Membayar Gaji Guru Sesuai Pencapaian Kinerja

  • 5,795 views
Uploaded on

MEMBAYAR GAJI GURU SESUAI PENCAPAIAN KINERJA: …

MEMBAYAR GAJI GURU SESUAI PENCAPAIAN KINERJA:
Kritik dan Solusi Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja Guru

More in: Education
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
No Downloads

Views

Total Views
5,795
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
201
Comments
2
Likes
2

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. MEMBAYAR GAJI GURU SESUAI PENCAPAIAN KINERJA: Kritik dan Solusi Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja Guru MAKALAH Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Performance Management Dosen: 1. Dra. Anita Lestari, M.Si 2. Dr. Neila Ramdhani, M.Si., M.Ed. Oleh: JOKO PRASETIYO NIM: 11/327329/PEK/16768 NO REG: 11 KD 233 MAGISTER MANAJEMEN MANAJEMEN KEPENGAWASAN PENDIDIKAN FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS GADJAH MADA 2012
  • 2. DAFTAR ISIHalaman Judul ………………………………………………………..…… iDaftar Isi …………………………………………………………….…… iiPendahuluan ……………………………………………………………….. 1Rumusan Masalah ………...…………………………………………….… 2Kajian Teori ………….…………………………………………………… 3Pembahasan …………………………………………………………. 8Kesimpulan ………………………………………………………….……. 15Daftar Pustaka ……………………………………………………………. 16
  • 3. MEMBAYAR GAJI GURU SESUAI PENCAPAIAN KINERJA: Kritik dan Solusi Perbaikan Sistem Penilaian Kinerja Guru1. PENDAHULUAN Guru adalah pendidik profesional yang mempunyai tugas, fungsi, dan peranpenting dalam mencerdaskan kehidupan bangsa. Guru yang profesional diharapkanmampu berpartisipasi dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan insan Indonesiayang bertakwa kepada Tuhan YME, unggul dalam ilmu pengetahuan dan teknologi,memiliki jiwa estetis, etis, berbudi pekerti luhur, dan berkepribadian. Tidaklahberlebihan kalau dikatakan bahwa masa depan masyarakat, bangsa dan negara, sebagianbesar ditentukan oleh guru. Oleh sebab itu, profesi guru perlu dikembangkan secaraterus menerus dan proporsional menurut jabatan fungsional guru. Selain itu, agar fungsidan tugas yang melekat pada jabatan fungsional guru dilaksanakan sesuai dengan aturanyang berlaku, maka diperlukan Penilaian Kinerja Guru (PK GURU) yang menjaminterjadinya proses pembelajaran yang berkualitas di semua jenjang pendidikan. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru dimaksudkan bukan untuk menyulitkanguru, tetapi sebaliknya Penilaian Kinerja Guru dilaksanakan untuk mewujudkan guruyang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi ditentukan oleh kualitaslayanan profesi yang bermutu. Menemukan secara tepat tentang kegiatan guru di dalamkelas, dan membantu mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya,akan memberikan kontribusi secara langsung pada peningkatan kualitas pembelajaranyang dilakukan, sekaligus membantu pengembangan karir guru sebagai tenagaprofesional. Oleh karena itu, untuk meyakinkan bahwa setiap guru adalah seorangprofesional di bidangnya dan sebagai penghargaan atas prestasi kerjanya, makaPenilaian Kinerja Guru harus dilakukan terhadap guru di semua satuan pendidikanformal yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat. Berbagai aspek bidang pekerjaan baik itu di instansi pemerintah maupun swastadapat memberikan kepuasan bagi pegawai apabila ada program kompensasi. Denganadanya kompensasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhikinerja seseorang. Untuk itu hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkanprinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang perburuhan, atau sesuai denganperaturan kerja lembaga masing-masing. Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka disiplin karyawan semakinbaik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. Menurut
  • 4. Steers & Porter (1991) bahwa tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengansistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat merekabekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatankinerja seseorang. Ketidaktepatan pemberian kompensasi disebabkan oleh ; (1)pemberian jenis kompenasasi yang kurang menarik (2) pemberian penghargaan yangkurang tepat tidak membuat para pekerja merasa tertarik untuk mendapatkannya.Akibatnya para pekerja tidak memiliki keinginan meningkatkan kinerjanya untukmendapatkan kompensasi tersebut. Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia termasuk juga guru PNSrata-rata per tahunnya sekitar 10%, kenaikan ini disama ratakan tanpa memandangprestasi kerja, guru yang kinerjanya sangat baik dan guru yang kinerjanya burukmemperoleh kenaikan gaji yang sama. Sistem kenaikan gaji seperti ini terkesan kurangadil dan bisa menurunkan motivasi kerja PNS yang memiliki kinerja yang sangat baik.Persoalan lainnya yang adalah mengenai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)PNS yang terkesan hanya sekedar formalitas semata. Seorang bawahan nilainya tidakboleh lebih tinggi dari atasannya. Nilai yang dihasilkan juga tidak banyak berdampakpada perbaikan karir dan kesejahteraan pegawai.2. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka dapat dirumuskanpermasalahan sebagai berikut: (1) Bagaimana sistem dan perangkat penilaian guru yang baik ? (2) Bagaimana cara menilai kinerja guru secara adil dan transparan ? (3) Bagaimana pemanfaatan hasil penilaian kinerja guru untuk peningkatan karir dan kesejahteraan guru.3. KAJIAN TEORI3.1 Pengertian Penilaian Kinerja Guru Sebelum membahas mengenai definisi penilaian kinerja guru, kita bahas dulumengenai performance management (manajemen kinerja). Manajemen kinerja menurutArmstrong (2006:1) adalah proses yang sistematik untuk meningkatkan kinerjaorganisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim. Lebih lanjut Armstrongmenjelaskan bahwa tujuan performance management adalah memberdayakan,memotivasi dan memberikan penghargaan untuk melakukan yang terbaik,
