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    • 1. El PODER y GLORIA de la Tecnología del Desempeño Humano Don Tosti
    • 2. DESEMPEÑO HUMANO <ul><li> RESULTADOS CON VALOR </li></ul><ul><li>PRODUCIDOS POR </li></ul><ul><li>PERSONAS </li></ul><ul><li>TRABAJANDO EN UN </li></ul><ul><li>SISTEMA </li></ul>
    • 3. TECNOLOGÍA DEL DESEMPEÑO HUMANO <ul><li>Está relacionado con todo (casi) todo lo que influencia el desempeño humano </li></ul>
    • 4. TDH incluye <ul><li>Variables conductuales </li></ul><ul><li>Ambiente físico </li></ul><ul><li>Ambiente social </li></ul><ul><li>Ambiente de negocios </li></ul>
    • 5. TDH inició <ul><li>A finales de los 50s – cerca de los 60s: científicos conductuales comenzarón a aplicar el conocimiento adquirido en el laboratorio a situaciones reales. </li></ul><ul><li>Modelo básico “ACC” modelo del comportamiento: Antecedente-Conducta-Consecuencias </li></ul>
    • 6. LOS ESFUERZOS TEMPRANOS DE LA TDH DIERON COMO RESULTADO . . . <ul><li>Algunos hechos sorprendentes, especialmente en situaciones altamente controladas. </li></ul><ul><li>El control de variables es mucho mas dificil en el “mundo real” que en un laboratorio. </li></ul>
    • 7. <ul><li>En el laboratorio , el reforzamiento generalmente es la variable más facil de controlar, como la más poderosa. </li></ul><ul><li>En el mundo real , el reforzamiento no esta facil de controlar y algunas veces no tan poderosa como otras variables. </li></ul>
    • 8. El PODER de TDH viene de: <ul><li>La utilización de la lógica sobre el desempeño para analizar problemas de desempeño humano. </li></ul><ul><li>Un entendimiento de los principios conductuales que influyen en el desempeño humano </li></ul>
    • 9. La GLORIA de la TDH viene de <ul><li>Poseer un amplio ámbito de potenciales aplicaciones: </li></ul><ul><li>Desde los individuos hasta los mercados </li></ul><ul><li>Desde los equipos de trabajo hasta las naciones </li></ul>
    • 10. <ul><li>Desde que la mayoría de las actividades organizaciones envuelven a las personas, TDH tiene implicaciones para virtualmente cada función organizacional; ej., . . . </li></ul><ul><ul><li>Finanzas </li></ul></ul><ul><ul><li>Mercadeo </li></ul></ul><ul><ul><li>Producción </li></ul></ul><ul><ul><li>Desarrollo de nuevos productos </li></ul></ul><ul><ul><li>Ventas </li></ul></ul>
    • 11. El modelo A-C-C Estímulo Respuesta Consecuencias Antecedente Conducta Consecuencias Eventos Eventos
    • 12. Las 5 grandes Antecedente Conducta Consequencia Eventos Eventos (Indicaciones) (Desempeño) (Incentivos) (Condiciones (Retroalimentación)
    • 13. LOS SIGUIENTES MODELOS Expandiendo nuestros horizontes <ul><li>Dentro de los pioneros que van más alla de las instrucciones y la motivación, para observar otras influencias, están Tom Gilbert y Dale Brethower </li></ul>
    • 14. Brethower: Modelo de Sistema Entrada Desempeño Salida Recibidor Retroalimentación
    • 15. Sistema de Desempeño Organizacional – Vista Operacional <ul><li>Condiciones </li></ul>Entrada Proceso Salida Recibidor Retroalimentación Operacional Retroalimentación con valor
