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Gestión Del Talento Humano Jhony Alexander Agudelo A. 10ºA
Gestión Del Talento Humano  <ul><li>Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos </li></ul><ul><li>relaciona...
<ul><li>Objetivos </li></ul><ul><li>Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos </li></ul><ul><li>Proporcionar compe...
Desafíos Competitivos Y La Gestión Del Talento Humano <ul><li>La globalización </li></ul><ul><li>Nuevas tecnologías </li><...
Preocupaciones Demográficas y de los Trabajadores <ul><li>CAMBIOS DEMOGRÁFICOS </li></ul><ul><li>Diversidad de Etnias en e...
Evolución de la gestión del talento humano <ul><li>CAMBIOS EN EL ESCENARIO MUNDIAL </li></ul><ul><li>Era de la industriali...
Planeación estratégica de la gestión del talento humano <ul><li>Pasos Para La Planeación Estratégica De RRHH </li></ul><ul...
Proceso de planeación y método de diagnostico  <ul><li>¿EN DÓNDE ESTAMOS AHORA? </li></ul><ul><li>Análisis condiciones ext...
Cultura organizacional  <ul><li>Comprende modos de actuación específicos no  conscientes , reguladores de la conducta cole...
Análisis, descripción y diseño de cargos <ul><li>ANALISIS DEL CARGO  </li></ul><ul><li>(REQUISITOS) </li></ul><ul><li>INTE...
METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS <ul><li>Entrevista. </li></ul><ul><li>Cuestionario. </li></ul><ul><li>Observación directa. ...
 
Diseño Del Cargo <ul><li>INGENIERIA INDUSTRIAL </li></ul><ul><li>Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. </l...
<ul><li>Aprobación: </li></ul><ul><li>Aprobar el plan por el comité de formación </li></ul><ul><li>Desarrollo y seguimient...
Provisión de RRHH Investigación y Análisis del Mercado Laboral <ul><li>OFERTA </li></ul><ul><li>Abundancia de oportunidade...
<ul><li>DEMANDA </li></ul><ul><li>Escasez de oportunidades de empleo </li></ul><ul><li>Bajas inversiones en reclutamiento ...
Plan De Formación <ul><li>Preparación: </li></ul><ul><li>Analizar el plan estratégico y la política de RR.HH </li></ul><ul...
 
Pronóstico De La Oferta De Empleados <ul><li>ORGANIGRAMAS </li></ul><ul><li>Representación gráfica de todos Los puestos de...
Apreciación Del Desempeño
Planes de Carrera <ul><li>Tres tipos de carrera </li></ul><ul><li>Organizacionales </li></ul><ul><li>Exclusivamente dentro...
Las Retribuciones Y Reconocimientos
Criterios Para Determinar La Retribución <ul><li>A. Retribución basada en el puesto - cargo : </li></ul><ul><li>Requiere d...
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Planes Y Beneficios Sociales
En Cuanto a La Exigibilidad Legal <ul><li>Legales  </li></ul><ul><li>Exigidos por la legislación laboral </li></ul><ul><li...
En Cuanto a La Naturaleza <ul><li>monetarios </li></ul><ul><li>Concedidos en dinero a través de nomina </li></ul><ul><li>•...
En Cuanto a Los Objetivos <ul><li>asistenciales </li></ul><ul><li>Buscan proveer al e empleado y su familia de  condicione...
<ul><li>Supletorios </li></ul><ul><li>Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades, comodidades  Y utilidades para ...
Razones Para Permanecer En La Empresa <ul><li>La satisfacción y el Compromiso laboral </li></ul><ul><li>Expectativas, valo...
Salud Ocupacional Relaciones entre cuerpo, mente y normas sociales. Estado físico, mental y social de bienestar <ul><li>PR...
Gestión Del Conocimiento <ul><li>La Gestión del Conocimiento  pretende poner al alcance de cada  empleado la información q...
