Recursos Humanos y Teletrabajo
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    Recursos Humanos y Teletrabajo Recursos Humanos y Teletrabajo Presentation Transcript

    • Recursos Humanos y Teletrabajo Enrique Dans Juan Carlos Pastor
    • Recursos Humanos y Teletrabajo QUIERO UN PUESTO EN EL QUE PUEDA TELETRABAJAR TODOS LOS DIAS ES IMPORTANTE QUE TENGA UN SUELDO MUY ALTO Y OBJETIVOS QUE NO PUEDAN SER MEDIDOS O SEA, QUE TE QUEDAS EN CASA Y TE MANDAMOS LOS CHEQUES NO, GRACIAS, PREFIERO TRANSFERENCIA
      • Nueva Economía y Recursos Humanos
      • Teletrabajo: Conceptos, definiciones, números y porqués
      • Elementos fundamentales en una relación de teletrabajo
      • Como, porque y para quien
      • Nuevo entorno, nuevas reglas
      • Por donde se empieza. Experiencias y tendencias .
      Agenda
    • Pero… ¿existe realmente una Nueva Economía? ¿Y en que se diferencia de la Economía tradicional? © E. Dans, 2001
    • El ejemplo del pingüino
      • LINUX: Creado por Linus Torvalds, un estudiante de 21 años
      • Lo puso en la Red, y pidió a otros programadores que trabajasen para mejorarlo
      • LINUX evolucionó hasta convertirse en la mejor versión de UNIX de todos los tiempos
      • Hoy en día, es la más sólida alternativa a Microsoft .
    • ¿Cómo se habría manejado un proyecto como LINUX en una compañía tradicional?
    • ¿Podemos trasladar parte de esa eficiencia a nuestras empresas?
    • La diferencia está en… © E. Dans, 2001 LA FRICCIÓN
    • Frase interesante… “ La tecnología cambia, las leyes de la Economía no” Carl Shapiro, Hal Varian “ Information Rules” . © E. Dans, 2001
    • Las consecuencias de la revolución ¿Qué ocurre en las empresas? Negocios tradicionales Cambio en negocios Tecnología Internet Nuevos sistemas de comunicaciones Peer to Peer technology Software ERP Abaratamiento de componentes Interactividad Sólo una cosa es segura: NADA VOLVERÁ A SER COMO ERA . © de Cabo, 2000 Teletrabajo Mercado global Aprendizaje a distancia Acceso universal Cambio en los procesos tradicionales e - Business Empresa virtual Cambio Tecnológico
    • Teletrabajo: Una definición formal
      • Teletrabajo ( telecommuting ): Acción de desarrollar toda o parte de la actividad laboral desde un lugar alejado de la oficina tradicional, utilizando ordenadores y tecnologías de comunicaciones para mantener un vínculo con la misma .
    • Las diferentes dimensiones del teletrabajo Total Parcial Voluntario Forzoso “ Cuello azul” “ Cuello blanco” En el hogar En tele-centros (Satélites) .
    • Teletrabajo: Algunos números (I)
      • El 20 de Septiembre de 1994, unos 32.000 empleados de AT&T se quedaron en sus casas. No estaban enfermos ni en huelga de ningún tipo. Eran, simplemente, parte de un experimento de teletrabajo que involucró a unas 100.000 personas
      • Hoy, entre 30 y 40 millones de personas en los Estados Unidos están en régimen de teletrabajo * .
      * Apgar, M., HBR 2000
    • Teletrabajo: Algunos números (II)
      • Unos diez millones de europeos han optado ya por esta fórmula
      • Antes del 2005 se esperan unos dieciséis millones (11% de la fuerza laboral)
      • En el área de San Francisco tres millones de personas desarrollan parte de su trabajo desde casa, y la cifra crece un 10-15% anual .
    • ¿Por qué?
      • Incrementos de productividad
      • Incremento de la satisfacción de los trabajadores
      • Disminución de la rotación
      • Ahorros varios
      • Incremento de flexibilidad en los acuerdos con el trabajador
      • Acceso a un mercado global de contratación
      • Beneficios para el medio ambiente
      • Etc.
