocimiento nuevo o reciclado. Sus estudios encompañías japonesas respaldan el proceso de creación del conocimiento que ambos japoneses hansostenido.b. Knowledge Management AssessmentTool (KMAT).El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo deAdministración del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Anderseny APQC. El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) quefavorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.- Liderazgo:Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso delconocimiento para reforzar sus competencias críticas.- Cultura: Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovaciónincluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y alnuevo conocimiento.- Tecnología:Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedancomunicar fácilmente y con mayor rapidez.- Medición:Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen losrecursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.- Procesos:Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas deconocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario paraagregar valor al cliente y potenciar los resultados.c. Modelo de Gestión del Conocimiento de KpmgConsulting. (Planteado por Tejedor yAguirre en 1998).El modelo se centra en el análisis de los factores que condicionan el aprendizaje. Una de lascaracterísticas esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentancomo un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 24organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas,la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que están conectados entre sí.Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa, según este modelo, han sidoestructurados en tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con elaprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización comoente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que laconforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y elcomportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y elcambio permanente.Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados quedebería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:- La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad).- Una mejora en la calidad de sus resultados.- La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios, produce unaimplicación mayor con su entorno y desarrollo.- El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.d. Modelo de Andersen (Arthur Andersen, 1999).Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desdelos individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla paracrear valor para los clientes. Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal decompartir y hacer explícito el conocimiento para la organización. Desde la perspectivaorganizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectivaindividual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitancapturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.Identifican dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado:o Sharing NetworksAcceso a personas con un propósito común a una comunidad de práctica. Estascomunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinadoservicio o industria. Existen más de 80 comunidades de prácticas.- Ambiente de aprendizaje compartido- Virtuales: AA online, bases de discusiones, etc.- Reales: Workshops, proyectos, etc.o Conocimiento "empaquetado"
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 25La espina dorsal de esa infraestructura se denomina "Arthur Andersen Knowledge Space",que contiene:- Global bestpractices.- Metodologías y herramientas.- Biblioteca de propuestas, informes y otros.e. Las Organizaciones de Aprendizaje. Peter Senge y otros autores (1990).Para Senge, las Organizaciones de Aprendizaje son aquellas donde las personas que la conformanincrementan sus capacidades en interés de los objetivos de la organización, donde el sistema deconocimiento se expande y los colaboradores continuamente aprenden en conjunto, adaptándose alos cambios de forma eficiente. Define cinco disciplinas fundamentales para el logro de esteobjetivo:- Pensamiento sistémico.- Los modelos mentales.- La construcción de una visión compartida.- El desarrollo de las capacidades personales.- El aprendizaje en equipo.Este enfoque, aunque centra fundamentalmente su visión, en el aprendizaje, se aprecia como unsistema de Gestión del Conocimiento, partiendo de lo planteado, donde se precisa que elaprendizaje es la búsqueda de vías para compartir el conocimiento, ampliarlo en el plano de grupo yde organización y emplearlo en interés de esta.f. AMIGA (Aproximación Metodología para la Introducción de la Gestión delAprendizaje). Doctor Israel Núñez. (2002).La metodología AMIGA aporta una guía detallada de 9 procesos con sus recomendacionesmetodológicas, y herramientas para facilitar: la selección de variables o aspectos a priorizar, tiposde fuentes donde obtener información y técnicas a emplear para la obtención de información. Lametodología permite identificar en forma dinámica y permanente las necesidades de formación einformación en los tres niveles principales de análisis de la organización o comunidad. Los procesosincluyen:- Diagnóstico de la Organización y de su Entorno.