1. Les hommes
sont l’avenir
de l’égalité
professionnelle
Dossier réalisé à l’occasion De la journée
internationale Des femmes
mars 2009
Illustrations : Joëlle Passeron
1 Hommes et égalité professionnelle

2. SOMMAIRE
1
POURQUOI FAUT-IL INCLURE
LES HOMMES DANS LES PROCESSUS D’éGALITé
PROFESSIONNELLE ? page 3
Des entreprises poussées à agir
page 3
l’orse élargit la question de l’égalité
professionnelle aux hommes page 4
2 STEREOTYPES DE GENRE ET FREINS CULTURELS :
LES HOMMES AUSSI VEULENT EN SORTIR !
page 4
une identité masculine construite autour
de l’investissement professionnel
et de la carrière page 5
l’émergence de nouvelles aspirations
chez les hommes se heurte à des stéréotypes
persistants page 5
Hommes et femmes : ce qu’ils ont à y gagner
page 7
3 ENTREPRISES : LES BONNES RAISONS
D’IMPLIQUER LES HOMMES
page 8
un cadre européen incitatif
page 8
pourquoi les entreprises ont intérêt à agir
page 10
méthodologie d’action et exemples
de bonnes pratiques en entreprises
page 10
2 Hommes et égalité professionnelle

3. POURQUOI FAUT-IL INCLURE LES HOMMES
1 DANS LES PROCESSUS D’éGALITé PROFESSIONNELLE ?
Ce qui change aujourd’hui
l a voix des hommes s’est, jusqu’ici, peu
fait entendre sur le sujet de l’égalité pro-
fessionnelle hommes/femmes, comme si la
à penser et à agir différemment, en incluant
aussi les hommes.
question ne devait être envisagée que sous des entreprises
un prisme féminin. Manque d’intérêt de leur poussées a agir
part pour cette question ? Repli identitaire ?
n les points de vue masculins commencent à se
Sous-estimation des enjeux et bénéfices qu’ils
faire entendre : volonté de s’impliquer dans
pourraient tirer d’une meilleure égalité profes-
une paternité relationnelle et quotidienne,
sionnelle ?
volonté de mieux articuler vie professionnelle
et personnelle, volonté d’introduire plus de
Ces constats en masquent d’autres : les hom-
flexibilité dans leur organisation du travail
mes, tout comme les femmes, restent contraints
par des stéréotypes de genre. Ces derniers per-
n les DRH et certains managers constatent que
pétuent une répartition traditionnelle des rôles
les questions d’équilibre entre vies profession-
masculins et féminins entre la sphère profes-
nelle et personnelle sont plus ouvertement
sionnelle et personnelle ainsi que des normes
abordées par les hommes, et notamment les
comportementales au travail en décalage avec
plus jeunes, dans le monde de l’entreprise
les évolutions sociétales majeures advenues
depuis les années 60 :
n l’Europe, à travers la Commission Européenne et
n les femmes ont massivement investi le monde le Conseil de l’Europe incite les gouvernements
du travail nationaux et les entreprises à développer des
actions pour favoriser l’implication des hommes
n les couples sont majoritairement biactifs
dans les processus d’égalité professionnelle
n les constructions familiales ont muté
Les bénéfices à partager sont multiples tant pour
n l’identité masculine a évo-
les hommes et les femmes que pour les entre-
lué, accompagnée de
prises :
nouvelles attentes à
la fois profession-
n « l’égalité autorise chacune et chacun,
nelles et personnelles
femme et homme à avoir une vie plus complè-
Ces logiques d’en- te », comme le souligne le Conseil de l’Europe
fermement des (Extrait des actes colloque : « Promouvoir
sexes dans des l’égalité : Un défi commun aux hommes et aux
rôles stéréotypés femmes », 1997)
pénalisent aussi
les entreprises qui n elle permet aux entreprises de moderni-
ne peuvent bénéfi- ser leur culture d’entreprise, de rendre plus
cier des atouts de efficace l’ensemble de leurs processus (recru-
la mixité. La relative tement, organisation du travail, gestion des
« panne » des pro- trajectoires professionnelles) et de s’inscrire
cessus d’égalité profession- dans une démarche de responsabilité sociale
nelle uniquement centrés sur vecteur de justice sociale, d’attractivité, de
les femmes les pousse aujourd’hui fidélisation et de performance
Hommes et égalité professionnelle 3 sommaire »

4. POUR EN SAVOIR PLUS L’orse éLargit La question bilité Sociétale des Entreprises, association créée
Les publications de L’égaLité professionneLLe en 2000 qui regroupe des représentants des di-
de l’ORSE sur le sujet aux hommes rections d’entreprises, des syndicats de salariés
a Guide d’appui pour les C’est la raison pour laquelle de plus en plus et du gouvernement, est de favoriser et d’accom-
entreprises « Promouvoir
la parentalité auprès des
d’entreprises acceptent d’aborder de front ces pagner cette dynamique ; de diffuser largement
salariés masculins » problèmes et d’en faire un sujet de dialogue l’état des savoirs et les bonnes pratiques. Pour
avec les syndicats. que l’égalité professionnelle entre les hommes et
a Le guide « Egalité
professionnelle hommes- Le rôle de l’ORSE, Observatoire sur la Responsa- les femmes connaisse une nouvelle vigueur.