 
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  1. 1. Gestión Del Talento Humano Jhony Alexander Agudelo A. 10ºA
  2. 2. Gestión Del Talento Humano <ul><li>Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos </li></ul><ul><li>relacionados Con las personas: reclutamiento, selección, </li></ul><ul><li>capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño </li></ul><ul><li>Función administrativa dedicada a la adquisición, </li></ul><ul><li>entrenamiento, Evaluación y remuneración de los </li></ul><ul><li>empleados. </li></ul><ul><li>Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones </li></ul><ul><li>de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones. </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Objetivos </li></ul><ul><li>Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos </li></ul><ul><li>Proporcionar competitividad a la organización </li></ul><ul><li>Suministrar empleados entrenados y motivados </li></ul><ul><li>Administrar el cambio </li></ul><ul><li>Autorrealización y satisfacción </li></ul><ul><li>Desarrollar comportamientos socialmente responsables </li></ul><ul><li>Procesos De La Gestión Del talento Humano </li></ul><ul><li>admisión </li></ul><ul><li>aplicación </li></ul><ul><li>Compensación </li></ul><ul><li>Mantenimiento </li></ul><ul><li>Desarrollo y </li></ul><ul><li>Monitoreo de personas </li></ul>
  4. 4. Desafíos Competitivos Y La Gestión Del Talento Humano <ul><li>La globalización </li></ul><ul><li>Nuevas tecnologías </li></ul><ul><li>Administración del cambio </li></ul><ul><li>respuesta al mercado </li></ul><ul><li>Desarrollo del capital humano </li></ul><ul><li>control de costos </li></ul>
  5. 5. Preocupaciones Demográficas y de los Trabajadores <ul><li>CAMBIOS DEMOGRÁFICOS </li></ul><ul><li>Diversidad de Etnias en el Trabajo </li></ul><ul><li>Distribución por edades </li></ul><ul><li>Distribución por géneros de la FT </li></ul><ul><li>Elevación niveles educativos </li></ul><ul><li>CAMBIOS CULTURALES </li></ul><ul><li>Derechos de los trabajadores </li></ul><ul><li>Preocupación por la privacía </li></ul><ul><li>Cambio de actitudes hacia el trabajo </li></ul><ul><li>Equilibrio entre el trabajo y la familia </li></ul>
  6. 6. Evolución de la gestión del talento humano <ul><li>CAMBIOS EN EL ESCENARIO MUNDIAL </li></ul><ul><li>Era de la industrialización clásica: </li></ul><ul><li>Revolución Industrial hasta 1950 </li></ul><ul><li>Relaciones Industriales </li></ul><ul><li>Era de la industrialización neoclásica: </li></ul><ul><li>1950-1990 </li></ul><ul><li>Administración de RRHH </li></ul><ul><li>Era de la información: </li></ul><ul><li>1990 – hoy </li></ul><ul><li>Gestión del Talento Humano </li></ul>
  7. 7. Planeación estratégica de la gestión del talento humano <ul><li>Pasos Para La Planeación Estratégica De RRHH </li></ul><ul><li>Formulación de la estrategia </li></ul><ul><li>Implementación de la estrategia </li></ul><ul><li>Evaluación de la estrategia </li></ul>
  8. 8. Proceso de planeación y método de diagnostico <ul><li>¿EN DÓNDE ESTAMOS AHORA? </li></ul><ul><li>Análisis condiciones externas y las condiciones organizacionales, así como las características de los empleados </li></ul><ul><li>¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR? </li></ul><ul><li>Definir la visión y formular los objetivos de TH, basados en la </li></ul><ul><li>eficiencia y equidad. </li></ul><ul><li>¿CÓMO SALIR DE AQUÍ Y LLEGAR ALLA? </li></ul><ul><li>Definir la estrategia de TH seleccionando las actividades y </li></ul><ul><li>recursos necesarios para llevarlas a cabo </li></ul><ul><li>¿QUE HICIMOS? ¿DÓNDE ESTAMOS AHORA? </li></ul><ul><li>Analizar los resultados evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos definidos. </li></ul>
