ESTUDIO YATACO ARIAS
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BOLETÍN INFORMATIVO
SUMARIO
1. Normas Legales.
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5. Entrevistas
6. Opiniones, etc…
Lima, 21 de Julio de 2009.

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BOLETÍN INFORMATIVO
21 de Julio de 2009
NORMAS LEGALES
DE LA SEPARATA DEL DIARIO OFICIAL “EL PERUANO” DEL MARTES 21 DE JULIO.
Prorrogan la entrada en vigencia de la transmisión de los documentos digitalizados a que
se refiere el Procedimiento de "Exportación Definitiva" INTA-PG.02 (V.6). (Res. N° 369-
2009/SUNAT/A)
ARTÍCULO
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Jelio Paredes Infanzón
Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social UNMSM.
Con fecha 24 de mayo del 2005, se expidió la Ley N°
28518, que derogó el Titulo I, De la Capacitación
para el Trabajo, del Texto Único Ordenado Del
Decreto Legislativo N° 728; Ley de Formación y
Promoción Laboral Decreto Supremo N° 002-97-TR,
la misma que regulaba el convenio de formación
laboral juvenil, las practicas pre-profesionales.
Las Modalidades Formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y
práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional.
TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS
Las modalidades formativas son:
1.- Del Aprendizaje:
a. Con predominio en la Empresa.
b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional.
b.1.- Prácticas Pre-profesionales.
2.- Práctica Profesional.
3.- De la Capacitación Laboral Juvenil.
4.- De la Pasantía.
a. De la Pasantía en la Empresa.
b. De la Pasantía de Docentes y Catedráticos.
5.- De la actualización para la Reinserción Laboral.
CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
Son entidades especializadas los Centros de Formación Profesional debidamente autorizados por el
Ministerio de Educación; los Servicios Sectoriales de Formación Profesional, y otros que se creen con
igual finalidad y a los que la Ley les otorgue tales atribuciones.
1.- DEL APRENDIZAJE
Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades
productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación
Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.

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CONVENIO DE APRENDIZAJE
Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el Centro
de Formación Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar Convenios de Aprendizaje las personas
mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.
Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico,
durante el tiempo que dure su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas
correspondiente a un Plan Especifico de Aprendizaje previamente definido por el Centro de Formación
Profesional.
El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determinado,
conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y del Centro de Formación Profesional.
Corresponde a las entidades especializadas en Formación Profesional, planificar, dirigir y conducir, a
nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices.
a. DEL APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA.
Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa,
con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional.
Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que
se celebra entre:
1. Una empresa patrocinadora.
2. Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un
mínimo de 14 años de edad y
3. Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad.
El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso
formativo.
b. DEL APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL:
b.1 PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
Esta modalidad permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus
conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.
Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un
Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Una persona en formación y
3. Un Centro de Formación Profesional.
El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la
calificación de la ocupación.
2.- PRÁCTICA PROFESIONAL
Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación
profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Este aprendizaje
denominado práctica profesional se realiza mediante un convenio de práctica profesional que se
celebra entre:

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1. Una empresa.
2. Una persona que egresa de un centro de Formación Profesional o Universidad.
El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación
Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor.
3.- DE LA CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL
Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de
las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de
trabajo. Mediante esta modalidad se busca que el joven entre los 16 y 23 años, que no hayan
culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de
nivel superior o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de
incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.
Por el convenio de capacitación laboral juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona
para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio. El número de
beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20 % ) del total
de personal del área u ocupación especifica ni del veinte por ciento ( 20%) del total de trabajadores
de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional,
siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con
discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidad familiares. En el caso de empresas
que cuenten con más de tres trabajadores y menores de diez trabajadores, sólo se puede suscribir
convenio con joven beneficiario bajo esta modalidad.
El convenio de capacitación laboral juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las
respectivas ocupaciones: no mayor de seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca
o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de ka ocupación,
prorrogable hasta por un periodo similar; y no mayor a veinticuatro ( 24) meses , en ocupaciones
que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad
en el ejercicio de la ocupación. Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no
pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda,
en la misma empresa.
La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en
Centros de Formación Profesional o en escuelas – taller o similares implementados en las empresas
para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.
4.- DE LA PASANTIA
a. PASANTIA EN LA EMPRESA
Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca
relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza,
contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de las posibilidades de empleo
existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. En esta modalidad de
formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de
educación secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares
realizar una pasantía en la empresa.
La pasantía en la empresa se realiza mediante un convenio de pasantía que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Un beneficiario de 14 años a más.
3. Un centro de formación profesional o centro educativo facultado para realizar esta modalidad. El
tiempo de duración del convenio no es mayor de TRES (3) MESES.