    • ¿Por qué?
      • Incrementos de productividad
        • Tiempo de transporte fundamentalmente improductivo
        • Mayor motivación y satisfacción del empleado inciden en una mayor productividad
        • La media son incrementos de entre el 20% y el 40%
        • Relación Tiempo de trabajo / Tiempo productivo de 50/20 en el trabajador normal, frente a 45/40 en el teletrabajador .
    • ¿Por qué?
      • Mayor satisfacción de los trabajadores y menor rotación
        • Mejor balance vida personal - vida profesional
        • Elección de residencia basada en criterios más razonables y personales
        • Mejor adecuación del entorno para determinados tipos de trabajo
        • Entorno de confianza mutua .
        • Incremento del lock-in con la empresa (baja rotacion) .
    • ¿Por qué?
      • Ahorros varios
        • Espacio de oficinas
        • Consumo de energía
        • Servicios de limpieza
        • Espacio de aparcamiento
        • Bajas médicas
        • Costes sociales, etc. (posibilidades de reclasificar a sus teletrabajadores como trabajadores autónomos se llega a ahorros de hasta el 30% ó 40%) .
    • La visión
      • El lugar de trabajo ya no está confinado a una localización geográfica única o específica, dado que los trabajadores pueden acceder a sus tareas, archivos y colegas desde otros lugares o durante un viaje.
      El trabajo ya no requiere proximidad a una gran área metropolitana. Se puede escoger donde vivir según criterios de proximidad a la familia o estilo de vida en lugar de oportunidades del mercado de trabajo. Se pueden acomodar fácilmente las preferencias de matrimonios con hijos, o personas con discapacidades .
    • Elementos fundamentales para una relación efectiva de teletrabajo
      • 1. Características del trabajador
      • 2. Tipo de entorno de trabajo
      • 3. Tipo de trabajo
      • 4. Apoyo desde la dirección
      • 5. Estilo y características del supervisor.
    • Características del trabajador
      • Tecnológicamente avanzado
      • Menor dependencia de los aspectos sociales
      • Independencia, responsabilidad, autodisciplina y con buena capacidad de planificación (e.g. ajustar demandas familia/trabajo)
      • Altamente preparado para su tarea
      • Adecuado para relaciones basadas en la confianza
    • Estilo y características del supervisor
      • Tecnológicamente avanzado
      • Actitud positiva hacia el teletrabajo
      • Buen comunicador
      • Flexible y poco jerárquico
      • Métodos de supervisión basados en resultados (MBO), no en tiempo o actividades
      • Buen delegador, da mucha autonomía
      • Proporciona feedback
      • Supportive .
    • Entorno de trabajo
      • Dotado de las tecnologías necesarias
      • Aplicar las mismas reglas que aplican al trabajo en la oficina
      • Escasas distracciones
      • Espacio dedicado al efecto y adecuadamente acondicionado
      • Evitar la pérdida de visibilidad progresiva .
    • Tipo de trabajo
      • Una buena descripción del puesto es esencial
      • Contrato psicológico claro
      • A considerar:
        • Contenido del trabajo
        • Recursos necesarios
        • Requerimientos de seguridad
        • Necesidad de interacción con otros
      • Adecuados: programación, asesoría jurídica, comunicación, servicio al cliente, contabilidad, arquitectura, consultoría, etc.
    • Apoyo de la dirección
      • Buen entendimiento de las ventajas del teletrabajo
      • Refuerzo positivo hacia los empleados acogidos al plan
      • Evitar el miedo a la pérdida de control
      • Una actitud escéptica puede impedir el éxito de un programa de teletrabajo
      • Indispensable un líder claro, con poder y autoridad reconocida.
