• Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
375
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
6
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. SOCIAL MEDIA @ WORKHoe het arbeidsrechtelijk risico beheersen?Jan Hofkens Advocaat – vennootIFBD – 19 november 2012
  • 2. Inleiding Waarom een social media policy?  Business opportuniteiten vs risico’s  Exponentiële verspreidingsgraad informatie  Technologie loopt voor op wetgeving  Vervagen van de lijn tussen het persoonlijke en het professionele  Eerste rechtspraak, met name in kader ontslag  Eis van duidelijke regels Aanpak: open of gesloten/defensief beleid  Policy or no policy?  Zie model voorbeelden Klassieke inhoud  Toepassingsgebied  Gedragsregels  Controle  Sancties 2
  • 3. Inleiding – risico’s van social media? Risico’s op de werkplek  Misbruik arbeidstijd - Virtueel absenteïsme  Pesten – Discriminatie  22% van de werknemers heeft over een collega tweet verzonden  28% hebben foto’s van werkevenementen gepost  Onthulling van vertrouwelijke informatie  Werkgevers beginnen acties te ondernemen ten aanzien van werknemers die bedrijfsgegevens op internet posten  Schade aan merk (brand) / reputatie  Domino’s Pizza case Neutraal - 44 % Negatief - 43 % Positief - 12 % “pull out your phone with purpose: if you’re at a restaurant and they tell you to wait an extra 35 minutes: threaten to tweet about it” 3
  • 4. UITGANGSPUNTEN
  • 5. Regel 1 – Werkgever bepaalt gebruik Vrije beslissing werkgever  “Deze CAO heeft geen betrekking op de regels voor de toegang tot en/of het gebruik van de elektronische on-line communicatiemiddelen, welke regels het prerogatief van de werkgever zijn” (CAO 81)  Tenzij noodzakelijk hulpmiddel voor uitvoering arbeidsovereenkomst 5
  • 6. Regel 1 – Werkgever bepaalt gebruik Toepassingsgebied – recht op toegang internet  Niet: verbieden van elk privé gebruik  Een beperkt privé gebruik steeds aanvaard:  Andere computer  Tijdens pauzes  Beperking duur en frequentie (uitzonderlijke toegang of in noodgevallen)  Beperking type activiteiten op internet (geen bankieren, elektronische betalingen, vakantieplanning, …)  Blokkeren sites 6
  • 7. Regel 1 – Werkgever bepaalt gebruik Meest geblokkeerde website (Bron: Smart Business Strategies) 1. Erotiek 69% 2. Gokken 59% 3. Download sites 53% 4. Online games 46% 5. Geweld 45% 6. Facebook 43% 7. Twitter 39% 8. MySpace 36% 9. Videostreaming 35% 10. YouTube 35% 7
  • 8. Regel 2 – Recht op Privacy is niet absoluut Individuele werknemer heeft (grond)recht op privacy  Artikel 8 EVRM – artikel 22 GW  WVP 8 december 1992 (Privacy Wet) “Eenieder heeft recht op eerbiediging van zijn privé-leven, zijn gezinsleven, zijn huis en zijn briefwisseling. Geen inmenging van enig openbaar gezag is toegestaan met betrekking tot de uitoefening van dit recht dan voor zover bij de wet is voorzien en in een democratische samenleving nodig is in het belang van ’s lands veiligheid, de openbare veiligheid, of het economisch welzijn van het land, de bescherming van de openbare orde en het voorkomen van strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden, of voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.” Ook in werkomgeving (arrest Niemitz – EHRM) Botsing tussen privacy werknemer en controlerecht van werkgever (gezagsrecht) en loyauteitsplicht - vertrouwelijkheid 8
  • 9. Regel 2 – Recht op Privacy is niet absoluut Rechtstreeks afdwingbaar in de nationale rechtsorde Voorwaarden beperking recht op privacy:  Finaliteit (legitieme doelstelling)  Proportionaliteit (verhouding inbreuk privacy en nagestreefde doeleinde)  Legaliteit - Transparantie  Ruime betekenis: wet in formele zin, maar ook arbeidsreglement, AO, Policy  Link met transparantiebeginsel: “informed” consent: werknemer moet weten wat inbreuk is en tegen welke modaliteiten 9