  • 5. menyelaraskan tujuan individu dan tujuan organisasi, menciptakan budaya dimanaindividu dan kelompok dapat bertanggungjawab terhadap perbaikan proses bisnis, skilldan kontribusi mereka sendiri. Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara danReformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, Pengertian Penilaian Kinerja Guru adalahpenilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir,kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan darikemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan danketerampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan MenteriPendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik danKompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan sertaketerampilan guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran ataupembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagisekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. SistemPenilaian Kinerja Guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasikemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaankompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.Secara umum, Penilaian Kinerja Guru memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya. Hasil Penilaian Kinerja Guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukanberbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagaiujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas,komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Penilaian Kinerja Guru merupakan acuan bagisekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru,
  • 6. Penilaian Kinerja Guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerjayang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individudalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya. Penilaian Kinerja Guru dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugaspembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsisekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan,kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensipedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalamPeraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensiini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamatidalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaranatau pembimbingan. Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsisekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi tertentusesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan tersebut (misalnya; sebagai kepalasekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dansebagainya sesuai dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negaradan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).3.2 Kompensasi Kinerja Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau baranglangsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yangdiberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 1997:133). Kompensasi kerja adalah segalasesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Tohardi,2002:411). Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yangberlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen yaituada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, danbonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan sepertiasuransi dan uang liburan. Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah (a) ikatan kerja sama; (b)kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d) motivasi; (e) stabilitas karyawan; (f) disiplin;(g) pengaruh serikat buruh; dan (h) pengaruh pemerintah (Hasibuan, 1997:137). Selainitu menurut Soekidjo Notoadmodjo ada beberepa keuntungan dengan diberikannyakompensasi pelengkap,yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atauloyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan, (2) menurunkan jumlah
  • 7. absensi para karyawan dan adanya perputaran kerja, (3) mengurangi pengaruhorganisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biayakerja lembur yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002:418). Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa) supayabalas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan yaitu:(1) azas adil, (2) azas layak dan wajar. Kompensasi kerja adalah persepsi guru terhadap berbagai bentuk upah atauimbalan yang diperoleh dari hasil kerja yang digambarkan melalui dua komponen yaitu:Kompensasi langsung yang meliputi gaji, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya,bonus pengabdian, bonus prestasi, uang transportasi makan, uang duka dan biayapemakaman. Kompensasi tidak langsung meliputi bantuan biaya pengobatan rawat jalandan rawat inap, dana pensiun, perumahan, beasiswa, penghargaan, formasi jabatan, danrekreasi.3.3 Disiplin Kerja Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturanperusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikapseseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dantanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, danperbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulismaupun tidak (Hasibuan ,1997:212). Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemenuntuk mempertegu pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000 : 129).Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuktidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatuyang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatuyang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri,disiplin belajar dan disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseoranguntuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinankaryawan suatu organisasi di antaranya ialah : (1) tujuan dan kemampuan, (2) teladanpimpinan, (3) balas jasa (gaji dan kesejahteraan), (4) keadilan, (5) waskat (pengawasan
