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CLIMAP: Clima enocional en equipos de atención primaria
 

CLIMAP: Clima enocional en equipos de atención primaria

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Estudio CLIMAP realizado por un equipo de la EASP en los centros de salud urbanos del SAS de las 8 provincias de Andalucía con 113 equipos y más de 2.000 profesionales

Estudio CLIMAP realizado por un equipo de la EASP en los centros de salud urbanos del SAS de las 8 provincias de Andalucía con 113 equipos y más de 2.000 profesionales

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  • Niveles de satisfacción muy altos (los distintos estudios y variables o dimensiones superan el 80% de satisfechos) es el resultado final de la totalidad de la atención que recibe un cliente y está influido por multiples factores dsitribuidos a lo largo del proceso de prestación del servicio Resultados globales muy influidos por el resultado final A pesar de que se ha popularizado la medida de la satisfacción del paciente , la utilidad que se obtiene de esta medida es enormemente variable. Además, nos encontramos con importantes problemas tanto teóricos como metodológicos: por un lado, no encontramos ninguna teoría que nos afirme qué estamos midiendo exactamente con satisfacción, y por otro, los instrumentos de medida utilizados (encuestas posthospitalarias, encuestas telefónicas,...) no terminan de aportar la información necesaria para introducir mejoras en la calidad de los servicios.
  • NO conocen los resultados No siempre se realizan en el mejor momento y lugar – sesgos importantes SE duda de que sirvan como mecanismo de mejora, que sus resultados orienten las decisiones y las medidas demejora Sólo preguntan por aquello que saben que saldrá bien. Las preguntas de si, no o del 1 al 5 no sirven para conocer cuál es nuestra opinión, nuestras necesidades, nuestras propuestas

CLIMAP: Clima enocional en equipos de atención primaria CLIMAP: Clima enocional en equipos de atención primaria Presentation Transcript

  • Clima Emocional en equipos de atención primaria Joan Carles March Cerdà, Alina Danet, Inmaculada Gª Romera, Mª Ángeles Prieto Rodríguez
  • META: LIBERAR EL TALENTO “ Diagnosticar y desarrollar las emociones de un Equipo libera el Talento colectivo y ayuda a la consecución de resultados” Efecto multiplicador sobre las Organizaciones Lo implicado que se está Lo animado que se siente El resultado que se logra Lo competente que se es x = + SABER CONOCIMIENTO QUERER COMPROMISO SENTIR EMOCIÓN POTENCIA TALENTO “ Unos sentimientos optimistas conducen a una percepción creativa y los obstáculos son vivenciados por los audaces como apasionantes desafíos” Javier Fernández Aguado
  • RESENTIMIENTO Equipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas. RESIGNACIÓN Equipos desmotivados, con sensación de derrota, sin . iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora. EXPANSION Equipos motivados y dispuestos al desafío, muy orientados a resultados y al cambio. No miran el reloj . FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN “ Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados” ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN SERENIDAD Equipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertos al aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia. LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR
  • RESENTIMIENTO Equipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas. RESIGNACIÓN Equipos desmotivados, con sensación de derrota, sin . iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora. EXPANSION Equipos motivados y dispuestos al desafío, muy orientados a resultados y al cambio. No miran el reloj . FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN “ Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados” ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN SERENIDAD Equipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertos al aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia. LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR
  • RESENTIMIENTO Equipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas. RESIGNACIÓN Equipos desmotivados, con sensación de derrota, sin . iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora. EXPANSION Equipos motivados y dispuestos al desafío, muy orientados a resultados y al cambio. No miran el reloj . FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN “ Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados” ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN SERENIDAD Equipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertos al aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia. LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR
  • RESENTIMIENTO Equipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas. RESIGNACIÓN Equipos desmotivados, con sensación de derrota, sin . iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora. EXPANSION Equipos motivados y dispuestos al desafío, muy orientados a resultados y al cambio. No miran el reloj . FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN “ Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados” ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN ESTADOS EMOCIONALES QUE LILMITAN SERENIDAD Equipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertos al aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia. LO QUE NO PUEDE CAMBIAR LO QUE PUEDE CAMBIAR
  • RESENTIMIENTO Equipos con elevada conflictividad, fuertes dosis de indisciplina, y críticos con las decisiones estratégicas. RESIGNACIÓN Equipos desmotivados, con sensación de derrota, sin . iniciativa, eluden retos y se les cae el lápiz a la hora. EXPANSION Equipos motivados y dispuestos al desafío, muy orientados a resultados y al cambio. No miran el reloj . FILOSOFÍA: LA EMOCIÓN IMPULSA ACCIÓN “ Los estados emocionales colectivos suponen un estado de opinión acerca de la Organización. Con independencia de la pertinencia o no de ese juicio, condicionan irremediablemente el destino de la Compañía, limitando o impulsando sus acciones y resultados” ESTADOS EMOCIONALES QUE IMPULSAN ESTADOS EMOCIONALES QUE LIMITAN SERENIDAD Equipos estables, con orgullo de pertenencia, fieles y positivos, abiertos al aprendizaje, pero con escasa iniciativa propia.