  • 10. Regel 2 – Recht op Privacy is niet absoluut Redelijke privacy verwachting – Cass. 9 september 2008 (strafzaak)  Nog zelden toegepast in Belgische rechtspraak  Angelsaksische benadering  Persoon moet een werkelijke (subjectieve) verwachting hebben van bescherming van privacy in een concrete situatie  De maatschappij is bereid om deze (objectieve) verwachting als redelijk te erkennen 10
  • 11. Regel 2 – Recht op Privacy is niet absoluut Onderscheid wettelijk geregelde en niet-wettelijk geregelde inbreuken op privacy  Wettelijk geregelde inbreuken (bv. CAO 81 - on-line technologieën): wettelijke voorwaarden regelen grenzen van inbreuk op privacyrecht  Niet-wettelijk geregelde inbreuken (bv. geolocalisatiesysteem – doorzoeken harde schijf –onderzoek kasten): grens wordt bepaald door toepassing van de voorwaarden van art. 8 EVRM en art. 22 Grondwet 11
  • 12. Regel 3 – Internet is publiek domein  Kan de werkgever informatie van het web gebruiken?  Het internet = publiek domein?!  Is Facebook een publiek medium?  Informatie gedeeld tussen virtuele “vrienden”  Prikbord (wall) vaak toegankelijk voor vrienden van vriendenArbrb. Boulogne-Billancourt (19/11/2010) Arbrb. Brussel (4/3/2010) VakbondsafgevaardigdeAanzetten tot rebellie Beledigende kritiek op directiePubliek karakter internet “onwetendheid” publiek karakter “grimmig sociaal klimaat” (context) 12
  • 13. Regel 3 – Internet is publiek domein Informatie publiek toegankelijk op internet kan gebruikt worden  Bijvoorbeeld bij beoordeling ziekte (gewaarborgd loon)  Geldt ook voor “privé” conversaties die worden doorgezonden  Exponentiële verspreidingsgraag Norm: Redelijke privacy verwachting Rechtspraak streng  Arbeidsrechtbank Leuven, 17 november 2011 Publieke informatie wel in context bekijken  Identificatie auteur – werkgever  Authenticiteit  Intentie te schaden 13
  • 14. Regel 4 – Niet alle informatie bruikbaar Relevantie  bv bij recrutering en selectie: in functie van betrekking (CAO 38)  Zwangerschap, strafrechtelijk verleden (verbod), rookgedrag, ... Verboden criteria: discriminatieverbod (Wet 2007)  Leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, ziekteverleden, ras, huiskleur, afkomst, etnische afstamming, politieke of levensovertuiging, handicap, lidmaatschap vakbond of andere organisatie  Toepassing: neutraliteitspolicy en hoofddoek (Arbh. Antwerpen, 23 december 2011) Bewijs? Risico reputatieschade – klacht CGKR 14
  • 15. Regel 5 – Verba volant, Scripta manent Vrije meningsuiting (art. 19 Grondwet) - Recht op kritiek Arbeidsrechtelijke verplichtingen (art. 17 WAO) : Respect, vertrouwelijkheid, oneerlijke concurrentie, … Art. 443 Strafwetboek: laster – eerroof Standpunt rechtspraak: vrije meningsuiting niet absoluut  Gerechtvaardigde kritiek is toegestaan, maar mag niet beledigend of lasterlijk zijn (Arbh. Luik 16 december 2008)  Recht op kritiek kan misbruikt worden door haar formulering of publiciteit (Arbrb. Brussel 9 juli 1995) 15
  • 16. Regel 6 – Respecteer wetgeving huisarbeid entelewerk Wettelijke bepalingen  Artikel 119.1 e.v. WAO, gewijzigd door Wet van 20 juli 2006 houdende diverse bepalingen  CAO 85 van 9 november 2005 betreffende het telewerk Vrijwilligheid Kosteloosheid  Werkgever verschaft apparatuur Arbeidsduur Regel de extra kosten bij huisarbeid  Sanctie: 10 % 16
  • 17. Regel 7 – Bepaal gedragsregels Bestaand wettelijk kader geldt ook voor social media Nuttig om dit in de policy op te nemen en te verduidelijken 17
  • 18. GEDRAGSREGELS
