El Nuevo Rol de los RRHH - Nuevos retos para la función en el siglo XXI

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Repaso a los cambios que se están dando en los roles de RRHH, especialmente en lo tocante a la retención y desarrollo del Talento, y en qué deberemos hacer para contar con él después de la crisis. …

Repaso a los cambios que se están dando en los roles de RRHH, especialmente en lo tocante a la retención y desarrollo del Talento, y en qué deberemos hacer para contar con él después de la crisis. Desarrollo de personas y cambio desde la dirección de RRHH. Nuevos retos para la función en el siglo XXI

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  • Me sorprende encontrar pocas ideas nuevas respecto al libro de Ulrich, que estudié en la facultad aprox. en 1998...
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  • Excelente presentación
    Cordiales Saludos desde Argentina.
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  • @irlanda030 Muchas gracias por tu comentario,estoy totalmente de acuerdo con esa visión de Socio Estratégico (y Paladín de los trabajadores) Ahora tenemos que pasar de las palabras a los hechos... TODOS.
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  • Mis más amplias felicitaciones a esta presentación, el rol de los R.H. hoy en día es ser un socio estratétigo de la Organización con el apoyo y el compromiso de los colaboradores.
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  • Gracias Maria Esther, en el video de You Tube hay información totalmente actualizada a 2012
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  • 1. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 1 Juan Francisco Martín Gil NUEVAS REALIDADES Y NUEVOS RETOS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS Juan Francisco Martín Gil Sevilla, 4 de diciembre de 2008
  • 2. NUEVAS REALIDADES Y NUEVOS RETOS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS Juan Francisco Martín Gil Estay Grupo Consultor  C/Ausias Marc, 99 Pral  08013 Barcelona (España)  (+34) 932315387  estay@estaygc.com  www.estaygc.com
  • 3. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 3 Juan Francisco Martín Gil LA DIFERENCIA ESTRATÉGICA : LAS PERSONAS Características de un Profesional con Talento: • Tiene una Visión Sistémica de la organización • Desea una Cultura y Liderazgo que sean inspiradores • Fuerte orientación a resultados • Innova en su trabajo, acepta desafíos y cambios. Utiliza todos los recursos disponibles para hacer eficiente su trabajo • Asume y cumple compromisos • Posee Iniciativa y confía en sus decisiones • Su foco es el desarrollo, tanto de él como de sus equipos Fuente: Internet; Andrea Giannella, Senior Manager Ernst & Young
  • 4. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 4 Juan Francisco Martín Gil LOGRO PUEDO COMPONENTES DEL TALENTO Competencias Conocimientos puestas en Habilidades INDIVIDUAL acto Talento Capacidades Las capacidades son los conocimientos, habilidades y competencias. QUIERO Compromiso Actitudes Si las capacidades constituyen el substrato básico del talento, el compromiso es el motor para que el profesional aporte lo máximo posible y no marche a otra compañía. Acción Las competencias deben generar resultados y eso solo se logra con la acción. En nuestra actual economía, como ya hemos visto, la acción significa velocidad. Deben darse los tres componentes de forma simultánea, si no es así no se alcanzarán los resultados superiores que podríamos esperar de una persona con talento
  • 5. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 5 Juan Francisco Martín Gil TALENTO: UNA APROXIMACIÓN Talento: personas inteligentes que trabajan de forma más inteligente. Pero cuidado, un conjunto de personas inteligentes no es suficiente: tienen que estar organizados. Un profesional con talento es un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados. Tras la revolución tecnológica como principal factor de diferenciación competitiva entre las empresas, el talento ocupa cada vez un lugar más destacado talentos x tecnología = resultados Hoy en día los Conocimientos cambian continuamente y se deprecian en poco tiempo, la diferencia de los profesionales con talento no está en la cantidad de conocimientos, sino en la capacidad de aprender y de desaprender lo conocido, y de ponerlo en práctica.
