Desarrollo de carrera Desarrollo de Recursos Humanos UCAB
¿Qué entiendes por carrera? ¿De quién es la responsabilidad por el desarrollo de carrera? ¿Qué entiendes por desarrollo de...
Definición de carrera en el SXXI <ul><li>La carrera es la secuencia,  individualmente percibida , de actitudes y comportam...
Desarrollo de carrera El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación individual de carrera y de la provisión...
¿De quién es la responsabilidad? Empleados  Gerentes  Organización <ul><li>Objetivos </li></ul><ul><li>Autoevaluación </li...
Gestión integrada del talento Bersin & Associates, 2008 Reclutamiento y selección Gestión del desempeño Aprendizaje y desa...
Cambio del contexto organizacional Contexto cambiante Tareas complejas Estructuras organizacionales no tradicionales <ul><...
Desarrollar el potencial Estabilidad  Empleabilidad
Carrera autoadministrada Seguridad  Permanencia en la organización hasta la jubilación Desarrollo de destrezas Laboralment...
Carrera autoadministrada Carrera autoadministrada Contrato psicológico Movilidad  Flexibilidad  Éxito psicológico Aprendiz...
Contrato psicológico <ul><li>Corto plazo </li></ul><ul><li>Centrado en el desempeño </li></ul><ul><li>El individuo control...
Movilidad Vertical  Horizontal/lateral Interna  Externa
Flexibilidad  La carrera es única para cada individuo Espacio  Relación
Éxito psicológico Logro de metas Orgullo por el desempeño y el resultado Percepción de competencia profesional Autoestima ...
Aprendizaje continuo Actualización continua de conocimientos y habilidades Empleabilidad
Competencias de carrera <ul><li>Habilidades cognitivas :  </li></ul><ul><ul><li>entender e integrar distintas perspectivas...
Competencias de carrera <ul><li>Autoconocimiento </li></ul><ul><li>Contactos sociales </li></ul><ul><li>Impulso personal <...
Promoción Exitosa De La CA <ul><li>Reconocer que el individuo es el “dueño” de su carrera. </li></ul><ul><li>Dar informaci...
<ul><li>Proporcionar experticia sobre la información de carrera, así como de la tecnología, relacionando el adiestramiento...
<ul><li>Promover el aprendizaje a través de las relaciones y del trabajo. </li></ul><ul><li>Proporcionar refuerzo a la car...
Modelo para el desarrollo individual de carrera Simonsen, 1993 <ul><li>1.- Mirar adentro: </li></ul><ul><li>Insight </li><...
Resultados del desarrollo de carrera <ul><li>Para el individuo </li></ul><ul><li>Auto satisfacción </li></ul><ul><li>Objet...
Prácticas de gestión de la sucesión 2008 Bersin & Associates.  Definir posiciones clave Valoraciones de talento Definir y ...
Gestión integrada del talento Bersin & Associates, 2008 Reclutamiento y selección Gestión del desempeño Aprendizaje y desa...
Gestión integrada del talento Objetivos de carrera y patrones de carrera Objetivos de desarrollo y planes de desarrollo Be...
Un marco estratégico de HRD para el desarrollo de carrera Actividades de aprendizaje <ul><li>Mecanismos organizacionales d...
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Plan de carrera laboral

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Plan de carrera laboral

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  1. 1. Desarrollo de carrera Desarrollo de Recursos Humanos UCAB
  2. 2. ¿Qué entiendes por carrera? ¿De quién es la responsabilidad por el desarrollo de carrera? ¿Qué entiendes por desarrollo de carrera?
  3. 3. Definición de carrera en el SXXI <ul><li>La carrera es la secuencia, individualmente percibida , de actitudes y comportamientos asociados con experiencias y actividades relativas al trabajo, a lo largo de la vida de una persona. </li></ul><ul><li>Hall (2002) </li></ul>
  4. 4. Desarrollo de carrera El desarrollo de carrera es el resultado de la planificación individual de carrera y de la provisión de apoyo y oportunidades que de la organización, es decir, se trata de un proceso de colaboración entre ambas partes. (Simonsen, 1997) Un proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas hacia las metas personales y de vida. Desarrollo implica crecimiento, adquisición y aplicación continuas de las capacidades de uno .
