1. CAPITULO
II

2. 2.1 CONCEPTOS TEÓRICOS
En este capítulo tocaremos temas como puestos de trabajo, valoración de cargos, escalas
remunerativas, manuales de valoración, entre otros; razón por la cual desarrollaremos,
para una mejor comprensión del lector, las consideraciones teóricas y técnicas de estos
aspectos.
2.1.1 Puesto de trabajo
“Es el trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto
específico de deberes y responsabilidades”1
Luego de analizar varios conceptos, formulamos una definición que resume los aspectos
esenciales de este tema; un puesto de trabajo es la sumatoria de tareas realizadas por una
sola persona.
2.1.2 Valoración de puesto de trabajo
“La valoración de puestos de trabajo es una metodología que permite establecer el valor
relativo de los puestos. La correcta utilización de esta metodología proporciona a la
dirección una información de valor inestimable para tomar decisiones sobre cuestiones
tan relevantes como la estructura organizacional, los programas de formación, los
ajustes y desviaciones entre capacidades y habilidades de los trabajadores y los
requerimientos de los procesos de trabajo.”2
“La valoración de puestos de trabajo es un proceso de gestión de recursos humanos, por
el que utilizando una metodología determinada, la organización establece la importancia
relativa de los puestos de trabajo”3
Otro concepto, más simple; y que le permitirá al lector comprender de una manera más
sencilla es el siguiente “Es una técnica que determina el valor de un puesto dentro de
una organización, en función de los demás puestos de dicha organización”4
1
http://www.GESTIOPOLIS.COM/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/No9/Definiciones%20administra
cin.htm
2
http://www.CASADELLIBRO.COM/libro-valoracion-de-puestos-de-trabajo-fundamentos-metodos-y-
ejercici-os/2900000578186
3
OLTRA COMORERA, Víctor, Desarrollo del Factor Humano, Ediciones UOC, Barcelona, 2005, p.63

3. “La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trata
en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las
organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o
salario.”5
2.1.3 Consideraciones básicas para valorar un puesto de trabajo
Según la investigación realizada en el internet, existen cuatro consideraciones
importantes:
- Valorar al puesto y no a la persona
- La medida del puesto tiene un valor relativo
- Los resultados de la valoración pueden generar cambios en la política salarial
- Resolver problemas de justicia y comparación
2.1.4 Ventajas de la valoración de puestos de trabajo
4
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPU
ESTOS.htm, 07 de mayo de 2009
5
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPU
ESTOS.htm, 07 de mayo de 2009

4. Definir funciones y Base para Determinar el
responsabilidades negociaciones y valor relativo del
convenios colectivos puesto
Mejora las Cumplimiento de
relaciones humanas responsabilidades del
trabajador
Medición
individual de cada Medir costos de
puesto personal
Ventajas de la
Estudio de Disminución de
valoración de
salarios quejas y rotación
puestos
Estudio de la
empresa Políticas de
formación
Remuneración
equilibrada Conciencia de
progreso en el
trabajador
Impacto positivo Selección, rotación,
en el clima Planes de carrera y
promoción y
laboral sucesión
capacitación
Fuente: Los autores
2.1.5 Riesgos de una valoración de puestos de trabajo
- Resultados demasiado subjetivos
- No siempre soluciona problemas relacionados con salarios
- Impacto en el clima laboral
- Resistencia al cambio
- Impacto en la cultura organizacional
- Limitaciones por la legislación laboral vigente en nuestro país.

5. 2.1.6 Aspectos a tener en cuenta para el éxito de una valoración de puestos de
trabajo
- Inclusión de planes y compensaciones
- Utilización de métodos precisos
- Correcto levantamiento de información
- Igualdad entre todos los puestos de trabajo
- Análisis profundo de la organización.
- Manual de funciones
- Comunicación organizacional
- Retroalimentación a los colaboradores respecto a los resultados obtenidos
- Validación de la información levantada
- Alineación de la valoración de puestos con la planificación estratégica
2.1.7. Motivos para la realización de una valoración de puestos
- Desigualdad de los salarios
- Dificultades para fijar salarios
- Confusa composición de la nómina
- Conflictos laborales
- Crecimiento de la organización
- Mejoramiento de procesos
- Implementación de normativas
- Cumplimiento de la estrategia organizacional