- Identificación y Registro de los Usuarios / Clientes Potenciales Internos y Externos.- Determinación de Segmentos y Grupos de Usuarios / Clientes Potenciales según lascaracterísticas de sus Necesidades o Disponibilidades.- Determinación de las Prioridades entre los Grupos para la GA (Jerarquización).- Definición de la Política Diferencial de la Oferta.- Determinación de Necesidades (y Disponibilidades) de Aprendizaje (DNA).- Diseño de las Ofertas (productos / servicios).- Sistematización de la Tecnología de Gestión del Aprendizaje.- Evaluación de la Calidad y de la utilidad de los Procesos de la Gestión del Aprendizaje.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 26g. MECI (Aproximación Metodológica a la Medición del Capital Intelectual y susComponentes). Arnaldo López (2003).Esta metodología establece una vinculación entre el Capital Intelectual y el valor añadido de losactivos que constituyen la Organización con el propósito de poder controlarlo e incluirlo como partede sus estrategias competitivas. Incluye el desarrollo del capital intelectual dentro de los conceptosincorporados de la "Nueva Economía", basado en la "Economía del Conocimiento". Reconoce entodo momento que el Capital Humano es la base de la generación de los otros tipos de CapitalIntelectual, estableciendo la diferencia entre recursos humanos y capital humano de manera queconsidera que cuando el recurso humano se pone en función de la organización con el propósito deimprimirle cierto valor agregado se puede hablar de Capital Humano.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 27LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJEORGANIZACIONAL.Indiscutiblemente, la Psicología, la Pedagogía y recientemente la Andragogía, son las ciencias quemás han aportado a la comprensión del aprendizaje. Este estudio se ha derivado al planoorganizacional como forma de difusión de nuevos paradigmas muy vinculado al desarrollo de laorganización. Se ha difundido en el discurso empresarial las concepciones acerca de aprender aaprender, como manera de mantener vivo el conocimiento y de activar la construcción de saberes, yjunto a esto, la gestión del conocimiento como vía para alcanzar el aprendizaje. Señala Rodríguez-Mena.Aunque se puede formalizar el aprendizaje como un cambio producido por una experienciaconcreta, coincidimos con Stewart cuando señala que en las organizaciones modernas el director derecursos humanos sabe cuánto gasta la empresa en cursos de capacitación, pero no cuantoaprendizaje resulta de ello. El aprendizaje organizacional podemos apreciarlo, comoel proceso porel cual el conocimiento es creado a través de la transformación de la experiencia.Apunta Argyris que la mayoría de las personas reducen el aprendizaje a una mera "resolución deproblemas", por lo que se concentran en identificar y corregir errores en el medio exterior…, pero eléxito en el proceso se centra en analizar críticamente acerca del comportamiento del factor humano,identificar el modo en que a veces se contribuye, inconscientemente, a la no solución y si a lageneración de problemas de la organización. Está centrando entonces la interpretación en lanecesidad de cambios actitudinales de los sujetos y grupos en su medio de desempeño, laorganización.Añade Senge que aprender no significa absorber información, ni copiar las mejores prácticas deotros, sino el dominio de cinco disciplinas básicas para la organización: Pensamiento Sistémico,Modelos Mentales, Aprendizaje en Equipo, Visión compartida y Visión Personal.El aprendizaje organizacional, visto entonces desde la filosofía de la gestión del conocimiento,constituye la generación de conocimiento que se produce en el trabajo a diario, la acumulación deexperiencias, el desarrollo de competencias, la capacitación planificada del factor humano en laorganización, pero fundamentalmente es la búsqueda de vías para compartir el conocimiento,ampliarlo en el plano de grupo y de organización y emplearlo en interés de esta, implicandocambios en los estándares de imbricación y establecimiento de nuevas relaciones de trabajo.1. LOS MAPAS DE CONOCIMIENTOSEl enfoque enfatiza la construcción de nuevo conocimiento y maneras de pensar mediante laexploración y la manipulación activa de objetos e ideas, tanto abstractas como concretas. Desde estavisión, el mapeo o modelaje, como técnica de trabajo, centra sus resultados no el mapeo en sí, sinoen la apreciación y experiencia que se obtiene al articular, organizar y evaluar de forma crítica elmodelo durante su desarrollo.Un mapa de conocimiento es una representación en forma de esquema para simbolizar un conjuntode significados de conocimiento incluidos en una estructura de procesos de generación y