  • 8. melekat), (6) sanksi hukuman, (7) ketegasan, dan (8) hubungan kemanusiaan(Hasibuan, 1997:213). Disiplin juga merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusiayang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplinmaka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Sedarmayanti, 221:10). Melalui disiplinpula timbul keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan normasosial. Namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.Disiplin kerja adalah persepsi guru terhadap sikap pribadi guru dalam hal ketertiban danketeraturan diri yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah tanpa adapelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya.Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah :(a) Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja , menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugastugas pokok.(b) Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.(c) Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.(d) Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar;(e) Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.3.4 Kinerja Guru Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performancemerupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu hasil yangtelah dikerjakan). Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapatdicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai denganwewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuanorganisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moralmaupun etika. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secarakualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerjapekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh
  • 9. lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepatdapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Berkaitan erat dengan kinerja guru di dalam melaksanakan tugasnya sehariharisehingga dalam melaksanakan tugasnya guru perlu memiliki tiga kemampuan dasaragar kinerjanya tercapai sebagai berikut:(1) Kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional;(2) Kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi, tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik;(3) Kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G yang meliputi 10 kemampuan profesional guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola program belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber, menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal fungsi dan program bimbingan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar menurut.Kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengankualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa. Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. StandarKompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu:1. Kompetensi Pedagogik,2. Kompetensi Kepribadian,3. Kompetensi Sosial, dan4. Kompetensi Profesional. Keempat Kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru. Kualitas kinerjaguru mempunyai spesifikasi/kriteria tertentu. Kualitas kinerja guru dapat dilihat dandiukur berdasarkan spesifikasi/kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru.Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16
  • 10. Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Dijelaskanbahwa Standar Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama,yaitu: Kompetensi Pedagogik, Kepribadian, Sosial, dan Profesional. KeempatKompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.Empat kompetensi guru di atas dijabarkan lagi menjadi 14 sub kompetensi di bawah ini: (1) Menguasai karakteristik peserta didik, (2) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik, (3) Pengembangan kurikulum, (4) Kegiatan pembelajaran yang mendidik, (5) Pengembangan potensi peserta didik, (6) Komunikasi dengan peserta didik, (7) Penilaian dan evaluasi, (8) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum sosial dan kebudayaan nasional, (9) Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan. (10) Etos Kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, (11) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif. (12) Komunikasi dengan sesama guru, tenaga kependidikan, orang tua, pesert didik, dan masyarakat., (13) Penguasaan materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu, (14) Mengembangkan Keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.4. PEMBAHASAN4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru Persyaratan penting dalam sistem Penilaian Kinerja Guru seperti yang tertulisdalam Buku 2 Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru tentang PedomanPelaksanaan Penilaian Kinerja Guru adalah:(1). ValidSistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar-benarmengukur komponen-komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran,pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.(2). Reliabel !
  • 11. Sistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaantinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yangdinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.(3). PraktisSistem Penilaian Kinerja Guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapundengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semuakondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan. Salah satu karakteristik dalam desainPenilaian Kinerja Guru adalah menggunakan cakupan kompetensi dan indikator kinerjayang sama bagi 4 (empat) jenjang jabatan fungsional guru (Guru Pertama, Guru Muda,Guru Madya, dan Guru Utama).Prinsip Pelaksanaan Penilaian Kinerja GuruPrinsip-prinsip utama dalam pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru adalah sebagaiberikut:(1). Berdasarkan ketentuan Penilaian Kinerja harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.(2). Berdasarkan kinerja Aspek yang dinilai dalam Penilaian Kinerja Guru adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari, yaitu dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.(3). Berlandaskan dokumen Penilaian Kinerja Guru Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses Penilaian Kinerja Guru harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem Penilaian Kinerja Guru. Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.(4). Dilaksanakan secara konsisten Penilaian Kinerja Guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan memperhatikan hal-hal berikut:(a) Obyektif