femmes » (nouvelle mise à
jour en avril 2009)
a Le sondage ORSE/BVA, CE QUE VOUS TROUVEREz DANS CE DOSSIER :
« Les hommes et les femmes
face à la vie professionnelle n un regard précurseur sur les enjeux de l’égalité professionnelle
et familiale », octobre 2008 n des témoignages de chefs d’entreprise et de cadres masculins et des contributions de chercheurs
interrogés par l’ORSE
a Portraits de décideurs
n une méthodologie d’action et quelques bonnes pratiques en entreprises
(chefs d’entreprise, DRH,
dirigeants syndicaux et n les résultats les plus éclairants du sondage ORSE/BVA réalisé en octobre 2008 :
chercheurs) sur les questions « Les hommes et les femmes face à la vie professionnelle et familiale »
de parentalité, novembre 2008
STéRéOTYPES DE GENRE ET FREINS CULTURELS :
2 LES HOMMES AUSSI VEULENT EN SORTIR !
UNE INITIATIVE ORIGINALE
Le panel des hommes
en Norvège
a près 25 ans de politiques publiques françaises
en faveur de l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes, le constat s’impose :
opportunités d’emploi pour les femmes coû-
tent entre 42 et 46 milliards de dollars par an
à l’Asie.
La Ministre de l’Enfance et de
l’Egalité Karita Bekkemellem
les approches centrées spécifiquement sur les Impliquer les hommes dans la poursuite de l’éga-
a créé en 2007 un «panel femmes ont montré leurs limites. L’égalité pro- lité apparait donc comme l’étape à mettre en
des hommes», composé de fessionnelle ne peut se faire sans impliquer les œuvre aujourd’hui. Dans cette perspective,
32 hommes issus du monde hommes et valoriser les bénéfices qu’ils peuvent on ne saurait faire l’économie d’une réflexion
politique, artistique, sportif, en retirer. globale sur les rôles traditionnels dévolus aux
et d’autres personnalités
du secteur privé, public ou
femmes et aux hommes, les stéréotypes de
Or, le bénéfice de l’égalité se redistribue à l’en-
associatif pour discuter des genre, la promotion de l’égalité dans la sphère
semble des individus. Le Gender Gap Report
droits des hommes. Ce panel a, privée, publique et économique.
dans le cadre de la préparation
2007 démontre ainsi que l’on observe une cor-
d’un livre blanc sur «le rôle rélation entre l’égalité entre hommes et fem- « Si l’on veut réellement faire progresser la
des hommes dans la société» mes et le niveau de développement des pays. question de l’égalité professionnelle et l’éga-
par le gouvernement, proposé De nombreuses études ont montré que réduire lité domestique, si l’on veut vraiment faire
une série de recommandations les inégalités de genre contribue à augmenter progresser la question de l’harmonisation de la
sur la question de l’éducation,
de la violence, de la santé, de
la productivité et la croissance économique. Un vie au travail et de la vie personnelle, il faut
l’intégration des migrants. Ce rapport récent du CESAP (Commission écono- aujourd’hui s’intéresser aux hommes, impli-
livre blanc a fait l’objet d’un mique et sociale des Nations Unies pour l’Asie quer les hommes », constate la psychanalyste
débat au parlement à l’automne et le Pacifique) a montré que la restriction des Sylviane Giampino, interrogée par l’ORSE.
2008.
« sommaire 4 Hommes et égalité professionnelle

5. Une identité masculine construite REPENSER L’IMAGE DE
LA MASCULINITé : LES
autour de l’investissement professionnel CONSTATS DU CONSEIL
DE L’EUROPE
et de la carrière Dans le cadre d’un colloque
organisé par le Conseil de
l’Europe en 1997, un des
Les modèLes traditionneLs domestique, on constate que les inégalités per- ateliers avait évoqué le rôle
de La mascuLinité durent. Or, il apparaît clairement qu’il s’agit là traditionnel de l’homme et des
contraintes qui en découlaient :
En érigeant en norme le modèle de l’homme d’un noyau d’inégalités se répercutant direc- la masculinité est
« gagne pain », la société industrielle a contri- tement sur l’accès des femmes à des carrières habituellement associée
bué à façonner une représentation de l’identité professionnelles diversifiées et sur l’articulation au pouvoir, à l’exercice de
masculine où le travail occupe une place cen- entre vie professionnelle et vie personnelle. l’autorité et à la force :
trale. Or si les représentations traditionnelles Selon un sondage BVA réalisé pour l’ORSE en a les hommes doivent
dominer pour prouver leur
de la femme comme mère et gardienne du foyer octobre 2008, 81% des Français considèrent que masculinité.
ont progressivement été remises en cause par les femmes pourraient plus facilement faire car- a Le pouvoir, l’émulation et
les mouvements féministes ou l’entrée massive rière si les hommes s’investissaient davantage l’autorité sont des ingrédients
des femmes sur le marché du travail, l’identité dans les activités domestiques et familiales. nécessaires à l’affirmation
masculine reste encore pour une large part cir- Les chiffres sont parlants : et à la confirmation de la
masculinité.
conscrite à la sphère professionnelle.
n les femmes consacrent 2 fois plus de temps a Le travail et la carrière sont
aux tâches domestiques que les hommes. les principaux critères de la
Le taux d’activité des hommes de 15 à 64 ans masculinité.