6. 2.1.8 Fases de la valoración de puestos de trabajo
Preparación
Inventario de puestos
Análisis de puestos de trabajo
Establecimiento de una norma de valoración
Comparar y agrupar las tareas o trabajos en familias de cargos
Fuente:http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/V
ALORACI%C3%93NPUESTOS.htm6
Preparación
[ ]Para realizar una valoración de puestos en una empresa es necesario recolectar
información como por ejemplo, historia de la empresa, organigrama, diagramas de
proceso, descripciones de puestos, manual de funciones, evaluación de desempeño,
número de personas que trabajan en la organización, entre otros aspectos que serán de
mucha ayuda para la valoración
Inventario de puestos
Consiste en realizar un listado de los distintos puestos existentes en la empresa, para
poder realizar la valoración. Hay que diferenciar entre puestos de trabajo y número de
personas que laboran en la empresa.
Análisis de puestos de trabajo

7. “El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la
naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los
requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones
de los puestos y las especificaciones del puesto. ”7
“El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no
tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí
aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación
y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio
puesto.”8
Para efectuar un análisis de puestos de trabajo es necesario conocer aspectos tales como
actividad del puesto, comportamiento humano, equipos y herramientas utilizados en el
trabajo, criterios de desempeño, contexto del puesto (condiciones físicas, horario
laboral,), y requerimientos humanos (capacitación y experiencia laboral)
Establecimiento de norma de valoración
En este punto se hace es establecer la manera de realizar la valoración de puestos. Para
escoger un método adecuado es necesario analizar los más importantes, para determinar
cual es el que más se adapta a la empresa. En la práctica el método más utilizado es el
de puntos por factor, porque ofrece resultados confiables y los empleados de la empresa
lo comprenden fácilmente.
Comparar y agrupar las tareas o trabajos en familias de cargos
Consiste en agrupar las tareas o trabajos que tienen similares características para
facilitar su búsqueda, y así mejorar la comprensión de su contexto
Análisis y Descripción de puestos de trabajo
7
http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml_13-05-2009
8
http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml_13-05-2009

8. Es importante mencionar que para la valoración de cargos en primera instancia se debe
realizar un análisis y descripción de los cargos:
“El Análisis de puestos de trabajo es el procedimiento de obtención de información
acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean”.9
“Descripción de puestos de trabajo es un documento que recoge la información obtenida
por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así
como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.”10
2.1.9 Manual de valoración de puestos de trabajo:
“Un manual de valoración de puestos de trabajo es un instrumento de medida que
permitirá hallar el valor relativo de los diferentes trabajos”11
El manual de valoración de puestos de trabajo consta de tres componentes principales,
que son los siguientes: en primer lugar un número determinado de factores, después hay
que analizar a los mismos, y por último una escala de magnitudes de dichos factores.
Entre los requerimientos para la elaboración de un manual de valoración constan los
siguientes: análisis y comprensión del entorno, así como los antecedentes para el
levantamiento del manual.
Las ventajas de un manual de valoración de puestos son las siguientes: proporciona
datos que determinan el valor relativo de los puestos, permite la administración
equitativa de los salarios, aporta datos para medir los costos de personal, sirve de base
para negociaciones y convenios colectivos, orienta en la selección, promoción y
capacitación del personal, aclara funciones y responsabilidades, permite alinear las
acciones al cumplimiento de la empresa.
2.2 Métodos de valoración de puestos de trabajo
Para la elaboración de un manual de valoración de puestos de trabajo es impredecible
contar con un método, ya que a través de este se podrá evaluar el contenido del puesto.
9
http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml
10
http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml
11
www.paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NP
UESTOS.htm, 26 de mayo de 2009