    • Dimensiones de clima emocional, según Borrell
      • Relaciones interpersonales
      • Reconocimiento del saber profesional
      • Un proyecto común
      • 1. Las relaciones interpersonales en el centro de trabajo tienen un peso en la motivación de profesionales
  • ¿Crees que te mereces mejores compañeros de los que tienes?
  • Cuando tienes un problema de tipo personal: ¿puedes comentarlo con algún compañero/a del equipo en la confianza de que va a ayudarte?
      • 2. Los Saberes profesionales, si son tenidos en cuenta, MOTIVAN
  • ¿Crees que en el equipo das más al resto de tus compañeros de lo que recibes de ellos?
  • ¿Crees que se consideran las opiniones de todos los miembros del equipo?
      • 3. El Proyecto de centro no impuesto, sino desarrollado de forma participativa, MOTIVA
  • Cada profesional del centro ¿se siente responsable del éxito del equipo?
    • Modelo explicativo de los “Cuatro Círculos” desarrollado por McClelland
      • Un 30% de los resultados de un equipo se explica por el clima.
      • Un 70% del clima se debe a los estilos de liderazgo utilizados.
    • Objetivo
    • Describir y analizar el clima emocional de los y las profesionales de atención primaria de las capitales de provincia de Andalucía.
    • Proponer líneas de mejora
      • - Conocer el Saber profesional del equipo , de cada miembro del equipo y de todo el conjunto de profesionales.
      • - Describir las Relaciones interpersonales, entre compañeros.
      • Saber si existe un proyecto de equipo, que no siempre coincide con las metas personales y profesionales de los miembros del mismo, al ser un proyecto impuesto o un proyecto no sentido ni desarrollado por las personas que componen el equipo de trabajo.
    • Evaluar el “clima del equipo”,
      • al considerar las relaciones de cohesión, conflictos y comunicación o empatía con los compañeros
      • al evaluar la sinergia, conflictividad y empatía con y entre los profesionales .
          • 1. Conocer las relaciones entre las personas de un equipo, como se entienden y como solventan los conflictos. Esto es la sinergia de mantenimiento .
          • y 2. conocer la sinergia efectiva : la realización de tareas y productos.
  • Población del estudio : la totalidad de profesionales que han contestado al cuestionario CLIMAP de los centros de atención primaria de las capitales de provincia de Andalucía (excepto Jaén, en el que participaron 3 distritos). Criterios de inclusión : ser profesional sanitario o no sanitario de algún centro de salud de las capitales de provincia de Andalucía. METODOLOGÍA
    • Instrumento :
    • cuestionario de elaboración propia con 10 preguntas tipo Likert en escala -5,+5 , a partir de un primer estudio de Borrell y el análisis de 7 equipos como primera fase y 17 en segunda fase
    • Indicadores de resultados :
    • datos EDP (con datos específicos de la dimensión trabajo en equipo)
    • En el estudio previo del distrito Sevilla :
    • índice de satisfacción del usuario, atención domiciliaria,
    • % desviación tasa estándar de derivaciones,
    • índice sintético de cartera de servicios,
    • % consecución de objetivos
    • Autovaloración liderazgo
    Metodología
    • Indicadores de resultados :
    • Cumplimiento de objetivos 2005
    • Cumplimiento de objetivos 2006
    • Cumplimiento de objetivos 2007
    • Cumplimiento de objetivos 2008
    • Porcentaje global de consecución de cobertura de Cartera de Servicios
    • Índice sintético de satisfacción de usuarios
    • Enfermería: visitas domiciliarias realizadas en un año
    • Médico: visitas domiciliarias realizadas en un año
    • Pediatra: visitas domiciliarias realizadas en un año
    Metodología
    • Análisis de resultados : programa SPSS 15.0,
      • análisis descriptivo (media, DT) bivariante (comparación medias, correlación)
      • multivariante (regresión lineal).