  • 6. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 6 Juan Francisco Martín Gil EL NUEVO CONTEXTO SOCIAL Las TIC han resultado ser el motor de cambio Cambio Tecnológico Cambio social Cambio empresarial Cambio político 2000
  • 7. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 7 Juan Francisco Martín Gil SIGLO XXI: ALGUNAS CUESTIONES CRÍTICAS A CONSIDERAR Escasez de tiempo, escasez de dinero y aumento drástico de la complejidad esas son las características de nuestro presente. Escasez de tiempo: una de las realidades con la que nos encontramos es la inmediatez, la vida en „tiempo real‟, otra es la movilidad y la globalidad: nuestro „radio de acción‟ ha cambiado (también el de nuestros competidores) y las tecnologías que nos apoyan también nos generan tener que dar respuestas „ya‟. Escasez de dinero: hoy cualquier supuesto económico, cualquier teoría sobre el próximo ciclo económico puede ser válida, posible, pero el dinero sigue siendo el recurso que antes se agota en cualquier empresa. Optimización de rendimientos y de costes pueden centralizar todas las actuaciones empresariales de los próximos tiempos. Aumento dramático de la complejidad: pasan demasiadas cosas y todas al mismo tiempo y, para colmo, todo está misteriosamente encadenado. Klaus Doppler, Change Management, 1998
  • 8. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 8 Juan Francisco Martín Gil Evolución del Ibex 35 en los últimos 5 años (al 03/12/2009; 11,00 h)
  • 9. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 9 Juan Francisco Martín Gil EN EL PUNTO DE MIRA: EL CATACLISMO DEL CUELLO BLANCO Abróchense los cinturones. Vamos a atravesar un periodo difícil. La transformación puede ser fea. Y penosa. Pero se produce con... una furia inimaginable. Todas nuestras organizaciones serán reinventadas – completamente – en los próximos 25 años. Todas nuestras carreras serán reinventadas – completamente – en los próximos 25 años. La seguridad en el trabajo, tal como la hemos conocido en las últimas tres o cuatro generaciones, ha muerto. Recordemos: ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! no hay ningún botón que nos permita ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! tompeters! ! ! ! ! ! ! ! ! ! salirnos de la lista. ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! Re-imagina ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! La excelencia empresarial en una era perturbadora ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
  • 10. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 10 Juan Francisco Martín Gil DE LA ERA INDUSTRIAL A LA ERA DEL TALENTO: EVOLUCIONAMOS A ENTORNOS COMPLEJOS ERA INDUSTRIAL ERA DEL TALENTO Dirección y Jerarquía Liderazgo Control tradicional Delegació,ntalento Especialización Empowerment, Gestión por excepción Gestión participativa Orden y armonía Flexibilidad Burocracia Polivalencia Sincronización de tareas Sincronización resultados Eficiencia-costes Efectividad-crecimiento Sistemas Transaccionales Business Intelligence Adaptado de A. Toffler, T. Hope, F. Rosés
  • 11. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS ¿Dónde estamos? Juan Francisco Martín Gil 11 Nuestro futuro… depende de lo que hagamos ahora
  • 12. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 12 Juan Francisco Martín Gil DIMENSIONES DE LA EXCELENCIA EMPRESARIAL Las características presentes en las empresas excelentes se agrupan en tres dimensiones: Dimensión estratégica, o ámbito externo de la excelencia. Viene marcada por tres características fundamentales: la orientación al cliente, la apuesta decidida por la calidad y el estímulo a la innovación. Es decir, buscan la satisfacción del cliente a través de la calidad y la mejora continua de ésta a través de la innovación. Dimensión cultural, o ámbito interno de la excelencia. En ella, la orientación a la persona, entendida como el principal activo de la empresa, y la existencia de un claro esquema de valores compartidos, dan un sentido humanista a la gestión en el que la componente soft de ésta (de comportamientos y actitudes influidos por una determinada cultura organizacional) prima sobre cualquier otra. Liderazgo, capaz de integrar (armonizar) las dimensiones estratégica y cultural anteriores y de lograr dentro de la organización un fuerte sentido de pertenencia y de compromiso con la empresa.
