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Acreditación del ejercicio profesional avanzado                             Generación de                                 ...
Utilidades de la aplicación GPDI        Herramienta para la                                       Herramienta para el     ...
4   Reflexiones finales
Procesos AsistencialesGestión ClínicaGestión por competenciasGestión del ConocimientoAcreditación de la CalidadEstrategia ...
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Resumen de la Estrategia de Desarrollo Profesional del Sistema Sanitario Público de Andalucia, basada en el modelo de gestion por competencias. Seleccion, evaluación, carrera, acreditación y formación continuada. Incluye los ultimos desarrollos como la herramienta para la gestion de planes de desarrollo individual GPDI y el reconocimiento de practicas profesionales avanzadas

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Desarrollo profesional en el Sistema Sanitario Publico de Andalucia

  1. 1. V Experto en Gestión de CuidadosFormación, Desarrollo y Carrera Profesional en el Sistema Sanitario Público de AndalucíaJosé Luis Rocha CastillaSecretario General de Calidad y ModernizaciónConsejería de Salud ‐ Junta de Andalucíajosel.rocha@juntadeandalucia.es
  2. 2. 1. La  formación  y  el  desarrollo  profesional  en  la  estrategia  de  modernización:  El  modelo  de  gestión  por competencias en el Plan de Calidad del SSPA2.  El  Modelo  de  Gestión  por  Competencias  del  SSPA.  Características básicas y despliegue en: a) La Selección de profesionales b) La Evaluación del desempeño  c) La Acreditación de competencias profesionales d) La Carrera Profesional e) La Formación continuada3.  Un  nuevo  paso  en  la  gestión  por  competencias:  La  gestión de planes de desarrollo individual4. Reflexiones finales
  3. 3. 1 La formación y el desarrollo  profesional en la estrategia de  modernización: la gestión por  competencias en el Plan de Calidad  del SSPA
  4. 4. Plan de Calidad SSPA: Un proceso de transformación Modelo estratégico No acotado temporalmente Estrategia de fondo Organización diferente, más horizontal y flexible Orientación al ciudadano. Continuidad Asistencial Introducir cultura de mejora continua en la Organización
  5. 5. Procesos Asistenciales Integrados Herramienta basada en los conceptos de Calidad Total,  partiendo de una visión centrada en el ciudadano y  orientada a garantizar la continuidad asistencial, para: ‐ Alcanzar la satisfacción de los ciudadanos ‐ Implicar a todos los profesionales ‐ Promover la mejora continua al menor coste ‐ Estableciendo estándares de atención ‐ Reduciendo la variabilidad de acuerdo a las evidencias ‐ Proporcionando medidas de resultados en salud 
  6. 6. Gestión ClínicaHerramienta de rediseño organizativo dirigida a mejorar la calidad, equidad, efectividad y eficiencia de la atención, transfiriendo la responsabilidad de la gestión a los profesionales agrupados en Unidades de Gestión ClínicaElementos clave: Autonomía profesional, orientación a resultados, objetivos e incentivos establecidos en acuerdo de gestión, sistemas de evaluación y benchmarking, método de trabajo en equipo basado en procesos asistenciales. Gestión por valores
  7. 7. Gestión por CompetenciasLa Gestión por Competencias persigue el desarrollocontinuado de profesionales excelentes como factor esencial para la mejora continua en el cumplimiento de los fines del servicio sanitario público a través de tres procesos fundamentales: formación, evaluación y reconocimiento.El Modelo de Gestión por Competencias del SSPA se configura por tanto como un elemento integradorde las estrategias de gestión de las personas y las estrategias para la generación, incorporación e intercambio del conocimiento.
  8. 8. Procesos AsistencialesGestión ClínicaGestión por competenciasGestión del ConocimientoAcreditación de la CalidadEstrategia Digital
  9. 9. 2 El modelo de gestión por  competencias del SSPA:  fundamentos y características  básicas 
  10. 10. La Gestión por competencias en otros ámbitos
  11. 11. La Gestión por competencias: Marco teórico“Testing for competence rather than for intelligence”David McClelland. American Psychologist, 28, 1‐14, 1973. 
