C evaluacion x habilidades maria leda 9 oct

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    1. 1. Investigación Evaluación por habilidades FACILITADORA MAGISTRA. SHEYLA CALDERÓN PRESENTADO POR : María Del Cid Leda Isabel Moreno
    2. 2. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR HABILIDADES. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
    3. 3. HABILIDAD Todas las habilidades que tenga que ver con el trabajador: para aprender frente a un objetivo determinado, habilidad como una aptitud innata o desarrollada, al grado de mejora, que consigue a través de la práctica. Talento y habilidad para ejecutar una acción. Habilidad para informar, para la tecnología, para gestionar proyectos, y para organizar diversas actividades de la organización.
    4. 4. La habilidad, hace referencia al talento o la aptitud para desarrollar algunas tareas. La persona hábil logra realizar algo con éxito gracias a su destreza. La habilidad se puede representar como un cierto nivel de competencia de un sujeto para cumplir con una meta específica. Las aptitudes demostradas (hacer) conforman las conductas observables como respuesta a los estímulos de un entorno real. Se trata de primar aquello que hace una persona (frente a lo que es). Se trata de destrezas y habilidades aplicadas.
    5. 5. La habilidad en el desempeño, es la capacidad demostrada para resolver problemas en cualquier contexto. Toda empresa espera que sus colaboradores puedan resolver situaciones e incertidumbres de cualquier entorno, según las competencias requeridas, disponibles y potenciales. Hoy día, el saber hacer es lo más importante en un puesto de trabajo, ya que haciendo demostramos las habilidades y destrezas que poseemos. Actualmente, las competencias se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer.
    6. 6. Este es un instrumento de recogida de información, que nos orienta a determinar en qué medida, el trabajador ha adquirido el conocimiento y dominio de las habilidades que la organización espera de él. Toda evaluación, nos debe reflejar de manera individual o grupal, según sea el caso, el conocimiento y destreza de cada colaborador, las posibles brechas existentes en ellos o en el sistema de la organización; también nos permite descubrir talentos que desconocemos.
    7. 7. Así podemos concluir: que la evaluación por habilidades es un proceso que detecta los puntos fuertes y débiles, del trabajador, pero su objetivo principal es el de brindar propuestas de mejora que se deben adoptar si no se ha conseguido el nivel suficiente de esta competencia (Habilidades).
    8. 8. Las evaluaciones por habilidades, deben ser analizadas en relación con el nivel requerido para la posición. Por ejemplo puede tener una escala de 1 a 4 así: 1. Excelente 2. Bueno 3. Regular 4. Insatisfactorio
    9. 9. HOJA DE EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO LABORAL POR HABILIDAD EMPRESA: JOALSA,S.A. CONCEPTOS I. PRODUCTIVIDAD, CALIDAD, RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO EN TRABAJO EXCELENTE EL BUENO REGULAR INSATISFACTORIO Muy claro en establecer sus metas, maneja con mucho acierto el tiempo y los recursos. Gran capacidad y habilidad para implementar políticas de la organización. No requiere supervisión, asume compromisos y se hace responsable de los resultados. Es muy cumplido en sus labores. Es eficaz al establecer prioridades y metas de trabajo. Hace buen uso del tiempo y los recursos .Es capaz y hábil para implementar políticas de la organización. Requiere supervisión, asume compromisos y se hace responsable de los resultados. Es cumplido en sus labores.       Por no tener claras las prioridades, no utiliza bien su tiempo y los recursos, aún cuando tiene mucha capacidad y habilidad. Eventualmente comete errores. Requiere mucha supervisión, acepta la responsabilidad hasta cierto grado. Cumple con sus labores para salir del paso. Trabaja mucho en las cosas de forma y no las de fondo, pierde tiempo y desperdicia recursos. Comete errores. Es difícil supervisarlo, no acepta responsabilidades. Es lento en sus labores y generalmente incumple sus labores.          H (          A ( )  B ( ) C( ) D( ) E( )F( )G(   )  )
    10. 10.   II. INICIATIVA LEALTAD INSTITUCIONAL Se anticipa a los problemas y los resuelve acertada y oportunamente: Asume total compromiso con las políticas decisiones de la organización.        A ( )       III. CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES Frente a los problemas, aprovecha las oportunidades y toma acción. Se compromete con las políticas y decisiones de la organización para lograr resultados positivos.       Tiene iniciativa pero la limita a las actividades que selecciona. Su compromiso con las políticas y decisiones de la organización limitado.        B ( ) C(   Excelente comprensión técnica y práctica de sus labores actuales. Aplica creatividad a los conocimientos actuales.   ) D( ) Buen nivel de comprensión técnica práctica de sus labores actuales. No siempre aplica creatividad a los conocimientos actuales. B ( ) C( ) D ( )    A ( )   No tiene iniciativa y constantemente debe ser guiado en sus labores.                E ( ) F ( ) G ( ) Conoce sus labores actuales, pero a veces alega desconocimiento. No aplica creatividad a los conocimientos actuales   E( )F( )G(   )  H( ) Demuestra desconocimiento de sus funciones, no tiene habilidad para desarrollar nuevos conceptos.   H( )    
    11. 11.     IV. COOPERACIÓN Y     TRABAJO EN EQUIPO Es muy eficaz identificando fortaleza y necesidades de mejoramiento de los trabajadores. Promueve exitosamente la apertura hacia el cambio y la participación de los trabajadores en la solución de problemas A ( ) Identifica fortalezas y necesidades de mejoramiento de los trabajadores. Promueve la apertura hacia el cambio y la participación de los trabajadores en la solución de problemas.     B ( ) C( ) D ( ) Desea dar resultados de trabajo con equipo, pero falla con los detalles críticos y no logra cooperación de los trabajadores.             E( )F( )G( ) Solo sigue indicaciones y no coopera adecuadamente para trabajar en equipo. Poca disposición.           Cumple con sus responsabilidades cuando no actúa bajo presión y no es suficientemente discreto ni leal.       Nunca está dispuesto a hacer más de lo que corresponde. No es discreto ni leal.         H( )   H( )       V. DESEMPEÑO EN EL CARGO Y RELACIONES PERSONALES   Estricto en sus responsabilidades, mantiene actitud positiva bajo presión y tiene un alto grado de discreción y lealtad. Mantiene muy buenas relaciones con sus superiores. A( )   Cumple con sus responsabilidades, mantiene actitud positiva bajo presión y es legal. Mantiene buenas relaciones con sus compañeros y supervisores.     B ( ) C( ) D ( )     E( )F( )G( )
    12. 12. ANÁLISIS DE PUESTOS EN EMPRESAS JOALSA,S.A. ASISTENTE DE RECURSOS HUMANO Tienen algunas de las siguientes funciones: Verificar el balance de la cuenta Contratos de trabajo y aviso de entrada. Cartas de trabajo y recomendaciones. Empacar el dinero que se le paga quincenalmente a los trabajadores. Confeccionar formularios de accidentes laborales.
    13. 13. ASISTENTE DE CUENTAS POR PAGAR Analiza, registra las facturas, notas de débito y notas de crédito diarias de Calle4ta.5ta.Terminal, Mayorista ,Granero, Ferretería. aproximadamente se maneja de 5060 documentos diarios por cada sucursal. Conciliar las cuentas de las compañías afiliadas. Balancear las facturas.
    14. 14. RECEPCIONISTA Atender el teléfono Atención al público Custodiar la caja menuda de Ganadera Pinzón Hermanos, S: A, Inversiones Pinzón y Pinzón; S: A, y Joalsa; S: A consecutivamente con su debido respaldo.

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