  • 13. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 13 Juan Francisco Martín Gil RASGOS QUE CARACTERIZAN A LAS MEJORES EMPRESAS Fuente: http://dsanchez.wikispaces.com/file/view/Abstract+proyecto+Saiotek+2008_09.dot La consultora Booz/Allen/Hamilton y la Kellog Management School desarrollaron un interesante estudio en el año 2001 en el que analizaron las empresas del Fortune 1000, buscando los rasgos que caracterizaban a las mejores (empresas excelentes). De esta forma trataban de dibujar las características de la empresa excelente del siglo XXI. Las mejores (EXCELENTES) Las peores -Estaban más centradas en la construcción de Están centradas en mejorar la relaciones, en el incremento de los ingresos y el eficiencia, reduciendo costes. crecimiento. -Son empresas que buscan mejorar los resultados Están centradas en mejorar la fortaleciendo y extendiendo las relaciones tanto eficiencia, reduciendo costes. en los mercados en los que operan como en los nuevos mercados. -Se organizan en torno al cliente y asumen Están centradas en mejorar la riesgos para alcanzar y sobrepasar las cada vez eficiencia, reduciendo costes. mayores expectativas de sus clientes -Destinan recursos a mejorar las relaciones Están centradas en mejorar la internas, con los clientes, proveedores y socios. eficiencia, reduciendo costes.
  • 14. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS Juan Francisco Martín Gil RECORDEMOS: LA ÚNICA CONSTANTE ES EL CAMBIO “El cambio organizativo debe ser continuo….una organización -no importa lo que haga, no importa su tamaño, no importa su antigüedad- necesita ser reconfigurada sobre unas bases anuales, mensuales, semanales, diarias o incluso cada hora. Un sistema que no puede reaccionar para cambiar es un dinosaurio” Frederick Kovak. Goodyear,
  • 15. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 15 Juan Francisco Martín Gil Una de las paradojas del cambio es que la confianza resulta más difícil de conseguir cuando más se necesita. Si una empresa tiene problemas, o está en medio de un programa de cambio, la falta de confianza aparece automáticamente como una grave barrera. Gestionar el cambio. J. D. Duck. Harvard Business Review. 1998.
  • 16. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 16 Juan Francisco Martín Gil EL ROL DE RR.HH. ¿DÓNDE ESTÁ WALLY?
  • 17. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 17 Juan Francisco Martín Gil LA EVOLUCIÓN DEL ROL DE PERSONAL: Socio del negocio Gestor del Talento Tiene Visión Estratégica Consultor Contribuye al negocio Corporativo Aporta soluciones Servicio a la línea Comprende procesos completos Servicio a los Comprende procesos parciales empleados El gran desafío de las empresas es alinear sus procesos y sistemas de gestión de personas, con la estrategia de la empresa, su cultura y su misión.
  • 18. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 18 Juan Francisco Martín Gil LA EVOLUCIÓN DE LA FUNCIÓN DEL PERSONAL : ETAPAS Aspectos clave AÑOS 70-80: FUNCIÓN DE RRHH: ENTORNO:  Reactiva  Poca competencia LA ERA DE LA  Empleados: “Subordinados”  Sumisión, disciplina ADMINISTRACIÓN  Estilo de Dirección: “paternalista o  Importante: producción autocrático”  Personal: ingenieros y  Denominación: “Jefe o Dir. Personal” economistas. AÑOS 90 a 95: FUNCIÓN DE RRHH: ENTORNO:  Tecnificación y rigor de los procesos  Mercado Común Europeo LA ERA DE LA de Selección, Formación, Evaluación  Internacionalización GESTIÓN  Normas y procedimientos  Competencia creciente  Denominación: “Dir. RRHH”  Relaciones Laborales A PARTIR FIN 90’s: FUNCIÓN DE RRHH: ENTORNO:  Socio “estratégico”  Medición del rendimiento LA ERA DE LA  Atraer retener el “capital intelectual”  Balanced Scorecard de ESTRATEGIA  Desarrollo de personas RRHH  Gestión del Taleto  ROI del capital humano  Denominación: “Director de  Finanzas entra en la Personas” función
  • 19. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 19 Juan Francisco Martín Gil LA ESTRATEGIA DE RRHH “Contar con la gente correcta, en el lugar adecuado y en el momento oportuno” ¿Es suficiente?