  12. 12. CompetenciaConjunto de comportamientos observables y medibles relacionados causalmente con el desempeño bueno o excelente de un trabajo
  13. 13. Competencia Es un enfoque centrado en lo que el profesional hace. Si la confrontación  con el ejercicio real no se produce, la competencia no es perceptible
  14. 14. Competencias, buenas prácticas y evidencias Conocimientos Habilidades Actitudes Motivación Aptitud + Buena entorno práctica evidenciable
  15. 15. Competencias, buenas prácticas, evidencias y pruebas
  16. 16. Competencias, buenas prácticas, evidencias y pruebas
  17. 17. Instrumentos para la evaluación de competencias HacePirámide de Miller Muestra Sabe como SabeMiller GE: The assessment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65: S63‐S67
  18. 18. Gestión por competencias de los profesionales sanitarios en el SSPA Selección Carrera  Profesional Evaluación  Desempeño Acreditación Formación  Continuada
  19. 19. El mapa de competencias profesionales, los catálogos de buenas prácticas y la relación de evidencias como elementos centrales de la estrategia
  20. 20. Valores en los mapas de competencias
  21. 21. 2a Despliegue del modelo de gestión  por competencias del SSPA:  La selección de profesionales
  22. 22. 2b Despliegue del modelo de gestión  por competencias del SSPA:  La evaluación del desempeño
  23. 23. 2c Despliegue del modelo de gestión  por competencias del SSPA:  La acreditación de competencias  profesionales
  24. 24. Acreditación de competencias profesionales• Proceso que evidencia de forma sistemática la proximidad entre las competencias reales que tiene un profesional y  las definidas en su mapa de competencias
  25. 25. Valores del SSPA en las competencias profesionales La Acreditación es un proceso mediante el cual se observa y  reconoce en qué forma la atención sanitaria que prestan los  profesionales responde al modelo de calidad del Sistema  Sanitario de Andalucía en relación a 10 criterios: • Orientación al ciudadano • Promoción de la salud • Atención al individuo y a la familia • Gestión por procesos • Trabajo en equipo • Actitud de progreso y mejora continua • Compromiso con la docencia • Compromiso con la investigación • Uso eficiente de los recursos • Orientación a resultados
  26. 26. Arquitectura y priorización de las competencias profesionales en el SSPA
  27. 27. Decreto 18/2007 sistema de acreditación del nivel de la competencia profesional en el SSPA
  28. 28. Distribución de tipos de evidencias en los mapas
  29. 29. Niveles de acreditación y grupos de evidencias EXPERTO EXCELENTE
  30. 30. Ejemplos de Competencias, buenas prácticas, evidencias y pruebas
  31. 31. Proceso de acreditación
  32. 32. Características del Modelo de acreditación de competencias profesionales del SSPA • Basado en la práctica asistencial cotidiana • Coherente con la misión y valores del SSPA • Alineado con las estrategias de calidad • Participado por Sociedades Científicas y expertos • Basado en el autoanálisis de la práctica individual  • No punitivo: identifica áreas de mejora y establece planes  para alcanzar cada hito • Modifica la práctica asistencial • El profesional es el gestor de su proceso • Adaptable a las circunstancias individuales • Dinámico: incorpora cambios y novedades • Permite conocer buenas prácticas del resto de profesionales  del Sistema • Con soporte informático y tutoría personal
  33. 33. Profesionales del SSPA acreditados Pruebas 329.460 Evidencias 313.351Profesionales  Avanzado Experto Excelente En curso o en evaluación Acreditados actualmente 2.001 2.034 726 11.387
  34. 34. Grado de consecución de las competencias Visión continuada e integral de los procesos Trabajo en equipo Soporte Vital Básico y/o Avanzado Personalización de los cuidados Orientación al ciudadano, respeto por los derechos de los pacientes Orientación a resultados Oferta de servicios y conocim iento organizativo Metodología de Calidad Medicina basada en la evidencia Educación para la salud, consejo m édico, estilos de vida y m edidas de prevención Continuidad asistencial Com unicación y Entrevista clínica Capacidad para la tom a de decisiones clínicas de diagnósticas y terapéuticas Capacidad para desarrollar m edidas de ám bito fam iliar Capacidad para desarrollar m edidas de ám bito com unitario Capacidad docente Capacidad de apoyar a la fam ilia en su rol cuidador Aplicación de técnicas básicas de investigación Adecuada utilización de los recursos disponibles Actitud de aprendizaje y m ejora continua 0 20 40 60 80 100
  35. 35. 2d El modelo de gestión por  competencias del SSPA:  La carrera profesional
