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Administración del cambio participante

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  • 1. Programa en Definición, Mejora, Rediseño e Innovación de Procesos Jorge Enrique Gasca Domínguez © Mayo 2011 Módulo V: Administración del cambio y difusión del conocimiento
  • 2. Objetivos del Programa
    • General: Que los participantes sean capaces de identificar, definir, mejorar, rediseñar e innovar los procesos de su organización comprendiendo las implicaciones que tiene una administración centrada en procesos.
    • Específicos: Los participantes serán capaces de:
      • Identificar la administración por procesos como una decisión estratégica.
      • Definir los procesos de negocio.
      • Elaborar el mapa de procesos (mapa de alto nivel).
      • Reconocer los elementos de una organización que aprende (Estructura organizacional del aprendizaje organizacional).
      • Definir y establecer los indicadores y métricas de los procesos.
      • Conocer los conceptos básicos de administración de proyectos (mecanismo de ejecución de la mejora).
      • Diagramar, entender y rediseñar procesos.
      • Innovar en los procesos.
      • Conocer los elementos de administración del cambio.
  • 3. Módulos del Programa
  • 4.  
  • 5.
    • Inducción y presentación
  • 6. Cirque du Solei
  • 7. Presentación y expectativas
    • Nombre
    • Dependencia
    • ¿Cómo llego a este taller?
    • ¿Cómo espero salir?
  • 8. Objetivos Los participantes conocerán las dimensiones del cambio requerido para la transformación hacia una Organización Centrada en Procesos y los mecanismos existentes para facilitarla. Además distinguirán a los centros de excelencia como los responsables de la generación, tamizado y difusión del conocimiento así como las herramientas tecnológicas que pueden utilizarse con este fin.
  • 9. Temario
    • Inducción: Cirque du Solei
    • Las dimensiones del cambio hacia una Organización Centrada en Procesos.
    • La resistencia al cambio.
    • Las organizaciones que aprenden.
    • La comunicación como herramienta de gestión.
    • Coaching y liderazgo transformacionales
    • Herramientas tecnológicas para la difusión del conocimiento.
    •  
  • 10. Metodología:
    • Taller vivencial participativo
    • Ejercicios de auto-descubrimiento
    • Ejercicios de desarrollo de habilidades
    • Experiencias de reflexión e introspección
    • Diálogos y puestas en común
  • 11. Normas
        • Dar lo mejor de mí
        • Participar y experimentar
        • Dar y recibir ayuda
        • Respetar límites y diferencias
        • Arriesgarse a fallar y a aprender
        • Compromiso de confidencialidad
        • Asistencia total y puntualidad
  • 12. Evaluación
    • Estará formada por dos componentes:
    • Participación en taller (70%)
    • Trabajo (30 %).
    • Nota: Para tener derecho a evaluación es necesario que se tenga asistencia al 80 % de las horas que componen el módulo.
  • 13. Evaluación
    • TRABAJO
    • Definir de los Centros de Excelencia por organización.
    • Diseñar de un Centro de Excelencia por organización utilizando la plataforma www.kiekari.com
  • 14. 2. Las dimensiones del cambio hacia una OCP
  • 15. La telaraña
  • 16. Dimensiones de los equipos Misi ó n Cultura Misión Cultura Visi ó n Metas Roles y competencias Proceso Socio-afectivo Objetivos Procedimientos
  • 17. Misi ó n Cultura Misión Cultura Visi ó n Metas Proceso Socio-afectivo Objetivos Procedimientos Dimensiones de los equipos Roles y competencias Conjunto de valores, principios y acciones; que le dan sentido en el presente a la existencia
  • 18. Claves desarrollar competencias
  • 19. Dimensiones de los equipos Proceso Socio-afectivo Objetivos Procedimientos Misi ó n Cultura Visi ó n Metas Misión Cultura Roles y competencias Lo que buscamos ser y lograr en el largo plazo
  • 20. Dimensiones de los equipos Misi ó n Cultura Visi ó n Metas Proceso Socio-afectivo Misión Cultura Objetivos Procedimientos Roles y competencias Estrategias implementadas para lograr los objetivos
  • 21. Misi ó n Cultura Visi ó n Metas Proceso Socio-afectivo Misión Cultura Objetivos Procedimientos Dimensiones de los equipos Roles y competencias Responsabilidades, funciones; talentos y carencias
  • 22. Misi ó n Cultura Visi ó n Metas Proceso Socio-afectivo Misión Cultura Objetivos Procedimientos Dimensiones de los equipos Roles y competencias Proceso humano de relación asociado al trabajo grupal
  • 23. 3. La resistencia al cambio
  • 24. ¿Cuánto Talento hay en NASA?