  • 20. Influencias Externas a la RRHH:Francisco Martín Gil Gestión NUEVOS RETOS RRHH EL NUEVO ROL DE LOS Planificación y Juan NUEVAS REALIDADES, Integrada de 20 (Entorno Económico, Social y Político, Aspectos Legales …) Planificación Estratégica General Estraté Planificación Planificació y Gestión Integrada Gestió de RRHH Tecnología Políticas de Políticas de Contratación y Gestión por Competencias Prevención de Gestión de personas Riesgos laborales Cultura y Clima laboral Políticas de Reclutamiento Liderazgo Políticas de Comunicación y Selección Políticas de Políticas Interna Formación Retributivas y de y Desarrollo compensación Planes de Carrera -------- Plan de Sucesión Motivación del Sistema Humano Objetivos de la Dirección de RRHH: Atraer, Incorporar, Motivar, Desarrollar y Retener aquellos Direcció profesionales que nos permitirán conseguir los objetivos de la empresa tanto a corto como a medio y largo plazo desde el enriquecimiento mutuo y desde un impacto social positivo. Fuente: Juan Francisco Martín Gil Martí
  • 21. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 21 Juan Francisco Martín Gil ¿QUÉ IMPLICA UNA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON FOCO EN EL NEGOCIO Y EN LA CREACIÓN DE VALOR? Generar soluciones para: Incrementar sostenidamente los ingresos. Impulsar la reducción de costos e incremento en la rentabilidad. Desarrollar capacidad para implementar la estrategia. Reforzar la velocidad, flexibilidad y agilidad organizacional. Contribuir a la mayor lealtad y retención de los clientes. Desarrollar capacidades y competencias en la propia función de Recursos Humanos: Entendimiento del negocio. Capacidad de pensamiento analítico y estratégico. Capacidad técnica en temas de RRHH (gestión del talento, gestión del cambio, gestión del desempeño, etc.). Administrar servicios de outsourcing. Conocimiento tecnológico. Administración de servicios compartidos y generación de redes. Medir la contribución de la función de Recursos Humanos. Fuente: Verónica Melián, Deloitte. Recursos Humanos con foco en el negocio y en la creación de valor, Internet,
  • 22. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 22 Juan Francisco Martín Gil EL JUEGO DEL TALENTO ESTÁ CAMBIANDO Oferta - Demanda: La creciente brecha en relación a lo requerido por las empresas, así como el impacto del retiro de los baby boomers, crea un desequilibrio de oferta-demanda que no se ha visto antes Escasez de talento global: El siglo XX presenció el incremento de clientes y mercados globales. Hace falta talento crítico tanto en el mercado global como en los locales. Naturaleza del trabajo: El perfil actual de los trabajadores está cada vez más orientado al conocimiento y menos a los aspectos operativos Empleados no satisfechos: Recientes estadísticas sugieren que casi la mitad de los trabajadores no están satisfechos ni comprometidos con su trabajo Falta de conciencia de la escasez de talento: La realidad es que a las empresas les resulta cada vez más difícil y costoso cubrir sus necesidades de personal con talento, a pesar de los excesos -aparentes- de candidatos Capacidad para desarrollar el talento interno: Con frecuencia, las empresas cubren sus necesidades de talento con recursos externos a la organización (por ejemplo, personal de la competencia) y no con personal propio y con potencial susceptible de desarrollar Fuente Internet : ¿Cómo convertirse en un imán para el talento? Resumen Ejecutivo de Deloitte
  • 23. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 23 Juan Francisco Martín Gil Y LOS VALORES DE LOS TRABAJADORES, TAMBIÉN Libertad de elección: dónde trabajar, cómo trabajar, cuándo trabajar Personalización del empleo, de la información, de las relaciones laborales, de los salarios, etc. Investigadores, con un alto nivel de dedicación online Colaboración: alto nivel de influencia trabajando con redes (esperan contribuir de forma inmediata al liderazgo del pensamiento y tienen una visión distinta de la autoridad en el trabajo Ocio: el lugar de trabajo debe ser divertido, la formación debe ser entretenida. Trabajo+entrenamiento+aprendizaje Velocidad: la generación de Internet acelera el metabolismo de las organizaciones Innovación: las herramientas digitales permiten y fomentan la innovación en todos los aspectos de la vida, incluido el empleo Integridad: información abierta y honesta por parte de las empresas y consistencia de valores Fuente: New Paradigm Learning Corporation. Net Gen- Strategic Investigation en La Gestión del Talento en Tiempos de Crisis, de José Manuel Casado