Alors que le taux d’activité des femmes ayant
atteint 74,6% contre 65,3 % pour les femmes. a Les hommes croient
2 enfants dont un de moins de 3 ans est de que le travail et la réussite
Et si 30,2% des femmes sont à temps partiel, ce
60%, il tombe à 37% pour 3 enfants et plus garantissent le bonheur
taux n’atteint que 5,7% pour les hommes en 2007 personnel.
(INSEE 2008), montrant l’impact de la vie
selon l’INSEE. Les hommes sont donc massi- a La vision et le respect de
familiale sur les carrières féminines
vement et davantage investis dans la sphère soi dépendent essentiellement
professionnelle que les femmes. n Cette situation déséquilibrée ne semble pas des succès remportés et des
pour autant satisfaire les hommes : les moins progrès réalisés.
Les entreprises pourront
un moindre investissement satisfaits de l’articulation entre vie profession- s’interroger sur les avantages
dans La sphère famiLiaLe nelle et vie personnelle sont ceux pour lesquels pour l’entreprise de remplacer
En observant les données concernant le la répartition des tâches domestiques et paren- une culture masculine par une
partage des tâches et la répartition du travail tales est la plus inégalitaire (DREES 2007) culture humaine :
« les hommes valent mieux
que la société masculine ».
L’émergence de nouvelles aspirations
chez les hommes se heurte à des stéréotypes
persistants
des hommes qui entendent s’in- ont rejoint les femmes sur un point : ne pas
5,7 % DES HOMMES
TRAVAILLENT à TEMPS
vestir dans Leur vie personneL- tout miser sur le travail pour réussir sa vie. Les
PARTIEL
Le : vers une nouveLLe norme ? violences managériales, la financiarisation, les
De plus en plus d’hommes remettent en cause sièges éjectables à tous les étages, produisent
le travail comme élément identitaire central, leurs effets.(…) Les hommes qui, jusque dans Les tâches domestiques
ils aspirent à une meilleure articulation entre les années 90, avaient misé sur l’investissement et parentales
leur vie professionnelle et leur vie personnelle, professionnel pour sécuriser leur avenir et celui sont plus souvent partagées
que ce soit pour consacrer davantage de leur de leur famille, ont fait depuis l’expérience que quand les deux parents
travaillent et ont des revenus
temps à leur famille ou à des projets personnels, quel que soit leur mérite et leur compétence
équivalents (DREES, 2007).
hors travail. Comme l’explique la psychanalyste l’entreprise n’est plus fiable envers eux».
Sylviane Giampino, « les hommes aujourd’hui Ils se trouvent alors confrontés à de nombreux
Hommes et égalité professionnelle 5 sommaire »

6. stéréotypes et des contraintes qui freinent ces professionnelles et les hommes qui subissent leur
aspirations pourtant bien réelles. En effet, plus quotidien de travail sans pouvoir l’enrichir d’une
les hommes se trouvent à des postes hiérarchi- vie extraprofessionnelle. L’ouvrage du Lab’Ho,
quement élevés plus ils se trouvent paradoxale- « De l’égalité à la diversité : les hommes,
ment contraints par les exigences de disponibi- les femmes et les entreprises», paru en 2006,
S’OCCUPER DES ENFANTS lité permanente et de présentéisme, accordant parle d’un « syndrome d’Atlas » où, par peur de
AU QUOTIDIEN
Une étude réalisée
ainsi, et parfois malgré eux, la priorité à leur perdre son emploi, les salariés font le gros dos
Par Marie-Thérèse Letablier activité professionnelle. (pas de vague semble être leur devise, atten-
et Jeanne Fagnani dons l’âge de la retraite).
«S’occuper des enfants au Peu de données statistiques de grande ampleur La sociologue Dominique Méda explique que
quotidien : mais que font donc contribuent à cerner le poids des aspirations « les hommes qu’(elle a) pu interroger au cours
les pères ?» Droit Social, n°3,
mars 2003) auprès de 3216
masculines à un meilleur équilibre de vie et d’entretiens longs, indiquent, lorsqu’ils ont
familles montre que plus le ses répercussions sur les choix et trajectoires choisi d’interrompre temporairement leur acti-
salaire des hommes est élevé professionnels. Mais cette tendance apparait à vité ou de la réduire (seulement 6% des hommes
et plus ceux-ci accordent travers quelques études qualitatives. le font à l’arrivée d’un enfant contre près de
la priorité à leur activité Celle menée par EQUILIBRES auprès d’une po- 40% des femmes selon la plus récente enquête
professionnelle.
pulation de 400 pères cadres et de 60 pères de l’INED), que l’entreprise, leurs collègues et
cadres supérieurs et dirigeants dans de grandes même leur entourage a très mal réagi à l’an-
entreprises françaises (« Les pères managers en nonce d’une telle décision.»
quête d’équilibre, portrait d’une génération
20 %
La culture du présentéisme
qui entend réconcilier travail et paternité »,
Cependant, ces attentes se voient freinées par
2008) ou encore des sondages ciblés. En octobre
une culture des organisations masculine qui se
2008, BVA a ainsi réalisé pour l’ORSE un sondage
décline en disponibilité totale, voire sacrifi-
DES PèRES INTERROGéS auprès d’une population de 981 Français sur le
cielle, pour les hommes chargés de responsa-
DANS L’éTUDE « PèRES thème « Les femmes et les hommes face à la vie
bilité. Comme l’explique Frédéric Tiberghien,
MANAGERS », SERAIENT professionnelle ».
