• Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
7,229
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
135
Comments
0
Likes
1

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Es el proceso continuo por el cual el individuoestablece sus metas de carrera; las empresas asímismo deben apoyar a sus empleados en laplaneación de su carrera para que se puedansatisfacer las necesidades de ambos.
  • 2. Actividades como la planeación, la selección y lacapacitación de personal desempeñan un papel muy relevante en el proceso de desarrollo de carrera.
  • 3.  Se aplica para el desarrollo de futuras aptitudes que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores.
  • 4.  Cuando la empresa alienta a los empleados estos así mismo se ponen metas profesionales y trabajan para alcanzarlas; Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades.
  • 5.  ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años. ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 años. ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 años. Subetapa de prueba: de los 25 a los 30 años. Subetapa de estabilización: aproximadamente de los 30 a los 40 años. Subetapa de crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y mediados de los 40 años.
  • 6.  ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la persona asegura su lugar en el mundo del trabajo. ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad, y tienen que aceptar y desarrollar nuevos papeles como mentores y confidentes para los mas jóvenes.
  • 7. Teoría desarrollada por John Holland quienseñala que existen seis orientacionespersonales básicas que determinan los tiposde carreras hacia los que las personas se sientenatraídas. Orientación realista. Orientación hacia la investigación. Orientación social. Orientación convencional. Orientación empresarial. Orientación artística.
  • 8.  Habilidades ocupacionales: las habilidades requeridas para tener éxito en una ocupación en particular. Aptitudes y talentos especiales: son utilizados por los asesores de carrera para ayudarse a guiar a sus clientes
  • 9. Preocupación o valor al que no serenunciará si hay que tomar una decisión. Anclas de carrera técnica/funcional. La competencia gerencial. Creatividad. La autonomía e independencia. La seguridad. Evaluación propia.
  • 10. Análisis del Formación y puesto de perfeccionamiento Retribución trabajo GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONALEvaluación del Reclutamiento rendimiento y selección Planificación de los recursos humanos
  • 11. EVALUACION AUTOEVALUACION DEL ORGANIZACIONAL EMPLEADO Centros de evaluación.  Descripción de cargos. Pruebas psicométricas.  Manuales de carrera. Evaluación del  Talleres sobre desempeño. planeación de carrera. Previsiones de ascenso. Planificación del RH. Planificación de reemplazo.
  • 12.  Evitar el shock de la realidad. Ofrecer puestos iniciales que representen retos. Proporcionar explicaciones realistas del puesto durante el reclutamiento. Ser exigente. Ofrecer rotación periódica y desarrollo de trayectorias profesionales. Mejores evaluaciones de desempeño orientadas a la carrera. Fomentar las actividades de planeación de carrera.