  • 24. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 24 Juan Francisco Martín Gil LAS NUEVAS FUNCIONES DE RRHH Eficiencia en la administración Servicios compartidos con otras áreas de negocio Tecnología y Sistemas de información Externalización de aquellas áreas que no aporten valor Satisfacción del cliente El cliente es lo primero: servicio Reingeniería de los procesos de RRHH Redefinición de los papeles de los jefes de línea y mandos intermedios Proveedor de servicios de consultoría tanto de RRHH como de otras áreas Necesidades estratégicas del negocio Funcionar como socios estratégicos Promover la cultura y alinear las personas con los valores, la visión y los objetivos Cuadro de mando (indicadores y monitorización) Gestionar la Globalidad Liderar los cambios Desarrollo e implantación de los planes estratégicos Orquestar la involucración y el compromiso de los empleados Definir medidas de desempeño organizacionales Desarrollar equipos y personas
  • 25. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 25 Juan Francisco Martín Gil
  • 26. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 26 Juan Francisco Martín Gil NUEVOS RETOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO Valoración del Capital Humano: Características demográficas de la Costes y rentabilidad plantilla: Aspectos económicos de los activos Envejecimiento de la población inmateriales Múltiples generaciones en el Mayor productividad trabajo Multiplicador de talento Escasez de habilidades Nuevo Crecimiento: Problemas de compromiso Concentración en la escasez de Captación del conocimiento conocimientos Mujer y trabajo Competencia por el talento Globalización Ritmo del cambio Arbitraje laboral Concentración en la tecnología: Equipos virtuales Usabilidad Nuevos modelos organizativos El trabAjador del conocimiento Cultura corporativa como objetivo eRRHH, eF, eGC, ¿QUIÉN ELIGE, EL TALENTO O LA EMPRESA? Fuente La Gestión del Talento en Tiempos de Crisis, de José Manuel Casado, 2008
  • 27. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 27 Juan Francisco Martín Gil DESAFÍOS DE LOS RRHH HASTA 2015 (BCG) Las empresas son sistemas sociales complejos que exigen claridad en los objetivos, orientación y dirección. Las empresas que pongan a punto estos sistemas a través de la creación de lo que llamamos ventaja a través de las personas, es decir, la capacidad de obtener una ventaja competitiva mediante estrategias de personas, se posicionarán por delante de sus competidores. El talento y el liderazgo se están convirtiendo en recursos cada vez más escasos. La media de edad de los trabajadores es cada vez mayor y la gente tiene cada vez menos hijos. Las empresas se están convirtiendo en organizaciones globales. El bienestar emocional de los empleados es ahora más importante que nunca. Las personas determinan las estrategias Fuente: Informe Cómo afrontar los desafíos de RRHH en todo el mundo hasta 2015; Boston Consulting Group, 2007
  • 28. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 28 Juan Francisco Martín Gil DESAFÍOS DE LOS RRHH HASTA 2015 (BCG) Fuente: Informe Cómo afrontar los desafíos de RRHH en todo el mundo hasta 2015; Boston Consulting Group, 2007
  • 29. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 29 Juan Francisco Martín Gil TEMAS QUE DEMANDAN LA MÁXIMA ATENCIÓN A NIVEL MUNDIAL En un futuro próximo, las empresas deberán hacer frente a ocho desafíos clave en el ámbito de los RRHH, que se engloban en tres categorías estratégicas. Desarrollar y mantener a los mejores empleados. Esta primera categoría incluye los desafíos de gestión del talento, mejora del desarrollo del liderazgo y gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal. Anticipar el cambio. La segunda categoría incluye la Gestión de la demografía, la gestión del cambio y la transformación cultural y la gestión de la globalización. Capacitar a la organización. La tercera categoría incluye convertirse en una organización en continuo aprendizaje y transformar RRHH en un socio estratégico.