Président d’honneur de l’ORSE, ancien chef
PRêTS à CHANGER d’entreprise (Chronopost, VediorBis), dans un
D’ENTREPRISE POUR L’étude d’EQUILIBRES « Les pères managers en
entretien accordé à l’ORSE, « en France, il
éQUILIBRER VIES quête d’équilibre » a permis de révéler des
subsiste une culture du présentéisme pour les
PROFESSIONNELLE ET attentes fortes et concrètes des salariés vis-à-vis
cadres supérieurs et dirigeants. Cela fait partie
PERSONNELLE de leurs entreprises en matière de conciliation.
des critères positifs d’appréciation de la part de
Deux pères cadres sur trois souhaitent mieux
la hiérarchie ».
équilibrer vies professionnelle et personnelle :
Les témoignages recueillis dans le cadre de
« Je prends en compte la donnée équilibre de vie
l’étude d’EQUILIBRES illustrent ces difficultés :
pour gérer mon évolution de carrière. J’essaie
« Le temps partiel est clairement considéré
de faire passer des messages et j’ai mes limites,
comme un frein à la carrière d’un homme. Et
si je les dépasse cela peut aller jusqu’à un divor-
pour un haut potentiel c’est tout simplement
ce avec l’entreprise. Nous vivons dans une entre-
inenvisageable ! »
prise à deux vitesses. Les gens les plus anciens ne
« Ce cadre brillant n’a pas été promu parce qu’il
comprennent pas ce type de questions. »
veut rentrer tous les soirs chez lui à 19h ; or,
tout le monde sait qu’il était la bonne personne
des stéréotypes qui pour ce poste ».
continuent à enfermer Les « Lorsque l’on est un homme et que l’on fait
hommes dans un engagement carrière, la performance doit rimer avec la
professionneL iLLimité présence, et la disponibilité totale à l’entre-
Ces logiques d’enfermement des sexes dans des prise… Tant que ce modèle d’organisation du
rôles stéréotypés pénalisent aussi bien les entre- travail structurera la plupart des entreprises,
prises qui ne peuvent bénéficier des atouts de il y a fort à parier que les modèles sociaux
la mixité, que les femmes qui ne peuvent faire de répartition des tâches domestiques et
carrière alors qu’elles ont toutes les qualités familiales et des temps professionnels et
« sommaire 6 Hommes et égalité professionnelle

7. 60 %
personnels entre les femmes et les hommes Un membre d’un comité de carrière relate dans
ne changeront guère… », indique l’économiste l’enquête menée par EQUILIBRES : « récemment
Rachel Silvera. nous avons répondu positivement à la demande
d’une année de congé sabbatique (projet de DES FRANçAIS ESTIMENT
des évolutions progressives développement local en Afrique) d’un cadre QUE DEMANDER UN
Néanmoins, progressivement les directions « star montante » du groupe. Nous nous TEMPS PARTIEL OU
prennent conscience de l’ampleur de ces sommes accordés sur le fait qu’il fallait répon- RENTRER CHEz SOI PLUS
attentes. Ainsi Philippe Vivien, DRH du groupe dre à cette démarche et surtout apprendre à gé- TôT CERTAINS JOURS
Areva, estime qu’« aujourd’hui la génération rer ce type de demande. Il y a 2 ou 3 ans, cette EST BIEN ACCEPTé POUR
qui vient d’arriver dans l’entreprise exprime demande n’aurait peut-être pas été formulée, LES FEMMES.
plus fortement sa capacité de faire des pau- autocensurée ou bien elle nous aurait choquée
ses entre sa vie professionnelle et sa vie per- ou serait parue contre nature. Aujourd’hui
ILS NE SONT QUE
sonnelle. Je pense que les aspirations sont les nous l’entendons et nous l’acceptons.
mêmes mais qu’avant on ne les exprimait pas. » Les choses évoluent à un bon rythme. »
22%
à PENSER QUE C’EST LE
CAS POUR LES HOMMES.
Hommes et femmes : ce qu’ils ont à y gagner CET éCART IMPORTANT
MONTRE LA NéCESSITé
POUR LES ENTREPRISES
impLiquer Les hommes professionnelle entre les femmes et les
DE MENER DES ACTIONS
pour davantage d’égaLité hommes », paru en octobre 2008, « ... les
SPéCIFIQUES EN
Impliquer les hommes dans les politiques d’éga- hommes ont bien davantage à gagner dans
DIRECTION DES HOMMES
lité professionnelle des entreprises permet de : une société plus égalitaire. Il ne s’agit pas
POUR éVITER QU’ILS NE
en effet d’un jeu à somme nulle. Le ren-
n sortir les femmes du positionnement « mino- SOIENT DISCRIMINéS
forcement du rôle des femmes n’aboutit
rité discriminée ou fragile » qui, au final, peut QUAND ILS VEULENT
pas à l’affaiblissement de la position des
leur nuire pour s’intéresser aux inégalités EUx AUSSI RECHERCHER
hommes - bien au contraire ».