  • 25. IQ promedio = Genio IQ colectivo = Idiota
    • ¿Cómo es qué organizaciones que reúnen tanto talento personal, colectivamente hacen tantas tonterías?
  • 26.
    • Tecnología Planes
    • Metas Estructura
    • Recursos Financieros Construcciones
    ¿Qué falta?
  • 27.
    • Tecnología Planes
    • Metas Estructura
    • Recursos Financieros Construcciones
    • Sentimientos Compromiso
    • Actitudes Choques
    • Procesos Grupales
    • Envidias Resentimientos
    • Enamoramiento
    • Comunicaciòn Motivación
    • Golpes bajos Conflicto
    • Personalidad
    • Piques Adicciones
    • Rumor
  • 28.
    • “ The Reenginering Revolution”
    • Michael Hammer
    El cambio de la gente es la parte más perpleja, molesta, estresante y confusa de la reingeniería
  • 29.  
  • 30. 4. Las organizaciones que aprenden
  • 31. 1937 Gernika, País Vasco
  • 32. 1940 Pueblo de Mondragón
  • 33. José María Arizmendarrieta
    • “ Nada diferencia a los hombres y a los pueblos como su respectiva actitud en orden a las circunstancias en que viven. Los que optan por hacer historia y cambiar por sí mismos el curso de los acontecimientos llevan ventaja sobre quienes deciden esperar pasivamente los resultados del cambio ”
  • 34. Incompetencia Calificada Organización Aprendiente
  • 35. Niveles de Aprendizaje Aprendizaje Adaptativo Aprendizaje Generativo
    • Herramientas
    • Técnicas
    • Métodos
    • Procedimientos
    • Valores
    • Modelos mentales
    • Misión/Visión
    • Creencias profundas
    Ser Hacer Lograr
  • 36. Desarrollo de competencias Saber Saber hacer Actitud = + + Competencia Componente cognitivo Componente procedimental Componente actitudinal Desempeño eficiente
  • 37.
    • Saber hacer: a partir de los conocimientos adquiridos, desarrollar habilidades, destrezas y estrategias que le permitan poner en practica lo aprendido.
    • Saber ser y convivir: relacionarse bien con uno mismo, estar en constante proceso de crecimiento personal, escuchar activa y empáticamente, colaborar en equipos efectivos de trabajo, manejar constructivamente los conflictos.
    • Competencias de coaching: conjunto de saberes conceptuales, procedimentales y actitudinales que determinan el modo de ser y actuar en el ámbito del trabajo, considerando el desarrollo de competencias de los colaboradores.
    Desarrollo de competencias
  • 38. Respuesta al entorno Complejidad del entorno Simple Complejo Cambio ambiental Inestable Estable Baja Incertidumbre Incertidumbre Moderadamente Baja Incertidumbre Moderadamente Alta Alta Incertidumbre
  • 39. Respuesta al entorno Complejidad del entorno Simple Complejo Cambio ambiental Inestable Estable Baja Incertidumbre Incertidumbre Moderadamente Baja Incertidumbre Moderadamente Alta Alta Incertidumbre Estructura Mecánica Estructura Orgánica
  • 40. Estructura organizacional
    • Mecanicista
    • Jerarquía estricta de autoridad y control, y muchas reglas
    • Tareas divididas en partes especializadas separadas
    • Tareas rígidamente definidas
    • Conocimiento y control de tareas centralizadas en los niveles más altos
    • Comunicación vertical
    • Orgánica
    • Menos jerarquía de autoridad y control, y pocas reglas
    • Empleados contribuyen a tarea común departamental
    • Tareas ajustadas y redefinidas por el equipo
    • Conocimiento y control de tareas localizados en cualquier parte
    • Comunicación horizontal
  • 41. Desarrollo organizacional Kinick y Kreitner
    • Ayuda a los administradores a que:
      • Planeen el cambio en las organizaciones
      • Dirijan a las personas a que desarrollen el compromiso, coordinación y competencias.
