Manejo de personal y equipos de trabajo

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  • 1. Instructor: Adriana De Souza, PhD (c) Manejo de Personal y Equipos de Trabajo
  • 2. Cultura Organizacional
  • 3. Porqué es importante conocer la Cultura?
    • Para actuar de manera estratégica y más eficiente
    • Para facilitar los procesos de cambio
    • Conocer la cultura debería ser parte del propio proceso de administración
  • 4.
    • Es imposible realizar una Gestión ESTRATEGICA de Recursos Humanos sin dominar el concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL
  • 5. Que es Cultura Organizacional?
    • “ La Cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas al mismo tiempo que influencia de manera decisiva la forma como la organización interactua con el ambiente externo” Narbal Silva
  • 6. Que es Cultura Organizacional?
    • Los supuestos basicos de una cultura nacen en una REALIDAD socialmente construída y compartida por los miembros del grupo...
  • 7. Que es Cultura Organizacional?
    • ...empiezan a ser NATURALIZADOS a lo largo del tiempo...
    • ... Empiezan a ser concebidos como una VERDAD INCUESTIONABLE.
    • Schein
  • 8. Que es Cultura Organizacional?
    • Collins y Porras realizaron un estidio en 18 grandes empresas consideradas visionarias, bien sucedidas y centenárias
    • Disney, 3M, Citicorp, HP, IBM, Sony, etc.
  • 9. Que es Cultura Organizacional?
    • Hallaron que estas empresas son guiadas desde su fundación por VALORES ESENCIALES Y UNA NOCIÓN DE PROPOSITO, que vá mas allá de solamente ganar dinero.
  • 10. Primeros Estudios
    • El interés sobre Cultura Organizacional no es reciente
    • Eliot Jaques en 1951 publicó un libro con el título “ The Changing Culture of a Factory”
  • 11. Primeros Estudios
    • A partir de ahí, la literatura tiene registrada un sin fin de otros autores: Selznick (1947), McGregor (1960), Katz y Kahn (1966), Blake e Mouton (1972), Likert (1974) solo para citar a los más conocidos.
  • 12. Boom
    • El interés por Cultura Organizacional aumentó de manera vertiginoza a partir de la década de 80
    • Lo interesante es que el interés se incrementó tanto en la Academia como en el mundo Organizacional.
  • 13. Razones
    • Hay muchas razones que justifican el interés por Cultura Organizacional
    • Avance Tecnologico de Japon explicado por razones culturales
    • Rapido desarrollo tecnologico
  • 14. Razones
    • Necesidad de respuestas prácticas a los actuales problemas que enfrenta la gerencia actual
    • Cambios en el equilibrio del Poder a nivel mundial
    • Internacionalización de las grandes empresas
  • 15. Razones
    • Nunca fue tan NECESARIO lidiar con los supuestos CULTURALES para garantizar COMPETITIVIDAD
    • Las empresa tienen que APRENDER, APRENDER y APRENDER y eso significa adquirir NUEVOS SUPUESTOS CULTURALES
  • 16. Cultura organizacional Definición
  • 17. SCHEIN:
    • “ Conjunto de premisas básicas que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a su entorno e integración interna, siendo transmitida a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir y resolver tales problemas”
  • 18. Definición
    • Sirve tanto para construir la identidad organizacional, como para ocultar las diferencias y conflictos.
    • Posee relación con la cultura del país
    • Las premisas son compatibles entre sí
  • 19. Niveles
    • Nivel 1:
    • Artefactos visibles
    • Nivel 2:
    • Valores
    • Nivel 3:
    • Premisas inconscientes
  • 20. Las 5 dimensiones de la Cultura Nivel 3 – Premisas Inconscientes
    • Relación con el ambiente externo
    • Bases de la verdad, tiempo y espacio
    • Concepción Humana
    • Concepción a cerca de las actividades
    • Relaciones Interpersonales
  • 21. Como se forma la Cultura?
