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Planeación de personal GH
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Planeación de personal GH

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  • 1. PLANEACIÓN DE PERSONAL 1Josefina Contreras Lozano
  • 2. PLANEACIÓN DE PERSONAL ¿De qué manera planea cubrir las vacantes que inevitablemente surgen en su organización? Organizaciones Esperar a que aparezca la Pequeñas vacante y luego tratar de cubrirla lo mejor posible Planeación de Personal • Externamente = Planes generales de la organización - Reclutamiento • Internamente = Integrarse a - Capacitación las funciones de personal. - Analisis de Puestos - Desarrollo 2Josefina Contreras Lozano
  • 3. PLANEACIÓN DE PERSONAL “ Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera” Propósitos de la planeación de personal • Utilizar la planeación con la mayor eficiencia posible, donde y cuándo se necesite, a fin de alcanzar las metas de la organización • Anticipar períodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra • Organizar los programas de capacitación de los empleados 3Josefina Contreras Lozano
  • 4. Importancia de la Planeación de Personal • Los gerentes deben participar más en esta planeación, ya que los cambios que se dan en este campo afectan no solo el reclutamiento de los empleados sino también los métodos de selección, capacitación, compensación y motivación de los mismos. • Una planeación inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. • La falta de planeación dificulta a los empleados planear con eficacia su desarrollo profesional y personal 4Josefina Contreras Lozano
  • 5. • Una planeación exitosa de personal ayuda a elevar la capacidad organizacional, es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida. • Los gerentes de personal son importantes facilitadores del proceso de planeación y se les considera como contribuyentes creibles e importantes en la creación del futuro de la organización 5Josefina Contreras Lozano
  • 6. FACTORES A TENER EN CUENTA PARA LA PREDICCIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE PERSONAL Punto de vista práctico Demanda de su producto o servicio 1. Rotación de personal proyectada (renuncias o despidos) 2. Calidad y naturaleza de los empleados (necesidades cambiantes de la organización) 3. Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios y la necesidad de incursionar en nuevos mercados 4. Cambios tecnológicos y administrativos 5. Recursos financieros disponibles 6Josefina Contreras Lozano
  • 7. TECNICAS ESPECÍFICAS 1. Análisis de tendencias 2. Análisis de índices 3. Análisis de correlación 4. Predicción computarizada 5. Juicio administrativo 1. Análisis de tendencias: identificar las tendencias de empleo que pueda pensar que quizás continúen en el futuro 2. Análisis de índices: predicción técnica para determinar las necesidades futuras de personal utilizando los índices entre volumen de ventas y el número de empleados necesarios 7Josefina Contreras Lozano
  • 8. 3. Análisis de correlación: encontrar la relación estadística entre dos variables 4. Predicción computarizada: La determinación de las necesidades futuras del personal por medio de computadores y paquetes de programación para proyectar las ventas, volumen de producción y el personal de la empresa necesarios para mantener este volumen de rendimiento 5. Juicio administrativo: Decisiones para modificar el pronóstico. 8Josefina Contreras Lozano
  • 9. PASOS DE LA PLANEACIÒN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANOPASOS DE LA PLANEACIÒN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS CORPORATIVAS La planeación estratégica de la organización debe tener como parte integrante la planeación estratégica del Talento Humano. OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE TALENTO HUMANO Se traducen los Objetivos y las estrategias Corporativas en Objetivos y Estrategias del Talento Humano. Etapa 1: EVALUAR LOS TALENTO S HUMANOS ACTUALES Esto indica que la organización tiene que revisar y analizar la calidad y capacidad del personal con el que cuenta para afrontar los nuevos retos. Etapa2: PREVEER LAS NECESIDADES DE TALENTO HUMANOS. Una vez evaluados los T.H actuales y teniendo en cuenta los objetivos y estrategias Corporativas, se determina si existe o puede llegar a existir alguna necesidad de Recursos Humanos en un área de la organización. Etapa 3: CORREGIR E IMPLEMENTAR PLANES DE TALENTO HUMANO CORREGIR Y EVITAR EXCESO DE PERSONAL: si en el plan estratégico de la organización se encuentra la implementación de nueva tecnología desplace mano de obra, seguramente se tendrá que hacer ajuste y prescindir una o varias personas. CORREGIR Y EVITAR FALTA DE PERSONAL: Si en el plan estratégico de la organización se encuenta la apertura de nuevas sucursales es casi seguro que el área de Talento Humano tendrá que reclutar y seleccionar personal para estas nuevas sucursales. 9Josefina Contreras Lozano
  • 10. PREGUNTAS DE ANALISIS • ¿La tecnología eliminará la necesidad de los gerentes de personal?. • ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del cambio?, ¿el cambio beneficia o no el desempeño organizacional?, ¿a usted le agrada el cambio?, ¿Por qué?. 10Josefina Contreras Lozano
  • 11. Cada paso dado nos lleva más cerca de nuestro objetivo, pero más lejos de nuestros recuerdos. 11Josefina Contreras Lozano