Gestion competencias

6,725 views

Published on

EDUCACIÓN POR COMPETENCIAS

Published in: Travel, Business
0 Comments
4 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
6,725
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
165
Comments
0
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Gestion competencias

  1. 1. La gestión por competencias como instrumento de desarrollo conjunto de la empresa y el trabajador    Jorge Valdés Conca 18 de julio de 2006 Dpto. Organización de Empresas
  2. 2. Definición de competencia McClelland (1973), Boyatzis (1982), Woodruffe (1991), Spencer y Spencer (1993), Athey y Orth (1999), de Haro (2004), etc. C onjuntos de patrones compuestos de características subyacentes a la persona (conocimientos, habilidades, disposiciones, conductas, etc.) que permiten alcanzar un rendimiento efectivo o superior del individuo en una actividad o trabajo . Cómo se alcanzar los estándares Alcanzar estándares Objetivo Comportamientos Habilidades Basado en … Competency Competence
  3. 3. Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Elementos competenciales
  4. 4. Elementos de la competencia Saber actuar Actuar con competencia Querer actuar Poder actuar Conocimientos (saber) Experiencia (saber hacer) Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el. Conductual) Recursos Elementos motivadores Conocimiento+Actitud
  5. 5. Tipología de competencias Umbral vs. Diferenciadoras Permiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos) Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente <ul><li>Comunes a varias unidades organizativas </li></ul><ul><li>Ligadas a la gestión y dirección </li></ul><ul><li>Más ligadas a actitudes y comportamientos </li></ul><ul><li>Especialmente apropiado para directivos </li></ul><ul><li>Propias de las funciones de una unidad organizativa </li></ul><ul><li>Ligadas al proceso y la aportación </li></ul><ul><li>Más ligadas a conocimientos y habilidades </li></ul><ul><li>Especialmente apropiado para colectivos técnicos </li></ul>Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas Estratégicas <ul><li>Procedencia directa de </li></ul><ul><li>valores y misión </li></ul><ul><li>Difíciles de transferir, copiar e imitar </li></ul>Individuales Sociales Ej: Iniciativa Ej: Impacto e influencia
  6. 6. Tipología de competencias Trabajador Autónomo COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA DELANTERA <ul><li>OBJETIVOS / METAS </li></ul><ul><li>GUÍA - COACHING </li></ul><ul><li>DECISIONES / RIESGO </li></ul><ul><li>VISIÓN DE FUTURO </li></ul><ul><li>LOGRO DE COMPROMISO </li></ul>COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA (SOCIALES) <ul><li>RELACIONES HUMANAS </li></ul><ul><li>COMUNICACIÓN </li></ul><ul><li>TRABAJO DE EQUIPO </li></ul><ul><li>NEGOCIACIÓN </li></ul><ul><li>ORIENTACIÓN AL CLIENTE </li></ul>COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA (TÉCNICOS) <ul><li>ELECTRÓNICA </li></ul><ul><li>COMPUTACIÓN </li></ul><ul><li>ANÁLISIS FINANCIERO </li></ul><ul><li>COSTEO DE PRODUCTOS </li></ul><ul><li>DIBUJO TÉCNICO - CAD </li></ul>
  7. 7. Tipología de competencias Organización tradicional (Estructura piramidal) Empresario individual con trabajadores por cuenta ajena
  8. 8. <ul><li>Ejemplo de Competencias Técnicas </li></ul><ul><li>Gestor comercial </li></ul><ul><li>- Áreas de conocimiento </li></ul><ul><ul><ul><li>Formación básica </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Conocimientos jurídicos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Conocimientos comerciales </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Conocimientos de marketing </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Productos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Contabilidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Informática </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Inglés </li></ul></ul></ul>Tipología de competencias
  9. 9. <ul><li>Ejemplo de Competencias de Gestión (Individuales) </li></ul><ul><li>Gestor comercial </li></ul><ul><li>- Competencias umbral </li></ul><ul><ul><ul><li>Integridad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Identificación con la compañía </li></ul></ul></ul><ul><li>- Competencias diferenciadoras </li></ul><ul><ul><ul><li>Búsqueda de información </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Iniciativa </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Preocupación por el orden y la calidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Orientación al logro </li></ul></ul></ul>Tipología de competencias
  10. 10. <ul><li>Ejemplo de Competencias de Gestión (Sociales) </li></ul><ul><li>Gestor comercial </li></ul><ul><li>- Competencias umbral </li></ul><ul><ul><ul><li>Orientación al cliente </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Trabajo en equipo </li></ul></ul></ul><ul><li>- Competencias diferenciadoras </li></ul><ul><ul><ul><li>Impacto e influencia </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Poder de negociación </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Desarrollo de personas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dirección de personas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Liderazgo </li></ul></ul></ul>Tipología de competencias