  • 12. Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif sesuai dengan kondisi nyata gurudalam melaksanakan tugas sehari-hari.(b) AdilPenilai kinerja guru memberlakukan syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepadasemua guru yang dinilai.(c) AkuntabelHasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat dipertanggungjawabkan.(d) BermanfaatPenilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam rangka peningkatan kualitaskinerjanya secara berkelanjutan dan sekaligus pengembangan karir profesinya.(e) TransparanProses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi penilai, guru yang dinilai, dan pihaklain yang berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraanpenilaian tersebut.(f) PraktisPenilaian kinerja guru dapat dilaksanakan secara mudah tanpa mengabaikan prinsip-prinsip lainnya.(g) Berorientasi pada tujuanPenilaian dilaksanakan dengan berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.(h) Berorientasi pada prosesPenilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, namun juga perlumemperhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.(i) BerkelanjutanPenilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secaraterus menerus selama seseorang menjadi guru.(j) RahasiaHasil Penilaian Kinerja Guru hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait yangberkepentingan.Aspek yang Dinilai dalam Penilaian Kinerja Guru. Guru sebagai pendidik profesional mempunyai tugas utama mendidik, mengajar,membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik padapendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikanmenengah. Selain tugas utamanya tersebut, guru juga dimungkinkan memiliki tugas-
  • 13. tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Oleh karena itu, dalampenilaian kinerja guru beberapa subunsur yang perlu dinilai adalah sebagai berikut.1. Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan proses pembelajaran bagi guru mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai, menganalisis hasil penilaian, dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian dalam menerapkan 4 (empat) domain kompetensi yang harus dimiliki oleh guru sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Pengelolaan pembelajaran tersebut mensyaratkan guru menguasai 24 (dua puluh empat) kompetensi yang dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional. Untuk mempermudah penilaian dalam PK GURU, 24 (dua puluh empat) kompetensi tersebut dirangkum menjadi 14 (empat belas) kompetensi sebagaimana dipublikasikan oleh Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP). Rincian jumlah kompetensi tersebut diuraikan dalam Tabel 1.2. Penilaian kinerja dalam melaksanakan proses pembimbingan bagi guru Bimbingan Konseling (BK)/Konselor meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembimbingan, mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan, menganalisis hasil evaluasi pembimbingan, dan melaksanakan tindak lanjut hasil pembimbingan. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 27 Tahun 2008 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor terdapat 4 (empat) ranah kompetensi yang harus dimiliki oleh guru BK/Konselor. Penilaian kinerja guru BK/konselor mengacu pada 4 domain kompetensi tersebut yang mencakup 17 (tujuh belas) kompetensi seperti diuraikan dalam Tabel 2.
  • 14. 3. Kinerja yang terkait dengan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Pelaksanaan tugas tambahan ini dikelompokkan menjadi 2, yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka dan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka meliputi: (1) menjadi kepala sekolah/madrasah per tahun; (2) menjadi wakil kepala sekolah/madrasah per tahun; (3) menjadi ketua program keahlian/program studi atau yang sejenisnya; (4) menjadi kepala perpustakaan; atau (5) menjadi kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau yang sejenisnya. Tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka dikelompokkan menjadi 2 juga, yaitu tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi wali kelas, guru pembimbing program induksi, dan sejenisnya) dan tugas tambahan kurang dari satu tahun (misalnya menjadi pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran, penyusunan kurikulum, dan sejenisnya. Penilaian kinerja guru dalam melaksanakan tugas tambahan yang mengurangai jam mengajar tatap muka dinilai dengan menggunakan instrumen khusus yang dirancang berdasarkan kompetensi yang dipersyaratkan untuk melaksanakan tugas tambahan tersebut. Rincian jumlah kompetensi dan jumlah indikator pelaksanaan tugas tambahan disampaikan dalam Tabel 3.
  • 15. Hasil penilaian kinerja guru dapat dijadikan sebagi acuan dalam menentukan besarankenaikan gaji yang diperoleh guru. Kondisi yang mempengaruhi keberhasilan dalam pay performance systems bisadijelaskan pada gambar di bawah ini.Sumber: Cailier (2010:59)4.2 Solusi Pemecahan MasalahMasalah:Bagaimana sistem dan perangkat penilaian guru yang baik ?Solusi:
  • 16. Sistem penilaian guru sudah penulis uraikan pada Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru yang dibahas pada bagian sebelumnya. Instrumen/perangkat penilaian guru bisa dilihat pada lampiran-lampiran di bagian belakang makalah ini. Namun sistem penilaian guru yang telah dibuat oleh Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan dan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi perlu adanya penyempurnaan yaitu: - Penyederhanaan form penilaian yang digunakan, karena form penilaian yang digunakan terlalu banyak, - Guru juga diberi kesempatan untuk menilai diri sendiri (self appraisal), - Penilaian guru tidak hanya dilalkukan oleh atasan (Kepala Sekolah dan Pengawas Sekolah) saja, tetapi perlu juga menggunakan sistem penilaian 360 degree feedback model yang melibatkan teman sejawat (sesame guru) dan bawahan (siswa).Masalah:Bagaimana cara menilai kinerja guru secara adil dan transparan ?Solusi:Penilaian kinerja guru secara adil dan transparan harus menggunakan indikator daninstrument penilaian yang jelas seperti yang telah dibahas pada bagian sebelumnya.Dengan adanya indikator dan instrument penilaian yang baik juga akan terjaditransparansi dalam sistem penilaian. Jadi penilaian tidak hanya berdasarkan Like andDislike (suka dan tidan suka), tetapi memiliki standar yang jelas. Sistem penilaian DP3 (Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) Pegawai Negeri Sipiltermasuk juga guru PNS yang terkesan hanya sekedar formalitas semata, sehinggaeorang bawahan nilainya tidak boleh lebih tinggi dari atasannya sudah saatnya diubah,karena akan menimbulkan ketidak adilan.Masalah:Bagaimana pemanfaatan hasil penilaian kinerja guru untuk peningkatan karir dankesejahteraan guru.Solusi: Nilai yang dihasilkan pada penilaian kinerja guru termasuk nilai DP3 PNS wajibdipakai sebagai acuan dalam penentuan jenjang karir dan kesejahteraan guru. Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia termasuk juga guru PNSyang selama ini disama ratakan tanpa memandang prestasi kerja, sudah seharusnya
  • 17. diubah sesuai hasil kinerja yang diperoleh guru, sehingga dapat meningkatkan motivasikerja guru dan terjadi kompetisi yang sehat dalam meraih prestasi yang terbaik. Nilai hasil penilaian kinerja guru dibuat rentang penilaian dari A sampai D,misalnya A= 86 – 100, B= 70-75, C= 56-74, D = di bawah 56. Skor penilaian dari Asampai D akan mempengaruhi jumlah persentasi kenaikan gaji guru, misalnya nilai A=kenaikan gajinya 10%, B= kenaikan gajinya 7%, C= kenaikan gajinya 5%, D= kenaikangajinya 3%. Sistem penilaian dan kenaikan gaji seperti ini sudah lama diterapkan diperusahaan swasta, pegawai swasta dan berhasil sukses, sistem ini juga dapat di adopsipada sistem penilaian guru, khususnya guru PNS.5. KESIMPULAN 1. Guru merupakan tenaga profesional mempunyai fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat strategis dalam kerangka mencapai tujuan pendidikan nasional. Karena itu, profesi guru harus dihargai dan dikembangkan sebagai profesi yang bermartabat. Hak guru sebagai tenaga profesional adalah memperoleh kesempatan untuk pengembangan keprofesian secara berkelanjutan. Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) mencakup berbagai cara dan/atau pendekatan dimana guru secara berkesinambungan belajar setelah memperoleh pendidikan dan/atau pelatihan awal sebagai profesi. Melalui PKB ini diharapkan dapat memperkecil jarak antara pengetahuan, keterampilan, kompetensi sosial dan kepribadian yang mereka miliki sekarang dengan apa yang menjadi tuntutan ke depan berkaitan dengan profesinya itu. 2. Sistem menaikkan gaji berdasarkan pencapaian kinerja berfungsi untuk memotivasi guru dan membentuk suasana kerja yang kondusif dan persaingan yang sehat dalam meraih prestasi dan jenjang karir. 3. Penilaian kinerja guru secara adil dan transparan harus menggunakan indikator dan instrument penilaian yang jelas seperti yang telah dibahas pada bagian sebelumnya. Dengan adanya indikator dan instrument penilaian yang baik juga akan terjadi transparansi dalam sistem penilaian. Jadi penilaian tidak hanya berdasarkan Like and Dislike (suka dan tidan suka), tetapi memiliki standar yang jelas.
  • 18. 4. Nilai yang dihasilkan pada penilaian kinerja guru termasuk nilai DP3 PNS wajib dipakai sebagai acuan dalam penentuan jenjang karir dan kesejahteraan guru. Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia termasuk juga guru PNS yang selama ini disama ratakan tanpa memandang prestasi kerja, sudah seharusnya diubah sesuai hasil kinerja yang diperoleh guru, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja guru dan terjadi kompetisi yang sehat dalam meraih prestasi yang terbaik.DAFTAR PUSTAKAAritonang, K.T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur No.04/Th.IV/Juli 2005, hal 1-16.Armstrong, M. 2006. Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines. London: Kogan Page.Caillier, James. 2010. Paying Teacher According To Student Achievemet: Questions Regarding Pay-For-Performance Models in Public Education. Routledge, Taylor and Francis Group. The Clearing House, 83: p 58-61Dirjen PMPTK. 2010. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru, Buku1: Pedoman Pengelolaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan(PKB). Jakarta: DepdiknasDirjen PMPTK. 2010. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru, Buku 2: Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru (PK Guru). Jakarta: Depdiknas.Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung.Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.Tomlinson, Harry. 2000. Proposal for Performance Related Pay for Teacher in English Schools. School Leadership & Management, Vol. 20, No. 3, pp. 281-298, 2000.Tranter, S & Percival, A. 2006. Performance Management in Schools: Unlocking your Team Potential. Harlow: Pearson Education.