    • Estilo y características del supervisor
      • Papel tradicional
      • Planificación
      • Organización
      • Dirección
        • Sin participación
      • Control
        • Estrecha supervisión
      • Papel Nuevo: Lider Transformacional
      • Analizar formas de mejorar los resultados y las competencias de sus subordinados
      • Elabora un plan de acción mútuamente aceptable
      • Crea un clima de apoyo y ayuda
      • Cultiva las relaciones
    • Compromiso Organizativo
      • 1. Compromiso normativo
        • Deber con la organizacion
      • 2. Compromiso de continuidad
        • Sin alternativas
      • 3. Compromiso afectivo
        • Identificacion con las metas de la organizacion
          • 1. Encaje persona-trabajo
          • 2. Cultura ética, igualitaria y justa.
          • 3. Comunicación abierta y gestión participativa.
          • 4. Compensación superior e incentivos colectivos.
          • 5. Interés por las necesidades individuales.
          • 6. Ampliación de roles, trabajo en equipo (virtual)
          • 7. Empowerment, provisión de recursos
    • Confianza... ESTO DE LA VIDEOCONFERENCIA ES UNA VERDADERA PASADA Y DEBO DECIR QUE, A PESAR DE ESTAR TELETRABAJANDO, MANTIENES UN GRAN NIVEL DE PROFESIONALIDAD VENGA, LA PRÓXIMA VEZ COMPARTIREMOS UN DOCUMENTO
    • Confianza: Teoría X y Teoría Y Creencias sobre los empleados Teoría X Teoría Y Visión del trabajo Disgusta y evita Tan natural como descansar Habilidad de Control Con incentivos externos y amenazas Intrínseca y auto dirección Actitud hacia la responsabilidad Evitan y buscan la autoridad formal Aceptarla e incluso la buscan Actitud hacia la innovación Valoran la seguridad sobre cualquier otra cosa La dirección no es la única responsable de innovar
    • Dirección del Teletrabajador 1. Específicos 2. Difíciles Reto 3. Alcanzables 4. Participación 5. Apoyo Compromiso 6. Recompensas 7. Límites temporales Dirección 8. Feedback
      • Dirección por objetivos
    • Motivación: Enriquecimiento de Tareas
      • 1. Significado de la tarea
      • 2. Variedad de Habilidades
      • 3. Identidad de la Tarea
      • 4. Autonomía
      • 5. Feedback
      • Incrementa el significado
      • Incrementa la responsabilidad
      • Conocimiento de los resultados
      Completar unidades Incrementar la dificultad Ayudarles a ser expertos Maximizar libertad, planificar y participación Feedback 5 CARACTERÍSTICAS CLAVE DE LA TAREA ACCIONES RESULTADOS
    • Socio Estratégico Agente de Cambio ORIENTACION PERSONAS ENFOQUE ESTRATÉGICO ENFOQUE OPERATIVO Abogado del Empleado Gestor de Sistemas de RRHH Fuente: Ulrich, 1997. ORIENTACION SISTEMAS LAS CUATRO CARAS DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS (Ulrich, 1997)
    • Principios básicos para desarrollar una política de RRHH en la e-organización
      • 1. Desarrollar una visión común
      • 2. Conseguir claridad contextual
      • 3. Alcanzar autonomía con responsabilidad
      • 4. Promover crecimiento personal
      • 5. Desarrollar apoyo mutuo
      • 6. Proveer una compensación adecuada
    • Dirección del Teletrabajador Políticas de RRHH
      • Claridad en la comunicación
        • Objetivos y medidas de rendimiento
        • Comunicación con el trabajo: Informes cada viernes sobre la semana y plan para la semana siguiente
      • Seguridad de empleo (no trabajo)
      • Selección selectiva
      • Equipos virtuales autogestionados
      • Compensación en función del performance
      • Descentralizar la toma de decisiones (aumenta la confianza)
      • Reducción de estatus, distinciones y barreras a la comunicación
      • Compartir información financiera y de performance
      • Formación y desarrollo - Coaching (Lab. de Teletrabajo (Merrill Lynch)
    • Problemas
      • Seguridad en las transmisiones
      • Empleados out-of-the-loop
      • Dificultad para el desarrollo de una carrera profesional
      • Imagen frívola, de part-timers , de poco serios
      • Restricción de oportunidades para desarrollo y formación
      • Salarios inferiores, restricción de bonus, etc.