9. A continuación describiremos una visión más amplia acerca de los métodos más
importantes:
Los métodos cualitativos son los que toman la descripción del puesto como un todo; es
decir en forma global.
“Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya
sea individual o grupal dentro de categorías predeterminadas, pero sin valorar las
diferencias numéricas entre cada uno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio o
estimación general de todas las características del puesto; para ello se consideran
factores comunes y básicos al conjunto de puestos tales como: educación y experiencia
para su desempeño, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y
esfuerzo”12.
2.2.1 Pasos para la evaluación cualitativa.
- Formación de la junta de valoración. Será formada únicamente con ese fin
específico y estará compuesta por la parte directiva, representantes de los
involucrados, y la parte ejecutora del proyecto.
- Entrevista de la junta evaluadora con el nivel directivo. Para definir términos
usos y alcance de la evaluación, y de esta forma coordinar las el estudio y/o
análisis de las actividades de los diferentes puestos de trabajo.
- Revisión y análisis de documentos. Es el proceso que lleva a cargo la junta
evaluadora con el fin de levantar el perfil idóneo de actividades para cada puesto
de trabajo, según las necesidades y expectativas de la organización empresarial.
- Selección de los trabajos a evaluar. Aquí se eligen las actividades y tareas que
van a ser avaluadas de manera que el análisis resulte preciso para el fin
específico y actividades específicas para lo cual se esta llevando a cabo el
proceso.
2.2.2.1 Métodos de valoración cualitativos.
12
http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_c
ualitativos/15707-7 03 de junio de 2009

10. Existen dos métodos de valoración cualitativos:
2.2.2.1.1 Método de jerarquización
“Este es el método más antiguo. Aquí los trabajos no se descomponen en factores, si no
que mediante una comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer un orden,
que por lo general ordena descendentemente desde el rango más alto hasta el más bajo o
viceversa. La estimación individual de los trabajos se lo hace tomando en cuenta el
nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia, etc. Exigida para
las actividades y el grado de supervisión ejercida.”13
El método de jerarquización posee dos técnicas fundamentales que son las siguientes:
- Técnicas de jerarquización ascendente-descendente
El procedimiento para aplicar esta técnica es el siguiente:
- “Estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro de la junta de
valoración.
- Selección del más complejo.
- Selección del menos complejo.
- Comparación y selección de los demás puestos.
- Reunión de la junta evaluadora.
- Clasificación por consenso”14.
La posibilidad de aceptación o de definir mediante promedios se da siempre y cuando
exista un factor de concordancia aceptable, lo cual puede ser comprobado
estadísticamente.
Ventajas de esta técnica:
Posibilita una calificación promedio desechando las calificaciones centralizadas
y extremas
13
http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_c
ualitativos/15707-7 03 de junio de 2009
14
http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_c
ualitativos/15707-7 03 de junio de 2009

11. Es de fácil comprensión para los empleados.
Es un modelo simple, pero muy útil.
Identifica claramente el orden de las jerarquías.
Desventajas:
Al ser un modelo cualitativo presenta un cierto grado de imprecisión.
No especifica el grado de complejidad de un puesto en comparación con otro.
Existen otros métodos de jerarquización que tienen la misma mecánica, lo cual los hace
similares; de alguna forma se los puede considerar repetitivos
- Técnica de comparación de parejas
Esta técnica consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás, a
través de un cuadro de dos entradas, fijando un signo (+) al cargo más complejo y un
signo (-) al menos complejo.
gerente +
secretaria -
2.2.2.1.2 Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.
Este método clasifica a cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes a
una escala previamente establecida.
La mayor dificultad de este método radica en confeccionar la escala de categorías o
grados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de
dificultad, complejidad y demás características que lo configuran, de manera que resulte
fácil para la junta la clasificación.
Determinar las categorías

12. Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el número
de categorías, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificación.
Para ello se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
“Elaborar un conjunto de reglas de clasificación para cada clase. Por ejemplo, qué tanta
cordura independencia, habilidad, esfuerzo físico, etc. Se requiere para desempeñar el
cargo. De esta manera se va ampliando el rango total hasta que abarque los extremos.
Definir una cantidad suficiente de categorías, de modo que los límites entre éstas estén
diferenciados con precisión, sin dejar por fuera alguna. La determinación de la amplitud
dependerá de la diversidad de tareas.
Con base en las descripciones de los cargos, se identifican los puestos más
representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se agrupan en
categorías de contenido similar; a continuación se extraen sus características comunes,
que posiblemente se presentarán en diferente intensidad y complejidad”15.
Se pueden seleccionar los siguientes factores:
- Dificulta del trabajo
- Preparación conceptual o académica necesaria
- Años de experiencia requerida
- Supervisión ejercida y recibida
- Responsabilidad
- Esfuerzo físico y mental
En el caso de trabajadores manuales podrían ser factores la calificación personal, el
esfuerzo físico, el nivel de responsabilidad. Y cuando se trate de puestos del sector
técnico, comercial y administrativo se toman como factores la complejidad y dificultad
de cada tarea, la responsabilidad, el control efectuado o al que está sujeto, el nivel de
formación y experiencia.
15
http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-
metodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7, 03 de junio de 2009

