Experimento de-elton-mayo

  • 545 views
Uploaded on

es un experimento que quiero compartir llamado hawtrorne

es un experimento que quiero compartir llamado hawtrorne

More in: Education
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
545
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
5
Comments
0
Likes
1

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide
  • La palabra Sociometría procede de los términos latinos socius : compañero, social , y metrum : medida ; de donde viene su sentido general, que es el de medida social , medida de las relaciones sociales entre los miembros de un grupo . Es el estudio de la evolución de los grupos y de la posición que en ellos ocupan los individuos, prescindiendo del problema de la estructura interna de cada individuo .
  • Una empresa puede tener buenos sueldos para su personal, pero no se les permite tomar decisiones, realizar el trabajo en forma creativa, no están satisfechos, digamos autorealizados

Transcript

  • 1. A modo de introducciónAunque ya hace tres cuartos de siglo desde que se realizaron, losexperimentos de Hawthorne aún están entre los más frecuentemente citados ylos experimentos más controversiales en las ciencias sociales.George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Escuela deNegocios para Graduados de la Universidad de Harvard era un psicólogo quehabía trabajado con las orientaciones de la psicología industrial(preocupación por la fatiga y los efectos del ambiente físico en laproducción industrial luz, humedad, temperatura, etc.)Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricabaequipos para plantas telefónicas. La empresa se encontraba con que habíafuerte murmuración y descontento entre los 30 mil empleados de la planta.Esto sucedía a pesar de que en los aspectos materiales era una compañía muyprogresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios(diversiones, seguros, etc.).
  • 2. A modo de introducciónPara finalizar esta introducción, los estudios de Hawthorne con Elton Mayo“son considerados como el punto de partida y la mayor fuente de inspiraciónde todos los estudios subsecuentes en el campo de las relaciones humanas”(Mouzelis, 1968, p98). También se consideran, en términos de amplitud eimpacto sobre la teoría administrativa como la más importante de todos losexperimentos jamás realizados (Sanford, 1973, p30)Originalmente el estudio fue sobre ingeniería, experimento típico de la épocade la administración científica. Se aplicaron variables técnicas y físicas paradeterminar sus efectos sobre la productividad.
  • 3. Elton Mayo y el EXPERIMENTO DE HAWTHORNECONSIDERADO EL PADRE DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL. Llevó a cabo las investigaciones más profundas y serias en materia de comportamiento humano organizacional que hasta hoy son reconocidas: el experimento de HAWTHORNE, en USA. Los estudios de Mayo se dividieron en tres etapas, veamos:
  • 4. EXPERIMENTO DE HAWTHORNE InicioPrevia a la llegada de Elton Mayo, los estudios habían dado comienzo en 1924 con laAcademia Nacional de Ciencias de Estados Unidos. Esta investigación trataba sobre lascondiciones ambientales del trabajo como luminosidad, ruido, olores, espacios,comodidad, etc. y su efecto en la productividad. Estos experimentos duraron tres años ylos resultados fueron confusos, sin aportar evidencias de la relación entre el ambientefísico y el comportamiento humano productivo.Más adelante, se modificó el esquema de la investigación al seleccionar seis empleadospara continuar el estudio, se les informó que participarían en un importante experimento,por lo que fueron trasladados a un espacio más cómodo, en donde se les observó pordieciocho meses por personal capacitado por la empresa, el cual llevaba registrosdetallados de su productividad y estado de ánimo, sus comentarios, relacionesinterpersonales y salud física. Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo y se lesotorgaron descansos, dándoles almuerzo gratuito. Esto arrojó como resultado laelevación en su productividad, concluyendo sin fundamentos científicos que lascondiciones fisiológicas son determinantes en la productividad de los empleados.
