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Modulos Modulos Presentation Transcript

  • Gestión Del Talento Humano Jhony Alexander Agudelo A. 10ºA
  • Gestión Del Talento Humano
    • Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos
    • relacionados Con las personas: reclutamiento, selección,
    • capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño
    • Función administrativa dedicada a la adquisición,
    • entrenamiento, Evaluación y remuneración de los
    • empleados.
    • Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones
    • de empleo que Influyen en la productividad de los empleados y las organizaciones.
    • Objetivos
    • Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos
    • Proporcionar competitividad a la organización
    • Suministrar empleados entrenados y motivados
    • Administrar el cambio
    • Autorrealización y satisfacción
    • Desarrollar comportamientos socialmente responsables
    • Procesos De La Gestión Del talento Humano
    • admisión
    • aplicación
    • Compensación
    • Mantenimiento
    • Desarrollo y
    • Monitoreo de personas
  • Desafíos Competitivos Y La Gestión Del Talento Humano
    • La globalización
    • Nuevas tecnologías
    • Administración del cambio
    • respuesta al mercado
    • Desarrollo del capital humano
    • control de costos
  • Preocupaciones Demográficas y de los Trabajadores
    • CAMBIOS DEMOGRÁFICOS
    • Diversidad de Etnias en el Trabajo
    • Distribución por edades
    • Distribución por géneros de la FT
    • Elevación niveles educativos
    • CAMBIOS CULTURALES
    • Derechos de los trabajadores
    • Preocupación por la privacía
    • Cambio de actitudes hacia el trabajo
    • Equilibrio entre el trabajo y la familia
  • Evolución de la gestión del talento humano
    • CAMBIOS EN EL ESCENARIO MUNDIAL
    • Era de la industrialización clásica:
    • Revolución Industrial hasta 1950
    • Relaciones Industriales
    • Era de la industrialización neoclásica:
    • 1950-1990
    • Administración de RRHH
    • Era de la información:
    • 1990 – hoy
    • Gestión del Talento Humano
  • Planeación estratégica de la gestión del talento humano
    • Pasos Para La Planeación Estratégica De RRHH
    • Formulación de la estrategia
    • Implementación de la estrategia
    • Evaluación de la estrategia
  • Proceso de planeación y método de diagnostico
    • ¿EN DÓNDE ESTAMOS AHORA?
    • Análisis condiciones externas y las condiciones organizacionales, así como las características de los empleados
    • ¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR?
    • Definir la visión y formular los objetivos de TH, basados en la
    • eficiencia y equidad.
    • ¿CÓMO SALIR DE AQUÍ Y LLEGAR ALLA?
    • Definir la estrategia de TH seleccionando las actividades y
    • recursos necesarios para llevarlas a cabo
    • ¿QUE HICIMOS? ¿DÓNDE ESTAMOS AHORA?
    • Analizar los resultados evaluando las nuevas condiciones de acuerdo a los objetivos definidos.
  • Cultura organizacional
    • Comprende modos de actuación específicos no conscientes , reguladores de la conducta colectiva:
    • Valores, principios , actitudes, tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.
    • Mantener Con Vida Una Cultura
    • Selección Dirección Socialización
    • Define Límites
    • Transmite identidad
    • Facilita la aceptación y el compromiso
    • Productividad
  • Análisis, descripción y diseño de cargos
    • ANALISIS DEL CARGO
    • (REQUISITOS)
    • INTELECTUALES: Estudios
    • Experiencia
    • Iniciativa
    • Competencias
    • FISICOS: Esfuerzo Físico
    • Esfuerzo Mental
    • Concentración visual
    • RESPONSABILIDAD: Supervisión
    • Materiales, equipos…
    • Dinero…
    • Contactos
    • Información confidencial
    • CONDICIONES DE TRABAJO: Ambiente de trabajo
    • Exposición a riesgos
  • METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS
    • Entrevista.
    • Cuestionario.
    • Observación directa.
    • Diarios
    • Mixto
  •  
  • Diseño Del Cargo
    • INGENIERIA INDUSTRIAL
    • Enfoque objetivo y disciplinado del diseño de puesto.
    • Analiza los métodos de trabajo y estándares de tiempo.
    • CONSIDERACIONES ERGONOMICAS
    • Enfoque interdisciplinario para el diseño de equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente por los seres humanos.
    • Busca adaptar la máquina a la persona , no la persona a La máquina.
    • También conocida como ingeniería humana y psicología
    • del diseño
    • Aprobación:
    • Aprobar el plan por el comité de formación
    • Desarrollo y seguimiento:
    • Desarrollar y apoyar el plan de formación
    • Evaluar el impacto y el éxito del plan de formación
    • Bases de datos-control presupuestario
  • Provisión de RRHH Investigación y Análisis del Mercado Laboral
    • OFERTA
    • Abundancia de oportunidades de empleo
    • Inversiones en reclutamiento para atraer candidatos
    • Criterios de selección más flexibles
    • Inversión en reclutamiento para compensar desviaciones de perfil
    • Inversiones en beneficios sociales para Atraer y retener
    • Énfasis en reclutamiento interno
    • DEMANDA
    • Escasez de oportunidades de empleo
    • Bajas inversiones en reclutamiento
    • Criterios de selección más rígidos y rigurosos
    • Poca inversión en entrenamiento
    • Ofertas salariales mas bajas
    • Pocas inversiones en beneficios Sociales
    • Énfasis en el reclutamiento externo.