    • Refuerzo Positivo
    • Reducción de la ansiedad
    • Proceso gradual e interminable
    • Visión de Mundo de los fundadores
    • Llegada de nuevos integrantes
  • 22. Transmisión de la Cultura
    • Inducción
    • Proceso de Socialización
    • Entrenamiento
    • Reglamento
    • Historias Informales
    • Evaluación del Desempeño
    • Remuneración Estratégica
  • 23. Elementos de la Cultura
    • Valores
    • Premisas (valores-> inconscientes)
    • Rituales y Ceremonias
    • Historias y Mitos
    • Héroes
    • Normas
    • Comunicación
  • 24. Métodos de Investigación
    • SCHEIN:
    • Proceso de socialización
    • Incidentes críticos
    • Creencias y valores de los fundadores o representantes
    • Verificación con un integrante de la cultura
    • FREITAS:
    • Proceso de socialización
    • Elaboración de un historial
    • Políticas de RRHH
    • Procesos de Comunicación
    • Organización del trabajo
  • 25. Posner Kouzes y Schmidt (1985) 1500 administradores americanos
    • Ya sienten el triunfo en sus vidas
    • Apoyan los objetivos organizacionales
    • Disposición para hacer sobretiempos
    • Deseo de seguir en la empresa
    • Difusores de valores de la empresa
    • Reconocen al trabajo como factor de realización personal
  • 26. Cuándo es necesario que una empresa cambie su cultura?
    • Cambios en el ambiente externo que amenacen la sobrevivencia de la empresa
    • Cambios en el ambiente que ofrezcan nuevas oportunidades
    • La estructura actual de la empresa reduce su velocidad de adaptación
  • 27. Porqué las personas resisten a un cambio de cultura?
    • Hay aspectos que son inconscientes
    • Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor?
    • La falta de padrones establecidos genera ansiedad
    • Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo
  • 28. Campo de Fuerzas Actual Deseado Fuerzas Impulsoras Fuerzas Restrictivas
  • 29. Campo de Fuerzas
    • ALGUNAS FUERZAS IMPULSORAS:
      • Nueva Tecnología
      • Globalización de la economía
      • Competencia con otras empresas sobrevivencia
    • ALGUNAS FUERZAS RESTRICTIVAS:
      • Cultura
      • Intereses personales
      • Habilidades ya aprendidas
      • Conformismo
  • 30. Las Fases del Cambio: KURT LEWIN
    • Descongelar
    • El Cambio Mismo
    • Recongelar
  • 31. Recuerde...
    • Adquisición de la información – que pasará a ser conocimiento si viene acompañada de una necesidad personal y es percibida como un valor
    • Motivación – el cambio exige esfuerzo por parte de la persona. Hay gente que evita el desafío y prefiere seguir en la situación menos amenazadora. Otros asumen el desafío y siguen para la transformación
  • 32.
    • Desarrollar habilidades para poder implantar el cambio
    • Acción individual
    • Acción colectiva
  • 33. Métodos para lograr el Cambio Organizacional Harvard Business Review
  • 34. Educación/Comunicación
    • Explicar la necesidad y la lógica de cambios a individuos, grupos y organizaciones.
  • 35. Educación/Comunicación
    • Usado Cuando:
      • Hay falta de información, información equivocada.
    • Ventajas:
      • Una vez persuadidas, las personas ayudarán a implementar el cambio.
    • Desventajas:
      • Puede tardar muchob si el númerode involucrados es elevado
  • 36. Participación/Involucrar
    • Pedir a los miembros de la organización ayuda en la planificación del cambio
  • 37. Participación
    • Usado Cuando:
      • Los que implementan el cambio no tienen información clave y los onvolucrados tienen mucho poder de resistencia.
    • Ventajas:
      • Aumenta el compromiso con el cambio y la información clave será integrada al plan.
    • Desventajas:
      • Puede tardar mucho tiempo si los involucrados planean algo inadecuado.
  • 38. Facilitación/Apoyo
    • Ofrecer programas de reciclaje, descansos y apoyo emocional a los afectados por el cambio.