    • Índices :
    • total de clima emocional (escala -50,+50)
    • específicos: “reconocimiento del saber profesional” (-15,+15), “relaciones profesionales” (-15,+15 puntos), “existencia de un proyecto común” (-20,+20).
    • Valores clima :
    • formula: “media de la variable +/- Desviación típica/2”.
    • Clima bajo: < “media- DT/2”
    • Clima medio: “media-DT/2” <“media+DT/2”
    • Clima satisfactorio: > “media+DT/2”
    Metodología
  • Participación por distritos Descripción socio-demográfica 100,0 2451 Total 28,9 708 D.S. Sevilla 9,4 230 D.S. Málaga 12,4 49 256 305 D.S. Jaén Procedentes de otros distritos de la provincia Total 4,3 106 D.S. Huelva Costa 6,4 158 D.S. Granada 5,5 134 D.S. Córdoba 17,2 422 D.S. Bahía de Cádiz. La Janda 15,8 388 D.S. Almería Porcentaje Frecuencia
  • Edad Descripción socio-demográfica 60,36% 39,64% mujer hombre Sexo 2451 Total 366 Sistema Perdidos 100,0 2085 Total 2,0 41 >60 años 34,8 726 50-60 años 42,8 892 40-50 años 17,0 354 30-40 años 3,5 72 <30 años Válidos Porcentaje válido Frecuencia
  • Categoría profesional 100,0 2451 Total 11,3 276 Sistema Perdidos 88,7 2175 Total ,1 3 Fisioterapeuta ,1 2 Jefe/a personal subalterno ,4 10 TER 2,5 61 Celadores/as ,1 2 Farmacéuticos/as 8,0 197 Administración ,7 17 Trabajador/as social 4,0 99 Aux. enfermería 35,9 880 Enfermería 36,8 903 Médicos/as Válidos Porcentaje Frecuencia
  • Experiencia 2451 Total 388 Perdidos 100,0 2063 Total 17,7 366 >10 años 16,9 349 5-10 años 12,6 259 3-5 años 16,1 333 2-3 años 36,6 756 <2 años Porcentaje válido Frecuencia
  • RESULTADOS + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 RELACIONES PROYECTO EQUIPO MEJOR EQUIPO PEOR EQUIPO SABER PROFESIONAL + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 + 3 + 4 + 5 + 2 + 1 - 1 - 2 - 3 - 4 - 5
  • La media total del clima emocional es de 22,11 puntos, un clima emocional medio. RESULTADOS E 1 más de 40 puntos B 12 entre 30 y 40 puntos M 64 entre 20 y 30 puntos R 30 entre 10 y 20 puntos S 6 menor a 10 puntos Nº de centros Puntuación Global CLIMA EMOCIONAL
  •  
    • Resultados de clima emocional
    20,00 15,00 15,00 50,00 Máximo -20,00 -15,00 -15,00 -50,00 Mínimo 7,29 5,37 5,68 16,24 Desv. típ. 7,98 7,89 6,24 22,11 Media 76 29 77 114 Perdidos 2375 2422 2374 2337 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • Por distritos, aparecen diferencias significativas: Málaga, Granada y Cádiz registran el clima emocional más óptimo. Las mujeres consideran el clima de manera más positiva que los hombres, salvo en el aspecto referido al reconocimiento del saber profesional. RESULTADOS
  • El clima emocional en el Distrito Almería es de 20,5 puntos. Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes. El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años y el personal médico (en detrimento del personal enfermero y administrativo). Por cada punto que aumente la nota de EDP, el clima mejora en 0,3 puntos. 7,79 5,78 5,39 16,85 Desv. típ. 7,30 6,88 6,23 20,55 Media 6 13 11 18 Perdidos 382 375 377 370 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes. El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero). Un aumento del número de profesionales del equipo condiciona negativamente el clima emocional. A MEDIDA QUE AUMENTA EL TAMAÑO, EL CLIMA SE REDUCE EN 0,3 PUNTOS. Un aumento de la nota de EDP mejora el clima. Existe una correlación positiva con los indicadores de resultados, salvo en los indicadores de acumulación de citas a domicilio, donde la relación con el clima no aparece. 