  • 19. Sociale Media worden gebruikt bij recrutering Pre-employment screening  Gebruik sociale media steeds populairder  Waarom?  Ethische houding / betrouwbaarheid kandidaat  Skills  Extra-curriculaire activiteiten Wettelijk kader? CAO nr. 38 inzake werving en selectie  Eerbiediging persoonlijke levenssfeer (art. 11)  Redelijke privacy verwachting kandidaat werknemer  Relevantie criterium (aard en uitoefeningsvoorwaarden functie)  Voorbeeld: relatie of kinderwens  Voorbeeld: strafrechtelijk verleden 19
  • 20. Sociale Media worden gebruikt bij recrutering CAO 38: gedragsregels recrutering Eerbiediging persoonlijke levenssfeer (art. 11) Verplichting om in werkaanbieding aan te geven welke elementen voor functie relevant is  Informatieplicht  Onderzoeksplicht? Spreekplicht indien kandidaat weet/moest weten dat informatie relevant is Liegrecht indien irrelevante informatie gevraagd wordt  Verdediging tegen ongeoorloofde inbreuk privacy 20
  • 21. Sociale Media worden gebruikt bij recrutering Gedragscode: voorbeeld www.chartereseauxsociauxrecrutement.com – etiquette Principes  Beperkte gebruik persoonlijke netwerken  Bij voorbeur sociale netwerken met professionele bedoeling (genre LinkedIn)  Informatie aan kandidaten over welke informatie en voor welke doeleinden  Toestemming kandidaat met verwerking persoonlijke gegevens  Sensibiliseren en opleiden van recruteerders  Kandidaten aanzetten toe te zien op privé informatie  Tegenspraak mogelijk maken 21
  • 22. Zorg dat het werk er niet onder lijdt Sociale media en impact op arbeidsinzet  Virtueel absenteïsme  Controle afwezigheid Sanctie  Gewaarborgd loon  Dringende reden? 22
  • 23. Respecteer vertrouwelijkheid Verspreiden van vertrouwelijke informatie Inbreuk op specifiek verbod  Art. 17 WAO - respect geheimen tijdens en na AO de werknemer moet zich tijdens en na de arbeidsovereenkomst ervan moet onthouden geheimen in verband met de persoonlijke of vertrouwelijk aangelegenheden, waarvan hij kennis kan hebben in de uitoefening van zijn beroepsarbeid, bekend te maken  Art. 314bis Strafwetboek Met dezelfde straffen wordt gestraft hij die, met bedrieglijk opzet of met het oogmerk te schaden, gebruik maakt van een wettig gemaakte opname van privé-communicatie of telecommunicatie.  Art. 124, 4 Wet 13 juni 2005 (elektronische communicatie) de informatie, identificatie of gegevens die met of zonder opzet werden verkregen, wijzigen, schrappen, kenbaar maken, opslaan of er enig gebruik van maken. 23
  • 24. Schending vertrouwelijkheid Publicatie op vakbondswebsite van notulen vergaderingen OR met vertrouwelijke gegevens (lonen, winst) Vrijheid van meningsuiting en syndicale vrijheid? Cass. (Fr) 5 maart 2008:  “de vrijheid om informatie openbaar te maken aan het publiek op internet kan beperkt worden wanneer dit noodzakelijk is om openbaarmaking van vertrouwelijke informatie te vermijden die de rechten van derden zou schaden en in het bijzonder de legitieme verwachtingen van de onderneming” 24
  • 25. Vermijd schade aan reputatie - Pestgedrag Connectie werknemer – werkgever  Hoe verwijzen?  Statement dat opinies persoonlijk zijn  Vereis juiste en gepaste privacy setups (geef interne training)  Monitoring: doeleinden, wanneer, voorwaarden etc (CAO 81) Inbreuk op specifiek verbod WAO  Art. 16 – WG en WN zijn elkaar eerbied en achting verschuldigd  Welvoeglijkheid en goede zeden in acht nemen 25