13. Describir o definir categorías
Para describir o definir las categorías se procede a determinar los grados de intensidad y
complejidad para cada factor, tomando en consideración el nivel de presencia o
relevancia, dentro de cada grupo de puestos.
Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinación de las categorías.
Se deben determinar de manera flexible para que den cabida a nuevos trabajos.
Es necesario tener en cuenta el número de categorías, de tal manera que haya una clara
localización de clases, pues todos los trabajos de una misma categoría deben tener
similar compensación salarial para lograr equidad. De manera que se justifique el
agrupamiento en una determinada categoría.
Aplicación del manual de escalas de clasificación:
Una vez confeccionadas las escalas, se procede a la colocación de los diferentes
puestos. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento:
1. Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo, o los más conocidos hasta
clasificarlos todos.
2. Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría clasificarlo;
posteriormente se toma la decisión final para el puesto de trabajo
3. Al igual que en el sistema de jerarquización, la junta de evaluación debe lleva a
cabo la valorización, armonizando los diferentes criterios, es decir, por consenso.
Ventajas del método
Es fácil de explicar y comprender.
Es sencillo de aplicar.
Resulta poco costoso.
Responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías.
Desventajas:

14. Es difícil redactar las descripciones de las categorías.
La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado.
No es aplicable en empresas con gran número de cargos.
2.2.2.2 Métodos analíticos o cuantitativos
Estos métodos relacionan los puestos de trabajo con los factores de los mismos
(valorados por separado), que da como resultado la puntuación del trabajo.
Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con
las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por
separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se
obtiene una puntuación de trabajo.
“La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno de
ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a una
puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás
puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales
y comunes que los constituyen”16.
Los métodos cuantitativos son los siguientes:
Métodos de puntos por factor
Métodos de comparación de factores
Métodos de perfiles y escalas guías de Hay
Método de puntos de Hay
Método de porcentaje de Turner
Al igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:
16
http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-
metodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 2009

15. Nombrar una junta de evaluación o valoración
Realizar entrevistas
Revisar y analizar los documentos
Identificar los problemas que puedan incidir en la evaluación
Determinar el tipo de trabajo a valorar
Sólo desarrollaremos los métodos que se consideran más importantes como lo son:
a) método de puntos por factor
b) método de comparación.
Para este proceso investigativo se ha elegido el método de puntos por factor, porque este
es el método más utilizado en las empresas, especialmente las privadas, y además brinda
resultados precisos con mínima subjetividad.
2.2.2.2.1 Método de puntos por factor
El norteamericano Cerril R. Lott, fue el creador de este método. Es el más utilizado por
las empresas por su facilidad de comprensión y entendimiento. Consiste en medir el
contenido de los puestos con la importancia de los factores del mismo proyectada en
una escala de puntaje. Es decir, consiste en asignar valores numéricos a cada
componente del puesto de trabajo, que da como resultado un valor total, que es la suma
de todos los valores.
“El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los
factores o elementos llamados por lo general factores compensables que lo constituyen.
Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo,
que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirven
para calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factores
compensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de los
puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan
pesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Por
ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podría asignar

16. un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstos
representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.”17
Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los
diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje.
Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada
uno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la
presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relación.
El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que
determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. La
ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar
mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generar
resultados con mayor validez y menos manipulables.
El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una
descripción de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden
existir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tabla
la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que
éstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de
los valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto.
Ventajas
- Brinda un sistema para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o
clasificación
- Ofrece resultados válidos y menos manipulables
- Proporciona mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones referentes
al nivel de complejidad de los cargo.
- Los empleados lo comprenden fácilmente
Riesgos
17
http://www.haygroup.com/es/Expertise/index.asp?id=2185

17. - Su implementación es compleja ya que tiene variables de acción.
- En relación a otros métodos, su desarrollo toma más tiempo.
La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo
señala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir
con variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valores
monetarios, etc.
Ejemplo: Factor Experiencia
GRADO DESCRIPCIÓN
I Un mes
II Tres meses
III Seis meses
IV Un año
Fuente: http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-
metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009
También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos.
Ejemplo: factor responsabilidad por valor