7,72 5,29 5,66 16,71 Desv. típ. 8,91 8,00 6,68 23,69 Media 12 5 12 17 Perdidos 410 417 410 405 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • Se registran diferencias significativas en el clima de los diferentes centros participantes. El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años o >50 años, el personal médico y en los equipos con un número reducido de profesionales. 7,29 5,37 5,80 16,58 Desv. típ. 7,96 8,08 6,35 22,27 Media 8 1 9 10 Perdidos 126 133 125 124 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • Un clima emocional positivo se relaciona con la mejora de la nota total de EDP en 3,6 puntos, de la nota que evalúa la competencia “capacidad de trabajo en equipo” que mejora en 8,5 puntos Si bien los indicadores de acumulación de citas domiciliarias se mantienen independientes al clima emocional, el resto de indicadores mejoran cuando el clima es positivo, clara y estadísticamente significativa 7,29 5,37 5,80 16,58 Desv. típ. 7,96 8,08 6,35 22,27 Media 8 1 9 10 Perdidos 126 133 125 124 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • El clima emocional en el Distrito Granada es de 23 puntos. Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes. El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero) y en los/as profesionales con <2 años de experiencia. Existe relación con el indicador de satisfacción del usuario; con atención domiciliaria; con tasa de derivaciones y con nota de EDP: el clima mejora en casi 4 puntos (CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO en 7,14), cuando la nota sube en una unidad 6,56 4,74 5,32 14,41 Desv. típ. 8,37 8,48 6,64 23,44 Media 4 2 5 7 Perdidos 154 156 153 151 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • No se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes. El clima se considera mejor entre las mujeres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero, auxiliar y demás categorías). Aparece una relación no muy importante entre clima y el cumplimiento de los objetivos 2005 y 2006 6,55 4,78 6,11 15,06 Desv. Típ. 8,52 8,66 5,54 22,55 Media 3 0 2 3 Perdidos 103 106 104 103 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes distritos y centros participantes 7,22 5,34 5,43 15,88 Desv. típ. 298 303 300 294 N 7,07 7,43 6,08 20,51 Media Total 6,96 3,62 4,44 12,91 Desv. típ. 61 63 62 60 N 10,14 10,19 7,45 27,81 Media Distrito 3 7,07 5,42 5,60 15,84 Desv. típ. 187 190 188 184 N 6,13 6,72 5,57 18,33 Media Distrito 2 7,14 5,85 5,73 16,94 Desv. típ. 49 49 49 49 N 6,63 6,61 6,24 19,48 Media Distrito 1 Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50) Distrito
  • El clima se valora igual por hombres y mujeres. Consideran que el clima es mejor: los/as profesionales con <30 años y de 50-60años, el personal médico (en detrimento del personal enfermero y de otras categorías). RELACIÓN POSITIVA, el clima mejora en 3,2 puntos y 3,6 respectivamente, si aumenta la nota total de EDP y la nota de capacidad de trabajo en equipo