  • 30. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 30 Juan Francisco Martín Gil DESAFÍOS DE LOS RRHH HASTA 2015 (BCG) EN ESPAÑA      Fuente: Informe Cómo afrontar los desafíos de RRHH en todo el mundo hasta 2015; Boston Consulting Group, 2007
  • 31. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 31 Juan Francisco Martín Gil LOS DESAFÍOS DE LOS RRHH HASTA 2015 (BCG) EN ESPAÑA 1. Gestión del talento. escasez de talento, y las empresas tendrán que dar algunos pasos para hacer frente a esa escasez. Buscar nuevos talentos en cualquier parte del mundo. Asimismo, se verán obligados a asegurarse de que sus ofertas respondan a las necesidades y aspiraciones de diferentes grupos étnicos y nacionalidades, mujeres o trabajadores mayores. 2. Gestión demográfica: Con la fuerza de trabajo envejeciendo en el oeste de Europa, las empresas europeas tienen que mitigar dos grandes riesgos: la pérdida de capacidad y conocimiento cuando los trabajadores se jubilan y la merma de productividad mientras la fuerza de trabajo va envejeciendo. 3. Una organización que aprende: los departamentos de recursos humanos tendrán que formar a sus trabajadores para que puedan hacer frente a la velocidad y la complejidad de la economía globalizada. Los ejecutivos de recursos humanos se verán obligados a medir muy bien el retorno de la inversión que esperan conseguir con los programas de formación para alcanzar resultados tangibles. 4. Gestión del trabajo y la vida privada: Mientras que las fronteras entre la vida pública y la vida privada se diluyen, los trabajadores tienden a elegir sus nuevos empleos en función de que el equilibrio entre su vida profesional y privada sea el más adecuado, lo que conllevará flexibilizar las condiciones de trabajo. 5. Gestión del cambio: Previsiblemente, las empresas irán reclutando cada vez más trabajadores de diferentes países y culturas o abrir nuevos mercados rápidamente. La gestión del cambio se convertirá en una capacidad esencial de las empresas.
  • 32. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 32 Juan Francisco Martín Gil EL ESQUEMA DE LOS CUATRO ROLES EN RRHH (DAVE ULRICH) Dave Ulrich, en su libro Human Resources Champions, afirma que para crear valor las áreas de Recursos Humanos deben definir los resultados que deben crear, más que las tareas o actividades que deben realizar. Es muy común encontrar que las áreas de Recursos Humanos de nuestras empresas se enfocan a las tareas que deben realizar. Por ejemplo, dar un cierto número de cursos de capacitación, impartir inducción a todo aquel que ingrese a la empresa, etc. Para el autor, el enfoque debe cambiar a los resultados: incrementar el capital intelectual de la empresa, lograr que el personal de nuevo ingreso tenga una rápida inmersión en la empresa, por ejemplo. Desde el punto de vista de los resultados, las áreas de recursos humanos deben cumplir con cuatro roles. Enfoque estratégico (futuro) Socio Agente de estratégico estraté cambio El gran desafío de las empresas es alinear sus Orientación a los Orientación a las personas procesos y sistemas de gestión de personas, procesos Experto en Líder de Efectividad Administración y Administració y socio de los con la estrategia de la empresa, su cultura y su Gestión Gestió trabajadores misión. Enfoque operacional (día a día) Dave Ulrich, Human Resources Champions. The next agenda for adding value and delivering result, Harvard Business School Press, Estados Unidos 1997.
  • 33. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 33 Juan Francisco Martín Gil LA EVOLUCIÓN DEL ROL DE RRHH (DAVE ULRICH) Enfoque estratégico (futuro) Socio Agente de estratégico cambio Orientación Orientación a los a las procesos personas Experto en Líder de Efectividad Administración y y socio de los Gestión trabajadores Enfoque operacional (día a día) El gran desafío de las empresas es alinear sus procesos y sistemas de gestión de personas, con la estrategia de la empresa, su cultura y su misión. Dave Ulrich, Human Resources Champions. The next agenda for adding value and delivering result, Harvard Business School Press, Estados Unidos 1997.