  5. 5. ¿De quién es la responsabilidad? Empleados Gerentes Organización <ul><li>Objetivos </li></ul><ul><li>Autoevaluación </li></ul><ul><li>Compromiso </li></ul><ul><li>Buscar feed-back </li></ul><ul><li>Comunicar intereses </li></ul><ul><li>Hacer seguimiento </li></ul><ul><li>Dar apoyo </li></ul><ul><li>Aclarar requisitos </li></ul><ul><li>Dar feed-back </li></ul><ul><li>Dar información </li></ul><ul><li>Conducir conversaciones de desarrollo </li></ul><ul><li>Comunicar misión y objetivos </li></ul><ul><li>Dar información </li></ul><ul><li>Diseñar e implementar el proceso </li></ul><ul><li>Entrenar a los gerentes </li></ul><ul><li>Aportar recursos </li></ul><ul><li>Reconocer logros </li></ul>
  6. 6. Gestión integrada del talento Bersin & Associates, 2008 Reclutamiento y selección Gestión del desempeño Aprendizaje y desarrollo Gestión de carrera y sucesión Desarrollo de líderes Compensación Estrategia y planeación del talento
  7. 7. Cambio del contexto organizacional Contexto cambiante Tareas complejas Estructuras organizacionales no tradicionales <ul><li>Eficiencia </li></ul><ul><li>Calidad </li></ul><ul><li>Costos </li></ul>Rediseño de procesos y operaciones Redistribución de jerarquía y autoridad Nuevas formas de tomar decisiones Equipos Tecnología de información Drástico cambio en las reglas del juego Nuevo modelo de desarrollo de carrera
  8. 8. Desarrollar el potencial Estabilidad Empleabilidad
  9. 9. Carrera autoadministrada Seguridad Permanencia en la organización hasta la jubilación Desarrollo de destrezas Laboralmente competitivo Empleable en cualquier empresa
  10. 10. Carrera autoadministrada Carrera autoadministrada Contrato psicológico Movilidad Flexibilidad Éxito psicológico Aprendizaje continuo
  11. 11. Contrato psicológico <ul><li>Corto plazo </li></ul><ul><li>Centrado en el desempeño </li></ul><ul><li>El individuo controla su desarrollo </li></ul><ul><li>Empleabilidad </li></ul>Relacional Transaccional
  12. 12. Movilidad Vertical Horizontal/lateral Interna Externa
  13. 13. Flexibilidad La carrera es única para cada individuo Espacio Relación
  14. 14. Éxito psicológico Logro de metas Orgullo por el desempeño y el resultado Percepción de competencia profesional Autoestima <ul><li>Autovalorarse </li></ul><ul><li>Introspección </li></ul><ul><li>Aprender </li></ul><ul><li>Cambiar </li></ul>
  15. 15. Aprendizaje continuo Actualización continua de conocimientos y habilidades Empleabilidad
  16. 16. Competencias de carrera <ul><li>Habilidades cognitivas : </li></ul><ul><ul><li>entender e integrar distintas perspectivas, </li></ul></ul><ul><ul><li>manejar efectivamente el conflicto, </li></ul></ul><ul><ul><li>equilibrar visiones de corto y largo plazo, </li></ul></ul><ul><ul><li>usar apropiadamente la información, </li></ul></ul><ul><ul><li>percibir impresiones no verbales. </li></ul></ul>
  17. 17. Competencias de carrera <ul><li>Autoconocimiento </li></ul><ul><li>Contactos sociales </li></ul><ul><li>Impulso personal </li></ul><ul><li>Adaptabilidad </li></ul>
  18. 18. Promoción Exitosa De La CA <ul><li>Reconocer que el individuo es el “dueño” de su carrera. </li></ul><ul><li>Dar información y apoyo a los individuos en el desarrollo de la carrera. </li></ul><ul><li>Reconocer que el desarrollo de carrera es un proceso relacional en el cual organización y actores juegan un rol de agente. </li></ul>
  19. 19. <ul><li>Proporcionar experticia sobre la información de carrera, así como de la tecnología, relacionando el adiestramiento y la consultoría de carrera. </li></ul><ul><li>Proporcionar a los empleados información sobre los servicios de carrera y el nuevo contrato de la misma. </li></ul><ul><li>Promover la planificación del trabajo, no la planificación de carrera. </li></ul>Promoción Exitosa De La CA