  • El clima emocional en el Distrito Málaga es en general positivo, con un valor medio de 26 puntos. Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes. El clima se considera mejor entre los hombres y el personal médico (en detrimento del personal enfermero). En el caso de la consecución de objetivos del año 2008, vemos una leve correlación positiva entre las variables 6,53 4,41 5,01 14,10 Desv. típ. 9,28 9,25 7,65 26,33 Media 17 1 16 19 Perdidos 213 229 214 211 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • Se registran diferencias significativas en el clima emocional de los diferentes centros participantes. El clima se considera mejor entre las mujeres, los/as profesionales con <30 años o >60 años, el personal médico Existe correlación positiva entre el Índice de Clima Emocional Total y los indicadores sanitarios médicos y de enfermería. El Índice de Clima Emocional del personal de Enfermería se asocia positivamente con su indicador específico: Atención Domiciliaria en Enfermería. 7,17 5,58 6,04 16,62 Desv. típ. 7,64 7,82 5,62 21,00 Media 19 5 17 29 Perdidos 689 703 691 679 Válidos N Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50)
  • El Clima Emocional de los/las médicos/as se relaciona positivamente con el Índice de Calidad en la Prescripción Farmacéutica y negativamente con el % Desviación estándar de Derivación. La satisfacción del usuario mejora cuando aumenta el índice de clima emocional. Por cada punto que aumenta el índice de liderazgo, el clima emocional total aumenta en 0,54 puntos El clima emocional de los/as médicos/as se relaciona con el liderazgo, el índice de prescripción y la tasa de derivación. El clima emocional del personal de enfermería se ha relacionado con el liderazgo y el índice de calidad de la atención domiciliaria Por cada punto que aumenta la EDP, el clima emocional mejora en 0,2 puntos
  • 9.50 4.50 1.54 7.13 Seguimiento políticas 9.50 4.00 1.51 7.08 Atención detalles 9.25 4.50 1.38 6.63 Papeleo 9.25 4.75 1.38 6.68 Consistencia 9.25 5.00 1.24 6.94 Seguimiento insistencia 9.00 4.25 1.35 6.58 Capacidad escucha 8.00 5.75 0.69 6.88 Relacion empleados clientes 8.50 3.25 1.37 5.21 Autoconfianza 8.25 3.50 1.55 5.73 Motivación otros 8.50 3.50 1.59 5.98 Visión futuro 9.25 3.50 1.49 6.12 Sentido urgencia 8.25 3.25 1.49 5.30 Decisión orientación resultados Máx Mín DT Media Dimensión del liderazgo
  • Las categorías profesionales que valoran mejor el clima son los/as médicos y el grupo de “otras categorías”. El personal de enfermería resta más de 3 puntos al clima medio de los/as médicos, mientras que el personal administrativo se sitúa en un valor inferior en 6,7 puntos. RESULTADOS
  • Clima emocional por sexo Resultados de clima emocional <0,05 <0,05 0,36 <0,05 p 7,08 5,21 5,47 15,62 Desv. típ. 2176 2180 2177 2144 N 8,27 8,06 6,49 22,83 Media Total 7,08 5,11 5,43 15,29 Desv. típ. 1312 1315 1313 1291 N 8,58 8,41 6,40 23,38 Media Mujer 7,07 5,32 5,54 16,08 Desv. típ. 864 865 864 853 N 7,80 7,53 6,62 21,98 Media Hombre Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50) Sexo
  • Clima emocional por categoría profesional <0,05 <0,05 <0,05 <0,05 7,09 5,19 5,45 15,60 Desv. típ. 2148 2156 2151 2117 N 8,3 8,11 6,52 22,95 Media Total 6,20 5,68 4,94 14,40 Desv. típ. 96 95 95 95 N 9,25 8,83 7,32 25,41 Media Otras categorías 7,39 5,57 5,91 16,50 Desv. típ. 194 194 195 191 N 7,32 7,11 4,70 19,07 Media Personal administrativo 7,42 5,40 5,66 16,21 Desv. típ. 964 973 967 950 N 7,83 7,76 6,01 21,60 Media Enfermeros/as y auxiliares 6,69 4,75 4,99 14,53 Desv. típ. 894 894 894 881 N 8,94 8,64 7,39 24,99 Media Médicos/as Proyecto común (-20,+20) Relaciones interprofesionales (-15,+15) Saber profesional (-15,+15) Clima (-50, +50) Profesión
    • Se registra una relación positiva entre clima emocional y los resultados de EDP:
    • por cada punto de aumento de EDP, el clima emocional mejora en medio punto, lo que demuestra el acuerdo entre trabajadores y directivos/as a la hora de valorar su ambiente laboral.