vécues par tous les salariés UN éQUILIBRE ENTRE
TRAVAIL ET VIE
n ne pas dresser des catégories de salariés les
FAMILIALE.
unes contre les autres : les femmes contre les
SONDAGE BVA POUR L’ORSE
hommes, les jeunes contre les seniors... (OCTOBRE 2008)
n sortir des stéréotypes de genre qui encombrent
les femmes comme les hommes pour moder-
niser la culture d’entreprise
n fédérer tous les salariés sur un sujet qui les
concerne fortement : la conciliation harmo-
nieuse de leurs vies professionnelle et person-
nelle
n repenser des processus, des actions et des
outils qui au final profiteront à tous et permet-
tront aux organisations d’être plus efficaces
Les hommes bénéficient
aussi des actions mises en
pLace pour Les femmes
Selon le rapport de l’Assemblée Parlementaire
du Conseil de l’Europe intitulé « Impli-
quer les hommes pour réussir l’égalité
Hommes et égalité professionnelle 7 sommaire »

8. LE POINT DE VUE DE On remarque ainsi que les actions mises en place femmes et les soulager d’une partie des tâches
BERNARD THIBAULT pour favoriser les carrières féminines bénéficient domestiques comme des crèches d’entreprise,
Le secrétaire général de
finalement tout autant aux hommes. des services de mise en relation avec des presta-
la CGT, Bernard Thibault
considère la mixité comme taires de services à la personne, des concierge-
une opportunité pour repenser L’adaptation des postes de travail ries d’entreprises, constatent que les hommes y
la pénibilité de certains C’est le cas notamment des adaptations de pos- ont également recours.
postes de travail et décrit tes de travail qui sont réalisées pour permet-
« des milieux professionnels
tre aux femmes d’accéder à certains emplois
imprégnés d’une culture Jean-Claude Legrand, DRH et responsable di-
machiste dans lesquels oser (charges à porter, ergonomie des installations,
versité monde de L’Oréal : « Aujourd’hui les
dire que l’on souffre, c’est etc). La féminisation de certains métiers rendue
RH et les managers doivent faire preuve de
faire preuve de faiblesse ». possible par l’aménagement des outils de travail
créativité et d’audace pour gérer au mieux les
et un travail sur l’ergonomie tend à réduire la
doubles carrières. En France, pour faciliter la
pénibilité de certains emplois et profite donc par
vie de ces jeunes parents nous avons ouvert,
ricochet aux hommes.
en région parisienne, en l’espace de deux ans,
La mise en place de services qui per- trois crèches d’entreprise et nous avons le projet
mettent de mieux articuler vie profes- d’en ouvrir d’autres en province, notamment. Et
sionnelle et personnelle il n’y a pas que les femmes qui sont concernées.
Les entreprises qui ont mis en place des services Aujourd’hui 20% des collaborateurs qui disposent
à l’origine pensés pour favoriser les carrières des d’une place en crèche sont des hommes. »
ENTREPRISES : LES BONNES
3 RAISONS D’IMPLIQUER LES HOMMES
« EN FRANCE L’éQUILIBRE
HOMMES-FEMMES AU L ’égalité professionnelle ne peut se faire sans
impliquer les hommes dans le processus.
Si ce constat nécessite une politique publique
ment la sociologue Dominique Méda interrogée
par l’ORSE, ce sont des entreprises dont les
Français, hommes et femmes, « attendent un
TRAVAIL ET PèRE-MèRE à LA
MAISON çA NE MARCHE PAS. ciblée, et notamment la mise en place de dis- surcroit d’implication pour améliorer la conci-
POURQUOI DEVRIONS-NOUS positifs qui permettent aux hommes de mieux liation entre vie professionnelle et vie familiale
CONTINUER à APPLIQUER LES équilibrer leurs vies professionnelle et person- sous la double forme d’aménagement d’horai-
MêMES RECETTES ? » nelle, elle requiert aussi la participation active res et de mise en place de structure d’accueil
Sylviane Giampino, psychanalyste. des entreprises. Comme le rappelle opportuné- des jeunes enfants. »
Un cadre européen incitatif
L ’Europe considère depuis les années 2000,
l’implication des hommes comme l’une de ses
orientations stratégiques et demande aux entre-
les femmes et les hommes sa « Feuille de route
pour la période 2006-2010 ». Cinq domaines
prioritaires d’action étaient identifiés :
prises d’innover et d’agir en conséquence. Deux
n une indépendance économique égale pour les
institutions européennes oeuvrent dans ce sens.