  36. 36. Razones para el desarrollo de la Carrera profesional¿Por qué es conveniente una Carrera Profesional? Mayor satisfacción y autoestimaCompromiso explícito objetivos de la organización       MOTIVACIÓNMayor dedicaciónVinculación con la institución  MAYOR RENDIMIENTO PROFESIONAL¿Era conveniente una Carrera Profesional en el SNS?Razones generalesModelo funcionarial desmotivadorExigencia ética del ejercicio de las profesiones sanitarias¿Y en el SSPA?Estrategia de mejora de la calidad exige mayor compromiso profesionalSistemas sanitarios son sistemas de personasLa principal clave de mejora está en los profesionales IDENTIFICAR, RECONOCER, PREMIAR, ESTIMULAR
  37. 37. Promoción profesional vertical: Carrera “directiva” • Única opción hasta ahora de desarrollo profesional • Implica cambio de funciones y generalmente de tareas • Excelencia en el puesto lleva paradójicamente a cambio • Asocia mejora retributiva al ascenso jerárquico • Asocia diferencia en prestigio a posición jerárquica.  • Problemas de legitimación • Varios profesionales excelentes suponen un problema • Bloqueo generacional • Desprestigio profesional si cese de las funciones  • Coherente con una estructura vertical rígida • Desincentiva el desempeño del puesto base
  38. 38. Promoción profesional horizontal: Carrera profesional• La progresión se efectúa en el mismo puesto de trabajo y con  las mismas tareas• Implica diferencias en prestigio y retribución para un mismo  puesto• La excelencia en sí misma es un incentivo• Los profesionales excelentes no compiten entre sí• Elimina el inconveniente de la promoción jerárquica como  único modo de desarrollo• Se articula sobre objetivos pactados y previsibles• Favorece la estructura profesional “aplanada” porque se  asocia a una mayor corresponsabilidad
  39. 39. Carrera profesional en el SNS: Marco normativoLey 16/2003 de cohesión y calidad del SNS• Define la carrera profesional como el derecho de los profesionales a progresar de  manera individualizada en su desarrollo profesional• Establece que el Estatuto Marco contendrá la normativa básica en esta materia  aplicable al personal del SNS, que será desarrollada por las CC.AA.• Identifica competencia profesional como elemento clave asociado a la buena  prácticaLey 44/2003 de Ordenación de Profesiones SanitariasEstablece principios generales: • Cuatro grados + un grado inicial potestativo • Acceso por evaluación favorable de méritos, conocimientos, competencias,  formación continua acreditada, docencia, investigación, resultados de  actividad asistencial y calidad • 1er. Grado: acreditar 5 años. Para pasar de grado 5 años. Ley 55/2003 del Estatuto Marco • Los Servicios de Salud, previa negociación en mesa sectorial, establecerán los  mecanismos de carrera• La Comisión de RRHH del SNS establecerá los criterios de homologación SNS.• Los criterios generales de la LOPS se adaptarán a los Servicios de Salud
  40. 40. Carrera profesional sanitaria en el SSPA • Mayo 2006: Acuerdo SAS y Sindicatos de Mesa Sectorial incluye  desarrollo de la Carrera Profesional. Aprobado en Julio 2006 por Acuerdo  del Consejo Gobierno de la Junta de Andalucía • Julio 2006: Resolución DGPDP SAS: Acceso excepcional carrera 28.188 profesionales sanitarios • Enero 2007: Decreto de sistema de acreditación competencia  profesional SSPA • Febrero 2008:  • Resolución DGPDP SAS: Homologación profesionales estatutarios  otros servicios de salud del SNS • Resolución DGPDP SAS: acceso excepcional para Técnicos superiores,  Técnicos sanitarios y personal de gestión y servicios • Marzo 2008: Acuerdo de incorporación a Profesores Vinculados • Octubre 2008: Resolución DGPDP SAS Convocatoria abierta y  permanente
  41. 41. Carrera profesional sanitaria en el SSPA • Voluntaria • Vinculada a incentivos salariales y extrasalariales • Individualizada • Acceso a cada nivel debe ser solicitado por el  interesado • No implica cambio de puesto de trabajo ni de  actividad • Debe superarse un proceso de certificación que  consta de acreditación de competencias y baremo  de méritos. Inseparable de la acreditación • Reversible, consolidación tras dos veces  consecutivas mismo nivel