      • Falta de equipamiento adecuado
      • Excesivas distracciones
      • La falta de separación entre casa y trabajo puede llevar al workaholism .
    • Dilbert, página 96 EL SEGUNDO DIA DE TELETRABAJO TRANSCURRE SIN PROBLEMAS. HE ELIMINADO TODOS LOS HÁBITOS OPCIONALES DE HIGIENE MIS COMPAÑEROS SON UNA MEMORIA BORROSA. PIERDO MIS HABILIDADES COMUNICATIVAS. HABLO CON MI ORDENADOR Y ESPERO RESPUESTAS POR RAZONES QUE SE ME ESCAPAN TOTALMENTE, MI PERRO LLEVA TODO EL DIA CON UNA MÁSCARA ANTIGÁS DIA TRES DE TELETRABAJO. ME PASO LA MAÑANA LANZANDO MI BOLI AL AIRE Y VOLVIENDOLO A RECOGER LA TARDE PASA EN SILENCIOSA Y SOLEMNE APRECIACIÓN DE CUANTO MEJOR SE ESTÁ AQUÍ QUE EN LA OFICINA
    • Recomendaciones (I)
      • Esta es una iniciativa compleja, que requiere un cuidadoso estudio y planificación
      • Indispensable un alto grado de soporte de la alta dirección
      • Implicación temprana de dirección, trabajadores y sindicatos
      • Clarificar necesidades de equipamiento (incluyendo seguridad), quien las paga y mantiene, etc.
      • Escoger cuidadosamente puestos y empleados para el programa
      • Cuidar el clima laboral .
    • Las preocupaciones de los sindicatos
      • Sus posibilidades de seguir representando eficientemente a los teletrabajadores
      • Equidad en los criterios de selección de teletrabajadores
      • Nivel de apoyo proporcionado por la empresa
      • Conformidad con las leyes (seguridad, horas extras, etc.)
      • Inspecciones, monitorización electrónica y otras invasiones de la privacidad
      • Intentos de convertir a empleados en contratados externos
    • Recomendaciones (II)
      • Implicación en programas que eviten la sensación de alejamiento:
        • Reuniones periódicas
        • Actividades sociales
        • Comunicación constante a través de Intranet, correo corporativo, etc.
      • Clarificar el nivel de reporting y comunicación esperados, y a través de que medios
      • Empezar despacio: acuerdos parciales de pocos días, con posibilidad de on/off, en tareas y con personas muy claramente adecuadas y con un nivel de soporte muy alto
      • La base de una buena relación de teletrabajo es la CONFIANZA .
    • Recomendaciones (y III)
      • Respetar el fin de semana y las horas de interacción familiar
      • Tratar las propiedades de la compañía como si estuvieran en la oficina
      • Como norma general, no hacer trabajo de freelance
      • Marcarse un periodo de prueba suficientemente extenso, y actuar consecuentemente (no llamar a la oficina todos los días para contar lo solos que estamos)
      • No obsesionarse con la tecnología .
      (éstas para el teletrabajador)
    • Tendencias y experiencias propias (I)
      • La tele-formación es una herramienta interesante para comprobar las aptitudes y actitudes de los trabajadores para sistemas de teletrabajo
    • Tendencias y experiencias propias (II)
      • Parta de los mínimos indispensables: una Intranet plenamente operativa, un sistema de disco duro virtual o una cultura de e -mail desarrollada son pilares indispensables para un programa de teletrabajo .
    • Frase interesante… “ La organización del futuro puede que no sea una corporación permanente, sino más bien una red elástica” Thomas W. Malone y Robert J. Laubacher “ The Dawn of the e -lance Economy” .
    • Dudas, preguntas, aclaraciones… http://www.ie.edu/Enrique_Dans/ [email_address] [email_address]