  9. 9. Cultura organizacional <ul><li>Comprende modos de actuación específicos no conscientes , reguladores de la conducta colectiva: </li></ul><ul><li>Valores, principios , actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas. </li></ul><ul><li>Mantener Con Vida Una Cultura </li></ul><ul><li>Selección Dirección Socialización </li></ul><ul><li>Define Límites </li></ul><ul><li>Transmite identidad </li></ul><ul><li>Facilita la aceptación y el compromiso </li></ul><ul><li>Productividad </li></ul>
  10. 10. Análisis, descripción y diseño de cargos <ul><li>ANALISIS DEL CARGO </li></ul><ul><li>(REQUISITOS) </li></ul><ul><li>INTELECTUALES: Estudios </li></ul><ul><li>Experiencia </li></ul><ul><li>Iniciativa </li></ul><ul><li>Competencias </li></ul><ul><li>FISICOS: Esfuerzo Físico </li></ul><ul><li>Esfuerzo Mental </li></ul><ul><li>Concentración visual </li></ul><ul><li>RESPONSABILIDAD: Supervisión </li></ul><ul><li>Materiales, equipos… </li></ul><ul><li>Dinero… </li></ul><ul><li>Contactos </li></ul><ul><li>Información confidencial </li></ul><ul><li>CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo </li></ul><ul><li>Exposición a riesgos </li></ul>
  11. 11. METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS <ul><li>Entrevista. </li></ul><ul><li>Cuestionario. </li></ul><ul><li>Observación directa. </li></ul><ul><li>Diarios </li></ul><ul><li>Mixto </li></ul>
  12. 13. Diseño Del Cargo <ul><li>INGENIERIA INDUSTRIAL </li></ul><ul><li>Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto. </li></ul><ul><li>Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo. </li></ul><ul><li>CONSIDERACIONES ERGONOMICAS </li></ul><ul><li>Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente por los seres humanos. </li></ul><ul><li>Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina. </li></ul><ul><li>También conocida como ingeniería humana y psicología </li></ul><ul><li>del diseño </li></ul>
  13. 14. <ul><li>Aprobación: </li></ul><ul><li>Aprobar el plan por el comité de formación </li></ul><ul><li>Desarrollo y seguimiento: </li></ul><ul><li>Desarrollar y apoyar el plan de formación </li></ul><ul><li>Evaluar el impacto y el éxito del plan de formación </li></ul><ul><li>Bases de datos-control presupuestario </li></ul>
  14. 15. Provisión de RRHH Investigación y Análisis del Mercado Laboral <ul><li>OFERTA </li></ul><ul><li>Abundancia de oportunidades de empleo </li></ul><ul><li>Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos </li></ul><ul><li>Criterios de selección más flexibles </li></ul><ul><li>Inversión en reclutamiento para compensar desviaciones de perfil </li></ul><ul><li>Inversiones en beneficios sociales para Atraer y retener </li></ul><ul><li>Énfasis en reclutamiento interno </li></ul>
  15. 16. <ul><li>DEMANDA </li></ul><ul><li>Escasez de oportunidades de empleo </li></ul><ul><li>Bajas inversiones en reclutamiento </li></ul><ul><li>Criterios de selección más rígidos y rigurosos </li></ul><ul><li>Poca inversión en entrenamiento </li></ul><ul><li>Ofertas salariales mas bajas </li></ul><ul><li>Pocas inversiones en beneficios Sociales </li></ul><ul><li>Énfasis en el reclutamiento externo. </li></ul><ul><li>Factores Que Condicionan El Mercadeo Laboral </li></ul><ul><li>Crecimiento económico </li></ul><ul><li>Calidad de los puestos de trabajo </li></ul><ul><li>Productividad e ingreso en el mercado internacional </li></ul>
