• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Masterclass Bedier   Search & Match
 

Masterclass Bedier Search & Match

on

  • 590 views

 

Statistics

Views

Total Views
590
Views on SlideShare
588
Embed Views
2

Actions

Likes
0
Downloads
3
Comments
0

1 Embed 2

http://www.linkedin.com 2

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Masterclass Bedier   Search & Match Masterclass Bedier Search & Match Presentation Transcript

    • Masterclass Search & Match Café Bedier Vrijdag 25 juni
    • 14:00 – 15.30 Presentatie: Innovaties en online mogelijkheden om efficiënter kandidaten te werven en te matchen met vacatures verzorgd door 16:00 - WK Voetbal Portugal – Brazilie verzorgd door
    • Agenda
      • Inleiding
      • Introductie OnRecruit, PiCompany en CV-OK
      • Casus behandeling
      • Het proces:
      • Werving  OnRecruit
      • Selectie  PiCompany
      • Screening  CV-OK
      • Resultaat en conclusies
      • Vragen/ discussie
    • CV-OK & partners
      • CV-OK:
      • Onafhankelijk ‘stempel’  smal & specifiek proces binnen de hele
      • keten van werving, selectie en instroom
      • Veel aansluiting gevonden met:
      • Werkgevers en intermediairs, maar ook:
      • Aansluitende diensten in de keten van W&S
      • Organisaties zoals bv PiCompany en OnRecruit
    • Introductie
      • OnRecruit – Rob Nijssen
      • PiCompany – Maarten Vaags
      • CV-OK – Harm Voogt
      • Wie is OnRecruit?
      • Opgericht 2009
      • Achtergrond in online marketing: gezamenlijk > 20 jaar
      • Specialist in genereren van online respons op vacatures
      • Inzet van Google / jobboards / sociale netwerken
      • Sinds kort: performance based aanpak: alleen betalen voor het resultaat
    • - HR Consultancy - Missie: de ambitie van een organisatie linken aan de prestatie van de medewerkers - Hoe: door een online product portfolio te combineren met de expertise voor implementatie Wie is PiCompany
    • - Opgericht in 1994 - Marktleider in online assessment instrumenten - Combineert hypermoderne psychometrie met IT en professionele consultancy in maatwerk oplossingen -Klanten varierend van multinational tot freelancer verdeeld over alle sectoren. PiCompany
    •  
    • Wie is CV-OK
      • CV-OK is een onafhankelijke instantie gespecialiseerd in
      • Pre-employment screening (PES)
      • CV-OK is het keurmerk voor CV’s in de Nederlandse arbeidsmarkt.
      • Onderscheidend vermogen CV-OK:
      • binnen 2 werkdagen id, diploma & opleiding check en internet profiel
      • transparant online (digitaal) proces dat 24/7 in te zien is door zowel
      • opdrachtgever als kandidaat via een eigen log in op www.cv-ok.nl
      • geautomatiseerde koppeling met verschillende instanties tbv data,
      • zoals bv. DUO – IB-Groep, Risk Solutions, ID Checker
      • snelheid tegen lage kosten
      • ‘… ..Mobiliteit op de arbeidsmarkt is de sleutel bij de aanpak van de economische gevolgen van de crisis…’
      • (Minister Donner op 15 januari 2009)
      • Trends:
      • Demografische ontwikkelingen  structureel tekort
      • Globalisering  groeiende vraag en internationalisering
      • Van werknemers wordt steeds meer verwacht dat zij zich zelf ‘redden’  bv ontslagrecht staat onder druk
      • Het gaat niet om behoud van bestaande plekken, maar om inzet
      • waar de behoefte is.
      Inleiding Case
    • Inleiding Case
      • Bewegingen die wij veel zien:
      • Toenemend belang van Recruitment (en HR?)
      • werkgevers zijn continu aanwezig op de arbeidsmarkt
      • eigen recruitment en AMC professionaliseren
      • kandidaten zullen ook vaker switchen
      • toename flexibilisering
      • Traditioneel bureau model staat onder druk?
      • veel innovatie gericht op transparantie en alternatieven voor
      • traditionele bureaus
      • internet en automatisering bieden schaalbare oplossingen
      • HR/Recruitment sector is conservatief
      • Intermediairs zullen moeten nadenken over dienstverlening!
    • Case – 20 Comm. Medewerkers Bank
      • Taken en verantwoordelijkheden
      • Beheren en uitbouwen van klantenportefeuille
      • Contact onderhouden met vaste relaties & plegen van acquisitie
      • Maken van eigen afspraken