  • 39. Facilitación/Apoyo
    • Usado Cando:
      • Las personas resisten por problemas de ajuste.
    • Ventajas:
      • Ningun otro programa funciona tan bien con problemas de ajuste.
    • Desventajas:
      • Puede tardar mucho tiempo, ser caro y aún así fracasar.
  • 40. Negociación/Acuerdo
    • Negociar con los potencialmente resistentes hasta conseguir una carta de concordancia
  • 41. Negociación/Acuerdo
    • Usado Cuando:
      • Alguna persona o grupo con considerable poder de resistencia perderá con el cambio.
    • Ventajas:
      • Puede ser un medio relativamente fácil de evitar grandes resistencias.
    • Desventajas:
      • Puede costar muy caro, caso alerte a otros a negociar para aceptar.
  • 42. Manipulación/Cooptación
    • Dar a personas calves un papel deseable en la planificación y/o en la implementación del cambio.
  • 43. Manipulación/Cooptación
    • Usado Cuando:
      • Otras tácticas no van a funcionar o son muy costosas.
    • Ventajas:
      • Puede ser una solución relativamente rápida y barata para los problemas de resistencia.
    • Desventajas:
      • Puede llevar a problemas futuros si las personas se sientes manipuladas.
  • 44. Coerción - Explícita o Implícita
    • Amenazar con la perdida del trabajo, traspaso a otra área, etc.
  • 45. Coherción – Explicita o Implícita
    • Usado Cuando:
      • La Velocidad es esencial y el iniciador tiene mucho poder.
    • Ventajas:
      • Es rápido y puede superar cualquier tipo de resistencia.
    • Desventajas:
      • Puede tener riesgos si deja a los involucrados con rabia del iniciador.
  • 46. GESTIÓN DEL TALENTO
  • 47. GESTIÓN DEL TALENTO
    • “ No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione extraordinariamente”
    José Antonio Marina
  • 48. GESTIÓN DEL TALENTO
    • Hacer con que personas no Extraordinarias produzcan resultados Extraordinarios
  • 49. IDENTIFICAR TALENTOS
    • SELECCIONAR ADECUADAMENTE…
  • 50. IDENTIFICAR TALENTOS
    • … PERO EN FUNCIÓN A LA CULTURA ORGANIZACIONAL
  • 51. IDENTIFICAR TALENTOS
    • DETERMINAR LAS COMPETENCIAS BUSCADAS
    • DISEÑAR UN PROCEDIMIENTO PARA IDENTIFICARLAS
    • ...EL DESAFIO NO TERMINA CON IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOS TALENTOS... PASA POR MANTENERLOS...
  • 52. QUE ES TALENTO? TALENTO capacidad compromiso acción
  • 53. QUE ES TALENTO?
    • El Talento no es Innato, se Desarrolla
    • El Talento no es Universal, depende del entorno
  • 54. QUE ES TALENTO?
    • Diferentes Tipos de Talentos:
      • Talento Directivo
      • Talento Comercial
      • Talento Operativo
  • 55. QUE ES TALENTO?
    • Talento Innovador
      • Transversal a los demás.
      • El más escaso
      • El más buscado
      • Solo es fructifero en Organizaciones que buscan Talento Organizacional
  • 56. TALENTO ORGANIZACIONAL
    • CULTURA
    • LIDERAZGO
    • SISTEMAS DE DIRECCION
    • CLIMA ORGANIZACIONAL
    • SISTEMAS DE RELACIONES
    • ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
    • RETRIBUCIÓN (EQUIDAD)
  • 57. GESTIÓN DE TALENTOS talento individual y organizacional captación retención desarrollo ESTRATEGIA VALOR AGREGADO
  • 58. RETENCIÓN DE TALENTOS
    • CREAR VALOR A LOS EMPLEDOS
    • IDENTIFICAR EXPECTATIVAS
    • BUSCAR SATISFACCIÓN
    • MOTIVAR
  • 59. RETENCIÓN DE TALENTOS
    • CREAR DESAFIOS
    • BUSCAR COMPROMISO
    • CLIMA
    • CULTURA
    • ESTILOS DE LIDERAZGO
  • 60. RETENCIÓN DE TALENTOS
    • LOS PROFESIONALES NO SE VAN DE LAS EMPRESAS, SE VAN DE LOS JEFES…
    Tom Peters
  • 61. FORMACIÓN DE EQUIPOS Características
  • 62. FORMACIÓN DE EQUIPOS
    • “ El futuro pertenece a empresas basadas en equipos”.