    • A través de:
      • Intervenciones planeadas en los procesos humanos y en las estructuras y sistemas de la organización
    • Con el uso de las ciencias del comportamiento y sus métodos de intervención
  • 42. Desarrollo organizacional Daft
    • Un método para lograr que las organizaciones realicen el cambio cultural necesario para convertirse en Organizaciones Aprendientes.
    • Enfatiza los valores de:
        • Desarrollo humano
        • Justicia
        • Apertura
        • Libertad de la coerción
        • Autonomía individual
  • 43. Aprendizaje organizacional Daft Promueve la comunicación y la colaboración. De tal manera que todo el mundo se involucra en la identificación y resolución de problemas. Permitiendo a la organización experimentar, mejorar e incrementar su capacidad de manera continua.
  • 44. Organizaciones aprendientes Senge Organizaciones inteligentes. Organizaciones abiertas al aprendizajes. Comunidades de aprendizaje y compromiso.
  • 45. Organizaciones aprendientes Senge
    • Aquellas en donde:
      • La gente expande continuamente la aptitud para crear el futuro.
      • Se cultivan patrones de pensamiento nuevos y expansivos.
      • La aspiración colectiva queda en libertad.
      • La gente permanentemente aprende a aprender en conjunto.
  • 46. 5. La comunicación como herramienta de gestión
  • 47. Rescate en Beirut
  • 48. Asertividad vs Empatía
    • Persuasión
    • Autoafirmación
    • Coraje
    • Indagación
    • Comprensión
    • Consideración
  • 49. Equilibrio entre Indagación y Persuasión Asertividad Persuasión Autoafirmación Empatía Indagación, Comprensión Gano-Pierdes Gano-Ganas Pierdo-Pierdes Pierdo-Ganas
  • 50. Primero Comprender y Luego ser comprendido pausa Asertividad Autoafirmación Persuasión Empatía Comprensión Indagación pausa
  • 51. Habilidades progresivas de la escucha empática Atención física: Postura de escucha, viaje imaginario a la vida del otro
  • 52. Escucha empática
    • Sentir como si estuviéramos en el otro
    • Sentir su mundo interno como propio
    • Entrando a su marco de referencia
    • Comprender al otro como él se ve a si mismo
    • Intención de comprender
    • Ponerse en los zapatos del otro
  • 53. Escucha empática
    • Comprendiendo lo que ve su paradigma
    • Comprensión profunda (emocional e intelectual)
    • Terapéutica, curativa (aire psicológico)
    • Excelente para ayudara resolver problemas
    • La gente aclara su maraña interna
    • Profundiza (pelar la cebolla)
  • 54. Atención Física
    • Cara a Cara
    • Postura Abierta
    • Acercamiento al Otro
    • Buen Contacto Visual
    • Relajado y Cómodo
  • 55. Ejercicio
    • Comparte
    • Escucha
    • Observa
    A B C B C A C A B La casa de la infancia La casa de mi infancia
  • 56. Comprensión Intelectual
    • Parafraseo intelectual
    • Repetir con mis propias palabras lo que la otra persona esta diciendo , para asegurarme que el otro se sienta entendido
  • 57. Comprensión Emocional Parafraseo emocional Repetir con mis propias palabras lo que la otra persona esta sintiendo , para asegurarme que el otro se sienta entendido
  • 58. En el mundo no hay Paz porque no hacemos Silencio
  • 59. Familias de Emociones Adaptado de Mersino
  • 60. Familias de Emociones Adaptado de Mersino
  • 61. Familias de Emociones Adaptado de Mersino
  • 62.
    • Escucha Listo:
        • Preparado
        • Tiempo y lugar adecuados
    • Escucha Dispuesto:
        • Contacto Visual
        • Lenguaje Corporal Abierto
        • Empatía
    • Escucha Activo:
        • Interactúa con el interlocutor
        • Suministra retroalimentación
    El Escucha Eficaz es un ...