18. GRADO DESCRIPCIÓN
No tiene a su cargo manejo de dinero o
I
valores
Tiene a su cargo manejo promedio
II mensual en dinero y valores entre $1 -
$100.000
Tiene a su cargo manejo promedio
III mensual en dinero y valores entre
$100.000 - $1.000.000
Tiene a su cargo manejo promedio
IV mensual en dinero y valores entre
$1.000.001 y $30.000.00
Fuente: http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-
metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009
1. Elección de los factores de evaluación. En general los factores de evaluación se
clasifican en cuatro grupos.
a. Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a las
características intelectuales o académicas de los ocupantes.
b. Requisitos físicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas
del ocupante. ( en ciertas ocasiones y para ciertos cargos muy fundamental la
consideración de este requisito)
c. Responsabilidades implícitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por
lo que el ocupante debe responder. Como el cuidado de los bienes asignados
para el desarrollo de sus actividades y el cumplimiento delas disposiciones
generales empresariales.

19. d. Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las cuales
el ocupante desempeña su cargo. Aquello hace relación a temperatura, humedad,
claridad, ventilación, etc.
Estos cuatro a su vez involucran los siguientes factores de evaluación:
Requisitos intelectuales:
Instrucción básica: Es necesario que para cada cargo se establezca este factor ya que eso
ayudará a determinar la idoneidad de una persona para ocupar un determinado cargo.
Experiencia: Referente a la capacidad adquirida por la realización de actividades
similares, o en su propio desenvolvimiento.
Iniciativa e ingenio: Factor de subjetiva evaluación; hace relación a las destrezas que
son manejadas de manera potencialmente e individual, aquí destaca la capacidad de
resolver problemas, crear oportunidades,
Requisitos físicos: Los a referentes a las apariencias físicas de las personas, talla,
presencia, peso, etc.
Esfuerzo. Se entiende por esfuerzo a la dedicación, empeño, energía, vitalidad, ánimo
que las personas emitan al desarrollar sus actividades.
Concentración mental o visual: Es la capacidad de realizar varias actividades
coordinadamente, y la distinción de eventos, circunstancias o hechos que se presentaren
en un determinado momento. Habilidades de realizar actividades que requieren un alto
grado de certeza en circunstancias no tan favorables.
Responsabilidad por:
Supervisión de persona. Esto manifiesta la predisposición de las personas para recibir y
concretar las órdenes emitidas la persona que los supervisa.
Material o equipo. También implica un grado de responsabilidad con el cuidado,
limpieza, reparación (en caso de ser posible) y sobre todo la optimización de los
recursos asignados a un colaborador.

20. Métodos o procesos. Son los mecanismos, modos, o formas de realizar las actividades, a
las cuales se encuentra, sujeta a un determinado rol.
Informaciones confidenciales. Esto dentro de las empresas actuales tiene mucha
importancia debido a la facilidad con que se pueden copiar los modelos de negocio; que
en algunas ocasiones necesitan absoluta discreción por parte de las personas
involucradas con esta entidad para mantener su vigencia dentro del mercado.
Condiciones de trabajo. Aspectos relacionados con el entorno de trabajo (espacio,
iluminación, etc.)
Ambiente de trabajo. Es el clima organizacional esto de manifiesto, aspectos como el
compañerismo, liderazgo, comunicación, motivación, percepción de justicia y equidad,
etc.
Riesgos. Implica la consideración de ciertos factores que pudieran tener repercusiones
negativas en un determinado momento, ya sea que afecten a la persona directamente, a
la organización, al entorno empresarial, al país, o al mundo en sí.
2. Ponderación de los factores de evaluación: Esta consiste en atribuir a cada factor
de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.
3. Montaje de la escala de puntos. Este paso consiste en atribuir valores numéricos
(puntos) a los diversos grados de cada factor. El grado más bajo de cada factor
corresponde al valor porcentual de ponderación que va servir de referencia para
establecer los otros valores numéricos. Se trata de establecer una progresión de
puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor.
4. Montaje del manual de evaluación de cargos. En el cual se define el significado
de cada uno de los factores de evaluación. El manual de evaluación de cargos es una
guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus
respectivos valores en puntos.
5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. Se toma un factor de
turno y se compararán con él todos los cargos, anotando el grado y el número de
puntos de cada cargo en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de doble

21. entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores de
evaluación.
Responsabilidad Experiencia Puntualidad Esfuerzo
Gerente
Contador
Vendedor
Fuente: Los autores
6. Trazado de la curva salarial. Consiste en convertir los valores de punto en valores
monetarios lo cual se logra por una serie de pasos.
El primer paso exige ordenar el valor de cada cargo en puntos y el salario de su
ocupante o el salario medio en caso de ser varios ocupantes. Una vez que se tengan
expresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización se puede
dibujar una grafica en donde los valores en puntos se señalan en le eje de las abscisas, y
los valores de los salarios en el eje de las ordenadas. Para configurar los valores de cada
uno, se construye un grafico de distribución de frecuencias para indicar los valores de
evaluación de los cargos y sus respectivos salarios. Puede dibujarse la línea media o la
línea de tendencia de salarios.
2.2.2.2.2 Método de Comparación de Factores
Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de
evaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos:
- Requisitos intelectuales
- Habilidades exigidas
- Requisitos físicos
- Responsabilidad
- Condiciones de trabajo

22. El método de comparación exige las siguientes etapas, las mismas que deben
desarrollarse después del análisis de cargos:
Elección de los factores de evaluación: Los factores de comparación, verdaderos
instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La
elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los
cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos factores
pero más amplios.
Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
Elección de los cargos de referencia, los cuales se escogen para facilitar el manejo de
los factores de evaluación.
Jerarquización de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúa
mediante la jerarquización de los factores de evaluación
Ejemplo:
Orden de Jerarquización Aseador Recepcionista
1 Requisitos físicos Habilidades exigidas
2 Condiciones de trabajo Responsabilidad
3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos físicos
5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
Fuente:http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-
metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009

23. Evaluación de factores en los cargos de referencia: Al tomar como base los cargos de
referencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribución
individual al total, la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda
dividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.
Ejemplo:
Factores de evaluación Recepcionista ($) Aseador ($)
Requisitos intelectuales 60 10
Habilidades exigidas 100 30
Requisitos físicos 40 50
Responsabilidad 80 20
Condiciones de trabajo 20 40
TOTAL $300 $150
Fuente:http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-
metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009
La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada
factor. Si se conoce como salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de
dichos valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos de
referencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o
en dinero.

24. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tarea
consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación
2.2.2.2.3 Método HAY
“En este método, la evaluación de puestos es el proceso de establecer las relaciones
relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa
al contenido del puesto, teniendo como principales objetivos:
1. Lograr un orden de importancia correcto de los puestos.
2. Establecer una distancia referente adecuada entre los puestos dentro de ese
orden.”
Es importante hacer notar que la evaluación de puestos no tiene como intención
producir un nivel de pagos, sino generar una estructura de puestos en términos de
“contenido del puesto evaluado” alrededor del cual se puede establecer una estructura
salarial. El nivel competitivo (en relación al mercado externo) donde se posiciona
finalmente la estructura salarial es una decisión de política gerencial que sigue del
proceso de evaluación de puesto. La evaluación cuidadosa y objetiva de los puestos va a
asegurar el logro de la equidad interna. El desarrollo de las estructuras salariales y del
sistema de precios de los puestos individuales es una función completamente diferente y
no tiene nada que ver con el proceso de control de puestos.
De la misma manera el proceso de evaluación no considera, y no debe reflejar, el
desempeño profundo (ya sea que éste sea “sobresaliente” o “secundario”). Más bien
considera los requerimientos relativos de los puestos, suponiendo que los puestos estén
cubiertos por titulares experimentados que estén desempeñando sus funciones de
manera plenamente competente y que todos los requerimientos del diseño del puesto se
estén cubriendo.
Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de los puestos
individuales van a proporcionar el rango para reconocer las diferencias de desempeño
entre los individuos. El determinar el pago dentro del rango salarial en base al