      • Informeren en adviseren van bestaande relaties en prospects
      • Periodiek rapporteren aan regiomanager
      • Klantbehoefte (leren) kennen en intern bespreken
      • Profiel van de geschikte kandidaat
      • Opleiding op HBO niveau, bij voorkeur in CE
      • Uitstekende beheersing het Engels
      • Aantoonbare ervaring op commercieel gebied vereist
      • Kennis op gebied van financiële en fiscale zaken is een pre
      • Gedreven en enthousiast, toont initiatief
      • Een assessment en een PES maken onderdeel uit van het
      • selectieproces.
    • Gezocht: 20 commercieel medewerkers
      • Hoe pak je dat aan?
      • Traditioneel proces om kandidaten:
      • aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database, vacaturesites, collega’s, netwerk etc
      • te selecteren (op basis van...?)
      • uit te nodigen en te spreken
      • voor te dragen en plaatsen
      •  Nieuwe aanvullende methodes voor het werving & selectie proces
      • Inhoud:
      • Uitleg performance based concept
      • aanpak van de casus
      • Herkent u de volgende situatie?
      • U plaatst uw vacature(s) in jobboard X
      • U betaalt daar een vast bedrag voor
      • De respons valt tegen: aantallen en kwaliteit
      • Toch de investering gedaan, zonder resultaat
      • Dilemma’s
      • Plaats ik mijn vacatures wel in de juiste jobboard(s)
      • Mis ik dingen? (er zijn nu 600 jobboards + de rest zoals sociale netwerken/google etc.)
      • Waarom betaal ik X euro? Waar is dat op gebaseerd?
      • Ideale situatie: alleen afrekenen op basis van de resultaten
      • Werving en selectiebureau’s werken vaak al zo, waarom werkt het bij jobboards nog niet zo?
      • Alleen betalen voor het resultaat: geen resultaat = geen kosten
      • Al jaren gemeengoed in de online advertising branche
      • Online recruitment werkt vooral op basis van vaste kosten
      • nieuw performance basedconcept van OnRecruit: eerste in de markt
      • Een nieuwe benadering: performance based adverteren voor vacatures
      • Plaatsing van uw vacature(s) in Google / jobboards / sociale netwerken
      • Alleen betalen voor gekwalificeerde sollicitaties
      • Hoe werkt dat?
      • Performance based adverteren: hoe werkt dat?
      • Wij nemen samen met de opdrachtgever de vacature(s) door en de harde/meetbare criteria waaraan een sollicitatie moet voldoen
      • We spreken een tarief af per gekwalificeerde sollicitant
      • We spreken een maximum aantal sollicitanten af (kan altijd verlengd worden en tussentijds gestopt)
      • Tussentijdse rapportage: aantal afgenomen sollicitanten en de kosten
      • Performance based adverteren voor vacature(s): het proces
      • Plaatsing in Google en jobboards
      • Sollicitaties komen via ons systeem binnen
      • Wij screenen de CV’s op vooraf gestelde (harde) criteria
      • Gekwalificeerde sollicitanten worden doorgestuurd (ev. in ATS)
      • Sollicitanten die niet aan de harde criteria voldoen worden door ons afgewezen (in uw stijl)
      • Performance based adverteren voor vacature(s): de voordelen
      • Alleen betalen voor het resultaat
      • Goed in te zetten naast bestaande wervingsmethoden (u krijgt bijv niet genoeg/juiste respons op bepaalde vacatures)
      • Kostenbeheersing:
            • maximalisatie van respons
            • tussentijds stopzetten
            • verlenging als kandidaat er niet tussen zit
      • Performance based adverteren voor vacature(s): de randvoorwaarden
      • Geen inzicht in jobboards waar de vacature draait
      • U geeft aan welke jobboards u zelf al plaatst: geen kans op kannibalisatie
      • Casus: 20 commerci ële medewerkers buitendienst voor retailbank
      • Harde criteria vaststellen per functie
      • Vaststellen prijs per gekwalificeerde sollicitant
      • Vaststellen max. aantal sollicitanten per functie
      • Eventueel toevoegen van competentie test in sollicitatie proces
      • Sollicitanten kunnen direct bij het online solliciteren worden uitgenodigd voor een online test
    • Scherp krijgen Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?
      • - Vertalen beleid naar concrete selectie eisen
      • - Snelheid en logisitiek comfort