  20. 20. <ul><li>Promover el aprendizaje a través de las relaciones y del trabajo. </li></ul><ul><li>Proporcionar refuerzo a la carrera y a las intervenciones correlativas. </li></ul><ul><li>Favorecer la identidad de “aprendiz” sobre el dominio del trabajo. </li></ul><ul><li>Desarrollar un conjunto de recursos mentales para el desarrollo. </li></ul>Promoción Exitosa De La CA
  21. 21. Modelo para el desarrollo individual de carrera Simonsen, 1993 <ul><li>1.- Mirar adentro: </li></ul><ul><li>Insight </li></ul><ul><li>Autovaloración feed-back </li></ul>3.- Mirar adelante: Plan de acción metas, planes e implementación <ul><li>2.- Mirar afuera: </li></ul><ul><li>Foco de carrera </li></ul><ul><li>Información de necesidades y realidades del contexto </li></ul>
  22. 22. Resultados del desarrollo de carrera <ul><li>Para el individuo </li></ul><ul><li>Auto satisfacción </li></ul><ul><li>Objetivos de carrera </li></ul><ul><li>Decisiones de carrera </li></ul><ul><li>Desarrollo del autoconcepto </li></ul><ul><li>Alineación de necesidades I/O </li></ul><ul><li>Para la organización y la sociedad </li></ul><ul><li>Bienestar en la sociedad </li></ul><ul><li>Atracción y retención de empleados de alto valor </li></ul><ul><li>Aumento del desempeño de la organización </li></ul><ul><li>Aumento de la satisfacción individual </li></ul><ul><li>Alineación de necesidades O/I </li></ul>Egan et al, 2006
  23. 23. Prácticas de gestión de la sucesión 2008 Bersin & Associates. Definir posiciones clave Valoraciones de talento Definir y ejecutar planes de desarrollo Mantenimiento de perfiles de talento Definir alto potencial Conducir sesiones de calibración de desempeño y talento Diseño de rutas de carrera Gestionar las bases de talento Gestionar las listas de candidatos
  24. 24. Gestión integrada del talento Bersin & Associates, 2008 Reclutamiento y selección Gestión del desempeño Aprendizaje y desarrollo Gestión de carrera y sucesión Desarrollo de líderes Compensación Estrategia y planeación del talento Historial de desempeño Valoración de competencias y madurez Identificación de personas con alto potencial
  25. 25. Gestión integrada del talento Objetivos de carrera y patrones de carrera Objetivos de desarrollo y planes de desarrollo Bersin & Associates, 2008 Reclutamiento y selección Gestión del desempeño Aprendizaje y desarrollo Gestión de carrera y sucesión Desarrollo de líderes Compensación Estrategia y planeación del talento
  26. 26. Un marco estratégico de HRD para el desarrollo de carrera Actividades de aprendizaje <ul><li>Mecanismos organizacionales de apoyo </li></ul><ul><ul><li>Justicia y equidad </li></ul></ul><ul><ul><li>Balance vida/trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>Ambiente de trabajo </li></ul></ul><ul><li>Procesos de evaluación </li></ul><ul><ul><li>Nivel individual </li></ul></ul><ul><ul><li>Nivel organizacional </li></ul></ul>Mc Donald y Hite, 2005 <ul><li>Relativas </li></ul><ul><ul><li>Capacitación </li></ul></ul><ul><ul><li>Becas </li></ul></ul><ul><ul><li>Rotación de cargos </li></ul></ul><ul><ul><li>Mentoría (diádica) </li></ul></ul><ul><li>Ampliación de límites </li></ul><ul><ul><ul><li>Aprendizaje informal </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Redes de contactos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Relación con la comunidad </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Formas alternativas de mentoría </li></ul></ul></ul>
  27. 27. Ideas importantes de este tema
  1. ¿Le ha llamado la atención una diapositiva en particular?

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