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Por el convenio de pasantía la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice
su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan específico de
pasantía definido por el centro de formación profesional y el programa que respalde el proceso. El
beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y
normatividad de ésta y al Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional.
b.- PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS.
Es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación
Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el
sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y
aprendizaje en los Centros de Formación Profesional.
Mediante esta modalidad se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los
docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos y
prospección que permiten construir vínculos entre la empresa y centro de formación profesional. La
pasantía de docentes se realiza mediante un convenio de pasantía que se celebra entre:
1. Una empresa.
2. Un docente o catedrático y
3. Un centro de formación profesional.
El tiempo de duración del convenio no debe superar los tres (3) meses. Por el convenio de pasantía,
la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía mediante la
ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondiente al itinerario
de pasantías. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la
reglamentación y normatividad de la empresa y del Centro de Formación Profesional. El centro de
formación profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como
su monitoreo y seguimiento, asimismo debe solventar la remuneración de los pasantes docentes
durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.
5.- DE LA ACTUALIZACIÓN PARA A LA REINSERCIÓN LABORAL
Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la
reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la
recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el
acceso a servicios de formación y de orientación para la reinserción en el mercado laboral. Mediante
esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de
trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 año, que se
encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose
desempeñado como trabajadores sean empleados y/ u obreros. Por el convenio de Actualización para
la reinserción laboral, la empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su
actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas
productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por
la Empresa y el beneficiario.
El número de beneficiarios en Actualización para la reinserción laboral no puede exceder al veinte por
ciento (20%) del total de personas del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del
total de trabajadores que la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede
incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté
compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. Los beneficiarios deben acreditar su
situación de desempleo presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. La
autoridad administrativa de trabajo verifica la información remitida.
El convenio de actualización para la reinserción laboral tiene una duración no mayor a doce (12)
meses, prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se
justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado. Los beneficiarios pueden acceder a
esta modalidad por una sola vez. El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe
impartirse en el propio centro de trabajo.

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COMENTARIO NORMATIVO
MODIFICACIONES AL REGLAMENTO DEL TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY MYPE.
Mediante Decreto Supremo N° 024-2009 PRODUCE, del 10 de Julio del 2009, se modificó el
Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad,
Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente.
Dicha norma presenta las siguientes modificaciones:
• Los trabajadores de la microempresa sujetos al
Régimen Laboral Especial, se mantendrán en dicho
régimen hasta el 4 de julio de 2013, luego de lo
cual ingresarán al Régimen Laboral General.
• Concluido el año calendario, para conservar el
régimen Laboral Especial la microempresa que
CAMBIO DE RÉGIMEN LABORAL cambia su condición a pequeña empresa se
encuentra sujeta a las normas en materia laboral,
de salud y pensiones de esta categoría.
• Una vez que una empresa cambia de categoría, no
podrá regresar a la categoría anterior
independientemente del número de sus
trabajadores o del nivel de sus ventas.
• Para que los trabajadores y conductores de las
microempresas y sus derechohabientes puedan
acceder al Componente Semisubsidiado del
Sistema Integral de Salud (SIS), el conductor o su
RÉGIMEN ESPECIAL DE SALUD representante deberán: (i) registrar en el portal
DE LA MICROEMPRESA institucional REMYPE los datos personales de los
trabajadores y conductores, así como de los
derechohabientes; y, (ii) pagar mensualmente el
aporte correspondiente.
• Los conductores y trabajadores, así como sus
derechohabientes, gozarán de un período de
latencia de hasta 3 meses para la cobertura de las
prestaciones comprendidas en el Componente
Semisubsidiado, contado a partir del último aporte
realizado por la microempresa. El SIS establecerá
APORTE MENSUAL DE LA los periodos de latencia, en función del número de
MICROEMPRESA Y DEL ESTADO aportes efectuados.
• Cuando la microempresa no cumpla con pagar
mensualmente el componente subsidiado, el SIS
reportará el hecho al REMYPE en un plazo de 15
días calendarios, y exigirá a la microempresa la
cancelación de la deuda correspondiente.