  • 63. Asertividad
    • Concordancia entre
      • experiencia
      • conciencia
      • Comunicación
    • Genuinidad o autenticidad
    • Aceptación de mis sentimientos y pensamientos
    • Aceptación de lo que soy
  • 64.
    • Ayudándome a mí mismo a resolver mi problema con el comportamiento del otro
    • Diferente de agresividad
    Coraje, auto-afirmación Asertividad
  • 65.
    • Mensajes Tu
    • Acusan
    • Generan culpa
    • Dañan la autoestima
    • Son regaños generalmente inmerecidos
    • Generan resistencia
    • No favorecen el cambio
    • Dan poca información
    Asertividad
  • 66.
    • Mensajes Yo. Comunicando.....
    • Solicitud de ayuda
    • El Comportamiento
    • El Sentimiento que me causa
    • Los Efectos prácticos que tiene
    • Mi postura en la negociación
    Asertividad
  • 67. La Danza de la Comunicación pausa pausa
  • 68. Comportamiento Sentimiento Necesidad Petición pausa Asertividad Empatía pausa La Danza de la Comunicación
  • 69. ¿De quién es el problema?
    • Suyo
    • Escucho
    • Ayudo
    • Facilito la solución
    • Soy espejo
    • Acepto cualquier solución
    • Atiendo sus necesidades
    • Empatía
    • Mío
    • Me hago escuchar
    • Me ayudo
    • Encuentro la solución
    • Soy la imagen
    • Debe satisfacerme la solución
    • Atiendo mis necesidades
    • Asertividad
  • 70. Evaluación
    • Empatía (Indagación)
      • Grado de atención física (contacto visual, postura)
      • Busca entender las propuestas de los demás
      • Hace preguntas para entender otras opiniones
      • Hace propuestas considerando opiniones de otros
    • Asertividad (Persuasión)
      • Expone sus conclusiones e ideas
      • Defiende sus opiniones con firmeza
      • Expone su proceso mental y sus supuestos
      • Manifiesta sus sentimientos y preocupaciones
  • 71. Habilidades para detección y manejo de conflictos
    • Seis pasos para resolver problemas:
      • 1.- Identificar y definir el problema (tuyo,
      • mío o nuestro y variables involucradas)
      • 2.- Generar soluciones alternativas
      • 3.- Evaluar las soluciones alternativas
      • 4.- Tomar decisiones
      • 5.- Implementar decisiones
      • 6.- Observar el avance y aplicar la evaluación
  • 72. 5. Coaching y liderazgo transformacionales
  • 73.  
  • 74. Liderazgo Transformacional Peter Senge Organizaciones Aprendientes Stephen Covey Efectividad Personal Daniel Goleman Inteligencia Emocional Warren Bennis Potencialización
  • 75. Las cuatro habilidades del liderazgo (Warren Bennis)
    • Potenciación (Empowerment) su gente:
      • se siente importante
      • se desarrolla
      • busca ser competente
      • forma sentido de comunidad
      • encuentra reto/fascinación
  • 76.
    • Gestión de la Atención
      • Visión clara: sabe lo que quiere
      • Muy comprometido
    • Gestión del significado
      • Sabe comunicar su visión
      • Crea significados tangibles
    • Gestión de la confianza
      • Infunde confianza
      • Consistencia y confiabilidad
    • Auto gestión
      • Conoce sus habilidades
      • Desarrolla su potencial
      • Aprende del error
    Las cuatro habilidades del liderazgo (Warren Bennis)
  • 77. 5 disciplinas: Organización Inteligente (Senge) 5 ta Pensamiento Sistémico 1 ra Dominio Personal 2 da Modelos Mentales 4 ta Aprendizaje en Equipo 3 ra Visión Compartida 5 ta Pensamiento Sistémico
  • 78. 5 Aptitudes para la Inteligencia Emocional (Goleman)
    • Autoconocimiento
    • Autorregulación
    • Motivación
    • Empatía
    • Habilidades sociales
    Aptitud Personal Aptitud Social
  • 79. 7 hábitos de la gente efectiva (Covey ) 1 2 3 4 5 6 7 Proactividad Auto-dirección Realización Beneficio mutuo Comunicación efectiva Sinergia Mejora continua 7 D e p e n d e n c i a I n d e p e n d e n c i a I n t e r d e p e n d e n c i a c t i v a r i V o r i a P a d Victoria Pública
  • 80. Sendero de la transformación
  • 81.