  42. 42. Carrera profesional sanitaria en el SSPA Nivel I Nivel II Nivel III Nivel IV Nivel V Superar Superar Superar Superar Superar Superar Superar Superar procedimiento procedimiento procedimiento procedimiento procedimiento procedimiento procedimiento procedimiento Se ocupa en el Se ocupa en el Certificación Certificación Certificación Certificación Certificación Certificación Certificación Certificación momento del momento del Nivel II: Nivel II: Nivel III: Nivel III: Nivel IV: Nivel IV: Nivel V Nivel V acceso. acceso. Acreditación Acreditación Acreditación Acreditación Acreditación Acreditación Acreditación Acreditación Avanzada de Avanzada de Experto de Experto de Excelente Excelente Excelente Excelente Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias y Baremo de y Baremo de y Baremo de y Baremo de y Baremo de y Baremo de Baremo de Baremo de Méritos del Méritos del Méritos del Méritos del Méritos del Méritos del Méritos del Méritos del Nivel II: Nivel II: Nivel III. Nivel III. Nivel IV. Nivel IV. Nivel V. Nivel V. CRP CRP CRP CRP CRP CRP CRP CRP EDP EDP EDP EDP EDP EDP EDP EDP Comprom.Org Comprom.Org Comprom.Org Comprom.Org Comprom.Org Comprom.Org Comprom.Org Comprom.Org Formación nII Formación nII Formación nIII Formación nIII Formación nIV Formación nIV Formación nV Formación nV Docencia nII Docencia nII Docencia nIII Docencia nIII Docencia nIV Docencia nIV Docencia nV Docencia nV Investigación nII Investigación nIII Investigación nIV Investigación nV Investigación nII Investigación nIII Investigación nIV Investigación nV 5 Años 5 Años 5 Años 5 Años Tiempo
  43. 43. Profesionales del SSPA y niveles de carrera GRUPO PROFESIONAL NIVEL Nº Licenciados Sanitarios 2 1071 3 9335 4 78 5 196 Diplomados Sanitarios 2 542 3 17166 4 62 5 298 Otro Personal Sanitario 2 379 3 11779 4 0 5 0 Personal Gestión y Servicios 2 1303 3 7840 4 0 5 1 TOTAL 50050
  44. 44. Carrera profesional en el SSPA: Una herramienta en el camino hacia la excelencia • Motivación: Identificar, reconocer y  premiar a los mejores • Exigencia • Individual y de grupo (UGC) • Como profesión • Como institución • Compromiso ciudadanía • Análisis: Medir la práctica real • Modificar y mejorar la práctica clínica  real: beneficio para los pacientes • Facilitar a todos los profesionales  emprender ese recorrido
  45. 45. 2e El modelo de gestión por  competencias del SSPA:  La formación continuada
  46. 46. La formación y el desarrollo profesional continuo en el SSPA: Una perspectiva estratégicaLas políticas de desarrollo de los profesionales son un elemento clave para el futuro de los sistemas de salud y su sostenibilidad.OMS Informe sobre la salud en el mundo 2006 • Capital Humano el principal activo del SSPA • La formación como camino a la excelencia • El profesional protagonista de su desarrollo • Coherente con valores, objetivos y estructura  del Sistema • Integración de etapas formativas • Nuevas metodologías docentes • Participación y alianzas • Cultura de la evaluación: • De las competencias individuales • De la transferencia al SSPA • Del impacto en salud
  47. 47. Acreditación de la formación continuadaLey 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud.Artículo 38. Formación continuada.Las Administraciones públicas establecerán criterios comunes para ordenar las actividades de formación continuada, con la finalidad de garantizar la calidad en el conjunto del Sistema Nacional de Salud. Los criterios comunes serán adoptados en el seno del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud. Objetivo: Favorecer y reconocer la  calidad de la formación destinada al  desarrollo profesional continuo, desde  estructuras eficaces y eficientes en su  manera de planificar, implementar,  gestionar y evaluar la misma 
  48. 48. LEY 44/2003, de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitariasArtículo 9. Relaciones interprofesionales y trabajo en equipo.4. Dentro de un equipo de profesionales, será posible la delegación de actuaciones, siempre y cuando estén previamente establecidas dentro del equipo las condiciones conforme a las cuales dicha delegación o distribución de actuaciones pueda producirse. Condición necesaria para la delegación o distribución del trabajo es la capacidad para realizarlo por parte de quien recibe la delegación, capacidad que deberá ser objetivable, siempre que fuere posible, con la oportuna acreditación.Artículo 35. Acreditación de centros, actividades y profesionales.3. Sólo podrán ser subvencionados con cargo a fondos públicos los centros y las actividades de formación continuada que estén acreditados conforme a lo previsto en este artículo. A partir de la entrada en vigor de esta ley, sólo podrán ser tomadas en consideración en la carrera de los profesionales sanitarios las actividades deformación continuada que hubieran sido acreditadas. 
  49. 49. Elementos claves en el proceso de aprendizaje UTILIDAD IMPACTO• Formular objetivos de aprendizajemedibles → prácticas profesionales concretas• Elegir la modalidad y tipología  Evaluaradecuada Analizar• Seleccionar las técnicas y metodología: antes, durante y  Incorporar después del desarrollo mejoras• Adecuar los recursos: docentes, didácticos, materiales, infraestructura, etc.