  • 26. Kritiek op werkgever Feiten uit privé leven kunnen dringende reden zijn  Voorwaarde: impact op werkrelatie Vrije meningsuiting  art. 19 Grondwet) - Recht op kritiek  Arbeidsrechtelijke verplichtingen (art. 17 WAO) : Respect,  Art. 443 Strafwetboek: laster – eerroof Standpunt rechtspraak  Gerechtvaardigde kritiek is toegestaan, maar mag niet beledigend of lasterlijk zijn (Arbh. Luik 16 december 2008)  Recht op kritiek kan misbruikt worden door haar formulering of publiciteit (Arbrb. Brussel, 9 juli 1995) Klachten over werk intern oplossen – niet via social media verspreiden 27
  • 27. Respect - Kritiek op werkgever Vrije meningsuiting (art. 19 Grondwet) ook niet absoluut:  EHRM Fuentes Bobo (regisseur, aantijgingen van malversaties op blog) – alhoewel beledigend, niet buiten grenzen vrije mening – snelheid van reactie – disproportioneel  “In feite is onze chef echt autistisch, neen?? Ken je geen instelling die haar kan genezen..??” (Reims, 9 juni 2010)  “la petite Anglaise”  Let op voor “mondelinge schrijfstijl”… geen excuus (scripta manent) Elementen in de beoordeling (dringende reden)  Identificatie auteur – werkgever = belangrijk  Authenticiteit  Intentie te schaden 28
  • 28. Inbreuken intellectuele eigendomsrechten Portretrecht  Auteurswet  Recht op afbeelding versus informatieverspreiding Namaak, plagiaat  Merken, logo, … 29
  • 29. Einde arbeidsovereenkomst Aanpassen profiel – verwijzing naar vroegere tewerkstelling 30
  • 30. BYOD en App policy Vrijwilligheid Kosten gedragen door werknemer  Tenzij extra kosten Veiligheid  Encrypted container (paswoord)  Remote data wipe (ontslag / verlies) Aansprakelijkheid App provider  Niet geheel uit te sluiten bij normaal gebruik App Privacy garanties  Zie CAO 81 – informed consent en proportioneel 31
  • 31. CONTROLE
  • 32. Controle op gebruik internet – CAO 81 Controle e-mail en internet is gebonden aan respect voor privacy Wettelijk kader complex en niet (steeds) duidelijk  Art. 8 EVRM (recht op privacy)  Wet Elektronische Handel (art. 124 e.v.)  Kennisnemen van bestaan telecommunicatiegegevens zonder toestemming alle betrokkenen met bedrieglijk opzet  Art. 314bis Strafwetboek  Kennisnemen van inhoud telecommunicatiegegevens tijdens de overbrenging met behulp van enig toestel zonder toestemming alle betrokkenen  CAO 81 van 26 april 2002 inzake controle op elektronische on- line communicatiegegevens  Aanbeveling Privacy Commissie 08/2012 van 2 mei 2012 33
  • 33. Controle op gebruik internet – CAO 81 Toepassingsgebied  Controle van elektronische online communicatiegegevens  Ruim (niet enkel internet, ook telefoon, e-mail, …) 34
  • 34. Controle op gebruik internet – CAO 81 Finaliteit Controle is slechts toegestaan indien één of meerdere van volgende doeleinden worden nagestreefd:  Voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden of de waardigheid van een andere persoon kunnen schaden  Bescherming van de economische, handels- en financiële belangen van de onderneming die vertrouwelijk zijn alsook het tegengaan van ermee in strijd zijnde praktijken  De veiligheid en/of de goede technische werking van de IT- netwerksystemen van de onderneming, m.i.v. controle op de kosten die ermee gepaard gaan alsook de fysieke bescherming van de installaties van de onderneming  Het te goeder trouw naleven van de in de onderneming geldende beginselen en regels voor het gebruik van online technologieën 35
  • 35. Controle op gebruik internet – CAO 81 Proportionaliteit  Controle mag in principe geen inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer tot gevolg hebben  Als de controle toch inmenging tot gevolg heeft, moet inmenging tot strikt minimum beperkt blijven Gevolg : GLOBALE EN ANONIEME CONTROLE  Enkel gegevens die noodzakelijk zijn voor controle worden verwerkt  Het betreft het verzamelen van globale en anonieme gegevens binnen de onderneming (identificatie deelnemers niet toegelaten – Internet: gegevens over de duur van de aansluiting en in algemeen aard bezochte sites, niet de individualisering van de bezochte sites – E-mail: gegevens over het aantal per werkpost uitgaande berichten en het volume ervan, niet de identificatie van de werknemer die ze verstuurt 36