    • 16. SUBSISTEMA OPERACIONAL CONDICIONES ENTRADA PROCESO SALIDA RECIBIDORES <ul><li>Ambiente/Recursos </li></ul><ul><li>Equipo, heramientas, información </li></ul><ul><li>Servicios de apoyo, personal </li></ul><ul><li>Accesibilidad a recursos </li></ul><ul><li>Ambiente físico </li></ul><ul><li>MÉTODOS, CAPACIDAD </li></ul><ul><li>Diseño de procesos </li></ul><ul><li>Roles y responsibilidades </li></ul><ul><li>Tareas </li></ul><ul><li>PRODUCTOS, SERVICiOS </li></ul><ul><li>Datos de producto </li></ul><ul><li>Estandares </li></ul><ul><li>Tiempos </li></ul><ul><li>Mezcla de Productos </li></ul><ul><li>Nivel de realización </li></ul><ul><li>Valor para el cliente </li></ul><ul><li>Funcionalidad </li></ul><ul><li>Experiencia </li></ul><ul><li>Precio </li></ul><ul><li>Esfuerzo </li></ul><ul><li>Recuperación </li></ul><ul><li>DEMANDAS/ Programa </li></ul><ul><li>Requerimientos (tiempo, calidad, costo) </li></ul><ul><li>Predicción de cantidad de trabajo </li></ul><ul><li>Recursos/materias primas </li></ul>
    • 17. Llevando el modelo de sistema hacia el desempeño del trabajo <ul><li>Apoyo </li></ul>Dirección Desempeño Trabajo Recibidor Producto Retroalimentación Consecuencias
    • 18. Un modelo movible <ul><li>El modelo de sistema general puede ir escalando o bajando hacia el desempeño de los individuos, equipos, unidades de negocios, funciones y toda la organización. </li></ul>
    • 19. 3 Niveles del Sistema Fundamentales <ul><li>Organización </li></ul><ul><li>Operación </li></ul><ul><li>Gente </li></ul>
    • 20. Cuando vemos la organización como un sistema. . . <ul><li>Necesitamos analizar estos 3 niveles </li></ul>
    • 21. ENTRADA PROCESOS SALIDA OPERACION PERSONS ORGANIZACIÓN ESTRATEGIA ADMINISTRA- CIÓN RESULTADOS DEL NEGOCIO DIRECCIÓN EJECUTANTES, DESEMPEÑO CONSE-CUENCIAS DEMANDAS, PROGRAMA MÉTODOS, CAPACIDAD PRODUCTOS, SERVICIOS ESTRUCTURA PRACTICAS AMBIENTE, RECURSOS VALOR DEL DUEÑO VALOR DEL EMPLEADO VALOR DEL CLIENTE CONDICIONES RECIBIDORES Sistema de Desempeño Organizacional El “Análisis Organizacional” DESEMPEÑO/RETROALIMENTACIÓN OPERACIONAL RECIBIDOR/ RETROALIMENTACIÓN CON VALOR
    • 22. Ventajas del modelo de sistema <ul><li>Es movible, puede ser aplicable al desempeño en cualquier nivel. </li></ul><ul><li>Muestra como interactuan las influencias relacionadas al desempeño. </li></ul><ul><li>Ayuda a enfocar la atención en un set “balanceado” de variables, lo cual nos permite ver el mundo desde el ojos de un ‘trainer’, ‘team builder’ o ‘marketer’ y . . . </li></ul>
    • 23. Visualizar Desempeño desde un punto de vista sistémico. <ul><li>Nos permite ver como los componentes de la organización y como las influencias interactuán y se relacionan entre si, </li></ul><ul><li>Ayuda a identificar donde estan ubicados los problemas u oportunidades de mejoramiento, dentro de un componente o entre componentes. </li></ul>
    • 24. Pensamiento alineado al Desempeño: Uniendo los niveles <ul><li>Mientras que la teoría del Sistema Organizacional es una poderosa herramienta por si misma y para analizar y identificar los niveles clave de cambio, no muestra como los niveles están relacionados o estan alineados entre si. </li></ul>
    • 25. <ul><li>Nosotros necesitamos alinear verticalmente la organizacion a través de los niveles, para asegurarnos de que estan enfocados de forma simultanea en los resultados </li></ul><ul><li>Existen 3 áreas críticas de alineamiento </li></ul>
    • 26. Alineamiento Estrategico/Proceso <ul><li>Enfocado en establecer una unión entre las metas estratégicas y los resultados, asegurándose de que los aspectos correctos están siendo realizados para producir resultados valiosos </li></ul>
    • 27. Alineamiento Estratégico/ proceso Misión/Visión Metas Procesos Tareas Resultados
    • 28. Alineamiento Cultural/ práctico <ul><li>Enfocado en establecer una unión entre los valores organizacionales y los resultados, asegurándose que los resultados son producidos de una forma que contribuyen a su propio valor y a los stakeholders </li></ul>