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 28transmisión de conocimiento. Proporcionan un resumen esquemático del conocimiento aprendido,ordenado de una manera jerárquica. El conocimiento se deberá organizar y representar en todos losniveles de abstracción, situando los más generales e inclusivos en la parte superior y los másespecíficos y menos inclusivos en la parte inferior.El nivel de conocimiento de un tema por parte de una persona, corresponde al grado deincorporación de los nuevos conceptos a sus esquemas mentales, y al desarrollo de las relaciones designificado entre los nuevos conceptos y los conceptos previos contenidos en sus esquemasmentales. Es por ello que el papel de los mapas de conocimientos, desde el cognoscitivismo, ayudanen la generación de nuevo conocimiento, ya que en ellos se puede representar tres fasesdeterminadas en la creación y adquisición de nuevo conocimiento basado en la información:codificación de las unidades de información; elaboración de las unidades de información parahacerlas significativas y reorganización de la nueva información relevante para facilitar sualmacenamiento en la memoria.Caldwell clasifica los Mapas de Conocimiento en tres vertientes fundamentales:Los Mapas de Conocimiento de Procedimientos, los cuales muestran el conocimiento (ysus fuentes) relacionado con los procesos del negocio u organización (el proceso de ventas,de compras, etc.). El uso más importante de este mapa es la planificación y laimplementación de los esfuerzos en administración del conocimiento.Los Mapas de Conocimiento Conceptual, al que denomina "taxonomía", los cuales sonun método para la organización y clasificación jerárquica de los contenidos.Los Mapas de Conocimiento de Competencia, documentan las habilidades, las posicionesy hasta la carrera de los colaboradores para crear un perfil de competencia. Entre otros usos,estos mapas se emplean para determinar en qué sujeto (individual o grupal) se ubica laexperiencia necesaria en la organización para la solución de sus necesidades.Otros investigadores los dividen en dos mapas fundamentales:Los Mapas de Conocimiento Ubicativos, donde se determina en qué lugar de laorganización se encuentra el conocimiento necesario para poder solucionar necesidadesorganizacionales.Los Mapas de Conocimiento Cognoscitivos, donde se muestra el contenido delconocimiento, centrado en individuos y grupos.Independientemente de las diferentes clasificaciones que tengan los Mapas de conocimientos, loque sí es necesario comprender es la necesidad de poder mostrar en esquemas o tablas dónde seubican los mismos y sus contenidos, para poder determinar las fuentes de conocimiento, las vías desu empleo y los contenidos para su reutilización en la generación de nuevo conocimiento hastaconvertirlo en un activo organizacional. Se debe destacar que el conocimiento reside en las personasy solamente mediante el desarrollo de sus competencias podremos generalizar el conocimiento yluego llevarlos a repositorios en forma de información para ser nuevamente utilizado.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 29RECURSOS HUMANOS Y LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOEl área de talento humano (recursos humanos), debe tomar en cuenta algunas políticas a la hora dereclutar capital humano:El reclutamiento, selección y asignación de puestos debe hacerse teniendo en cuenta lacapacidad de aprendizaje de los aspirantes.Deben llevarse a cabo programas de acogida para los nuevos o aquellos que cambian depuesto, que sirvan para orientarles acerca de dónde está el conocimiento existente en laorganización y cómo adquirirlo.Las actividades formativas deben diseñarse de forma que sean oportunidades deaprendizajeinteresantes y útiles para los individuos.El desarrollo profesional de los individuos debe basarse en el cumplimiento de niveles deconocimientos, habilidades, actitudes y experiencias.Las remuneraciones otorgadas a los individuos deben recompensar la adquisición, laaplicación en el trabajo y el hecho de compartir con los compañeros de los conocimientos yhabilidades que poseen.El sistema de recompensas debe estimular el trabajo en equipo y la aportación de ideasnuevas de sus miembros.Las evaluaciones deben medir, además de los resultados, los comportamientos y actitudesde los individuos.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 30LA TECNOLOGÍA Y LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOLas tecnologías Web sirven para acceder a los recursos de conocimiento disponibles en Internet oen las intranets utilizando un navegador. Están muy extendidas por muchas razones: facilitan eldesarrollo de sistemas de Gestión del Conocimiento (GC), su flexibilidad en términos deescalabilidad, es decir, a la hora de expandir el sistema; su sencillez de uso y que imitan la forma derelacionarse de las personas, al poner a disposición de todos el conocimiento de los demás, porencima de jerarquías, barreras formales u otras cuestiones. Estas tecnologías pueden llegar aproporcionar recursos estratégicos, pero, evidentemente, no por la tecnología en sí misma, que estádisponible ampliamente, sino por lo fácil que