25. desempeño individual es generalmente una responsabilidad de gerencia en el contexto
de la política de administración salarial.
En el proceso de evaluación se establece la relación entre los puestos, por medio de una
comparación de un puesto con otro. Este proceso puede contemplarse como un
avanzado estudio dado que los puestos se analizan y describen en palabras. Las
propuestas de evaluación y su diferenciación son de la misma forma cuestión de
palabras y se deben considerar muchas facetas del contenido de un puesto o sus
requerimientos. Por lo tanto, es difícil comparar y tratar de medir puestos completos o
totales.
En otras palabras, la cuestión básica es despejar la duda de cuánto debe ganar un
empleado; se soluciona mediante
1 La determinación de la relación relativa del contenido del puesto (actividades y
factores) para todos los puestos dentro de la organización. Para ello igual que en
métodos anteriores se establece las entidades que participaran dentro del proceso de
evaluación y se definen sus roles protagónicos.
2 Comité de valuación de puestos
Este será el encargado de determinar a que nivel la empresa va a pagar a todas las
posiciones (decisión de política) en relación a otras compañías. Es decir aquí se pone de
manifiesto el tema de la imagen remunerativa de la empresa. Con la asignación de
rangos en términos de sueldo que comparados con otros ya sea dentro de la misma
industria o fuera de ella se lo puedan denominar como altos, medios, o bajos.
3 Alta gerencia
Aquí se determina el pago de cada uno de los empleados dentro del rango salarial
basado en el desempeño individual y las pautas administrativas.
4 Supervisores y gerentes

26. Es importante reconocer que cada una de estas determinaciones involucra una decisión
independiente y distinta y deberá permanecer de esta forma si han de desearse los
resultados más objetivos.
Como miembro de un Comité de evaluación de puestos, la decisión del primer punto
deberá ser la única preocupación.
Cada miembro del Comité va a leer independientemente la Descripción de Puesto que
está previamente analizada y aprobada por el titular y uno o más niveles de supervisión
para asegurar la exactitud y acuerdo en relación al contenido, para aplicar una serie de
juicios en relación al puesto en términos de habilidades, solución de problemas,
responsabilidad por resultados y manejo de competencias para llegar a un total de
puntos y énfasis para el puesto.
Cada evaluación de los miembros del comité se va a listar entonces abiertamente para
permitir la discusión de varios puntos de vista y facilitar llegar a una evaluación de
consenso, para ello, resulta imprescindible el que cada uno de los miembros aseguren
una consistencia y exactitud en la interpretación de las Matrices HAY y su aplicación.
La experiencia ha demostrado que el proceso de evaluación se realiza de manera mucho
más sencilla, comparando ciertos aspectos de los elementos de puestos que son comunes
a todos los puestos en diferentes grados. Este permite la comparación de puestos a
través de un análisis de tres factores comunes (factores universales) dentro de los cuales
se hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes aspectos
(elementos) de cada puesto. Estos son:

27. FACTORES ELEMENTOS
UNIVERSALES
HABILIDADES 1. Habilidad Especializada.
2. Habilidad en Gerencia.
3. Habilidad en Relaciones
Humanas.
SOLUCION DE 1. Marco de Referencia.
PROBLEMAS 2. Complejidad del
Pensamiento.
RESPONSABILIDAD POR 1. Libertad para actuar.
RESULTADOS 2. Magnitud.
3. Impacto.
Las tres escalas y sus definiciones, representan el criterio de evaluación que se usará en
la estimación de todos los puestos.
El patrón de numeración que se usa universalmente en el proceso HAY de evaluación
de puestos se emplea en el diseño de las Matrices, es una escala geométrica basada en
pasos.
Se define un la diferencia mínima, que los evaluadores bien informados y
experimentados pueden discernir entre los puestos o los elementos de los puestos. El
paso es el bloque de construcción esencial del método y la unidad básica de la escala de
evaluación de puestos.
“La experiencia ha demostrado que la habilidad para discernir una magnitud de
diferencia, es proporcional al tamaño de las dos cosas que se están comparando. Por lo
tanto, la diferencia de pasos es siempre la misma en términos de porcentaje y para la
evaluación de puestos, el tamaño de esa diferencia se ha establecido aproximadamente
del 15%. Es decir, el valor de cada paso en la escala aumenta en incrementos del 15%
(por ejemplo: 50, 57, 66, 76,87, 100, etc.), duplicándose cada 5 pasos. Para no ser
redundantes, se hace referencia sólo a los puestos, pero debe comprenderse que se
aplican a los elementos de los puestos también.

28. En conjunto, estas escalas permiten realizar juicios disciplinados sobre la relatividad del
contenido del puesto”.