  • 5. EXPERIMENTO DE H AWTHORNE Intervención de Elton Mayo Primer Experimento En 1928, Elton Mayo entró como director del experimento, realizando las siguientes actividades:• Eliminación de todas las mejoras, regresando a los trabajadores a sus líneas de producción.• Resultado: todos los investigadores quedaron sorprendidos y pensaron que la productividad se reduciría, sucediendo todo lo contrario, la productividad se incrementó en los obreros que participaron.• Opinión de Mayo: el factor fundamental, según él, fue psicológico y no fisiológico, la productividad había aumentado debido a que se les había persuadido para colaborar con el argumento de que los experimentos y por ende los participantes, eran importantes para la empresa, aumentando su auto estima. Al reconocer que la autoestima está relacionada con la productividad, se llevaron a cabo estudios para conocer a fondo la opinión de los participantes, entrevistándolos.• Todos los participantes confirmaron que se había afectado su autoestima y por ello dieron lo mejor de sí mismos a la empresa. Conclusión: la participación de los empleados en los problemas de la empresa es fundamental para mejorar la productividad, por lo que WE autorizó que se entrevistaran a todos los obreros para darles la oportunidad de expresar sus puntos de vistas sobre la empresa. Se entrevistaron a 22 000 de los 40 000 empleados.
  • 6. EXPERIMENTO DE H AWTHORNE Intervención de Elton Mayo Segundo ExperimentoLa investigación se inició bajo la técnica de entrevista abierta,sin cuestionario rígido, solamente con una guía. Se descubriórápidamente, que en tal situación, ese tipo de entrevista eraútil, puesto que los trabajadores deseaban “hablar, hablar,hablar” con libertad, bajo el sello del secreto profesional ydescargar toda su frustración. Al concluir la investigación, secomprobó que los empleados abrigaban profundos rencorescontra la organización y los supervisores.
  • 7. Conclusiones del experimento del Segundo Experimento1) Los sentimientos, estados de ánimo y factores subsecuentes ejercen unainfluencia decisiva sobre la productividad.2) Según Elton Mayo, los obreros no están en condiciones de detectar las causasde su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos adeterminarlas, porque muchas de estas causas a las particularidades de sucarácter, a las relaciones con su familia y a otras circunstancias.3) La entrevista servía de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de suproblema y lograba una "descarga emocional" que "calmaba tensionesemocionales".4) El experimento demostró que junto a los sentimientos personales, “existenactitudes grupales”.
  • 8. EXPERIMENTO DE H AWTHORNE Intervención de Elton Mayo Tercer ExperimentoEn esta etapa se dedicó a observar las variaciones de la productividadcon relación a los incentivos económicos, descubrió que:1) Tenían muy poca repercusión sobre la producción.2) Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellas. Ni lasrelaciones formales de autoridad y de colaboración ni losincentivos económicos, son los que determinan la conducta, sinoque surgen relaciones espontáneas entre los miembros, muyindependientes de las prescripciones oficialmente establecidas.
  • 9. EXPERIMENTO DE H AWTHORNE Conclusión del Tercer Experimento Importancia de los grupos informales:1) A menudo el grupo informal tiene más influencia sobre la productividad que la organización oficial o formal.2) Estos grupos pueden entrar en franca oposición con la organización formal.3) Sin embargo, cuando la organización logra interesar o atraer a algunos grupos informarles, éstos pueden ayudarla a cumplir sus objetivos.
  • 10. Otros Representantes Relevantes de las Relaciones HumanasJ. B. Skinner:Padre del conductismo utilizado en el adiestramiento basado en elpremio y el castigo.Kurt Lewing:considerado el padre de la dinámica de grupos y sus principalescomponentes: liderazgos y estilos (democrático, autoritario, tolerante,laissez faire), comunicación, cohesión y conflicto. Generó la técnicapara medir y describir el funcionamiento de los grupos, denominadasociometría de grupo de trabajo.