es personalizarla y construir con ella sistemas de GCpropietarios de la empresa.Internet, Intranet o extranet permiten a los usuarios el acceso a una gran cantidad de información:leer publicaciones periódicas, buscar referencias en bibliotecas, realizar paseos virtuales pormuseos, compras electrónicas y otras muchas funciones. Gracias a la forma en que está organizadala World Wide Web (WWW), los usuarios pueden saltar de un recurso a otro con facilidad.Dentro de este grupo de tecnologías Web, podemos incluir los agentes inteligentes, el chat, losmotores de búsqueda, los navegadores y las tecnologías push.La relación entre datos, información, conocimiento, capital intelectual y sabiduría tiene forma depirámide, con los datos en la base y la sabiduría en la cima, siendo cada nivel resultado de unagestión eficaz y eficiente del nivel anterior.También se conoce que los sistemas de información (SI) usualmente se apoyan en las técnicas de lainformación del conocimiento (TIC), por lo que una buena gestión de estas TIC favoreceindirectamente la adecuada GC, al proveer información de calidad. Este quizás sea uno de losaportes más notables de las TIC a las organizaciones. De hecho que entonces las tecnologías Websean un pilar esencial para la GC.La tecnología debe ser fácil de usar (amigable).Flexible a las múltiples exigencias de distintos trabajos.Capaz de almacenar, tratar e interpretar gran cantidad de datos e información en una“especie de memoria” a la que todos los miembros tengan acceso.Que permita ahorrar tiempo en la realización de las tares.Que facilite la comunicación entre todos y con el exterior.Que favorezca la coordinación y el trabajo en equipo.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 31LA GESTIÓN DE CONOCIMIENTO COMO NUEVO PARADIGMADE LA ORGANIZACIÓNEn la actualidad la disponibilidad de información ha ascendido a niveles indeterminados, solamentecon el empleo de Internet, se puede tener acceso a millones de datos e información, aunque muchode este contenido no sea del todo confiable, si aporta una visión del cúmulo de datos e informaciónque se maneja en la red de redes, Internet.Gestionar la información y el conocimiento que poseían y poseen las organizaciones data detiempos antiguos, pero hoy reviste aún más importancia, en primera instancia por la gran cantidadde información que se puede obtener y su necesario proceso de selección y depuración para suposterior empleo y lograr convertirla en conocimiento; en segunda instancia, solamente quien seacapaz de lograr una gestión eficiente de información y conocimiento, logrará ventajas competitivasen el mercado actual.PRINCIPALES RETOS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.Tres problemas básicos que enfrenta la administración del conocimiento tienen relación consituaciones relacionadas con la cultura de trabajo existente en las personas y en las formas derelación de la organización. Se presentan cuando se pretende implantar un proyecto o iniciativa deadministración del conocimiento:A la gente no le gusta compartir sus mejores ideas.A las personas no les gusta usar las ideas de otras personas por que las consideran de pocavalía.Las personas a menudo se consideran a sí mismas como expertos y prefieren no colaborarcon otros.Cuatro cosas desafortunadas:Convencer a los directivos del nivel medio alto.Todo se realiza en un ambiente de reestructuraciónLuchar con los accionistas escépticosInformación actual en los sistemas es un caos.Tres errores fatales.Dejar la administración del conocimiento en el departamento de cómputo.Contar con un gran presupuesto descentralizado.El trabajo muestra excesiva discontinuidad.Cuatro problemas más serios.Lograr que funcionen las comunidades de prácticaLograr el cambio de la cultura organizacional.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 32Lograr la práctica óptima.Acceso externo.El principal problema que afrontan las empresas de conocimiento intensivo no es sólo cómocapturarlo sino la forma de retenerlo. Se hace demasiado esfuerzo en la adquisición, no en lainterpretación de la información. Seguramente se entenderá la diferencia entre el placer de conocery la necesidad de conocer. Para esto último dedicamos gran parte de tiempo y esfuerzo (Cipher).Otros problemas tienen que ver con el impacto que la administración del conocimiento tiene en lasorganizaciones: en la Estrategia demanda-oferta de servicios y KM, en la relación organizacionesaprendientes y aprendizaje organizacional, en la forma de lograr la Administración del capitalintelectual, en la integración del CKO (Chief Knowledge Officer), en la administración de losKnowledge Workers y en la gestión de la Tecnología de Información de la Comunicación (TIC).Entre otros tenemos:Compromiso y apoyo de los directivos claves.Involucramiento de todo el personal.Creación (o mejoramiento) de la cultura de conocimiento.Administración de los cambios (de todo tipo).Institucionalización de la gestión del conocimiento en la organización.Gestión documental.Implementación y control (procesos de mejora continua).