  50. 50. El Manual de Acreditación
  51. 51. Proceso de la formación continuada Identificación de necesidades formativas PLAN DE FORMACION  Instrumento de gestión que  Priorización de necesidades formativas contribuye al desarrollo de  las estrategias de una  Organización, a través de la  cualificación y desarrollo de  Planificación de la oferta formativa sus profesionales.  Conjunto de acciones  Evaluación de los Programas formativos encaminadas a la  configuración de la  formación. Evaluación del Plan de Formación
  52. 52. Cambio de paradigma del modelo formativo
  53. 53. Programas FormativosConjunto de actividades formativas que persiguen un Objetivo Común concreto y medible.Cada actividad se relaciona con el desempeño de la práctica profesional, en términos de actualización, desarrollo, fortalecimiento o adquisición de competencias o buenas prácticas.  Identificación de Elección de la Adecuación de la Ajuste de los recursos: objetivos de modalidad y metodología y docentes, de soporte, de aprendizaje tipología más técnicas infraestructura, observables y adecuada didácticas a los equipamiento, etc. medibles objetivos y (Curso, taller, (perfiles docentes, destinatarios rotación, sesión, contenidos, soportes (Buenas etc./ presencial, (antes, durante y documentales, prácticas) mixta, e- learnig después de la infraestructura, formación) financiación, etc.) Programación (Tiempo, ratios, estructura, canales difusión, criterios de selección, etc.) Desarrollo de los Programas Formativos
  54. 54. Programa Integral para la Acreditación de la Formación Continuada de las Profesiones Sanitarias
  55. 55. Acreditación de la formación continuada
  56. 56. 3 Un nuevo paso en la gestión por  competencias: La gestión de planes de  desarrollo individual (GPDI)
  57. 57. Planes de desarrollo individualEl profesional es el protagonista de su desarrolloAuto‐detección de necesidades de aprendizaje sobre la base deuna evaluación de las competencias claves identificadas en las Unidades de Gestión Clínica (UGC). – Definición de los puestos de trabajo dentro de cada UGC validada por los responsables de la Unidad de Gestión Clínica y homogeneizada con puestos equivalentes en el SSPA, de manera coordinada, descentralizada y autónoma– De acuerdo a su estructura funcional, cartera de servicios y objetivos de acuerdos de gestiónMapas‐tipo de competencias para cada puesto de trabajo
  58. 58. Planes de desarrollo individual COMPETENCIAS PROFESIONALES Y DESARROLLO INDIVIDUAL Perfil competencial real  MAPA DE COMPETENCIAS de un profesional en un  Genérico (Programa Acreditación)  puesto específico evaluado por la ACSA AUTOEVALUACIÓN GAP COMPETENCIAL PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL
  59. 59. Planes de desarrollo individual Generación de Mapas individuales Autoevaluación Desarrollo de unFormación acreditada Itinerario individualizado de formación
  60. 60. Características de la aplicación GPDI La aplicación GPDI es una  plataforma en entorno web  diseñada específicamente para  dar respuesta al proceso de  gestión de planes de desarrollo  individual de manera  descentralizada, interactiva y  autónoma por parte de cada  UGC, si bien, se desarrolla en un  entorno colaborativo que  permite compartir elementos  corporativos 
  61. 61. Planes de desarrollo individual
  62. 62. Programas de capacitación para ejercicio avanzado Generación de MapasDefinición contenidos individuales formativos Autoevaluación Superación Programa capacitación Desarrollo programa deFormación acreditada Capacitación: itinerario individualizado
  63. 63. GPDI para la acreditación del ejercicio profesional avanzado
  64. 64. GPDI para la acreditación del ejercicio profesional avanzado + C.A.
  65. 65. Acreditación del ejercicio profesional avanzado Generación de MapasDefinición contenidos individuales formativos Habilitación transitoria Autoevaluación Superación Programa capacitación Desarrollo programa deFormación acreditada Capacitación: itinerario individualizado
  66. 66. Utilidades de la aplicación GPDI Herramienta para la Herramienta para el Gestión de la asignación diseño de perfiles de tareas en las Unidades estandarizados para de gestión Clínica selección temporal Herramienta para la Herramienta para la Gestión de la formación acreditación de prácticascontinua en las Unidades avanzadas o áreas de de Gestión Clínica capacitación Herramienta para el Herramienta para la desarrollo de itinerarios elaboración de planes de Individualizados de formación formación Herramienta para la evaluación del impacto de la formación
  67. 67. 4 Reflexiones finales
  68. 68. Procesos AsistencialesGestión ClínicaGestión por competenciasGestión del ConocimientoAcreditación de la CalidadEstrategia Digital
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