  16. 17. Plan De Formación <ul><li>Preparación: </li></ul><ul><li>Analizar el plan estratégico y la política de RR.HH </li></ul><ul><li>Definir la política de formación </li></ul><ul><li>Analizar y evaluar la formación desarrollada </li></ul><ul><li>Diseño: </li></ul><ul><li>Determinar los objetivos a cubrir </li></ul><ul><li>Diagnosticar las necesidades de formación </li></ul><ul><li>Definir el plan de formación </li></ul><ul><li>Analizar el costo-beneficio del plan de formación </li></ul>
  17. 19. Pronóstico De La Oferta De Empleados <ul><li>ORGANIGRAMAS </li></ul><ul><li>Representación gráfica de todos Los puestos de la organización </li></ul><ul><li>ANALISIS DE MARKOV </li></ul><ul><li>Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen en cada Puesto de un año al siguiente, los que son Promovidos, transferidos o separados </li></ul><ul><li>INVENTARIO DE HABILIDADES </li></ul><ul><li>Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc., que permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre Vacantes y empleados </li></ul><ul><li>GRÁFICAS DE REEMPLAZO </li></ul><ul><li>Lista de los ocupantes de cada puesto, así Como los candidatos potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes. </li></ul>
  18. 20. Apreciación Del Desempeño
  19. 21. Planes de Carrera <ul><li>Tres tipos de carrera </li></ul><ul><li>Organizacionales </li></ul><ul><li>Exclusivamente dentro de la organización </li></ul><ul><li>Profesionales/Ocupacionales </li></ul><ul><li>Acceso a puestos de mayor prestigio y reconocimiento de la profesión </li></ul><ul><li>Secundarias </li></ul><ul><li>Trabajadores que ocupan puestos transitorios y </li></ul><ul><li>poco cualificados </li></ul>
  20. 22. Las Retribuciones Y Reconocimientos
  21. 23. Criterios Para Determinar La Retribución <ul><li>A. Retribución basada en el puesto - cargo : </li></ul><ul><li>Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto. </li></ul><ul><li>B. Retribución basada en competencias </li></ul><ul><li>Requiere una valoración inicial del comportamiento de la persona recién incorporada. </li></ul><ul><li>Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tarea aprendida. </li></ul><ul><li>Requiere rotación de puestos y tareas. </li></ul>
  22. 24. <ul><li>C. Salario fijo para todo el personal </li></ul><ul><li>Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados. </li></ul><ul><li>Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicación de la política de recursos humanos. </li></ul><ul><li>D. Retribución basada en el desempeño </li></ul><ul><li>Identifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al resto </li></ul><ul><li>Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultados </li></ul><ul><li>Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle el personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución: efecto propagandístico de conductas </li></ul><ul><li>Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa y la equidad individual. </li></ul>
  23. 25. Planes Y Beneficios Sociales
  24. 26. En Cuanto a La Exigibilidad Legal <ul><li>Legales </li></ul><ul><li>Exigidos por la legislación laboral </li></ul><ul><li>• Vacaciones </li></ul><ul><li>• Prima Salarial </li></ul><ul><li>• Jubilación </li></ul><ul><li>• Seguro de Accidentes de trabajo </li></ul><ul><li>• Auxilios por enfermedad </li></ul><ul><li>• Prima por matrimonio </li></ul><ul><li>• Prima por maternidad. Etc. </li></ul><ul><li>Espontáneos </li></ul><ul><li>Concedidos por Mera liberalidad </li></ul><ul><li>• Bonificaciones </li></ul><ul><li>• Restaurantes </li></ul><ul><li>• Transporte </li></ul><ul><li>• Seguro de vida colectivo </li></ul><ul><li>• Prestamos a empleados </li></ul><ul><li>• Asistencia medica hospitalaria </li></ul><ul><li>• Complementos a planes de Jubilación o planes de seguridad </li></ul>