  • 36. Regel 6 - Controle op social media: CAO 81 Doelstellingen: Ongeoorloofd praktijken Economische/financiële belangen Veiligheid en werking IT systeem Rechtstreekse individualisering Voorafgaande Controle Individualisering voorlichtingsfase algemene gegevens Individueel Sanctie onderhoud Doelstelling: gedragsregels Onrechtstreeks 37
  • 37. Controle op gebruik internet – CAO 81 Individualisering Wat?  Handeling die tot doel heeft elektronische on-line communicatiegegevens die tijdens een door de werkgever geïnstalleerde controle werden verzameld, te verwerken om ze aan een geïdentificeerde of identificeerbare persoon toe te schrijven Directe individualisering  Drie eerstgenoemde finaliteiten  Werkgever die onregelmatigheid vaststelt kan in licht van algemene gegevens direct overgaan tot individualisering teneinde identiteit van verantwoordelijke(n) op te sporen  Onregelmatigheden kunnen geconstateerd worden door gegevens die worden verzameld (vb. statistische gegevens) geregeld te raadplegen of door gebruik te maken van elke andere informatiebron 38
  • 38. Controle op gebruik internet – CAO 81 Indirecte individualisering  Vierde finaliteit : indien controle tot doel heeft naleving van interne regels inzake gebruik online communicatiegegevens  Individualisering kan slechts mits voorafgaande voorlichtingsfase  doel voorlichting = werknemer(s) op duidelijke en begrijpelijke wijze inlichten over bestaan van onregelmatigheid en over feit dat gegevens geïndividualiseerd zullen worden wanneer opnieuw onregelmatigheden worden vastgesteld  Werknemer die bij toepassing van indirecte individualiserings- procedure verantwoordelijk wordt gesteld voor onregelmatigheid, wordt uitgenodigd voor een gesprek:  vóór iedere beslissing of evaluatie  niet van toepassing in geval van schorsing AO 39
  • 39. Controle op gebruik internet – CAO 81 Transparantie bij instellen controlesysteem - POLICY Collectieve Informatie (OR / CPBW / VA / WNs) met betrekking tot  Het controlebeleid en de prerogatieven van de werkgever en het toezichthoudend personeel  De nagestreefde doelstellingen  Het feit of persoonsgegevens al dan niet worden bewaard, de plaats en de duur van de bewaring  Het al dan niet permanent karakter van de controle Individuele informatie aan werknemers met betrekking tot:  Gebruik instrumenten die de werknemer voor de uitvoering van zijn werk ter beschikking worden gesteld, inclusief de beperkingen wat het gebruik in kader van de functie betreft  Rechten en plichten van de werknemers en eventueel verboden inzake het gebruik van de elektronische online communicatiemiddelen van de onderneming  Straffen vermeld in het arbeidsreglement  Collectieve en individuele informatie  Raadpleging 40
  • 40. Controle op gebruik internet – CAO 81 Besluit : centraal belang van duidelijke policy over gebruik internet / social media en controle erop 41
  • 41. SANCTIES
  • 42. Sancties Het internet als bewijsmiddel - wering uit debatten? (*) Disciplinaire sancties (*) Ontslag om dringende reden (*) Strafsancties en administratieve geldboeten (*) Klacht bij Privacycommissie - imagoschade Schadevergoedingen 43