      • - Betrouwbaar succes voorspellen, mismatch vermijden
        • Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives)
        • Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives)
      Focus selectie
    • Voorspellende waarde van assessment instrumenten
    • E-Assessment
      • Principes:
        • Online testen - Thuistesten
        • Tijd & kostenbesparend
        • Betrouwbaar
        • Transparant
        • Trapsgewijs proces
    • Getrapt selectieproces Brief en CV Cognitieve capaciteiten Persoonlijkheid s - vragenlijst STAR interview Simulatie € en tijd
    • Competentieonderzoek opdrachtgever
      • Helderheid over gewenste prestaties en daarvoor noodzakelijke competenties
      • Snel en eenvoudig proces
      • Vergroot draagvlak en input van medewerkers en management
      • - Ondersteuning door een consultant is mogelijk maar niet noodzakelijk
    • Rapportage
      • In een oogopslag de belangrijkste en minst belangrijkste competenties in beeld
    • Rapportage
      • Verschillen tussen respondentgroepen geven inzicht in rolonduidelijkheden
      • - Online vragenlijst
      • 82 vragen
      • Invullen 10-15 minuten
      • Doorvertaling naar competenties
      • Score 1 tot 5
      Competentieonderzoek kandidaat
    • Rapportage Competentie Definitie Score Klantgerichtheid Onderzoeken van wensen en behoeften van klant en hiernaar handelen. Anticiperen op behoeften van klanten. Hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid 4 Luisteren Tonen belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen; ingaan op reacties 2
    • check Ondersteunen Kapitaliseren Compenseren Ontwikkelen STAR Big Five Personality Vertoont gedrag voldoende Vertoont gedrag onvoldoende - ontwikkelbaar + ontwikkelbaar # klantgerichtheid # luisteren
    • Voordelen
      • Betere inventarisatie functie bij opdrachtgever
      • Meer info over soft skills kandidaat
      • Betere match kandidaat - functie
      • Lage kosten, geen certificatie
      • Online: snelle en eenvoudige logistiek
    • Pre employment screening
      • Waarom?  Risico management
      • voldoen aan compliance eisen / risico beleid
      • sturen op kwaliteit
      • Kandidaten worden steeds creatiever
      • Nepdiploma’s in opkomst
      • 60-80% van CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC)
      • Fraude kost het Nldse bedrijfsleven jaarlijks ca € 2,8 miljard (Bron: recruiters-online)
      • Kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000
      • Hoog opgeleiden zullen steeds vaker van baan wisselen
    • PES in NL
      • Opkomst van PES; financiële instellingen lopen voor op dit gebied.
      • Proces is niet waterdicht, arbeidsintensief en nog veel papierwerk.
      • Outsourcing is de logische volgende stap
      PES Intern CV-OK Doorlooptijd > 5 dagen < 5 dagen Interne uren 2 – 4 0 Kosten € 200 - € 400 € 85 - € 185 Core business Nee ja Opslag (Deels) Papier digitaal Onafhankelijk Nee Ja
    • Casus - 20 commercieel medewerkers
      • Wat gaan we screenen?
      • Identiteit
      • Opleidingen en diploma’s
      • Werkervaring
      • Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)
      • Internet profiel
      • Kredietwaardigheid
      • Neven – en/of bestuurlijke functies
      • Referenties
    • Online loket www.cv-ok.nl opdrachtgever service center data via partners (bv IB Groep) identiteit/NAW database werkervaring diploma’s VOG
      • Digitaal invoeren
      • toestemmings verklaring kandidaat
      • CV kandidaat
      • identiteitsbewijs
      Internet profiel kandidaat
    • Resultaat CV-OK
      • Online in te zien, ook door kandidaat
      • Ondersteunend aan de aanname, kan zo in het personeelsdossier
      • Geen waardeoordeel
      • Standaard format Europass CV
    • Conclusies & wat levert het op?
      • Maximaal bereik in het wervingsproces
      • Efficientere (online) screening
      • Snelheid; time to hire gaat omlaag
      • Kostenbesparing
      • Kwaliteit en zekerheid gaat omhoog
    • Kans of bedreiging?
      • Voordelen opdrachtgever?
      • ………………… ..
      • ……… ..
      • Voordelen Intermediair?
      • ……………………
      • ……… ..
      • ………
      • OF NIET??
    • Dank voor jullie aandacht!