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ENTREVISTA
CUIDANDO LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL DEL TRABAJADOR
Contar con un eficiente sistema de gestión en
seguridad y salud ocupacional permite reducir de
manera significativa los accidentes e incidentes y
mejora la competitividad de la empresa, refiere
Fernando Cavieres Parraguez Experto profesional
en SSO.
¿Qué es un sistema de gestión en seguridad y
salud ocupacional (SSO)?
Es parte del sistema de gestión de una organización
usado para el desarrollo e implementación de su
política y gestión de riesgos. Es decir, son las condiciones y factores que afectan, o pueden afectar,
la salud y seguridad de los empleados y otros trabajadores (incluyendo trabajadores temporales y
personal contratista), visitantes o cualquier otra persona en el lugar de trabajo.
Un sistema de gestión es una estructura organizacional de actividades, responsabilidades, prácticas,
procedimientos, procesos y recursos necesarios para implementar el desarrollo de una o mas
variables (calidad, medio ambiente, seguridad, etc), de acuerdo a una política previamente definida.
¿Cuáles son los procesos adecuados para la implementación correcta de un SSO en una
empresa?
Se recomienda que el proceso arranque con un diagnóstico inicial, con el objetivo de identificar las
brechas entre la realidad actual de la organización y el estándar que la empresa desea implementar.
Es clave para el éxito de la implementación, que el diagnóstico se realice por un equipo especializado
de profesionales, según las características de la empresa.
¿Cuáles son los puntos clave en este proceso?
Una vez que se hayan definido claramente los objetivos y metas a alcanzar se deben tomar en
cuenta varios puntos clave como:
La gestión inicial de implementación, la cual consiste en la identificación de peligros y requisitos
aplicables, así como la ejecución de controles operacionales y una evaluación del desempeño.
La administración y responsabilidad de las empresas en la definición de políticas, objetivos, metas,
planes de acción y realización de análisis crítico del sistema de gestión.
Definición de una estructura del sistema en cuanto a su documentación y control. Esto se puede
llevar a cabo a través de registros, auditorias internas y externas y acciones preventivas y
correctivas.
Es muy importante también tomar en cuenta los recursos humanos e infraestructura de cada
empresa, promoviendo y priorizando temas como la motivación del personal, entrenamiento,
competencias, recursos de comunicación, las instalaciones y el equipamiento con que se cuenta. Es
muy importante también definir los recursos para monitorear el desarrollo de todas estas
actividades.
Por último, no podemos olvidar la interfaz con los clientes (internos y externos), escuchando al
cliente, manteniéndolo informado e identificando sus necesidades y expectativas.
¿Cuáles son los beneficios de implementar correctamente un SSO para la empresa?
Son muchos los beneficios que implica contar con un sistema de gestión en SSO bien implementado,
entre ellos destacamos el fomento entre el personal de ser mas proactivos y buscar la mejora
continua. De la misma manera, mejora la comunicación y la imagen de marca de la organización.