    • Conocer la sombra
    Sendero de la transformación
  • 82.
    • Definir las prioridades
    Sendero de la transformación
  • 83.
    • Trabajar por la congruencia
    Sendero de la transformación
  • 84.
    • Satisfacción mutua de necesidades
    Sendero de la transformación
  • 85.
    • Co-generación del mundo
    Sendero de la transformación
  • 86. 6. Herramientas tecnológicas para la difusión del conocimiento
  • 87. Centros de Excelencia Son parte de la estructura que debe asegurar que las habilidades que requieren los dueños como los participantes están presentes, de manera que den ventaja a la organización. Son administrados por coaches quienes tiene la responsabilidad de saber Las mejores prácticas del área aplicables a la organización, evitando que las habilidades queden cortas a los cambios tecnológicos. En ellos nos se hace trabajo operativo . Entregan a la organización genta capaz y con las habilidades que requieren para llevar a cabo el trabajo de acuerdo con la visión de cada proceso.
  • 88. Responsabilidades del Coach
    • Definir, mantener y desarrollar las habilidades necesarias en su área de competencia.
    • Logar un desempeño de excelencia en los trabajadores.
    • Conocer la dirección organizacional para contratar el talento y desarrollar las habilidades que serán necesarias en el largo plazo.
    • Traer el conocimiento en su área de competencia aplicable a la organización.
  • 89. Desarrollo de competencias Saber Saber hacer Actitud = + + Competencia Componente cognitivo Componente procedimental Componente actitudinal Desempeño eficiente
  • 90. Desarrollo de competencias
    • Competencias: son un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que unidos nos ayudan a encontrar soluciones a los problemas de la vida cotidiana.
    • Desarrollo de competencias: permiten al colaborador adquirir conocimientos, desarrollar habilidades y actitudes positivas que les lleven a la ejecución de determinada tarea o actividad .
    • Saber conocer: conocimientos construidos significativamente por el colaborador.
  • 91.
    • Saber hacer: a partir de los conocimientos adquiridos, desarrollar habilidades, destrezas y estrategias que le permitan poner en practica lo aprendido.
    • Saber ser y convivir: relacionarse bien con uno mismo, estar en constante proceso de crecimiento personal, escuchar activa y empáticamente, colaborar en equipos efectivos de trabajo, manejar constructivamente los conflictos.
    • Competencias de coaching: conjunto de saberes conceptuales, procedimentales y actitudinales que determinan el modo de ser y actuar en el ámbito del trabajo, considerando el desarrollo de competencias de los colaboradores.
    Desarrollo de competencias
  • 92. Centros de excelencia - Trabajo
    • Definir para cada centro de Excelencia del Mapa de Primer Nivel de la organización:
      • El propósito (para qué): el sentido de su existencia en la organización.
      • Los objetivos (qué): los conocimientos, habilidades y actitudes que se pretenden desarrollar en los dueños y participantes del proceso.
      • Personajes (Quiénes): Los responsables de la operación del Centro de Excelencia (Líder y seguidores). Los usuarios del Centro de Excelencia (dueños y participantes de proceso)
      • Cronograma: el plan de trabajo desde su diseño hasta su implantación.
      • Los entregables del trabajo del Centro de Excelencia.
  • 93. Centros de excelencia - Trabajo
    • Para uno de los Centros de Excelencia del Mapa de Primer Nivel de la organización:
      • Utilizar la plataforma Kiekari.com como herramienta tecnológica para transferir el conocimiento y desarrollar actitudes de los dueños y participantes del proceso.
          • Apertura de un blog por cada coach (10 publicaciones)
          • Apertura de la sección-organización (escalar las 10 publicaciones)
  • 94.  
  • 95. Centros de excelencia - Trabajo
    • Asesoría para el uso de la herramienta:
        • Skype : jorge gasca domínguez
        • Messenger: [email_address]
        • Mail: [email_address]
          • ¡Muchas gracias, ha sido un privilegio compartir con ustedes!