Your SlideShare is downloading. ×
  • Like
Tiltak for å rekruttere og beholde kompetanse i Statens vegvesen
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Now you can save presentations on your phone or tablet

Available for both IPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Tiltak for å rekruttere og beholde kompetanse i Statens vegvesen

  • 1,599 views
Published

 

Published in Career
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
1,599
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
21
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Tiltak for å rekruttere og beholde kompetanse Jon Lykke Seksjon for kompetanseutvikling, Vegdirektoratet vegvesen.no/jobb
  • 2.  
  • 3.
    • Vegdirektoratet
    • 5 regioner
    • 30 distrikt
    • 70 trafikkstasjoner
    • 5200 ansatte
    • 25 mrd./år
  • 4. Sektoransvaret
      • Ansvar for at det utvikles ny kunnskap innen fagfeltet og skal bidra til at utdanningsinstitusjoner gjennomfører programmer som sikrer faglig kvalitet og rekruttering til sektoren.
    Mjøsbrua
  • 5. Utfordringer Få til felles løsninger på felles utfordringer.
    • Alder
    - Kultur
    • Arbeidsmarked
    - Vilje til å prioritere
    • Utdanningsvalg
    - Press på fagkompetansen - Ungdomskull
    • Forankring
    • Forvaltningsreformen
    - Tid og rom for læring - Krav og forventninger Interne: Eksterne:
  • 6.  
  • 7.
    • Forankring og lederengasjemet
    • Tverrfaglig samarbeid
    • Levere kvalitet på de viktige behovene
    • Skape delingskultur, kunnskapsdeling, erfaringsoverføring
    • Endringer i bedriftskulturen
    • Tid, ressurser og planmessighet
    • Evaluering
    • …… og kontinuitet og utholdenhet!
    Hvordan lykkes?
  • 8. Invitasjon fra vegdirektøren, intern oppfølging og kunnskapsdeling Øke rekrutteringspotensialet. Intern bevisstgjøring Potensielle jobbsøkere med nedsatt funksjonsevne eller innvandrer-bakgrunn Mangfold Ca 70 kvinner Motivasjonskonferanse med videre oppfølging Kvinnelige ansatte som er utpekt som potensielle ledere Kvinner til ledelse Pågående prosjekt Gjøre drift og vedlikehold attraktivt. FoU-prosjekt Bransjen og utdanningssektoren Kompetanse drift- og vedlikehold Ulike aktiviteter over hele landet/noe utland. Godt omdømme, attraktiv arbeidsgiver Elever, studenter og potensielle søkere Synlig som attraktiv arbeidsgiver En rekke samarbeidsavtaler og nettverksjobbing Fagutvikling, omdømme, rekruttering Kompetansemiljøer, bransjen, udanningssektoren, elever og studenter Nettverk og samarbeidsavtaler Ca 170 studenter / år Gjøre studenter kjent med SVV som arbeidsplass Studenter innen våre kjernefag Sommerjobb En region startet pilot, en til planlegger oppstart Pilot. Kompetanseoverføring Yngre ansatte innen kjernefagene våre Mentoring 3 kull så langt. Ca. 75 deltakere. Kull 4 starter opp nå Rekruttering av ny, ung kompetanse innen kjernevirksomheten Yngre, nyutdanna innen teknologifag, primært ing./siv.ing. Rekrutteringsprogrammet 4 kull så langt. Ca 110 personer. Kull 5 tilsatt nå. Kjøres kontinuerlig Få unge nytilsatte rask i produksjon, bli kjent med bedriften, personlig utvikling >33 år, >2 års ansettelse i SVV, nyutdanna, faguavhengig UNGprogrammet Kjøres kontinuerlig i alle driftsenheter. Felles opplegg for nytilsatte Alle nytilsatte Introduksjonsprogram Sentral årlig tildeling Øke fagkompetansen, etter- og videreutdanning Reisestipend for alle, utdanningsstøtte for kvinner Reisestipend og utdanningsstøtte for kvinner Snitt 11.2 dager per ansatt/år Kontinuerlig utvikling av ansatte for å sikre rett og tilstrekkelig kompetanse til enhver tid Alle ansatte Kompetanseutvikling Lederprogrammene kjøres sentralt kontinuerlig + lokale tiltak Lederutvikling på to nivåer + teamutvikling Alle ledere Lederutvikling Omfattende arbeid med å bake dette inn styrende dokumenter, prosesser og systemer Forankre rekrutterings- og kompetansebehov i strategi, planverk, mål og resultatsystem Alle ansatte, ledere og våre eiere Kompetanse/rekruttering tydelig i hele styringssystemet Omfang Hensikt/type tiltak Målgruppe Tiltak/beskrivelse
  • 9. Evaluering, kartlegginger
    • Vit hva du har til enhver tid
      • Kartlegginger
    • Vit hva du trenger
      • Scenarioarbeid
      • Kunnskap om framtidige behov
    • Vit hva som virker
      • Nytte-evalueringer
  • 10. Kompetanse og rekruttering
    • Synliggjøres i Handlingsprogrammet
    • Forventninger til ledere og medarbeidere
    • Forankring i ledelse-/styringssystem.