  • 11. EL NEOHUMANORRELACIONISMOSeñala que existen dos grandes necesidades del hombre, las primarias, lascuales se refieren a las necesidades fisiológicas y de seguridad. El segundogrupo corresponden a las de carácter psicológico-social, tambiéndenominadas secundarias.Abraham Maslow consideraba que las necesidades humanas dan forma de unajerarquía, que comienzan en orden ascendente: desde las necesidadesinferiores hasta las superiores, concluyendo que cuando un conjunto denecesidades ha sido satisfechas cesa de ser una motivación.
  • 12. Desarrollo Personal Respeto a sí mismo, Autoconfianza, AUTO- autonomía REALIZACION Pertenencia, aceptación, AUTO- amistad ESTIMACIÓN Y APRECIO SOCIALES SEGURIDAD Protección, amenazaFISIOLÓGICAS Hambre, descanso, protección
  • 13. FACTORES DE HERZBERG  Frederick Herzberg estudió las necesidades y demandas de las personas en un ambiente organizacional. Identificó los factores de higiene tales como las políticas de la compañía y los salarios, los cuales brinden poca satisfacción en el trabajo pero sí resultan en una gran fuente de insatisfacción, los factores motivacionales tales como el logro y el reconocimiento, los cuales producen satisfacción en el trabajo, pero ante su ausencia no generan mucha insatisfacción. FACTOR ES DE HER ER ZB GInsatisf acción No Satisf acción/No Insatisf acción Satisf acción HIGIENICOS MOTIVADORES Po l í ti ca s d e l a Co m p a ñ í a Lo g ro Su p ervi si ó n Reco n o ci m i en to Sa l a ri o Tra b a j o en sí Sta tu s Resp o n sa b i l i d a d
  • 14. LOGRO, PODER, AFILIACIÓN David Mc Clelland Su teoría se basa en la existencia de sólo tres tipos demotivaciones determinantes en el ser humano: Logro = Impulso por destacar se relaciona con el grado demotivación que tienen las personas para realizar sus tareas. Existecorrelación entre esta necesidad y alto desempeño Afiliación = Pertenecer y se aceptado por un grupo. Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de los demás.
  • 15. JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, DE MASLOW; NECESIDADES DE LOGRO, AFILIACIÓN Y PODER, DE MC CLELLAND; Y TEORÍA DE DOS FACTORES DE HERZBERG MASLOW HERZBERG MC CLELLAND El Trabajo mismo Responsabilidad Necesidad de Realización PersonalDEFICIENCIA EN LA SATISFACCIÓN Progreso Logro Satisfactores o Desarrollo Motivadoras Condiciones Logro Reconocimiento Necesidad de Estima Poder Calidad de las relaciones interpersonales entre iguales Necesidad de Pertenencia Con supervisores Afiliación social y Con subalternos amor Calidad de la Insatisfactores o Supervisión Condiciones de Seguridad Seguridad de trabajo Higiene Condiciones de Fisiológica trabajo Salario SATISFACCIÓN DE NECESIDAD
  • 16. ENFOQUE CONTINGENTETeoría donde se menciona que el éxito de la dirección de las empresasdepende de reconocer que las organizaciones son sistemas complejoslos cuales interactúan en un ambiente variable generador decontingencias que bien administradas pueden ser oportunidades y lasamenazas del entorno se pueden aprovechar, o bien minimizar suriesgo.
  • 17. DESARROLLO ORGANIZACIONALEs la corriente administrativa que se fundamenta en las ciencias delcomportamiento: psico y sociología, basadas en el pensamientosistemático, que permite planear estratégicamente el cambio de unacultura organizacional inoperante y anquilosada.El objetivo del DO es rediseñar el comportamiento grupal de la empresarevisando valores: creencias, normas, hábitos, visiones colectivas,costumbres, así como las formas de trabajar para alcanzar o recuperarla competitividad de la empresa.