femmes et les hommes
La commission européenne n une meilleure conciliation du travail, de la vie
« La feuille de route egalité entre les privée et familiale pour tous
hommes et les femmes »
En mai 2006, la Commission présentait à l’en- n une participation égale dans la prise de déci-
semble des acteurs européens de l’égalité entre sion
« sommaire 8 Hommes et égalité professionnelle

9. n l’éradication de la violence fondée sur le traditionnellement dévolues aux femmes (édu-
genre et de la traite d’êtres humains cation des enfants, gestion des affaires sociales
et éducatives…)
n l’élimination des stéréotypes de genre et la
promotion de l’égalité entre les femmes et n de promouvoir la place des femmes sur le mar-
les hommes dans les politiques externes et le ché du travail et leur accès aux postes de déci-
développement sion, et de contribuer ainsi à lutter contre les
inégalités salariales
Le suivi : les rapports egalité annuels
n le rapport Egalité 2007 donne des préconisa- n et, dans cette perspective, de mettre en
tions d’actions précises : place des programmes spécifiques de promo-
- « Il convient de s’assurer que les congés pa- tion de la conciliation de la vie professionnelle
rentaux s’adressent tant aux hommes qu’aux et privée et de la parentalité auprès des sala-
femmes et notamment qu’ils soient indivi- riés masculins dans la fonction publique et les
duels (non transférables), attractifs financiè- entreprises du secteur privé
rement, fractionnables et que leur durée ne
un constat : des freins persistants
soit pas un frein au retour dans l’emploi. »
à l’implication des hommes
- « Il convient de promouvoir les congés de
« Malgré l’adoption de mesures légales qui
paternité qui permettent d’impliquer les
favorisent une meilleure implication des
pères aux responsabilités domestiques et
hommes dans la sphère familiale, les salariés
familiales dès la naissance de l’enfant. »
masculins rechignent à recourir à ces disposi-
- « La lutte contre les stéréotypes devrait être
tifs. Cela peut s’expliquer par la culture du
intensifiée à tous les niveaux par l’ensemble
présentéisme, les risques encourus pour le
des parties prenantes et devrait viser en par-
développement de la carrière professionnelle,
ticulier les hommes et les entreprises. »
la persistance de représentations stéréoty-
n le rapport Egalité de 2008 stipule dans ses pées dans la société (« l’homme gagne-pain »
conclusions qu’il convient de : versus « la femme fée-du-logis ») et dans
- « développer tant l’offre que la qualité l’entreprise (...) ainsi qu’une incompréhension
des services permettant de concilier vie ou une hostilité de la part de l’employeur, des
professionnelle et vie privée tant pour collègues de travail, ou de l’entourage familial. »
les hommes que pour les femmes » ; (conseil de l’europe, «Impliquer les hommes pour
- « de lutter contre les stéréotypes dans l’édu- réussir l’égalité entre les femmes et les hommes» )
cation, l’emploi et les médias et de souligner
le rôle des hommes dans la promotion de
l’égalité ».
Le conseiL de L’europe
une recommandation : impliquer
les hommes
Le 28 novembre 2008, l’Assemblée parlemen-
taire du Conseil de l’Europe, instance chargée
d’émettre des recommandations aux gouverne-
ments nationaux sur toute action touchant aux
droits de l’homme, votait une recommandation
intitulée « Impliquer les hommes pour réussir
l’égalité entre les femmes et les hommes » en
demandant aux gouvernements :
n d’éduquer les hommes et de leur proposer
des dispositifs qui les encouragent à pren-
dre une part active dans les tâches qui sont
Hommes et égalité professionnelle 9 sommaire »

10. Pourquoi les entreprises ont intérêt à agir
des bénéfices d’une poLitique Innovation et efficacité RH
en faveur de La mixité La prise en compte des besoins de l’ensemble
Au final, revisiter les questions d’égalité profes- des salariés sur la question du temps hors travail
sionnelle en incluant les hommes ne se résume facilite la mise en place d’une meilleure organi-
pas à une question d’équité sociale. Les entre- sation du travail et d’une meilleure gestion des
prises qui s’attèlent à cette mission gagneront trajectoires professionnelles.
sur bien des champs :
innovation sociale
L’implication des hommes dans les actions d’éga-
attractivité
lité les rendra plus innovantes, plus efficaces
Les hommes, et notamment les plus jeunes, sont
et permettra aux entreprises de bénéficier des
extrêmement sensibles aux questions d’équili-
atouts de la mixité.
bre entre vies professionnelle et personnelle car
le travail ne constitue plus le seul moyen d’épa- performance économique
nouissement personnel et le seul fondement du La corrélation entre mixité des équipes,
lien social. notamment au plus haut niveau et perfomance
de l’entreprise a été plusieurs fois démontrée par
qualité de vie au travail
plusieurs études. (macKinsey, catalyst...)
Les salariés qui l’expriment ne veulent pas tra-
vailler moins ou plus mais mieux. S’intéresser à fidélisation, motivation
l’articulation de leurs temps professionnels et Le bien-être au travail et plus globalement
personnels permet de revaloriser la qualité de l’engagement sociétal des entreprises sont des
la vie au travail. facteurs clés pour retenir les meilleurs talents.
