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C evaluacion x habilidades maria leda 9 oct

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    • 1. Investigación Evaluación por habilidades FACILITADORA MAGISTRA. SHEYLA CALDERÓN PRESENTADO POR : María Del Cid Leda Isabel Moreno
    • 2. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR HABILIDADES. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
    • 3. HABILIDAD Todas las habilidades que tenga que ver con el trabajador: para aprender frente a un objetivo determinado, habilidad como una aptitud innata o desarrollada, al grado de mejora, que consigue a través de la práctica. Talento y habilidad para ejecutar una acción. Habilidad para informar, para la tecnología, para gestionar proyectos, y para organizar diversas actividades de la organización.
    • 4. La habilidad, hace referencia al talento o la aptitud para desarrollar algunas tareas. La persona hábil logra realizar algo con éxito gracias a su destreza. La habilidad se puede representar como un cierto nivel de competencia de un sujeto para cumplir con una meta específica. Las aptitudes demostradas (hacer) conforman las conductas observables como respuesta a los estímulos de un entorno real. Se trata de primar aquello que hace una persona (frente a lo que es). Se trata de destrezas y habilidades aplicadas.
    • 5. La habilidad en el desempeño, es la capacidad demostrada para resolver problemas en cualquier contexto. Toda empresa espera que sus colaboradores puedan resolver situaciones e incertidumbres de cualquier entorno, según las competencias requeridas, disponibles y potenciales. Hoy día, el saber hacer es lo más importante en un puesto de trabajo, ya que haciendo demostramos las habilidades y destrezas que poseemos. Actualmente, las competencias se entienden como actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y ética, integrando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer.
    • 6. Este es un instrumento de recogida de información, que nos orienta a determinar en qué medida, el trabajador ha adquirido el conocimiento y dominio de las habilidades que la organización espera de él. Toda evaluación, nos debe reflejar de manera individual o grupal, según sea el caso, el conocimiento y destreza de cada colaborador, las posibles brechas existentes en ellos o en el sistema de la organización; también nos permite descubrir talentos que desconocemos.
    • 7. Así podemos concluir: que la evaluación por habilidades es un proceso que detecta los puntos fuertes y débiles, del trabajador, pero su objetivo principal es el de brindar propuestas de mejora que se deben adoptar si no se ha conseguido el nivel suficiente de esta competencia (Habilidades).
    • 8. Las evaluaciones por habilidades, deben ser analizadas en relación con el nivel requerido para la posición. Por ejemplo puede tener una escala de 1 a 4 así: 1. Excelente 2. Bueno 3. Regular 4. Insatisfactorio
    • 9. HOJA DE EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO LABORAL POR HABILIDAD EMPRESA: JOALSA,S.A. CONCEPTOS I. PRODUCTIVIDAD, CALIDAD, RESPONSABILIDAD Y CUMPLIMIENTO EN TRABAJO EXCELENTE EL BUENO REGULAR INSATISFACTORIO Muy claro en establecer sus metas, maneja con mucho acierto el tiempo y los recursos. Gran capacidad y habilidad para implementar políticas de la organización. No requiere supervisión, asume compromisos y se hace responsable de los resultados. Es muy cumplido en sus labores. Es eficaz al establecer prioridades y metas de trabajo. Hace buen uso del tiempo y los recursos .Es capaz y hábil para implementar políticas de la organización. Requiere supervisión, asume compromisos y se hace responsable de los resultados. Es cumplido en sus labores.       Por no tener claras las prioridades, no utiliza bien su tiempo y los recursos, aún cuando tiene mucha capacidad y habilidad. Eventualmente comete errores. Requiere mucha supervisión, acepta la responsabilidad hasta cierto grado. Cumple con sus labores para salir del paso. Trabaja mucho en las cosas de forma y no las de fondo, pierde tiempo y desperdicia recursos. Comete errores. Es difícil supervisarlo, no acepta responsabilidades. Es lento en sus labores y generalmente incumple sus labores.          H (          A ( )  B ( ) C( ) D( ) E( )F( )G(   )  )