  • 43. Het internet als bewijsmiddelSanctie niet-naleving controle procedures (CAO 81) - Onrechtmatig verkregen bewijs1. Vroeger: automatische koppeling onrechtmatigheid en bewijsuitsluiting (“exclusionary rule” – “fruits of the poisoned tree”)2. Cassatie 14 oktober 2003 (Antigoon) bewijsmateriaal niet in aanmerking te nemen - hetzij wanneer de naleving van bepaalde vormvoorwaarden voorgeschreven wordt op straffe van nietigheid - hetzij wanneer de begane onrechtmatigheid de betrouwbaarheid van het bewijs heeft aangetast - hetzij wanneer het gebruik van het bewijs in strijd is met het recht op een eerlijk proces 44
  • 44. Het internet als bewijsmiddel De Antigoon principes vinden hun weg naar de burgerlijke rechter:  Cass. 10 maart 2008: Een administratieve beslissing van de RvA gesteund op onrechtmatig verkregen bewijs werd door het Arbeidshof te Antwerpen vernietigd. Cassatie vernietigde dit arrest en verwees naar de Antigoon principes.  Gevolg: het automatisme waarmee de arbeidsgerechten onrechtmatig verkregen bewijs uit de debatten weerden wordt met dit arrest doorbroken Ook de arbeidsrechter past deze principes toe:  Arbrb. Gent 1 september 2008: Een werkgever verdenkt een werknemer ervan tijdens de werkuren en met werkmateriaal van de werkgever concurrerende activiteiten uit te oefenen. Een controle van de e-mail van de werknemer bevestigt de vermoedens. Hoewel de controle niet vooraf aangekondigd was, werd beslist dat de ernst van de inbreuk van de werknemer de onregelmatigheid van de werkgever oversteeg.  Arbh. Antwerpen, 2 september 2008: plotse daling e-mail en internet gebruik via log-ins vastgesteld; onderzoek toonde omzeiling firewall aan; ook al was procedure CAO 81 niet nageleefd, bewijs toch bruikbaar gezien ernst feiten en beperkte inbreuk 45
  • 45. 46
  • 46. Ontslag om dringende redenen Artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet  De ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt Feitelijke appreciatie  alle omstandigheden gelden  Geval per geval  context 47
  • 47. Ontslag om dringende redenen Elementen in de beoordeling:  Duidelijkheid en transparantie van de overtreden norm  Arbeidsrechtbank aanvaardt niet dat werknemer niet-naleving procedures/verbodsbepalingen ten laste wordt gelegd, indien niet duidelijk vooraf meegedeeld  belang arbeidsreglement / policies  Voorbeeld: arbrb. Brugge, 8 september 2008 (excessief versturen e- mails geen dringende reden wegens afwezigheid duidelijke regel)  Houding werkgever (gedoogbeleid)  vb. arbeidsrechtbank Brussel, 2 mei 2000 (overmatig e-mail verkeer)  Verleden werknemer  Opbouw dossier  Wijze waarop bewijsmateriaal wordt vergaard is cruciaal  Controletechnieken met omzichtigheid hanteren 48
  • 48. Ontslag om dringende redenen Elementen in de beoordeling :  Clausule in policy bindt arbeidsrechtbank niet  Toont wel belang aan dat partijen aan bepaalde gedragsnorm hebben gegeven (element in feitelijke appreciatie) Let op voor termijn van 3 werkdagen ! 49
  • 49. Strafsancties Artikel 124 Wet elektronische communicatie  wijzigen, schrappen, kenbaar maken, opslaan of er enig gebruik van maken  Geldboete 50 EUR tot 50.000 EUR (x 6) Artikel 314bis Strafwetboek  Gebruik met bedrieglijk gebruik / oogmerk te schaden  Gevangenisstraf 6 mnd tot 1 jaar / geldboete 200 EUR tot 10.000 EUR (x 6) Hacking (art. 550bis 1 Sw)  diegene die, terwijl hij weet dat hij daar toe niet gemachtigd is, zich toegang verschaft tot een informaticasysteem of zich daarin handhaaft  3 maanden tot 1 jaar (bedrieglijk opzet: 6 mnd tot 2 jaar) / 26 tot 5.500 euro (x 6) “Intern” toegang verschaffen (art. 550bis 2 Sw)  Met bedrieglijk opzet of met het oogmerk te schaden, zijn toegangsbevoegdheid tot een informaticasysteem overschrijden  6 mnd tot 2 jaar / 26 tot 25.000 euro (x 6) 50
  • 50. Aansprakelijkheid Artikel 18 WAO  Bedrog (opzet)  Zware fout (wetens en willens)  Regelmatige lichte fout 51
  • 51. HOE INVOEREN EN AFDWINGEN?