  11. 11. Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Modelo integral
  12. 12. Modelo de gestión integral E-Learning Presencial Formación ¿Qué hacer para progresar? Assessment Center Entrevistas dirigidas Desarrollo y promoción ¿Hacia dónde puedo progresar? Evaluación 360º Responsable/ Colaborador Evaluación ¿Cómo lo estoy haciendo? Retribución variable Tablas salariales Retribución ¿Qué importancia tiene? Descripción de competencias Descripción de funciones Definición de puestos y selección ¿En qué consiste mi trabajo? Gestión por competencias Gestión tradiciónal Política de RR.HH
  13. 13. Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Orientado tanto a la empresa como al trabajador
  14. 14. Objetivos y utilidades Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica M ejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano Intereses de la organización Intereses del trabajador Mayor convergencia P osibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave. R ediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH. Superar barreras culturales
  15. 15. Objetivos y utilidades Trabajo autónomo Reducción de riesgo técnico (mayor correspondencia entre la cualificación profesional del trabajador y la requerida por la organización) Reducción de riesgo económico (derivado de la responsabilidad ilimitada del empresario individual)
  16. 16. Diseño de perfiles de competencias <ul><li>¿Qué es un perfil de competencias?: </li></ul><ul><li>El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan. </li></ul><ul><ul><li>Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto. </li></ul></ul><ul><ul><li>Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto. </li></ul></ul>OBJETIVOS DE NEGOCIO PERFILES DE COMPETENCIAS
  17. 17. Diseño de perfiles de competencias SEIS NIVELES DE “COMPETENCIA” (1 ) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO (2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES (Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL (3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO (Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA CON TOTAL AUTONOMIA (4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor) CONTROL (5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS (6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO (Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS
  18. 18. Instrumentos para la gestión por competencias Ejercer una influencia indiscutible en toda la organización 4 D etectar oportunidades en el entorno 3 Fomentar la participación en los procesos de reflexión y de toma de decisiones. 2 Establecer los objetivos del grupo 1 Competencia : Liderazgo de grupos. Definición de competencia : Guiar y dirigir a un grupo, así como establecer y mantener el espíritu de grupo necesario para alcanzar los objetivos. Rol : Dirección en recursos humanos. DICCIONARIO Nivel 4 3 2 1 Puesto B Puesto C Puesto D Puesto A MAPA
  19. 19. Evaluación de competencias Orientado al futuro (qué es y será capaz de hacer) Orientado al pasado (qué ha hecho) Orientado a la persona (evalúa atributos) Orientado al puesto (evalúa funciones) Estratégica (logro de objetivos) Táctica u operativa (mejora funcional) Evaluación por competencias Evaluación tradicional Test Entrevista Test Evaluación de 360º Pruebas situacionales Assessment centers Técnicas
  20. 20. Evaluación de competencias
  21. 21. Evaluación de competencias
  22. 22. Evaluación de competencias Empleado Ocupación JUAN LOPEZ Empleado
  23. 23. La finalidad última del sistema de desarrollo profesional es lograr la adaptación permanente de las competencias de las personas a las necesidades de la organización. Para ello hay que identificar estas necesidades, establecer objetivos apropiados, desarrollar acciones formativas adaptadas a cada tipo de aprendizaje y evaluar el progreso profesional. Es necesario revisar permanentemente el perfil definido para cada profesión de tal modo que éste recoja en cada momento las competencias que la organización necesita para lograr sus objetivos. Luis Sagi-Vela. GESTIÓN POR COMPETENCIAS. Dimensiones: desarrollo de competencias
  24. 24. Bibliografía <ul><li>CÓMO DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DEL LIDERAZGO. </li></ul><ul><li>Pablo Cardona, Pilar García-Lombardía. Eunsa. Pamplona. 2005. </li></ul><ul><li>GESTIÓN POR COMPETENCIAS. EL DICCIONARIO. </li></ul><ul><li>Martha Alles. Granica. Buenos Aires. 2004 </li></ul><ul><li>GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL RETO COMPARTIDO DEL CRECIMIENTO PERSONAL Y DE LA ORGANIZACIÓN.. </li></ul><ul><li> Luis Sagi-Vela. ESIC. 2004 . </li></ul><ul><li>UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. LECCIONES APRENDIDAS. </li></ul><ul><li>Dirube, J.L.Gestión 2000. 2004. </li></ul><ul><li>GESTIÓN DE LAS COMPETENCIAS:CÓMO ANALIZARLAS, CÓMO EVALUARLAS, CÓMO DESARROLLARLAS. </li></ul><ul><li>Claude Lévy-Leboyer. Gestión 2000. Barcelona. 2003. </li></ul><ul><li>TÉCNICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS. </li></ul><ul><li>Santiago Pereda y Francisca Berrocal. Centro Estudios Ramón Areces. Madrid. 2001. </li></ul><ul><li>INGENIERÍA DE LAS COMPETENCIAS. </li></ul><ul><li>Guy Le Boterf. Gestión 2000. Barcelona, 2000. </li></ul>

×