    • Kompetansekartlegging
  • 11. Mål- og resultatstyringssystemet i SVV Utviklingsindikatorer. Langsiktig perspektiv som forankres i NTP og HP  Disse følges opp i budsjettprosessen (RLP) og i forbindelse med nytt HP Kritiske suksessfaktorer (KSF) Resultatkrav. Kravene hentes fra resultatavtalen hvor det er fokus på det enkelte år  Disse følges opp i perioderapporteringen og i årsrapporten Rapporteringskrav. Oversikt over hva det skal rapporteres på, men hvor det ikke nødvendigvis er satt noe ambisjonsnivå i resultatavtalen  Disse følges opp en eller flere ganger i året Samfunn Brukere og samarbeidspartnere Økonomi Utvikling og kvalitet Medarbeider S.1 God framkommelighet S.2 Høy trafikksikkerhet S.3 Godt miljø S.4 Universell utforming S.5 Endret transportmiddelfordeling B.1 Tilfredshet med vegnettet B.2 Godt tjenestetilbud B.3 Tilfredshet hos oppdragsgiver, planmyndighet og samarbeidspartnere Ø.1 God økonomistyring Ø.2 Være en effektiv organisasjon Ø.3 God tjenesteleverandør for fylkeskommunen U.1 Gode prosesser som blir fulgt U.2 God kompetanse innen sektoren U.3 Utvikle og ta i bruk ny kunnskap innen sektoren M.1 Godt arbeidsmiljø M.2 God ledelse M.3 Mangfold M.4 Riktig kompetanse og kapasitet S.1.1 Hastighet for kollektivtransport i rushtiden i de 6 storbyene (km/t) S.1.4 Antall drepte eller hardt skadde S.1.5a Bilbeltebruk innenfor tettbygd str ø k S.1.5b Bilbeltebruk utenfor tettbygd str ø k S.1.5c Andel tunge kj ø ret ø yer med godkjente bremser B.1.1 Trafikanttilfredshet med vinterdriften B.1.2 Trafikanttilfredshet med framkommelighet Ø .1.1 Avvik forbruk for å ret i forhold til tillatte disponible midler Ø .1.2 Avvik fra opprinnelig kostnadsoverslag (anlegg over 5 mill. kr som å pnes for trafikk i 2007) Ø .1.3 Kostnadsutvikling p å entreprisekontrakter ( U.3.1 Ulykkesfrekvens for entreprisedriften (H-verdi) U.3.2 Nestenulykkefrekvens for entreprisedriften (N-verdi) M.1.1 Medarbeidertilfredshet M.1.2 Sykefrav æ r M.2.1 Tilfredshet med lederne M.3.1 Likestilling S.1.2 Antall km sammenhengende sykkelnett i de 6 storbyene S.1.6 Antall km ulykkesbelastet riksveg med ulykkesreduserende tiltak
  • 12. Styringsforankring
    • Utviklingsindikator: Strategisk kompetanseplan
    • Hensikten med måleindikatoren
    • Måleindikatoren skal sikre at driftsenhetene arbeider målrettet og systematisk med kompetanse.
    • Beskrivelse av måleindikatoren
    • Hver driftsenhet utarbeider en egen plan som skal lede fram til at enheten får rett kompetanse og tilstrekkelig kapasitet.
    • Målemetode
    • Strategisk kompetanseplan foreligger.
    • Måleindikatorens oppbygging
    • Plan tar utgangspunkt i prinsippene i håndbok 234 (SVVs kompetansestrategi)
  • 13. Tiltak
    • Utdanningsstøtte og reisestipend
    • Interne ”skoler” og fagopplæring
    • Hospitering etc.
    • EVU, PhD
    • Introduksjonsprogram
    • Intern rekruttering
    • Planlagt mobilitet
    • Lederutvikling
    • Kvinner til ledelse (KTL)
  • 14. Satsing på ungdommen
    • Mentorordning (pilot)
    • Sommerjobb
    • Rekrutterings-programmet
    • UNGprogrammet
    • PUMA
  • 15.
    • Store og spennende arbeidsoppgaver foran oss
    • Ønsker å møte utfordringene offensivt
    • Tilsette nyutdannede ingeniører/sivilingeniører gjennom et rekrutteringsprogram
    • Gi solid plattform for:
        • ulike faglige roller
        • videre utvikling til lederroller
    • 4 kull, 22-32 deltakere per kull, 7 samlinger fordelt over 2 år. Jobbrotasjon, fadderordning.
  • 16. Rekrutteringsprogrammet -evalueringsresultater
    • Hva spør vi om?
