Poder y conflicto organizacional
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Poder y conflicto organizacional Poder y conflicto organizacional Presentation Transcript

  • Poder y Conflicto Organizacional
  • PODER•Es la capacidad que tiene una persona o grupo de lograrque se haga lo que ella quiera, aun cuando enfrentecierta resistencia por parte de otra persona, grupo uorganización.•Es la probabilidad de que un actor social pueda lograrsus deseos pese a enfrentar cierto tipo de resistencia.• Es la capacidad de un actor para lograr resultados queestén de acuerdo con los intereses que persigue.De allí que la lucha por el poder produce CONFLICTO.Básicamente, en una organización hay lucha de poderpor posición , recursos y ámbito de influencias
  • Fuentes de PODER en una Organización. Las que puede tener o desarrollar un individuo PODER Las que se Relacionadas con sistemas y procesos derivan de de integración de situaciones o intereses, decisiones individuales o organizacionales grupales,
  • AUTORIDADEs una fuerza para lograr resultados deseados, perosolo como lo indica la jerarquía formal y lasrelaciones de reporte. Tres propiedades laidentifican:1. La autoridad se deposita en puestosorganizacionales: la gente tiene autoridad por lospuestos que ocupa, no por características o recursospersonales.2. Los subordinados aceptan la autoridad: lossubordinados se sujetan, porque creen que quienesdesempeñan el puesto tienen derecho legítimo aejercer la autoridad.3. La autoridad fluye hacia abajo por la jerarquíavertical: existe a lo largo de la cadena formal demando y los puestos de mayor jerarquía reciben másautoridad formal que las posiciones de abajo.
  • Tipos de Poder• PODER VERTICALFuentes de poder de la alta direcciónLa pirámide formal de autoridad otorga podery autoridad en la alta dirección.•Esta es responsable de gran cantidad de gentey de muchos recursos, y su autoridad es igual atales responsabilidades.•La cadena de mando converge en la partesuperior de la organización, de modo que laautoridad es mayor en los puestos superiores.• La autoridad de dirigir que se otorga a la altadirección se refleja en la estructura formal dela organización y en la autoridad para lasdecisiones que definen dicha estructura.
  • Tipos de Poder• PODER HORIZONTAL•El poder horizontal pertenece a las relaciones entredepartamentos. No se define por la jerarquía formal, nipor el organigrama.•Es difícil medir el poder horizontal porque las diferenciasno se definen en el organigrama, sin embargo, se hanencontrado algunas explicaciones iniciales.•El concepto que explica el poder relativo se conocecomo contingencias estratégicas. •Contingencias estratégicas: son hechos o actividades,tanto dentro como fuera de una organización, que sonesenciales para alcanzar los objetivos organizacionales.Por lo general, los departamentos relacionados con lascontingencias estratégicas de la organización tienenmayor poder.
  • CONFLICTO•CONFLICTO ORGANIZACIONAL:El conflicto organizacional es el choque que ocurrecuando un grupo tiene un comportamiento dirigidohacia las metas que bloquea o estorba las de otros.IMPORTANCIAEl conflicto organizacional es beneficioso parala organización por que puede superar lainercia organizacional y conducir al aprendizajey al cambio. Cuando surge un conflicto dentrode una organización o entre esta y loselementos de su ambiente, la organización ysus gerentes deben volver a evaluar su puntode vista del mundo
  • “ El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas lascualidades imaginables de un hombre y toda suerte de constelaciones posibles pueden colocar a alguien en la posición de imponer su voluntad en una situación dada” Max Weber DARNE
  • FACULTADMAYOR FORTALEZA PODER HABILIDAD CAPACIDAD DE AUTORIZACION DARNE
  • El conflicto se entiende como aquel momento en quepersonas, empresas o agentes independientes que mantienenuna relación, deciden a nivel individual o en conjunto,manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, loscuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita.muchas veces es necesario inferir actitudes, formas ymecanismos que usa el ser humano para expresar lo quesiente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacenpensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos olas reglas de la relación. DARNE
  • • MEJOR CALLAR • YA SABRAN QUIEN SOY YO.• EL JEFE SIEMPRE TIENE LA RAZON• NO ME METO A DONDE NO ME OPTIMO NIVEL • CONMIGO QUE NO SE METAN.LLAMAN DE CONFLICTO• ÀLLA ELLOS. • DIENTE POR DIENTE.• ESE NO ES MI PROBLEMA. • QUE SE CREEN ESTOS.• ME PAGAN, ES PARA TRABAJAR. BAJO NIVEL DE ALTO NIVEL DE CONFLICTO CONFLICTO DARNE
  • VIOLENCIA QUIMERA O AGRESIÓN ESCONDIDO AMENAZA ENEMISTAD CUESTIONAMIENTO PERMANENTE DIFERENCIAS FUENTE O ABIERTO ANSIEDAD Y TENSIONPERCEPCIÓN DARNE
  • SON INDIVIDUOS DOTADOS DE EXIGENCIAS DEL TRABAJO EXCEDAN LAS CAPACIDADES DEL INDIVIDUO; RESPONSABILIDADES. ESTA PERSONAS CONFLICTOS ENTRE • SE DEBEN ORGANIZAR PARA PROBABLEMENTE LLEGUE A JEFES DE SENTIRSE INSEGURA, DEPARTAMENTO CONVIVIR ARMÓNICAMENTE. FRUSTRADA, INCAPAZ • SE GENERAN ROCES ENTRE Y TIENDA A RETRAERSE FÍSICA Y PSICOLÓGICAMENTE. ELLOS GENERANDO CONFLICTOS. CONFLICTO ENTRE EL CONFLICTOS ENTRE EL INDIVIDUO Y SU JEFE Y SUS TRABAJO SUBORDINADOS (Y VICEVERSA . CONFLICTOS ENTRE PERSONAS DE UN MISMO DEPARTAMENTO. SE GENERAN PRINCIPALMENTE, SE PRESENTA YA QUE COLEGAS CON UN POR ASUNTOS MISMO NIVEL JERÁRQUICO SUFREN O PROVOCAN LUCHAS INTERNAS QUE TALES COMO LA REMUNERACIÓN,REPERCUTEN DE UNA U OTRA MANERA SOBRE EL PRODUCTIVIDAD Y LAS CONDICIONES RESPONSABLE DEL GRUPO GENERALES DE TRABAJO
  •  Variaciones de orden estructural queCAMBIO sufren las organizaciones y que seORGANIZACIONAL traducen en un nuevo comportamiento organizacional.CHOQUES DE  Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dosPERSONALIDAD personas provocan el choque.ESCALAS OPUESTAS  Cuestiones morales que sonDE VALORES importantes para cada persona en particular.
