Sistemas de recompensa para equipos efectivos

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Sistemas de recompensa y pago para equipos efectivos

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Sistemas de recompensa para equipos efectivos

  1. 1. LOS SISTEMAS DE RECOMPENSA Y PAGO EN RELACION CON LOS EQUIPOS ¿Cómo Recompensar a Miembros de Equipos Efectivos?
  2. 2. COMO PROMOVER EL COMPORTAMIENTO EFECTIVO DE EQUIPO <ul><li>OBJETIVO: </li></ul><ul><li>Lograr que todos los miembros de los equipos efectivos sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de recompensas de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo que permitan estar en situaciones de competencia y en ventaja en el mercado de trabajo. </li></ul>
  3. 3. Descubriendo como son las Recompensas, la Retroinformación y Oportunidades de Desarrollo <ul><li>Recompensas economicas : </li></ul><ul><li>¿Cuáles son los incentivos al desempeño individual y al del Equipo? </li></ul><ul><li>¿Cuales objetivos de la unidad, de la empresa como un todo son los que recompensan los incentivos? </li></ul><ul><li>¿Estan alineados los sistemas de recompensa con la cultura organizacional de equipo? </li></ul><ul><li>¿Con que frecuencia se da retroinformación sobre los resultados esperados y el plan de incentivos? </li></ul><ul><li>¿Cuantos se gasta en cada plan de incentivos? </li></ul><ul><li>¿Cual es la contribución de los planes de incentivos a la creación de valor (mejora del desempeño, refuerzo de la visión y misión, trabajo en equipo, éxito con el cliente, mejora de la posición competitiva de la empresa en el mercado)? </li></ul>
  4. 4. Comunicación y retroinformación sobre el desempeño <ul><li>¿Con que frecuencia se comunican a todos los empleados los bojetiovs y medidas de desempeño de la empresa o de la unidad organizativa? </li></ul><ul><li>¿Con qué frecuencia se pregunta y se escucha a los empleados sobre sus ideas para mejorar el desempeño de la empresa o de Unidad? </li></ul><ul><li>¿Con qué frecuencia se habla a los empleados de los exitos y fracasos de la organización y la competencia en el mercado? </li></ul>
  5. 5. Oportunidades de formación y desarrollo: <ul><li>¿Cuales son los programas disponibles para el desarrollo personal y profesional? </li></ul><ul><li>¿Cual es la tasa de participación? </li></ul><ul><li>¿La planificación de los horarios permite la participación? </li></ul><ul><li>¿Esta la formación sistematica integrada con el proceso del coaching? </li></ul><ul><li>¿Refuerzan los planes de recompensa los esfuerzos en formación y desarrollo? </li></ul>
  6. 6. Practicas de recompensas y reconocimientos para mejorar el funcionamiento del negocio <ul><li>Los planes de recompensas deben estar alineados con los objetivos y los valores de la cultura deseada de la organización. </li></ul><ul><li>Por ej. Crecimiento. </li></ul><ul><li>Retención de empleados efectivos. </li></ul><ul><li>Rentabilidad sobre activos netos. </li></ul><ul><li>Satisfacción de clientes leales. </li></ul><ul><li>Los que cada organización identifique como proritarios. </li></ul><ul><li>La cultura es el conjunto de valores y prácticas que van a lograr los objetivos. </li></ul><ul><li>¿Como las recompensas estimulan los valores de: </li></ul><ul><li>cooperación creativa dentro de los equipos, </li></ul><ul><li>colaboración interdepartamental </li></ul><ul><li>Comunicación oportuna para que el otro logre resultados de calidad. </li></ul><ul><li>Retroinformación para decisiones oportunas. </li></ul><ul><li>Completar las tareas con calidad excelente. </li></ul>