    • Inntrykk fra samlingen (helhetsopplevelsen, lengden, framdrift og faglig innhold)
    • Inntrykk fra presentasjonene (presentasjonene, engasjement hos foreleserne, lærings- og utviklingsmiljøet)
    • Påstander om læring og innhold (verdien av læringen, relevans, bruk, innsikt i Vegvesenet)
    • Fritekstfelt
  • 17. Sammenligning gjennomsnitt kull 1 og 2
  • 18. Kull 3 - sammenligning
  • 19. Eksternt
    • Rekrutteringsaktiviteter
    • Synlig tilstede (omdømme)
    • Eksterne samarbeidsavtaler
    • Nettverk med faglærere, vgs og skolerådgivere
    • Sommerjobb
    • Mangfold
  • 20. ” Kompetanseutvikling drift og vedlikehold”
    • 4-årig FoU prosjekt i Statens vegvesen. Prosjektet startet våren 2007. Det er nå etablert delprosjektgrupper med deltakere fra ulike aktører i bransjen, og arbeidet i delprosjektene er startet våren 2008.
    • Hensikten med prosjektet er å heve fagkompetanse og status for drift og vedlikehold i Statens vegvesen og i bransjen for øvrig. Gjennom prosjektet skal det etableres fremtidige systemer og rutiner for kompetanseutvikling.
    • Prosjektet skal gjennomføres i samarbeid med bransjen, dvs. andre vegholdere, entreprenører, utstyrsleverandører, konsulenter og forsknings- og undervisningsinstitusjoner.
  • 21. Innsats i 2009 for å øke mangfoldet i Statens vegvesen
    • Vegdirektøren ønsker at etaten skal gjøre en ekstra innsats i 2009 for å rekruttere flere personer med nedsatt funksjonsevne og innvandrerbakgrunn.
    • Som et ledd i dette arbeidet har vegdirektøren sendt ut en invitasjon til målgruppen. Målet er å stimulere flere til å søke stilling i vegvesenet.
    • + intern jobbing rundt dette.
  • 22. Hvorfor mentorprogram?
    • Vanskelig å rekruttere viktig kompetanse.
    • Ønsker å beholde viktig kompetanse lengre.
    • Nedfelt tiltak i strategisk kompetanseplan (regionalt).
    • Fagområder: byggherre, vegplanlegging, TK, sensor, kjøretøy, ulykkesanalyser.
  • 23. Hva er Mentorprogram øst?
    • Et eksklusivt ”virkemiddel” for overføring av kompetanse mellom to kollegaer.
    • En utviklingsprosess mellom to mennesker der begge skal lære.
  • 24. Programmets mål
    • Bidra til at regionens kritiske kompetanse overføres til yngre medarbeidere.
    • Bidra til redusert aldersavgang og redusert turnover.
    • Delmål for mentorene:
      • utvidet nettverk
      • faglig og personlig utvikling
      • positiv ”seniorpolitikk”
  • 25. Programmets mål
    • Delmål for adeptene:
      • Gi økt kompetanse
      • Bidra til karriereutvikling
      • Etablere nye nettverk
  • 26. Programmet (pilot)
    • Pilot i en region, deretter spredning.
    • Varighet 1 år.
    • Antall: 10 par mentorer-adept.
    • 3 samlinger à 2 dager.
  • 27. Kriterier Mentor
    • Spisskompetanse (iht strategisk kompetanseplan).
    • God innsikt og kunnskap om vår kultur og organisasjon.
    • Forståelse for betydningen av kompetanseoverføring.
      • Interessert og motivert for oppgaven som veileder
      • Interessert i personlig vekst og utvikling
  • 28. Kriterier Adept
    • 1-3 års erfaring innen aktuelt fagområde.
    • Minimum 1 år i etaten.
    • Interessert/motivert for personlig utvikling og vekst.
    • Motivert for å lære mer om Statens vegvesen og fagområdet.
  • 29. Program smakebiter
    • Samling 1:
      • Programmet får ”det gode avspark”.
      • ” Parforholdene” etableres.
      • Utarbeide felles arbeidsmål for perioden.
  • 30. Program smakebiter
    • Samling 2:
    • ” Utvikling av ferdigheter for et kraftfullt mentorskap”.
    • Erfaringsutveksling og videreutvikling av rollene som veileder og mottaker.
  • 31. Program - smakebiter
    • Samling 3:
    • ” Mentorskapet i flytsonen”.
    • Ser på hvordan vi kan opprettholde personlig utviklingsfokus i arbeidet videre og etter at programmet er avsluttet.
  • 32. Kontaktpersoner: [email_address] Sølvi M. Narum Kvinner til ledelse Olav, Ane, Jon Profilering/ langsiktig rekruttering ” ” Rekrutteringsprogrammet [email_address] Sissel Frøberg Mangfold [email_address] Øystein Larsen Prosjekt: ”Kompetanse drift og vedlikehold” [email_address] Jon Lykke UNGprogrammet ” ” Høgskole/Univ.samarbeid [email_address] Ane Cecilie Røed Sommerjobb [email_address] Hege Nerås Folkestad Mentorordning [email_address] Tove Lissner Strategisk komp.utvikling [email_address] Olav Beier Lederutvikling