  • 52. Stappenplan Social Media Team Noden / wensen Open/gesloten beleid Controle mechanisme Informatie/overleg - overlegorganen - Werknemers Juridisch instrument • arbeidsreglement? •AO? •Intern reglement? Monitoring Awareness Afdwingen - Sancties 53
  • 53. Social media policy - Invoeren Afzonderlijke policy? Relatie met andere policies:  IT (e-mail / internet)  Code of conduct 54
  • 54. Social media policy – Hoe invoeren? Tussenkomst overlegorganen  Beslissingsrecht? Neen  Informatie – overleg? Ja Ondernemingsraad – Wet 20 september 1948: maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement zouden kunnen wijzigen – CAO nr. 9 van 9 maart 1972 inzake OR: maatregelen inzake wijzigingen personeelsbeleid en arbeidsorganisatie; maatregelen die van aard zijn omstandigheden en voorwaarden waarin werk wordt uitgevoerd te wijzigen – CAO nr. 39 van 13 december 1983: invoering nieuwe technologieën – CAO nr. 81 : informatie en consultatie 55
  • 55. Social media policy – Hoe invoeren? CPBW  Bij ontstentenis van een ondernemingsraad, informatie en raadpleging CPBW over: – CAO nr. 39 – CAO nr. 9 – CAO nr. 81 Syndicale delegatie – CAO nr. 5: voorafgaande informatie inzake veranderingen die de contractuele of gebruikelijke loon- en arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen – CAO nr. 39: invoering nieuwe technologieën Werknemers – CAO 81 56
  • 56. Social media policy – Hoe invoeren? Arbeidsovereenkomst Arbeidsreglement Eenzijdige richtlijnenWaarde Hoog Gemiddeld LaagBinding Hoog Hoog HoogControle en sancties Op basis van Op basis van Op basis van arbeidsreglement arbeidsreglement arbeidsreglementWerknemersinspraak Volledige werknemers- Gemiddeld Geen inspraakInformatie en Ja Ja JaconsultatieFormaliteiten Administratief zwaar want Geen individueel Geen formaliteiten individueel akkoord van akkoord vereist, maar iedere werknemer vereist strikt formele procedure met collectieve werknemersinspraak 57
  • 57. Social media policy – Hoe invoeren? Keuzemogelijkheid juridisch statuut – “INFORMED CONSENT”  Bijlage arbeidsreglement (aanbevolen door CBPL - soms vereist)  voordelen: geen individueel akkoord vereist, sancties, verplichte vermeldingen  nadelen: collectief overleg, procedure invoering en wijziging, sociale inspectie  Bijlage individuele arbeidsovereenkomst  individueel akkoord, sancties  Dienstnota  juridische binding?  gebruik 58
  • 58. Social media policy - Hoe invoeren? Arbeidsreglement – verplichte vermeldingen  « rechten en plichten toezichthoudend personeel »  Tekortkomingen en straffen (disciplinaire sancties)  Opsomming dringende redenen Conclusie : wijziging arbeidsreglement noodzakelijk indien één van deze elementen onderdeel is van policy 59
  • 59. Social media policy - Hoe invoeren? Procedure opstellen / wijzigen arbeidsreglement  indien geen ondernemingsraad  werkgever stelt ontwerp op  aanplakking 15 dagen / register  mededeling sociale inspectie  tussenkomst sociale inspectie / paritair comité  Inwerkingtreding 60
  • 60. Social media policy - Hoe invoeren? Procedure opstellen / wijzigen arbeidsreglement  indien wel ondernemingsraad  ondernemingsraad stelt ontwerp op  aanplakking  raadpleging ondernemingsraad  tussenkomst sociaal inspecteur / paritair comité  inwerkingtreding 61
  • 61. Social media policy - Hoe invoeren? Taalwetgeving 62
  • 62. Social media policy - afdwingen Een Policy is slechts zo goed als haar afdwinging  Training – “awareness”  Constante update  wijzigingsbeding Beperk de mogelijke inmenging in de privacy van de werknemers  Voer de minst ingrijpende gegevensverwerking uit (die de kleinste kans biedt op identificatie van de betrokkenen door het verwerken van algemene informatie) Biedt betrokkene vooraf de mogelijkheid van verweer omtrent juistheid en relevantie van ingezamelde informatie 63
  • 63. Social media policy - afdwingen Omkader de toezicht- en controleverrichtingen  Specifieke gedragsregels werknemers die controle doen  Verwerk enkel toereikende, ter zake dienende, nauwkeurige, geactualiseerde en voor de verwezenlijking van de doelstelling niet te lang bewaarde persoonsgegevens  Onderscheid persoon die opdracht geeft en persoon die opzoeking doet  Zo nauwkeurig mogelijke instructie en onderzoek beperkt tot wat gevraagd wordt  Opzoeking op basis van relevante criteria  Opzoeking eerst op basis van data, trefwoorden, identiteit van de ontvangers of verzenders van berichten alvorens zich toegang te verschaffen tot de inhoud 64
  • 64. Vragen? 65
  • 65. Uw spreker Jan Hofkens Advocaat T +32 2 787 90 37 T +32 3 304 90 04 M +32 475 53 04 13 Jan.hofkens@lydian.be www.lydian.be 66
  • 66. Brussels Office Antwerp OfficeTour & TaxisHavenlaan – Avenue du Port 86 b 113 Arenbergstraat 231000 Brussels - Belgium 2000 Antwerp - BelgiumT. +32 2 787 90 00 T. +32 3 304 90 00F. +32 2 787 90 99 F. +32 3 304 90 19 www.lydian.be