  7. 7. Enfoque de recompensa total: hace falta invertir para reconocer logros: <ul><li>Individual: </li></ul><ul><li>Salario base y beneficios. </li></ul><ul><li>Capacidad : desarrollo de competencias. </li></ul><ul><li>Reconocimiento individual: cartas...en reuniones. </li></ul><ul><li>Incentivos individuales por logros de objetivos y vivir los valores. </li></ul><ul><li>Equipos de proyectos : </li></ul><ul><li>Reconocimiento. </li></ul><ul><li>Incentivos de equipos de Proyectos. </li></ul><ul><li>Unidad Organizativa : </li></ul><ul><li>Reconocimiento a toda la unidad al lograr metas. </li></ul><ul><li>Incentivos de Unidad Organizativa. </li></ul>
  8. 8. ADMINISTRACION DE SUELDOS <ul><li>Tres aspectos que Motivan y Satisfacen: </li></ul><ul><li>Equidad interna ayudado por el Análisis y Valuación de Puestos. </li></ul><ul><li>Equidad externa: Enfoque sistemático que te permita ser CO M PETITIVO a través de encuestas de mercado. </li></ul><ul><li>Periodicamente: se incentivas con bonos o aumentos por mérito en base a evaluar la actuación de los colaboradores en sus puestos, a través de la Evaluación del Desempeño con medidas objetivas del logro de objetivos de responsabilidad individual. </li></ul>
  9. 9. Desarrollar capacidades <ul><li>SE diseñan oportunidades de desarrollo individualizadas. </li></ul><ul><li>En base a trayectoria de carreras técnicas y de gestión. </li></ul><ul><li>Gestión del desempeño basado en competencias. </li></ul>
  10. 10. LAS TECNICAS QUE SE UTILIZAN SON CINCO: <ul><li>Análisis y Valuación de Puestos. </li></ul><ul><li>Encuestas de Mercadeo. (Benchmarking) </li></ul><ul><li>Tabuladores. (Escalas de sueldos) </li></ul><ul><li>Evaluación del Desempeño. </li></ul><ul><li>Objetivos y estrategias de aumentos de sueldos. </li></ul><ul><li>Nota: La combinación de las técnicas 1 y 2 so n la que dan razón a la técnica 3. </li></ul>
  11. 11. Incentivos a los equipos de proyectos Incentivos de proyecto : medir y recompensar resultados del Proyecto. Celebración del desempeño excelente: Exitos en organización. <ul><li>Desempeño de Equipo formado por la dirección. </li></ul><ul><li>Equipos autoformados (sugrencias, mejora continua) </li></ul>Por ej. Un 20% del salario base como bono por participar y lograr Resultado en el equipo de proyecto.
  12. 12. Recompensas a la Unidad organizacional Incentivos de Unidad Organizacional : Alínear a las personas con los objetivos de la organización. <ul><li>Incentivos basados en fórmula con tabla de premios por desempeño preanunciados. Se basa en resultados logrados con el compromiso de todos los miembros de la unidad. Son oportunidad de educar a los integrantes. </li></ul>Por ej. El 25% del dinero destinado al plan se basa en los resultados De la rentabilidad sobre activos fijos de la empresa. EVA, beneficios despues de impuestos (contribución a ese resultado corporativo) El 25% para las mejoras del tiempo de ciclo de la Unidad. El 50% se divide en dos mediciones a nivel de resultados por el departamento.
  13. 13. CONCLUSIONES <ul><li>Es necesario reconocer la contribución individual, el precio que tienen las destrezas, conocimientos del ocupante de un puesto en el mercado laboral. </li></ul><ul><li>La relación entre satisfacción salarial y desempeño del trabajador depende del grado en que el desempeño es asociado al sistema de compensación en la organización </li></ul>
  14. 14. Conclusiones <ul><li>Hace falta un sistema integrado de recompensas individuales, de equipos de proyecto y de unidades organizacionales para reconocer, recompensar el desempeño que contribuye al logro de resultados organizacionales. </li></ul><ul><li>Se debe reconocer y recompensar el vivir el trabajo en equipo con resultados deseados por los planes estrategicos y operativos de la organización. </li></ul>

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