    Relación de la EDP con el clima emocional
  • En los objetivos 2008, se observa una mejoría en los grupos con clima positivo Tener >10 años de antigüedad en el mismo puesto de trabajo, empeora la percepción del clima emocional. Los profesionales con edades comprendidas entre 40 y 60 años son los que peor valoran el clima emocional. Tener >60 años o <30 años representa un factor positivo a la hora de medir el clima emocional. Relación de los indicadores de resultados con el clima emocional y otras variables
  • Clima Emocional en atencion primaria Informe de Resultados Resultados cualitativos
  • 2 grupos focales 1 grupo focal con personal de 2 centros con clima positivo, 4 enfermeras y dos médicos 1 grupo focal con personal de 4 centros con clima negativo, 2 médicos, 2 médicas, 2 enfermeros y 4 enfermeras. Metodología
    • “ el conjunto de circunstancias que te permiten desarrollar tus actividades, con la mayor eficiencia y mejor disfrute personal”
    • „ la sensación que experimento ante el desarrollo de mi trabajo: pacientes, compañeros y tareas a realizar, así como las cargas de trabajo (si son ajustadas con el horario
    • Depende de:
    • Buena organización del trabajo (horario, carga laboral, recursos materiales y humanos, estabilidad laboral)
    • Objetivos de trabajo claros y alcanzables
    • El tipo de liderazgo
    • La comunicación con el resto de trabajadores
    • Aspectos personales (respeto, educación, capacidad de adaptación, empatía )
      • ¿Qué es y de qué depende el clima emocional?
    • Homogeneidad entre los grupos de profesionales, una forma de entender el trabajo entre médicos y miembros de enfemeria
    • De que depende:
      • O bjetivos comunes
      • C alidad de las relaciones profesionales
      • Comunicación
      • La existencia de un equipo de trabajo se puede definir o identificar en tres niveles de interacción profesional : equipo del centro, equipo de enfermeras/ médicos, equipo médico/a- enfermero/a.
    ¿Qué es y de qué depende el trabajo en equipo?
    • Dependen de:
    • C olaboración, apoyo, ayuda y empatía.
    • A mbiente laboral
    • C omunicación
    • Ti po de liderazgo : no se identifica siempre líder con responsable.
    • R esolución de conflictos : los pequeños conflictos se deben resolver en espacios informales.
    Relaciones interpersonales
  • Se define por: P autas y objetivos comunes de trabajo y también de iniciativas comunes ( proyectos de investigación, planes de formación, coordinación de las actividades dentro del centro , etc ) E s conocido a través de reuniones y el seguimiento por parte de los y las responsables La experiencia profesional lo facilita El grupo con clima emocional negativo registra algunos profesionales que no trabajan en la línea del proyecto común del centro, lo que dificulta la obtención de indicadores de resultados óptimos. Proyecto del centro
    • Tipos:
    • reconocimiento informal y formal
    • Depende de:
    • Percepción de diferencias entre personal de enfermería y médico (en los equipos con clima negativo).
    • Tipo de liderazgo: N ecesidad de conocer las expectativas de cada uno de los y las profesionales
    Reconocimiento del saber
    • organización y condiciones de trabajo
    • relaciones profesionales (gestión de los conflictos, el estilo de liderazgo, actitudes pesonales, reconocimiento) o
    • existencia de un proyecto común que incluya pero que no se limite a la obtención de los objetivos marcados.
    • Los centros con clima negativo demuestran:
    • más obstáculos en establecer relaciones personales óptimas .
    • diferencias entre las categorías profesionales, en cuanto al reconocimiento del saber (el personal de enfermería considera que los facultativos y facultativas reciben más reconocimiento).
    • mayores niveles de desgaste profesional y carga laboral .
    Conclusiones: ¿Qué afecta el ambiente laboral de sus centros ? :
  • Total de profesionales que han participado en el estudio Clima Emocional en atencion primaria Algunas mejoras necesarias
  • El capital del fondo de un equipo: es el compromiso de sus miembros, el cual nunca surge porque dichas personas sean “buenos y bondadosos profesionales”, sino porque se ha sabido crear un juego social en el que a cada uno de ellos le importa verse valorado positivamente y ganarse un prestigio.