    • 10.   II. INICIATIVA LEALTAD INSTITUCIONAL Se anticipa a los problemas y los resuelve acertada y oportunamente: Asume total compromiso con las políticas decisiones de la organización.        A ( )       III. CONOCIMIENTO DE SUS FUNCIONES Frente a los problemas, aprovecha las oportunidades y toma acción. Se compromete con las políticas y decisiones de la organización para lograr resultados positivos.       Tiene iniciativa pero la limita a las actividades que selecciona. Su compromiso con las políticas y decisiones de la organización limitado.        B ( ) C(   Excelente comprensión técnica y práctica de sus labores actuales. Aplica creatividad a los conocimientos actuales.   ) D( ) Buen nivel de comprensión técnica práctica de sus labores actuales. No siempre aplica creatividad a los conocimientos actuales. B ( ) C( ) D ( )    A ( )   No tiene iniciativa y constantemente debe ser guiado en sus labores.                E ( ) F ( ) G ( ) Conoce sus labores actuales, pero a veces alega desconocimiento. No aplica creatividad a los conocimientos actuales   E( )F( )G(   )  H( ) Demuestra desconocimiento de sus funciones, no tiene habilidad para desarrollar nuevos conceptos.   H( )    
    • 11.     IV. COOPERACIÓN Y     TRABAJO EN EQUIPO Es muy eficaz identificando fortaleza y necesidades de mejoramiento de los trabajadores. Promueve exitosamente la apertura hacia el cambio y la participación de los trabajadores en la solución de problemas A ( ) Identifica fortalezas y necesidades de mejoramiento de los trabajadores. Promueve la apertura hacia el cambio y la participación de los trabajadores en la solución de problemas.     B ( ) C( ) D ( ) Desea dar resultados de trabajo con equipo, pero falla con los detalles críticos y no logra cooperación de los trabajadores.             E( )F( )G( ) Solo sigue indicaciones y no coopera adecuadamente para trabajar en equipo. Poca disposición.           Cumple con sus responsabilidades cuando no actúa bajo presión y no es suficientemente discreto ni leal.       Nunca está dispuesto a hacer más de lo que corresponde. No es discreto ni leal.         H( )   H( )       V. DESEMPEÑO EN EL CARGO Y RELACIONES PERSONALES   Estricto en sus responsabilidades, mantiene actitud positiva bajo presión y tiene un alto grado de discreción y lealtad. Mantiene muy buenas relaciones con sus superiores. A( )   Cumple con sus responsabilidades, mantiene actitud positiva bajo presión y es legal. Mantiene buenas relaciones con sus compañeros y supervisores.     B ( ) C( ) D ( )     E( )F( )G( )
    • 12. ANÁLISIS DE PUESTOS EN EMPRESAS JOALSA,S.A. ASISTENTE DE RECURSOS HUMANO Tienen algunas de las siguientes funciones: Verificar el balance de la cuenta Contratos de trabajo y aviso de entrada. Cartas de trabajo y recomendaciones. Empacar el dinero que se le paga quincenalmente a los trabajadores. Confeccionar formularios de accidentes laborales.
    • 13. ASISTENTE DE CUENTAS POR PAGAR Analiza, registra las facturas, notas de débito y notas de crédito diarias de Calle4ta.5ta.Terminal, Mayorista ,Granero, Ferretería. aproximadamente se maneja de 5060 documentos diarios por cada sucursal. Conciliar las cuentas de las compañías afiliadas. Balancear las facturas.
    • 14. RECEPCIONISTA Atender el teléfono Atención al público Custodiar la caja menuda de Ganadera Pinzón Hermanos, S: A, Inversiones Pinzón y Pinzón; S: A, y Joalsa; S: A consecutivamente con su debido respaldo.

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