  • 34. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 34 Juan Francisco Martín Gil EL ESQUEMA DE LOS CUATRO ROLES: DAVE ULRICH Enfoque estratégico (futuro) Socio Agente de estratégico cambio Orientación Orientación a los a las procesos personas Experto en Líder de Efectividad Administración y y socio de los Gestión trabajadores Enfoque operacional (día a día) “EL rol de Experto Administrativo”. El énfasis en este rol está en los procesos y en el enfoque operativo. El resultado esperado es ayudar en la administración del empresa y operar las funciones básicas de recursos humanos. Si bien este rol es necesario, el valor que agrega al organización es bajo. RRHH debe seguir apoyando las funciones operativas y administrativas, pero con un fuerte contenido de tecnología de información que le permita ser muy eficiente para poder cumplir con los otros tres roles. En el enfoque operacional, orientado a personas encontramos al “Socio de los trabajadores”. El resultado esperado es manejar la contribución de los empleados y apoyarles en sus necesidades. También gestionará la involucración de los empleados, escuchándolos, atendiéndolos. Dave Ulrich, Human Resources Champions. The next agenda for adding value and delivering result, Harvard Business School Press, Estados Unidos 1997.
  • 35. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 35 Juan Francisco Martín Gil EL ESQUEMA DE LOS CUATRO ROLES: DAVE ULRICH Con un enfoque estratégico y orientado a las personas tenemos el rol de “Agente de Cambio”. El resultado esperado en este rol consiste en impulsar la cultura, manejar el cambio y el aprendizaje en la organización. Por último tenemos el rol de “Socio Estratégico”, con un enfoque estratégico y orientado a los procesos. El resultado esperado en este rol es alinear la estrategia de recursos humanos a la estrategia del negocio. Para el autor ser “Socio de Negocio” es igual a la suma de los cuatro roles: Experto Administrativo más Campeón de los Empleados más Agente de Cambio más Socio Estratégico. Enfoque estratégico (futuro) Socio Agente de estratégico cambio Orientación Orientación a los a las procesos personas Experto en Líder de Efectividad Administración y y socio de los Gestión trabajadores Enfoque operacional (día a día) Dave Ulrich, Human Resources Champions. The next agenda for adding value and delivering result, Harvard Business School Press, Estados Unidos 1997.
  • 36. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 36 Juan Francisco Martín Gil
  • 37. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 37 Juan Francisco Martín Gil RETENER EL TALENTO Conviértase en una empresa deseada Adopte una filosofía de dar y recibir Vincule remuneración a resultados Seleccione y motive a las personas adecuadas Conozca a su personal, por qué se van y por qué se quedan Enriquezca los puestos de trabajo Explique por qué su trabajo es vital para el éxito de la empresa Plantee retos continuos Dé autonomía e iniciativa Retenga Gestione resultados: felicite o corrija inmediatamente Reconozca el rendimiento de las personas Forme, Desarrolle a sus profesionales a través de metodologías personalizadas como el coaching o el mentoring Favorezca el desarrollo de Carreras Profesionales Sepa cuando retener y cuándo dejar ir Genere entornos creativos, divertidos, para trabajar Fuente: Leigh Branham, en Cómo retener el talento en la empresa, Revista Gestiona, nº 2
  • 38. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 38 Juan Francisco Martín Gil APROVECHAR LAS DIFERENCIAS Una gran organización no sólo debe adaptarse al hecho de que cada colaborador es diferente, sino que debe aprovechar esas diferencias. Puesto que una persona tiene el mayor potencial para crecer en sus áreas de mayor fortaleza, debemos diseñar formas de ayudar a cada persona a progresar en su desarrollo, en su carrera, sin ascenderla necesariamente por la escala corporativa y sin sacarla de sus áreas de excelencia Entonces pensar en un ascenso significará buscar formas de conceder respeto, prestigio y retribuciones económicas.
  • 39. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 39 Juan Francisco Martín Gil CREAR ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Establecer una estrategia en la que la dirección manifieste con claridad su compromiso con el cambio, la innovación y la mejora continua. Rediseñar la estructura organizativa para evitar que obstaculice el aprendizaje. Transformar la cultura organizativa para conseguir que valore positivamente la asunción de riesgos, la comunicación franca y abierta, y el crecimiento basado en la innovación. Una organización aprende no sólo cuando un individuo hace mejor su trabajo, sino cuando como resultado de ello, otros miembros actúan diferente (se da entonces un aprendizaje mutuo). (Robbins, 1998) “Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”. Peter Senge
  • 40. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 40 Juan Francisco Martín Gil LIDERAR EL Liderazgo es un proceso de influencia, en las actividades de individuos o grupos, para el logro de metas comunes, en situaciones determinadas. Un líder pone la dirección, da la guía, y ayuda a motivarse a las personas para lograr los objetivos y metas trazadas. Recordemos: UN LÍDER: Sabe quién es. Conoce sus fortalezas y debilidades. Sabe cómo desplegar sus fuerzas y cómo compensar sus Flaquezas. Sabe lo que quiere y porqué lo quiere. Sabe cómo comunicarse con los demás para ganar su cooperación y apoyo.