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 33CONCLUSIONES Por factor humano en la organización se entiende a los procesos desarrollados por elhombre en el plano individual y social (cognoscitivos, afectivos y volitivos), volcados aldesarrollo del desempeño de sus funciones en las organizaciones para el logro de resultadosmedibles en interés de esta. La comunicación sustenta todos los procesos de Gestión del Conocimiento y delAprendizaje para el desarrollo sistémico y ascendente del conocimiento, la creatividad y eltalento, creación y transmisión de principios y valores de la organización que propulsa unmejor cumplimiento de los objetivos estratégicos y misión de la organización, asentados enuna cultura empresarial emprendedora y un clima laboral comunicativamente favorable. El conocimiento existente en la organización es el proceso sinérgico de conocimiento,resultado de las diferentes interacciones desarrolladas por los individuos que la conforman,a través de su historia, sustentado en su cultura, principios, valores y creencias, sobre elcual dicha organización desarrollará cada una de sus acciones, orientadas a través de sumisión, objetivos estratégicos y su visión a largo plazo. La Gestión del Conocimiento se trata de un proceso organizacional de carácter integrador,tanto hacia dentro como hacia fuera de la organización, que conlleva procesos tantoculturales como tecnológicos, estableciendo la sinergia entre todos los factores de laorganización y su entorno, con el objetivo fundamental de resolver los desafíos, tantocognoscitivos, como de comunicación, motivacionales, relacionales, estructurales ytecnológicos. Todo lo analizado lleva a inferir la importancia que reviste la Gestión del Conocimientodentro de la Gestión Empresarial en aras de hacerla cada vez más efectiva. La Gestión del Conocimiento, como estrategia de la organización, posee una fuerteorientación hacia las personas que la componen. Solamente haciéndolas participes delprocesos si podrán lograr los resultados esperados por la empresa. La Gestión del Conocimiento debe generar en las personas el compromiso con elaprendizaje, la confianza, la creatividad, la comunicación y la necesidad de compartir elconocimiento. La confianza, la creatividad y la comunicación están muy relacionadas con laactitud e idiosincrasia de las personas para construir y consolidar la cultura, los valores yprincipios de la organización. La estrategia de Gestión del Conocimiento debe imbricarse con los procesos deplanificación estratégica, estableciendo las guías necesarias para conducir las actividades dela organización para obtener y analizar información relevante de esta y de su entorno, eimplicando a toda la estructura en el proceso.
  • Gestión del ConocimientoPrograma de Maestría en Dirección y Gestión de las TICs Página 34BIBLIOGRAFÍA- PÉREZ, Mirta (2007), “Trabajo y Gestión del Conocimiento”.- RICARDO, Mario (2011), “Fundamentos de Gestión del Conocimiento”.- GRAU, América, “Herramientas de Gestión del Conocimiento”.- DÍAZ, Jorge (2003), “Modelo de Gestión del Conocimiento (GC) aplicado a la UniversidadPública en el Perú”.- CANALS, Agustí (2003). "La gestión del conocimiento". En: Acto de presentación dellibro Gestión del conocimiento (2003: Barcelona) [en línea]. UOC. [Fecha de consulta:04/12/2006]- FERNÁNDEZ, Miguel. “La Gestión del Conocimiento: El tercer factor”- GARCÍA, GUERRERO, LORA, MIESES, SANTANA (2008). “Administración delConocimiento (Knowledge Management)”- GABINO, NORIEGA, HERNÁNDEZ (2007). “Gestión del Conocimiento”- RIVERO, Soleidy (2006). “La Gestión del conocimiento y el Factor Humano. AprendizajeOrganizacional”- http:// www.gestiondelconocimiento.com- http://es.wikipedia.org/wiki/Gestión_del_conocimiento- http://www.elprofesionaldelainformacion.com/contenidos/1999/marzo/la_gestion_del_conocimiento_una_gran_oportunidad.html