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El éxito de un sistema de gestión conlleva a que la empresa cumpla a cabalidad con la legislación
vigente de su país y con los requisitos de cada uno de sus clientes. Logrando así integrar los
procesos del negocio y la gestión del riesgo, y desarrollando una cultura de SSO en los diferentes
niveles de la organización.
Las empresas más competitivas son las empresas más seguras. De ahí que un sistema de gestión
contribuya a minimizar las probabilidades de incidentes y/o accidentes y conlleva la mejora constante
de su competitividad.
¿Cuáles son los beneficios para los trabajadores?
Al referirnos a los beneficios para los trabajadores, hablamos de la creación de una cultura en cuanto
a seguridad y salud ocupacional. Es decir, la mejora de la calidad de vida del personal y de su
familia, el desarrollo de las competencias necesarias para cada perfil o cargo, el cumplimiento de sus
proyectos y metas, entre otros.
Así también, un sistema de gestión mejora la empleabilidad de la compañía, mejora la comunicación
del trabajador con la administración y supervisión y mejora las condiciones de trabajo, haciéndolo un
lugar más cómodo.
COMENTARIO JURISPRUDENCIAL
EL BENEFICIO ECONÓMICO DEL SEGURO DE VIDA
En una reciente sentencia N° 00405-2008-AA del 10 de
Julio del 2009 el Tribunal Constitucional a confirmado
nuevamente la obligación del Estado de velar contra los
riesgos que en el ejercicio de sus funciones del personal
de la Policía Nacional y de las Fuerzas Armadas tienen
en su desempeñó en la sociedad.
Señala que si bien existe una norma que los ampara en
materia previsional, las disposiciones legales que regulan el
Seguro de vida del Personal de la Policía Nacional y de las
Fuerzas Armadas han sido dictadas con la finalidad de que el estado cumpla que esta obligación.
Por ello, el Tribunal Constitucional realiza una diferenciación de la prestación económica previsional al
considerar lo siguiente:
“El beneficio económico del seguro de vida se agota con el pago único de una prestación económica
indemnizatoria, generada a partir de una invalidez adquirida a consecuencia del servicio policial o
militar, diferenciándose claramente de la pensión, prestación económica que se caracteriza por pagos
periódicos y vitalicios. No obstante ello, el seguro de vida se identifica como una prestación dineraria
comprendida en el sistema de seguridad social previsto para el Personal de la Policía Nacional y las
Fuerzas Armadas, que, como se dicho, ha sido creado en cumplimiento de la obligación estatal de
ampliar y mejorar la cobertura de la seguridad social de este sector de la población, en atención a las
condiciones especiales de riesgo en que prestan servicios al Estado”.
JURISPRUDENCIA
JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL
ACCIÓN DE AMPARO
SENTENCIA Nº 00405-2008-PA/TC DE FECHA 10 DE JULIO DE 2009.
El Seguro de Vida.
El beneficio económico del seguro de vida se agota con el pago único de una prestación económica
indemnizatoria, generada a partir de una invalidez adquirida a consecuencia del servicio policial o
militar, diferenciándose claramente de la pensión, prestación económica que se caracteriza por pagos

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periódicos y vitalicios. No obstante ello, el seguro de vida se identifica como una prestación dineraria
comprendida en el sistema de seguridad social previsto para el Personal de la Policía Nacional y las
Fuerzas Armadas, que, como se dicho, ha sido creado en cumplimiento de la obligación estatal de
ampliar y mejorar la cobertura de la seguridad social de este sector de la población, en atención a las
condiciones especiales de riesgo en que prestan servicios al Estado.
Para Mayor Información visite la siguiente página:
http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/00405-2008-AA.html
DICCIONARIO LEX
TERMINOLOGÍA LEGAL LABORAL.
PERMISO LABORAL
El permiso laboral es el acto administrativo, cuya autorización esta a cargo del gerente y/o Jefe de
Recursos Humanos, mediante el cual se le concede al colaborador, para ausentarse justificadamente
por horas del centro laboral durante la jornada legal de trabajo
RECURSOS HUMANOS
La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo Y de la propia
organización.