  25. 27. En Cuanto a La Naturaleza <ul><li>monetarios </li></ul><ul><li>Concedidos en dinero a través de nomina </li></ul><ul><li>• Vacaciones </li></ul><ul><li>• Prima Salarial </li></ul><ul><li>• Bonificaciones </li></ul><ul><li>• Complementos de salario en ausencias por enfermedad </li></ul><ul><li>No monetarios </li></ul><ul><li>Beneficios no financieros ofrecidos </li></ul><ul><li>• Restaurante </li></ul><ul><li>• Asistencia medico-hospitalaria </li></ul><ul><li>• Asistencia odontológica </li></ul><ul><li>• Servicio Social y consejería </li></ul><ul><li>• Transporte desde la casa </li></ul><ul><li>• Horario móvil y flexible </li></ul>
  26. 28. En Cuanto a Los Objetivos <ul><li>asistenciales </li></ul><ul><li>Buscan proveer al e empleado y su familia de condiciones de seguridad y previsión </li></ul><ul><li>• Asistencia medico-hospitalaria </li></ul><ul><li>• Asistencia odontológica </li></ul><ul><li>• Prestamos </li></ul><ul><li>• Servicio Social </li></ul><ul><li>recreativos </li></ul><ul><li>Buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, recreación, higiene mental y tiempo libre </li></ul><ul><li>• Asociación </li></ul><ul><li>• Áreas de descanso </li></ul><ul><li>• Música ambiental </li></ul><ul><li>• Actividades deportivas </li></ul><ul><li>• Paseos y excursiones </li></ul>
  27. 29. <ul><li>Supletorios </li></ul><ul><li>Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades, comodidades Y utilidades para mejorar su Calidad de vida </li></ul><ul><li>• Transporte </li></ul><ul><li>• Restaurante </li></ul><ul><li>• Estacionamiento </li></ul><ul><li>• Horario móvil </li></ul><ul><li>• Cooperativa. Etc. </li></ul>
  28. 30. Razones Para Permanecer En La Empresa <ul><li>La satisfacción y el Compromiso laboral </li></ul><ul><li>Expectativas, valores Y necesidades </li></ul><ul><li>la reciprocidad </li></ul><ul><li>El arraigo al puesto </li></ul><ul><li>• Aprendizaje Continuo </li></ul><ul><li>• Compartir misión </li></ul><ul><li>• Desarrollo de carrera </li></ul><ul><li>• Equilibrio personal-profesional </li></ul><ul><li>• Retribución atractiva </li></ul><ul><li>• Reconocimiento social </li></ul><ul><li>• Trabaja con tecnología avanzada </li></ul><ul><li>• Seguridad en el puesto </li></ul>
  29. 31. Salud Ocupacional Relaciones entre cuerpo, mente y normas sociales. Estado físico, mental y social de bienestar <ul><li>PROGRAMAS DE SALUD </li></ul><ul><li>OCUPACIONAL </li></ul><ul><li>Establecer indicadores </li></ul><ul><li>Informes médicos </li></ul><ul><li>Desarrollo de normas y procedimientos </li></ul><ul><li>Recompensas a la administración de la salud ocupacional </li></ul><ul><li>PROBLEMAS DE SALUD </li></ul><ul><li>EN LAS EMPRESAS </li></ul><ul><li>Alcoholismos y drogadicción </li></ul><ul><li>Sida </li></ul><ul><li>Estrés </li></ul><ul><li>Exposición a productos tóxicos – condiciones extremas </li></ul><ul><li>Hábitos alimentarios inadecuados </li></ul><ul><li>Vida sedentaria </li></ul>
  30. 32. Gestión Del Conocimiento <ul><li>La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la información que necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectiva. </li></ul><ul><li>Concepto utilizado en las empresas, que pretenden transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo de ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. </li></ul><ul><li>Objetivo </li></ul><ul><li>Establecer entornos organizacionales que favorezcan la creación, distribución y puesta en practica de nuevas ideas y conocimientos. </li></ul>
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