  • 41. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 41 Juan Francisco Martín Gil DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN A LA ESTRATEGIA DE RRHH Aprendizaje y Crecimiento HAY QUE MEDIR LA CONTRIBUCIÓN DE RRHH A LA GENERACIÓN DE VALOR EN NUESTRAS EMPRESAS Fuente: Verónica Melián, Deloitte. Recursos Humanos con foco en el negocio y en la creación de valor, Internet,
  • 42. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 42 Juan Francisco Martín Gil NUESTRA IMAGEN
  • 43. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 43 Juan Francisco Martín Gil CONSTRUIR EL COMPROMISO Podemos entender como COMPROMISO el grado de implicación que una persona puede poner en juego a favor de unos objetivos individuales, grupales y organizacionales. Se observa en las ideas, el tiempo, el esfuerzo, los recursos y en las iniciativas que una persona o grupo dedica a tareas de comunicación interna y externa, aprendizaje o mejoras para el equipo. Pasos para construir el compromiso: Establecer reglas y crear una situación de “equilibrio emocional” (satisfacción, trato equitativo, etc.) Conocer las motivaciones e intereses de las personas que componen nuestros equipos, nuestras organizaciones. Fomentar la participación. Hacer seguimiento, dar Feedback Consecución progresiva de objetivos y espíritu de reto. Ampliar responsabilidades. Mostrar apoyo e interés por los resultados y cómo se han conseguido
  • 44. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 44 Juan Francisco Martín Gil “La dirección de RRHH es una profesión. Y como cualquier otra profesión tiene un cuerpo de conocimientos establecido que puede enseñarse, aprenderse y probarse. Tiene su propio código ético de conducta. Creo que lo que veremos en el futuro de esta profesión no es necesariamente el continuo crecimiento del número de profesionales de los RRHH, sino de profesionales más competentes. No habrá lugar para los no formados, los no preparados, los no comprometidos o los no profesionales”. (Fred K. Foulkes, “El Futuro de los Recursos Humanos”, en “El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos, Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry Lake, ed. Gestión 2000, 2003)
  • 45. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 45 Juan Francisco Martín Gil Muchas Gracias
  • 46. EL NUEVO ROL DE LOS RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS RETOS 46 Juan Francisco Martín Gil Bibliografía consultada Además de la señalada en los diferentes apartados, queremos recomendar: Doppler, Klaus; Change Management. Editorial Ariel, Barcelona (1998) Dychtwald, Ken y Erickson, Tamara y Morrison, Robert; Retención del Talento, LID Editorial (2008.) Giannella Andrea; Impacto de la Cultura Organizacional en la retención de talentos: Gestión de Talento; en: http://iteso.mx/~carlosc/cultura_organizacional Jericó, Pilar; La nueva gestión del talento: construyendo compromiso. 2008 Pearson Educación, S.A. Senge, Peter. La Quinta Disciplina. Ed. Granica, S. A.. Barcelona. (1992) Senge, Peter. La danza del cambio, Ed. Díaz de Santos. Barcelona. (2000) Links de Interés: Informe citado del Boston Consulting Group: http://www.thebostonconsultinggroup.es/bcg/Publicaciones_Recientes_/index.htm Estudio Mundial de Capital Humano 2008: http://www.ibm.com/pe/services/bcs/studies/hcm08/index.phtml
  • 47. ESTAYNUEVO ROL DE LOS-RRHH: NUEVAS REALIDADES, NUEVOS EL GRUPO CONSULTOR www.estaygc.com - estay@estaygc.com RETOS 47 C/Ausias Marc, 99 Pral – 08013 Barcelona (Spain) – (34) 932315387 Juan Francisco Martín Gil