    • 29. Alineamiento Cultural/práctico Misión/Visión Valores Prácticas Conductas Resultados
    • 30. MISIÓN/VISIÓN METAS PROCESOS TAREAS RESULTADOS/ PRODUCTOS VALORES PRÁCTICAS CONDUCTAS
    • 31. <ul><li>Mientras que la estrategia (proceso) esta enfocado directamente en lograr resultados, la cultura (prácticas) también influye en los resultados pero no tienen la misma obvia unión observable hacia estos. </li></ul>
    • 32. <ul><li>El Alineamiento estratégico en muchas organizaciones es razonablemente bueno </li></ul><ul><li>El Alineamiento cultural es normalmente bastante pobre y algunas veces trabaja directamente en contra de los resultados que desea la organización. </li></ul>
    • 33. <ul><li>Es responsabilidad de la gerencia asegurar que toda la dinámica organizacional este alineada. </li></ul>
    • 34. Alineamiento Gerencia /poder Misión/Visión Gerencia/ Liderazgo Resultados
    • 35. MISIÓN/VISIÓN METAS PROCESOS TAREAS RESULTADOS VALORES PRÁCTICAS CONDUCTAS GERENCIA/ LIDERAZGO MODELO DE ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL
    • 36. LÓGICA DEL ALINEAMIENTO <ul><li>Dicta que los procesos, poder y prácticas deben de estar alineadas a cada nivel con los requerimientos necesarios para resultados valiosos </li></ul><ul><li>Requiere unir los niveles a través de una meta o análisis de resultados </li></ul><ul><li>Ambos son aspectos críticos para el diseño o mejoramiento del desempeño organizacional </li></ul>
    • 37. <ul><li>Lógica de los Sistemas de Desempeño, estos operan horizontalmente, permitiéndonos enfocarnos en cualquier nivel de la organización (individuo, trabajo, departamento) y en sus resultados o productos. </li></ul><ul><li>Lógica del alineamiento del desempeño, este opera verticalmente, permitiéndonos en unir los niveles para poder enfocar estos en los resultados organizacionales. </li></ul>
    • 38. <ul><li>Entender la Lógica del desempeño de los sistemas escalables y organizacionales, puede volverse la llave para el éxito futuro de todas las organizaciones en el mundo. </li></ul>
    • 39. GERENTES DE LA ORGANIZACIÓN <ul><li>Están acostumbrados a ver la organización como: </li></ul><ul><li>Sistemas económicos/financieros </li></ul><ul><li>Sistemas operacionales/productivos </li></ul><ul><li>Pero a un nivel más fundamental, todas las organizaciones son Sistemas de Desempeño Humano </li></ul>
    • 40. La GLORIA de la TDH viene de <ul><li>Su amplio rango de aplicaciones: </li></ul><ul><li>Desde individuos a mercados </li></ul><ul><li>Desde equipos de trabajo hasta naciones </li></ul>
    • 41. Ejemplo de aplicación: BRANDING INTERNO <ul><li>Ayudar a una organización a entregar su promesa de marca a sus clientes </li></ul>
    • 42. Ejemplo de Aplicación: AGILIDAD <ul><li>Re-ingeniería de la cultura organizacional para asegurarse de que las personas pueden adaptarse efectivamente a los cambios del mercado </li></ul>
    • 43. Ejemplo de Aplicación: ALIANZAS <ul><li>Creando trabajo en equipo, entre equipos y construyendo alianzas a través </li></ul><ul><li>Apertura </li></ul><ul><li>Respeto </li></ul><ul><li>Poder compartido </li></ul>
    • 44. Ejemplo de Aplicación: LIDERAZGO ENFOCADO <ul><li>Desarrollando la habilidad del liderazgo para apoyar a las personas en el proceso de llevar a cabo la estrategia de la organización </li></ul>
    • 45. Ejemplo de aplicación: Realineamiento de la cultura organizacional <ul><li>Asegurándose de que las prácticas culturales van a apoyar una nueva estrategia organizacional </li></ul>