L’OPINION DES FRANçAIS
Selon les Français pour Méthodologie d’action
« permettre aux parents de
mieux concilier travail et vie et exemples de bonnes pratiques d’entreprises
familiale » les entreprises
devraient en priorité
privilégier l’aménagement
des horaires de travail (61%)
D e plus en plus d’entreprises acceptent d’abor-
der de front la question de l’implication des
hommes dans les processus d’égalité profession-
véritable dialogue entre hommes et femmes
sur les bénéfices d’une égalité partagée
et le développement de n Revisiter l’ensemble des processus RH et
nelle. Elles en font un sujet de dialogue avec les
crèches d’entreprise (58%). notamment l’organisation du travail et la ges-
syndicats et signent des accords d’entreprise sur
Les hommes et les femmes tion des trajectoires professionnelles pour que
se rejoignent également l’égalité professionnelle qui évoquent la respon-
les hommes, tout comme les femmes, puissent
pour demander à 51% un sabilité des entreprises pour « remettre en cause
mieux équilibrer leurs vies professionnelle et
changement des mentalités au les stéréotypes culturels sur l’image des hommes
sein de l’encadrement et de personnelle
et des femmes face aux contraintes familiales ».
la direction des entreprises.
(« Les hommes et les femmes
Elles mettent en œuvre des actions ciblées en moderniser La cuLture d’entre-
face à la vie professionnelle direction des hommes et commencent à échan- prise et combattre Les stéréo-
et familiale », sondage ORSE/ ger, notamment, au sein des groupes de travail types de genre
BVA, octobre 2008). de l’ORSE. Voici quelques leviers d’action et quelques
exemples d’actions menées par des entreprises.
pour les entreprises qui s’emparent de ce
favoriser l’implication et l’exemplarité
sujet l’approche consiste à :
de la direction
n Repenser la culture d’entreprise pour com- Amener les décideurs masculins à témoi-
battre les stéréotypes de genre et instaurer un gner sur le thème de la conciliation entre vies
« sommaire 10 Hommes et égalité professionnelle

11. personnelle et professionnelle, en leur deman- valoriser dans la communication interne INTERVIEw DE FRéDéRIC
LAVENIR, DRH DU GROUPE
dant d’exprimer les difficultés rencontrées, les engagements pris auprès des sala- BNP PARIBAS
éventuellement leurs regrets, peut libérer la pa- riés masculins pour leur permettre de Au sein de BNP Paribas,
role d’un certain nombre de salariés, notamment mieux concilier vies professionnelle et qu’avez-vous mis en place
masculins, qui n’osent exprimer leurs difficultés personnelle pour aider les salariés à
au quotidien. Désigner un dirigeant homme qui dépasser les stéréotypes ?
aXa france « Notre réseau de femmes
en interne comme en externe s’exprime sur ce
« En tant que père, puis-je demander à béné- MixCity est un exemple de
sujet à valeur d’exemplarité. réponse concrète à cette
ficier du temps partiel ? Oui. Comme tous les
question. (...) Nous avons
salariés dans l’entreprise. Les mesures prises
aider les salariés – et notamment les cherché à donner une visibilité
en faveur de la parentalité concernent tous à ce réseau de manière
managers - à remettre en cause les
les parents sans distinction. A ce titre, les pè- à ce que les hommes se
stéréotypes de genre dans le cadre sentent challengés, voire se
res peuvent donc bénéficier d’aménagement
d’actions de sensibilisation découvrent des communautés
de leur temps de travail. La charte de la pa-
Certaines entreprises proposent désormais des d’intérêts avec les femmes.
rentalité prend d’ailleurs spécifiquement en
modules de formation à destination des mana- Même si MixCity est un réseau
compte le problème du rythme de travail au de femmes, elles invitent
gers et des salariés sur l’égalité professionnelle
regard des contraintes et exigences de chacun.» régulièrement des hommes
et sur l’articulation de la vie professionnelle et
( Extrait du Guide des bonnes pratiques « Diver- issus du top management
personnelle. Ces formations leur permettent de à venir témoigner. (...) Les
sité et égalité des chances » )
mieux combattre les stéréotypes de genre. réactions sont de toute
aéroports de paris (2006)* nature, sérieuses, pontifiantes
s’appuyer sur les réseaux de femmes « Les parties signataires constatent que si le ou parfois ironiques, mais
cela déstabilise et oblige
ou les réseaux mixtes pour impliquer congé parental et le temps partiel choisi sont, en
les hommes à se poser des
les hommes sur les questions d’égalité droit, ouverts aux hommes comme aux femmes questions. Cela peut ensuite
professionnelle au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement déclencher des changements
Certaines entreprises ont mis en place des les femmes qui font le choix d’exercer ce type de de comportements au sein
réseaux de femmes ouverts aux hommes ou des congé. Les supports de communication mention- de la direction quand elle
se sent interpellée. Je crois
réseaux volontairement mixtes qui permettent nés attireront également l’attention des hommes
beaucoup à l’exemplarité du
de sensibiliser les hommes sur les questions sur les possibilités offertes par ces dispositifs.» management. »
d’égalité professionnelle, de bénéficier de leur
contribution et d’échanger sur des enjeux et des assoupLir L’organisation
bénéfices communs. du travaiL
« Si aménagement des temps il doit y avoir,
développer la mixité dans tous les lieux
la seule solution est de répartir entre les
de débat et de négociation et y aborder
pères et les mères. Pour le plus grand profit
la question de la conciliation des temps FRéDéRIC THIBERGIEN
de tous : couples, enfants et entreprise. »
pour tous. Président d’honneur
S.Giampino, psychanalyste.