    • “ Hay mucha diferencia entre trabajar en grupo o en equipo”.
    • “ Equipo es un grupo con funcionamiento calificado”.
  • 63. Características de un equipo:
    • Comprensión de los objetivos
    • Todos comprometidos en alcanzaarlos
    • Comunicación verdadera
    • Opiniones divergentes son estimuladas
    • Ambiente de mucha confianza
    • Riesgos son asumidos
    • Aprovechamiento de habilidades personales
  • 64.
    • Respeto
    • Amplitud
    • Cooperación
    • Busca del propio crecimiento como un todo
    • Atención en su forma de actuar
    • Resuelve problemas que afectan su crecimiento
    • El afecto positivo es una constante
    • Reconocimiento
  • 65. PASIÓN Basado en CHANG
  • 66. PASIÓN
    • LA PASIÓN ES UNA FUERZA IMPLICITA QUE ALIMENTA NUESTRAS EMOCIONES
  • 67. PASIÓN
    • ES LO QUE SENTIMOS QUANDO NOS AGARRAMOS A UNA ACTIVIDAD QUE ES DE NUESTRO PROFUNDO INTERÉS
  • 68. PASIÓN
    • La energía que esta por detrás de una pasión es muy grande
    • Si hago un trabajo con pasión tengo mucha energía disponible
  • 69. PASIÓN
    • La empresa que logra que sus colaboradores trabajen con pasión TRANSPIRA ENTUSIASMO
  • 70. PASIÓN
    • La fuerza emocional, es el diferencial competitivo de algunas pocas empresas y si bien aplicada es más poderosa que la tecnología y el soporte financiero.
  • 71. PASIÓN
    • TECNOLOGÍA
    • RENTABILIDAD
    • EMOCIÓN
  • 72. PASIÓN
    • … EMPRESAS MOVIDAS POR LA PASIÓN LLEGAN MUCHO MÁS LEJOS…
  • 73. 7 PASOS PARA ALCANZAR EL ÉXITO A TRAVÉS DE LA PASIÓN
  • 74. PASO 1
    • EMPIECE POR EL CORAZÓN
      • Para que la pasión sea eficaz debe ser nuestra razón de ser, todo en nuestra vida debe ser realizado con pasión.
      • Formación, familia, amigos, TRABAJO, etc.
  • 75. PASO 2
    • DESCUBRA LA SEMILLA DE LA PASIÓN
      • Percibir y acordarse constantemente del gran diferencial entre vivir con PASIÓN y tener una vida desabrida
  • 76. PASO 3
    • ESTABLEZCA BIEN EL PROPOSITO
      • Adonde quiero llegar actuando con pasión, tener el norte bien claro y trabajar todo instante para llegar allá.
      • Cuales son los propositos de la empresa y como yo puedo hacer la diferencia…
  • 77. PASO 4
    • DEFINA LAS ACTITUDES
      • Tenga bien claro las actitudes relacionas y las que no estan
      • ELIMINE las actitudes que minan el actuar con pasión
  • 78. PASO 5
    • ACTUE CON PASIÓN
  • 79. PASO 6
    • CONTAGIE CON ENTUSIASMO
      • Que todo el entorno perciba como uste hace lo que tiene que hacer y que perciban su entusiamo
      • Esto sirve de refuerzo para usted mismo y para los demás
  • 80. PASO 7
    • FIJE LA CONDUCTA
      • Actuar con pasión nos dá fuerza y energía
      • Canalice esta energía…
      • No se pierda…
      • Defina en que comportamientos quiere invertir esta energía