    • 46. Otra fuente del poder del TDH es el poder de integrar
    • 47. La TDH puede proveer de un marco conceptual para virtualmente todas formas de cambio organizacional
    • 48. El poder del marco conceptual de la TDH puede ser aplicado de diferentes formas, por ejemplo el IPSI ha creado siete comunidades profesionales que tratan el tema
    • 49. Gerencia del Desempeño Organizacional <ul><li>Influenciar los resultados organizaciones a través de mirar todo el sistema determina donde se encuentran la mayor fuente de variables y luego relacionarlas con los apropiados procesos de cambio y técnicas. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Gerencia del cambio, Iniciativas de gerencia y liderazgo, analisis de sistemas administrativos, programación y proyección gerencial, planeamiento estrategico, etc…. </li></ul>
    • 50. Sistemas Instruccionales <ul><li>Determinar cuando el aprendizaje necesita ocurrir y la mejor manera de alcanzarlo a través de la manipulación del despliegue, la respuesta a la demanda y la gerencia instruccional. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Diseño de sistemas instruccionales, gerencia del conocimiento, soluciones laborales, sistemas de apoyo al desempeño, e-learning, sistemas expertos, etc…. </li></ul>
    • 51. Mejoramiento de Proceso <ul><li>Aumentando la eficiencia y/o la efectividad de la secuencia de actividades en una cadena de valor que produce resultados y productos. Ejemplos: Procesos estadisticos de mejoramiento, procesos de reingenieria de negocio, six sigma, investigación de mercados, etc…. </li></ul>
    • 52. Diseño y alineamiento Organizacional <ul><li>Examinar la autoridad en toma de decisiones, valores, practicas de negocios y la conducción de las personas en la organización, asegurandose que ellos esten alineados para producir los resultados deseados. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Cambios de cultura, colaboración de grupo, team building, diseño organizacional, valores corporativos y prácticas,coaching gerencial, integración organizacional, etc…. </li></ul>
    • 53. Retroalimentación y Motivación <ul><li>La revisión de los datos sobre el desempeño y proveer la más efectiva forma de entregar la información para modificar la forma de la conducta o aumentar o disminuir la probabilidad del desempeño. </li></ul><ul><li>Ejemplos: retroalimentación correctiva, incentivos y motivación, coaching, gerencia del desempeño, mentoring, incentivo relacionado con el desempeño, etc…. </li></ul>
    • 54. Analisis, Evaluación y Medición <ul><li>El proceso de evaluación, toma de decisiones y acciones relevantes para mantener y adaptar el sistema. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Analisis de factores humanos, balanced scorecard y dashboard, necesidades de evaluación, procesos de control estadisticos, medición del desempeño, evaluación, ROI, benchmarking, etc…. </li></ul>
    • 55. Ciencia de la TDH: Principios <ul><li>La busqueda intelectual de principios básicos y condiciones de sus distintas aplicaciones en el impacto del desempeño humano. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Analisis conductual, investigación educacional, teoría del aprendizaje, teoría de los sistemas, motivación, ciencia cognitiva, etc…. </li></ul>
    • 56. El PODER and GLORIA de la TDH <ul><li>Cada organización es en su nivel más fundamental, un </li></ul><ul><li>Sistema de Desempeño Humano </li></ul>

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