Comme le soulignent certains accords sur de l’ORSE, ancien chef
l’égalité professionnelle, le succès d’une cadrer les réunions de travail pour tous d’entreprise :
« En France, la culture
démarche qui vise à promouvoir la mixité dans De nombreuses entreprises ont mis en place du présentéisme, le poids
une entreprise repose sur la mobilisation de tous des chartes de réunion qui posent à la fois des des hommes à la direction
les acteurs : Direction, direction de la Commu- principes d’efficacité (ordre du jour, objectifs de l’entreprise, le pouvoir
nication, DRH, managers, salariés et représen- poursuivis) et des règles d’horaires. Celles-ci unilatéral reconnu au chef
tants syndicaux. permettent à tous les salariés de mieux articuler d’entreprise par le code
du travail… font que nous
leurs vies professionnelle et personnelle.
donner la parole aux hommes sur les sommes allés moins vite
questions d’articulation de la vie pro- favoriser l’égalité d’accès des hommes que dans d’autres pays sur
les questions de conciliation
fessionnelle et personnelle. et des femmes à l’aménagement du entre vie professionnelle et
Cette initiative a été mise en œuvre par Bnp temps de travail personnelle ».
paribas qui a mené en 2008 une enquête Les hommes interrogés dans l’étude « Les pères
auprès de ses salariés masculins sur le thème managers en quête d’équilibre » constatent que
« Equilibre vie professionnelle/vie personnelle ». les dispositifs d’aménagement du temps de
Hommes et égalité professionnelle 11 sommaire »

12. LES JEUNES HOMMES travail et notamment les temps partiels restent n en allongeant la durée du congé de paternité
FAVORABLES à LA PRISE relativement « tabous » pour les hommes. Les
EN CHARGE FINANCIèRE Hennessy – groupe lVmH (2008)*
DU CONGé PATERNITé acteurs de l’entreprise peuvent s’emparer de
« Les signataires considèrent qu’un plus grand
Parmi les hommes les ce sujet et proposer des actions pour favoriser
équilibre entre les hommes et les femmes dans
plus jeunes, 18-24 ans, la l’accès de tous à l’aménagement du temps de
promotion et la prise en les soins apportés aux enfants contribue à l’éga-
travail.
charge financière du congé lité professionnelle. En plus du maintien de
paternité est fréquemment salaire, la durée légale de congé est augmentée
citée (à 41%) comme un mieux accompagner Les
de 2 jours. »
levier pour mieux concilier vie trajectoires professionneLLes
professionnelle et vie familiale permettre aux hommes de s’approprier
(contre 21% dans l’ensemble permettre aux hommes de s’absenter
les dispositifs de congés parentaux
de la population masculine). lors d’un imprévu familial
psa peugeot citroën (2007)*
Sondage ORSE/BVA, « Les Dans les entreprises la prise en charge des
hommes et les femmes face « Au niveau national, les disparités subsistent
imprévus familiaux et des enfants malades
à la vie professionnelle et entre les trajectoires professionnelles des
restent encore perçus comme des problématiques
familiale », octobre 2008 femmes et des hommes, par le fait notamment
féminines. Les instances de débat peuvent pro-
que les congés pour raison familiale… sont dans
poser un échange paritaire sur ces questions afin
leur très grande majorité pris par les femmes.
que les hommes comme les femmes bénéficient
Les parties conviennent que l’égalité profes-
d’une plus grande souplesse organisationnelle.
sionnelle dans les entreprises ne pourra pro-
gresser que si la parentalité est mieux
renforcer la prise UN SITE INTERNET : intégrée dans les entreprises, de
du congé de paternité www.all-together.org,
manière à ce que les hommes pren-
n en abondant le congé de paternité «10 raisons de faciliter
* Citations extraites l’implication de votre nent également ces différents types
d’accords d’entreprise
au-delà du plafond de rembourse-
personnel masculin de congé, sans être déconsidérés par
dédiés à l’égalité ment accordé par la sécurité sociale,
dans ses responsabilités leurs collègues et leur hiérarchie. »
professionnelle. on constate une prise de congé net- domestiques et familiales »
Ces accords peuvent être tement plus élevée.
téléchargés sur le site frédéric lavenir, DrH du groupe
www.egaliteprofessionnelle.org lcl (2007)* Bnp paribas : « Nous avons donc beaucoup
« L’égalité professionnelle repose également sur travaillé sur les trajectoires personnelles en
un équilibre, au sein du couple, des responsa- menant des actions très ciblées sur les niveaux de
bilités liées à la parentalité. Afin de favoriser promotion, les décrochages, les plafonds de verre
cet équilibre, LCL s’engage à maintenir le salaire identifiables. En traitant ces questions de gestion
des pères bénéficiant du congé de paternité, sous de carrière aussi bien pour les femmes que pour
réserve du versement d’indemnités journalières les hommes, nous voulons permettre aussi aux
par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces hommes de faire le choix d’une carrière profes-
mêmes indemnités sionnelle intégrant une dimension familiale. »
orse-observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises-
exerce pour le compte de ses adhérents (grandes entreprises, sociétés
de gestion de portefeuille, organismes professionnels et sociaux)
une veille sur les enjeux du développement durable, l’investissement
socialement responsable et la responsabilité sociétale des entreprises,
en France, en Europe et à l’international.
www.orse.org n contact@orse.org n tél :01 56 79 35 00
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