  • Círculo cohesivo: Buscar proyectos y arrimar el hombro es más una oportunidad que una carga, entre otras razones porque los profesionales reciben, como mínimo, el aplauso por sus méritos y en el mejor, una retribución monetaria ajustada a esfuerzo y méritos. Cada profesional tiene la oportunidad de ser valorado en lo que vale, y se evitan dinámicas de “cabeza de turco” o “camarillas de elegidos para la gloria”.
  • El círculo egoísta consiste en: a más retos “los de siempre” tratan de reflotar al equipo, creándose una camarilla de “buenos” profesionales contra una “mayoría silenciosa”. En este punto el clima de equipo es de “buenos contra malos” o de “elegidos para la gloria” contra “sálvese quien pueda”, “yo no salgo de mi consulta” y “de todo eso tiene la culpa la administración”.
  • Los líderes necesarios
  • 3,65 la confianza que les inspiran   sus jefes/as 3,6 el apoyo que les dan en el trabajo 3,48 el fomento a su participación 3,57 el mantenerles sus jefes/as informados 3,19 el refuerzo que les dan sus jefes/as Profesionales sanitarios valoran a (de 1 a 7):
  • Obtiene poca recompensa con el esfuerzo Hacen esfuerzos para mejorar el centro Satisfacción aceptable en el trabajo
  •  
  • credibilidad de información que reciben los profesionales Los GESTORES, cargos intermedios y Profesionales opinan:
  • ¿A través de quién cree que debería obtener la mayor parte de la información sobre el hospital? Los C argos intermedios y Profesionales opinan:
  • Y dicen los PROFESIONALES
  • ¿ ¿A través de qué canales le gustaría recibir la información sobre el hospital? Los Cargos Intermedios y PROFESIONALES opinan:
  • Expectativas de profesionales sanitarios Equilibrio entre esfuerzo profesional y vida privada Relación de partnership con los/as directivos/as y participación en las estrategias organizativas Oportunidad para una promoción personal y profesional Oportunidades de comunicación y relación humana en el trabajo Mayor grado de autonomía y manejo de la rutina diaria, Reconocimiento profesional , información y participación en los procesos de decisión
  • La participación es un elemento de la comunicación interna que está en conexión directa con la mejora de los niveles de satisfacción laboral de los y las profesionales sanitarios.
  • Los/as profesionales consideran que la confianza en sus responsables es necesario para la eficacia del sistema sanitario. La satisfacción profesional es mayor en los profesionales que más confían en sus responsables. La confianza de los profesionales en los rsponsables es un elemento clave que juega a favor de la credibilidad y capacidad de atracción de las instituciones
  • La calidad de la comunicación como predictor de la satisfacción en el trabajo
  • Por cada punto que aumenta la comunicación de los líderes con los profesionales, la satisfacción profesional aumenta en 0,82 puntos Y la relación con los pacientes 0, 23
  • Existe una relación de la comunicación con una percepción positiva de sus responsables. Buenas relaciones con los responsables predicen una buena comunicación Los Profesionales que reciben la información de objetivos, planes de futuro y de lo que ocurre en otras unidades , junto a aspectos sobre formación y sobre su profesión tienen una mejor imagen de su centro
  • Tus valores te identifican
    • “ Predicar con el ejemplo y transformar los dichos en hechos”
    La práctica ética
  • La honestidad se cobra en confianza
    • “ Las personas necesitan confiar y que confíen en ellas”
    • “ La creación y consolidación del talento precisa de tres recursos escasos: tiempo, confianza y carácter”
  • ¿Por qué puede frenarse la implantación de una estrategia de innovación? Otra idea, otro proyecto, ¿cuánto durará este? No es el momento adecuado No se obtienen resultados tangibles al principio ¿Qué voy a ganar yo? ¿Para qué va a servir? No escuchar a los profesionales implicados
  • No definir el papel que va a desempeñar cada uno No destacar las ventajas No tener en cuanta la diversidad de los profesionales Sobrecargar de medidas No aprovechar las experiencias positivas No asegurar la continuidad Comunicar poco, tarde, de forma confusa, y sólo por canales informales el inicio del plan
  • Los profesionales de un equipo necesitan LIDERAZGO, proyecto-s, ReSpEtO y compromiso
  • Los proyectos son el latido cardiaco de los equipos
  • Liderazgo Afectivo Confianza Compromiso Liderazgo Afectivo