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Retención Del Talento

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Retención Del Talento en las empresas

Retención Del Talento en las empresas

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  • 1. RETENCION DEL TALENTO Real ventaja competitiva de las organizaciones, función vital de la Gestión Humana Angela Serna Carvajal y Oscar Julián Mojica P.
  • 2. En 1.900 solo el 17% de los empleos requerían personas con destrezas intelectuales … HOY, más del 60% lo requiere Las compañías con prácticas exitosas en Retención de Talento ganan en promedio un retorno para los accionistas de un 22% más que sus competidores Atraer, retener y desarrollar talento, constituye actualmente el principal desafío empresarial , y factor determinante de la competitividad Por primera vez en la historia de la humanidad el crecimiento se ve limitado más por escasez de talento que por recursos financieros
  • 3. La máxima capacidad organizacional posible está en proporción directa con la capacidad y el talento de quienes la dirigen … El talento es la limitación más grande para el crecimiento empresarial
  • 4. ¿Quién no se ha sentido orgulloso de atraer para su organización una persona valiosa, un verdadero talento que ayudará a determinar el éxito en una posición clave? ¿Quién no se ha preocupado por el retiro de una persona así de nuestra organización? Estamos en el escenario de la competencia por el talento como función vital y preponderante de la Gestión Humana
  • 5. Qué es el Talento? TALENTO INDIVIDUAL COMPETENCIAS RITMO INTERESES RESULTADOS SUPERIORES CAPACIDAD puedo COMPROMISO quiero ACCION actúo
  • 6. EL PODER DEL EMPLEADO NUEVO PARADIGMA EMPRESARIAL
  • 7. Las personas con Talento tienen el poder de negociar todo el tiempo para mejorar sus expectativas de carrera Los ejecutivos jóvenes tienen un 60% de mayores probabilidades de irse de una organización EL PODER DEL EMPLEADO Los conocimientos del mercado que generan ventaja competitiva están en cabeza de unas pocas personas , la oferta está cada vez más lejos de la demanda
  • 8. Retención del Talento Es una práctica inherente al ejercicio del liderazgo que debe ser orientada por todo el grupo directivo de la organización, cuyo fin es identificar, desarrollar y promover de manera sistemática a las personas talentosas ubicadas en cargos claves de la organización
  • 9. Retención del Talento El primer retenedor de talento es el jefe, no es función exclusiva de Gestión Humana … Las personas no renuncian a las organizaciones sino a los jefes La Retención de Talento es una nueva competencia del liderazgo
  • 10. ¿Por qué Retener? <ul><li>Cuidado del Know How </li></ul><ul><li>Imagen Empresarial </li></ul><ul><li>Ejecución continua de la estrategia </li></ul><ul><li>Mayores utilidades para los accionistas </li></ul><ul><li>Aumento del factor intelectual como competencia central en cargos de alta responsabilidad </li></ul><ul><li>Altos costos de la rotación en cargos claves </li></ul>
  • 11. Propuesta de Valor <ul><li>Conjunto de atributos y posibilidades que ofrece una organización, y que le permiten al empleado obtener una poderosa combinación de: </li></ul><ul><li>Retos emocionantes </li></ul><ul><li>Grandes oportunidades de desarrollo </li></ul><ul><li>Balance laboral/personal </li></ul><ul><li>Ambiente laboral estimulante </li></ul><ul><li>Cultura basada en confianza </li></ul><ul><li>Oportunidad de crear progreso y riqueza para </li></ul><ul><li>si mismo y sus familias </li></ul><ul><li>Empleabilidad para cuando se marche </li></ul>
  • 12. Propuesta de Valor Segmentación y Gestión del cliente interno FIDELIZACION DE EMPLEADOS
  • 13. La decisión de retiro de un empleado no debe entenderse como prueba de su lealtad El momento de retiro es una oportunidad de aprendizaje para ambas partes Retiro del Empleado Posibilidad de reincorporación como estrategia de retención
  • 14. Ejecutivos de Gestión Humana Nuevas Competencias <ul><li>Captar permanentemente los movimientos del mercado y de la competencia </li></ul><ul><li>Manejar conocimientos financieros (planeación y conciencia financiera) </li></ul><ul><li>Diseñar estrategias de talento alineadas con las necesidades de la organización </li></ul><ul><li>Catar el talento: medir el compromiso </li></ul><ul><li>Seducir por la compañía (Casanova experto) </li></ul><ul><li>Mimar el talento </li></ul><ul><li>Proteger el Talento: cultura, liderazgo, desarrollo, clima, compensación </li></ul><ul><li>Dominar la motivación como concepto </li></ul><ul><li>Negociar en el último momento </li></ul>
  • 15. Recomendaciones Finales <ul><li>Venda la imagen de su empresa los empleados actuales y futuros </li></ul><ul><li>Sea claro en sus comunicaciones </li></ul><ul><li>Conozca su gente </li></ul><ul><li>Cree un ambiente personalizado, divertido y de confianza </li></ul><ul><li>Cree redes sociales </li></ul><ul><li>Establezca un sistema de “Tutores de Talento” </li></ul><ul><li>Promueva cambios de carrera </li></ul><ul><li>Cree un inventario de talentos </li></ul><ul><li>Aliente la libertad de expresión </li></ul><ul><li>REGLA DE ORO : no trate a la gente como ud. quiere ser tratado, sino como ellos quieren que los traten </li></ul>
  • 16. ¿Cuenta su organización con los talentos que necesita para lograr sus objetivos estratégicos? ¿Qué inversiones en talento generarán los mayores retornos? ¿Tiene a disposición de la organización el inventario de talentos? ¿Qué tan articulados están los procesos de gestión humana en términos de retener y ampliar su base de talentos?
  • 17. MUCHAS GRACIAS!!!

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