  • 18. Escuelas del pensamiento administrativo Administración científica Administración empírica Escuela ambiental Frederic winslow taylor Henry r. Towne Peter f. Drucker Representantes Henry l. Gantt Ernest dale George Elton Mayo Frank b. Gilbreth Lawrence apley Charles babbage Henry metcalf Racionalización de la mano de Orientación francamente práctica Condicionar el ambiente del Fundamentos obra y ahorro de materiales, a fin de la administración, se trabajador para aumentar la de incrementar las utilidades. fundamenta la Toma de eficiencia de la producción. Decisiones en la experiencia sugerida por el pasado reciente. Técnicas •Técnicas de Producción. •Intuición. •Psicológicas •Tiempos y Movimientos. •Experiencia •Sociológicas •Sistemas de Incentivos •Costumbre. Métodos más perfectos de Se determina que la estudio y organización de los administración, es en medida Al mejorarse el ambiente de Aportaciones procesos de trabajo en la considerable un arte que se trabajo se mejoran las producción, especialización e aprende más con la ayuda de la condiciones físicas del obrero. instrucción de los obreros, así práctica que de la teoría. como el sistema de salarios por pieza. Se prefiere el éxito económico al Los resultados obtenidos son Los factores ambientales no Inconvenientes bienestar físico del personal. mediocres o definitivamente inciden directamente en la Fundamentos no científicos para malos. productividad. aumentar la productividad.Valores institucionales Económico Económico `
  • 19. Escuelas del pensamiento administrativo Escuela del Neohumano AUTOGESTIÓN comportamiento Relacionismo humano Representantes George Elton Mayo Douglas mc. Gregor Pjulick Robert Owen Abraham maslow Rensis likert Se deduce que no son los Los objetivos de la Participación activa de todos y cada uno de los trabajadores en los factores materiales, sino empresa son procesos de análisis y toma de decisiones, así como la Fundamentos los psicológicos y correlacionados con los participación igualitaria en los ingresos de la empresa sociales que contribuyen del trabajador, a través de más en el crecimiento de su participación en la la productividad del fijación y logro de los trabajo. mismos. Técnicas •Psicológicas •Psicológicas •Humanísticas •Sociológicas •Decisionales •Psicológicas - Autorrealización Definición del trabajo Mejoramiento de: El logro del bienestar social a través de la autorrealización del Aportaciones como una actividad a.Sistema de planeación. trabajador y de la democracia en la empresa. importante en el hombre, b.Relaciones humanas así como el reconocimiento de la importancia de las relaciones sociales e individuales. Requiere de cambios en Dificultad para su establecimiento dadas las condiciones sociales Inconvenientes El idealismo respecto de la organización. existentes. las relaciones humanas Dificultad para su Posible burocratización. en ocasiones es implantación por tiempo inoperante. necesario para que se obtengan resultados.Valores institucionales Económico Económico Social Social Social Organizacional. Organizacional. Económico
  • 20. Escuelas del pensamiento administrativo Escuela de la teoría de las Escuela de la medición Teoría z decisiones cuantitativa Herbert a. Simon William g. Ouchi Representantes Von newman A. Kauffman Shigeru kobayashi Bowman Norbert wiener Hutchinson Irwin d.j. Bross Implica un conjunto de valores humanizados: Racionalización de la La administración es una a.Empleados a largo plazo. Fundamentos administración en base a la entidad lógica expresable a b.Desarrollo de carreras no Toma de Decisiones. través de símbolos especializadas. matemáticos. c.Autocontrol del personal. d.Participación colectiva en la Toma de Decisiones. Técnicas •Técnicas Decisionales •Técnicas matemáticas. •Humanísticas Matemáticas •Programación Lineal •Autorrealización •Modelos de simulación de •Teoría de Juegos •Sociológicas conducta •PERT, etc. •Económicas. Aportaciones El proceso de decisiones y sus Fomento del pensamiento Implicar a los trabajadores en el técnicas como esenciales en la ordenado. proceso de la Toma de administración. Técnicas valiosas en la solución Decisiones. de problemas. En ocasiones se limita al No es aplicable a problemas Se requiera de una alta Inconvenientes enfoque económico y humanos de la administración. concientización de los altos razonamiento de las niveles incertidumbres. Valores institucionales Económico Económico Económico Organizacional Organizacional Social Organizacional