    • Factores Que Condicionan El Mercadeo Laboral
    • Crecimiento económico
    • Calidad de los puestos de trabajo
    • Productividad e ingreso en el mercado internacional
  • Plan De Formación
    • Preparación:
    • Analizar el plan estratégico y la política de RR.HH
    • Definir la política de formación
    • Analizar y evaluar la formación desarrollada
    • Diseño:
    • Determinar los objetivos a cubrir
    • Diagnosticar las necesidades de formación
    • Definir el plan de formación
    • Analizar el costo-beneficio del plan de formación
  •  
  • Pronóstico De La Oferta De Empleados
    • ORGANIGRAMAS
    • Representación gráfica de todos Los puestos de la organización
    • ANALISIS DE MARKOV
    • Muestra porcentaje y cantidad de Empleados que permanecen en cada Puesto de un año al siguiente, los que son Promovidos, transferidos o separados
    • INVENTARIO DE HABILIDADES
    • Registro de nivel educativo, experiencia, Habilidades etc., que permiten a los Gerentes tomar decisiones futuras sobre Vacantes y empleados
    • GRÁFICAS DE REEMPLAZO
    • Lista de los ocupantes de cada puesto, así Como los candidatos potenciales para Ocuparlos si quedan vacantes.
  • Apreciación Del Desempeño
  • Planes de Carrera
    • Tres tipos de carrera
    • Organizacionales
    • Exclusivamente dentro de la organización
    • Profesionales/Ocupacionales
    • Acceso a puestos de mayor prestigio y reconocimiento de la profesión
    • Secundarias
    • Trabajadores que ocupan puestos transitorios y
    • poco cualificados
  • Las Retribuciones Y Reconocimientos
  • Criterios Para Determinar La Retribución
    • A. Retribución basada en el puesto - cargo :
    • Requiere de un sistema de descripción, análisis y valoración de puesto.
    • B. Retribución basada en competencias
    • Requiere una valoración inicial del comportamiento de la persona recién incorporada.
    • Requiere el seguimiento de lo aprendido: avance en el escalón salarial por tarea aprendida.
    • Requiere rotación de puestos y tareas.
    • C. Salario fijo para todo el personal
    • Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los empleados.
    • Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y comunicación de la política de recursos humanos.
    • D. Retribución basada en el desempeño
    • Identifica personas cuya retribución a los resultados sea superior al resto
    • Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los resultados
    • Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle el personal identifica determinadas conductas con aumento de retribución: efecto propagandístico de conductas
    • Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad de la empresa y la equidad individual.
  • Planes Y Beneficios Sociales
  • En Cuanto a La Exigibilidad Legal
    • Legales
    • Exigidos por la legislación laboral
    • • Vacaciones
    • • Prima Salarial
    • • Jubilación
    • • Seguro de Accidentes de trabajo
    • • Auxilios por enfermedad
    • • Prima por matrimonio
    • • Prima por maternidad. Etc.
    • Espontáneos
    • Concedidos por Mera liberalidad
    • • Bonificaciones
    • • Restaurantes
    • • Transporte
    • • Seguro de vida colectivo
    • • Prestamos a empleados
    • • Asistencia medica hospitalaria
    • • Complementos a planes de Jubilación o planes de seguridad
  • En Cuanto a La Naturaleza
    • monetarios
    • Concedidos en dinero a través de nomina
    • • Vacaciones
    • • Prima Salarial
    • • Bonificaciones
    • • Complementos de salario en ausencias por enfermedad
    • No monetarios
    • Beneficios no financieros ofrecidos
    • • Restaurante
    • • Asistencia medico-hospitalaria
    • • Asistencia odontológica
    • • Servicio Social y consejería
    • • Transporte desde la casa
    • • Horario móvil y flexible
  • En Cuanto a Los Objetivos
    • asistenciales
    • Buscan proveer al e empleado y su familia de condiciones de seguridad y previsión
    • • Asistencia medico-hospitalaria
    • • Asistencia odontológica
    • • Prestamos
    • • Servicio Social
    • recreativos
    • Buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, recreación, higiene mental y tiempo libre
    • • Asociación
    • • Áreas de descanso
    • • Música ambiental
    • • Actividades deportivas
    • • Paseos y excursiones
    • Supletorios
    • Buscan proporcionar al empleado Ciertas facilidades, comodidades Y utilidades para mejorar su Calidad de vida
    • • Transporte
    • • Restaurante
    • • Estacionamiento
    • • Horario móvil
    • • Cooperativa. Etc.
  • Razones Para Permanecer En La Empresa
    • La satisfacción y el Compromiso laboral
    • Expectativas, valores Y necesidades
    • la reciprocidad
    • El arraigo al puesto
    • • Aprendizaje Continuo
    • • Compartir misión
    • • Desarrollo de carrera
    • • Equilibrio personal-profesional
    • • Retribución atractiva
    • • Reconocimiento social
    • • Trabaja con tecnología avanzada
    • • Seguridad en el puesto
  • Salud Ocupacional Relaciones entre cuerpo, mente y normas sociales. Estado físico, mental y social de bienestar
    • PROGRAMAS DE SALUD
    • OCUPACIONAL
    • Establecer indicadores
    • Informes médicos
    • Desarrollo de normas y procedimientos
    • Recompensas a la administración de la salud ocupacional
    • PROBLEMAS DE SALUD
    • EN LAS EMPRESAS
    • Alcoholismos y drogadicción
    • Sida
    • Estrés
    • Exposición a productos tóxicos – condiciones extremas
    • Hábitos alimentarios inadecuados
    • Vida sedentaria
  • Gestión Del Conocimiento
    • La Gestión del Conocimiento pretende poner al alcance de cada empleado la información que necesita en el momento preciso para que su actividad sea efectiva.
    • Concepto utilizado en las empresas, que pretenden transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo de ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
    • Objetivo
    • Establecer entornos organizacionales que favorezcan la creación, distribución y puesta en practica de nuevas ideas y conocimientos.
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