  •  Resistencia a modificar los esquemasAMENAZAS DEL aceptados de interacciones, valores ySTATUS normas.  Las causas de los problemas en laPERCEPCIONES organización pueden crear comportamientos defensivos y conflictos entre los individuos.PUNTOS DE VISTA  Diferencia de criterios, desacuerdosCONTRARIOS que generan ciertos conflictos.
  •  Cuándo no están claras las normas RECURSOS para el reparto. Influye aquí, más allá de ESCASOS la necesaria racionalidad, el factor "poder" que pueden tener las diversas partes que compiten por obtener los recursos.FIDELIDAD AL GRUPO O  Las reglas claras fomentan yLIDER mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.
  • • DINAMICA DEL PODER EN LA ORGANIZACIÓN• El “poder” es un concepto atractivo, o repudiable, según los métodos que se utilicen para obtenerlo y los propósitos para los que se utilicen.• El poder es un tema siempre asociado con el liderazgo dentro de las empresas, porque, sencillamente, la jerarquía de los jefes en el organigrama se grafica con una línea de mando directo hacia sus subordinados.
  • • El Poder como factor de Motivación• En lugar de analizar las necesidades de las personas en un orden jerárquico, como había planteado Maslow, las investigaciones de McClelland y su grupo se centraron en identificar los factores que, preferentemente, pueden motivar más a cada cual. NECESIDAD DE LOGRO NECESIDAD DE ASOCIACION NECESIDAD DEL PODER
  • • Mejorar el poder personal y posicional PODER • Utilizar la influencia para estimular un COMO trabajo excepcional • Neutralizar los intentos de utilizar métodos de influencia inapropiados;HABILIDAD • Mejorar el comportamiento y resultados de otros (empowerment).
  • Estrategias para el Manejo de Conflictos Nathalie Castro
  • Estrategias para la solución de soluciones conflictivasEn las actividades que se pueden emplear un Gerente, paraaplicar las diversas estrategias que permitan el resolverconflictos en sus dependencia y metas de la índole de conflicto,a continuación mostraremos algunas de las estrategias que nospueden ayudar en este proceso, el cual por la tradición y culturadel grupo y sus guías juegan un papel importante, tanto para suagradable solución o como factor en que se puede convertir parafuturos y potenciales episodios conflictivos.Nathalie Castro
  • 1. Evitar el conflicto:- Cuando el asunto tiene poca o ninguna importancia.- Cuando no se está facultado o no puede cambiar.- Cuando el daño producto del conflicto es mayor que sus beneficios.- Para serenar, aliviar tensiones o recuperar la calma.- Cuando otras personas pueden resolver mejor el conflicto.2. Entrar en conflicto:- Para lograr rápidamente una acción decisiva ante una emergencia.- Para aplicar un reglamento o disciplina impopulares.- Cuando los problemas son vitales y uno sabe que tiene la razón.- Para protegerse de los que se aprovechan de la conducta competitiva.3. Reconciliación ante el conflicto:- Cuando sé esta equivocado o para mostrar que uno es razonable.- Para dar nuestra de buena voluntad cuando el asunto es más importante para otros.- Cuando el contrario es superior y vamos perdiendo.- Para preservar la armonía y evitar la desunión.- Para contribuir a que los subordinados maduren aprendiendo de sus propios errores. Nathalie Castro
  • Transigir, similar al anterior pero:- Cuando los objetivos son mediante importantes.- Si contendientes de igual fuerza han propuesto lograr objetivos mutuamenteexcluyentes.- Para lograr un arreglo transitorio de asuntos complejos.- Para llegar a soluciones provisionales cuando el tiempo apremia.- Como forma de salida cuando falla el espíritu competitivo a la colaboración.5. Mediar:- Cuando el objetivo es aprender.- Para fundir percepciones diferentes.- Cuando se requiere de soluciones de gran alcance.- Para lograr compromisos mediante la toma de decisiones por consenso.- Para limar hostilidades.- Para poner fin al conflicto en vez de disimularlo.- Para levantar la moral.Nathalie Castro
  • GRACIAS POR SU ATENCION