Proceso para la administración de recursos humanos

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Proceso para la administración de recursos humanos

  1. 1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3 PROCESO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSSe divide en tres enfoques sistémicos principalmente:ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios,relaciones laborales.SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, losprocedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política,económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo enequipo, el tipo de organización, etc. PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓNPERFIL DEL PUESTOSon los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar lospuestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltanteen una maquina.El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de unarequisición al departamento de selección de personal o a la secciónencargada de estas funciones, señalando los motivos que las estánocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo porel cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten enuna representación gráfica de los requisitos o características de un puestode trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente 1 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  2. 2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar alpersonal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éstedebe de ser rápido y de respuesta rápida. Las herramientas que utiliza sonlas siguientes: Manpower Medios de comunicación masivos Bolsas de trabajo Agencias de colocación Internet (websites, e-mail) Instituciones educativasLas requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son lassiguientes: Numero Vacante (s) Nombre del puesto Descripción principal del puesto Perfil del candidato Genero Edad Sueldo Experiencia Estado civil Estudios universitarios HorarioAsí mismo se pide al aspirante los siguientes documentos: Solicitud de empleo Currículo de vidaSELECCIÓNProceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si noconocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mása fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puedetrabajar.Buscar la gente competente para la competencia adecuada, es decir, buscarla gente idónea para el puesto idóneo. 2 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  3. 3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez yeconomía, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos delazar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos.Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, la presolicitud, solicitud,currículo, entrevista inicial, exámenes psicométricos, psicotécnicos y deconocimientos, se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor, asímismo un examen del área, un examen médico y de las referencias.Herramientas:Solicitud: Datos personales Documentación Escolaridad Experiencia Referencias personales y laborales.Currículo.Debe de ser detallado: Datos personales, Documentación Escolaridad Experiencia, Empleos Habilidades, Visión de vida o en la organización. PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCION, CONTRATACION E INDUCCIONCONTRATACIÓNEs formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante doslineas:• Individual (Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien porobra.) (trabajador - empresa) 3 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  4. 4. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3• Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquelque se firma de acuerdo a la rama industrial o económica.) (Empresa con unsindicato.)INDUCCIÓNEs informar a todos los nuevos elementos, estableciendo planes yprogramas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en elmenor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual elnuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento dela empresa. Inducción en el departamento de personal Inducción en el puesto Ayudas técnicasSus instrumentos son: Reglamento interno de trabajo Contrato Descripción de puestos Manuales de organización, procedimientos, etc. Folletos Películas Recorrido por las instalaciones. PROCESO DESARROLLO, CAPACITACIÓN, ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS, RELACIONES LABORALES.Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer:Instrumentos Planes de vida y carrera Calificación de méritos evaluación del desempeño evaluación de 360 grados: (Autoevaluación, el líder evalúa, y 2 o 3 personas más también, compañeros de área, compañeros de otras áreas.) 4 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  5. 5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3CapacitaciónConcepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.OBJETIVOS Adaptar la persona en el cargo Lograr eficiencia y optimizar las labores Incrementar la productividad Preparar para otros niveles Promover seguridad en el empleo Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo Promover el mejoramiento de sistemas Reducir quejas y alta moral Facilitar supervisión del personal Promover ascensos por merito Reducir rotación, accidente y costos de operaciónImportancia de la capacitación Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo. Aumento de utilidades Trabajadores Motivados y segurosComo instrumento se tiene material didáctico Cursos Manuales Equipo de proyección de acetatos, multimedia, proyectores de audio, video, e imágenes. ProgramasSe debe de tomar en cuenta:Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación yadiestramiento perfil del puesto. 5 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  6. 6. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3 SUELDOS Y SALARIOSCONCEPTOLa administración de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto denormas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructurasde salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras desalario deberán ser equitativas y justas con relación a: 1. los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios; 2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. 3. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. 4. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.Objetivos de la administración de salariosCon el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salariosequilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar lossiguientes objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa; Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación; Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento; Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera; Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa; Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados; Facilitar el proceso de la nómina. 6 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  7. 7. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3 CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGOHay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir quétanto pagar a los empleados, ellos son:1. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓNExisten leyes que afectan la compensación que se paga en términos desalarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones. En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano, en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país.2. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DECOMPENSACIÓNDiferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planesde compensación y subrayan diversos temores comúnmenteexperimentados por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen quecualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizadopara determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rápidamente enuna herramienta para malas prácticas administrativas. Tienden a opinarque nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que lostrabajadores mismos, que el método usual de la gerencia de utilizar variosfactores de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar yclasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulaciónpara restringir o limitar el pago de los trabajadores.Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperación de los miembrosdel sindicato en la determinación del valor de los puestos es requerir suparticipación activa en el proceso de decidir el valor relativo de lasposiciones y en la asignación de tarifas de pago justas para estos puestos.Por otra parte, la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- comoel uso de la técnica apropiada de " valuación del puesto" para determinar elvalor relativo de las posiciones- no se pierdan. 7 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  8. 8. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 33. POLITICAS DE COMPENSACIÓNLas políticas de compensación influirán también en los salarios yprestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de compensaciónen varias áreas importantes. Una es si se desea o no ser líder en materia desueldos.Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas decompensación incluyen la base para los incrementos salariales, las políticasde promoción y destitución, la política de pago de tiempo extra y laspolíticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar,deberes ante la justicia y días feriados.Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el directorde recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de altonivel.4. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDOLa necesidad de equidad es quizás el factor más importante en ladeterminación de los índices de pago, y existen dos tipos de equidad que setendrán que considerar: Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrán dificultades para atraer y retener a empleados calificados. Equidad Interna: los índices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneración como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización. RELACIONES LABORALESLas relaciones laborales son para cualquier país un elemento deimportancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interaccionesentre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definentambién la calidad de una sociedad.Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico yrestringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tanfundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, 8 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  9. 9. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a laproductividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza detrabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, ladisciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambientelaboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así comotambién, los comportamientos del actor sindical y empresarial.Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relacioneslaborales es su cristalización en una normativa laboral, es decir el conjuntode deberes y derechos que están protegidos por una legislación que debemantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores. Ecuanimidad yequilibrio son dos características básicas, para que una legislación tengalegitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y elconsentimiento de quienes tienen que ejercerla y no sólo como unaimposición externa asegurada con medidas de fuerza o de poder.Por otra parte, la existencia de un tipo u otro de relaciones laborales no esneutra. En su conformación influyen las concepciones políticas, económicas,sociales y culturales de los actores. Por nombrar sólo algunascaracterísticas, las relaciones entre empleadores y trabajado-res pueden seren distintos grados, autoritarias o participativas. Pueden tener un carácterpredominantemente tecnocrático o incluir dimensiones sociales. Puedenser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental ynormativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios. Pueden seradecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, opresentar una cierta disfunción a ese desarrollo. Pueden mostrar diversosniveles de eficacia en logros económicos y sociales. Pueden también tenerdiferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los acto-res;ser consensuales o motivo de controversia.Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga, es importante teneren cuenta que las relaciones laborales son antes que todo, un fenómenosocial y en cuanto tal, los actores y sus comportamientos son un elementoesencial en su definición . Por ello, sería equivocado conceptualizar, lasrelaciones laborales como un resultado estructural o económico mecánico,aunque evidentemente, la economía y la dimensión estructural son parteconstitutiva de éstas.Respecto al marco legal que regula las relaciones laborales, está dado porcada país en su legislación laboral y contempla todos los aspectos antesmencionados, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, laprevisión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la 9 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  10. 10. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercadoslaborales. SALIDA: JUBILACIÓN, MUERTE, RENUNCIA, DESPIDO, INCAPACIDAD, LICENCIAEl proceso de salida puede darse por: Suspensión y terminación del contrato de trabajo Suspensión del contrato de trabajo(Art.51 c.s.t.) Tiempo en que se interrumpe el desarrollo del contrato, eltrabajador no presta el servicio, el empleador no paga salario y el tiempo sepodrá descontar en vacaciones, cesantías, y pensión de jubilación.Causales: Fuerza mayor o caso fortuito Inhabilidad o muerte del empleador que genere suspensión de labores. Cierre de la empresa con permiso del ministerio del trabajo hasta por ciento veinte (120) días y preaviso al trabajador con un (1) mes de anticipaciónEn estos 3 casos el empleador avisará a los trabajadores la fecha dereanudación del trabajo por notificación personal o avisos publicados masde 2 veces en un periódico de la ciudad admitiendo a los que se presentenen los 3 días siguientes. Licencia, permiso o sanción disciplinaria del trabajador. Prestación del servicio militar por el trabajador: El empleador debe conservar el puesto hasta seis (6) meses después de haber terminado el servicio militar. Detención preventiva del trabajador . Huelga legal.Terminación del contrato de trabajoLa terminación del contrato deberá hacerse por escrito, narrando hechos yfaltas cometidas.Puede darse por los siguientes casos: Muerte del trabajador 10 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  11. 11. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3 Mutuo acuerdo Vencimiento del termino pactado Terminación de la obra contratada Liquidación o cierre definitivo de la empresa o establecimiento Suspensión de labores por el empleador por más de ciento veinte (120) días Sentencia judicial Decisión unilateral con justa causa de empleador o trabajador Incumplimiento de los deberes por parte del trabajador.Justas causas del empleador para terminar el contrato de trabajo El empleador podrá dar por terminado el contrato al trabajadorque: Presento certificados falsos para la admisión. Cometió actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, su familia, directivas fuera del servicio o compañeros de trabajo en el servicio. Ocasionó daño material intencional a los edificios, maquinarias y materias primas, por grave negligencia ponga en peligro la seguridad de personas o cosas. Cometa actos inmorales o delictuosos en el lugar de trabajo en desempeño de sus labores. Viole gravemente obligaciones o prohibiciones que le corresponden; que falte a pactos o convenciones colectivos, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos. Este detenido preventivamente por más de treinta (30) días. Revele secretos técnicos o comerciales, de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa. Además podrá dar por terminado el contrato de trabajo, medianteaviso dado con anticipación de quince (15) días al trabajador quepresente: Deficiente rendimiento en el trabajo. Incumpla obligaciones convencionales o legales. Vicios que perturben la disciplina. Renuencia a aceptar medidas preventivas, curativas y profilácticas para evitar accidentes o enfermedades. Ineptitud en sus labores. Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez. 11 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL
  12. 12. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Unidad No. 3 Enfermedad contagiosa o crónica por más de ciento ochenta (180) días, que no sea enfermedad profesional.Justas causas del trabajador para terminar el contrato de trabajoEn los siguientes casos, el trabajador podrá dar por terminado el contratopor causa que se atribuye al empleador Si sufrió engaño respecto de las condiciones del trabajo. Actos de violencia, malos tratos, amenazas graves contra el o su familia dentro o fuera del servicio, por parte de empleador, parientes, dependientes y representantes legales. Por actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos o contrariar sus convicciones políticas o religiosas. Por circunstancias que pongan en peligro su seguridad, salud y que el empleador no modifique. Si sufre perjuicios causados por el empleador en la prestación del servicio. Por incumplimiento de obligaciones contractuales, convencionales o legales. Por exigir la prestación de servicio distinto o en lugares diversos al contratado sin justa causa. Violación de obligaciones o falta grave contemplada en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, reglamentos o contratos individuales.El trabajador tiene derecho al pago de indemnización.El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porqueinfluyen muchos elementos de la sociedad en él. 12 Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA VIRTUAL

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