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Grupos de Trabajo de Alto Desempeño

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  • 1. RECURSOS HUMANOS I
    • BOLILLA 9. 2 .
      • CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
        • Filosofía del Alto Desempeño
        • Planeación Estratégica del Capital Humano
        • Planeación Estratégica y Gestión de la Vida
        • La adm. del Alto Desempeño Humano y el Capital Humano
        • El Perfil del Alto Desempeño
        • Movilizar + visión estratégica + dialogo
  • 2. RECURSOS HUMANOS I
    • BOLILLA 9. 2 .
      • CREACION DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
        • AUTORES
          • TODOS SOMOS DIRECTORES DE RR HH - Autores Varios - Aedipe - Gestión 2000 - Pag 253 a 359
          • ALTO DESEMPEÑO - Fernando Arias Garcia - Cap 5a - 9a - 9b - 10 - 11 -
          • COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO - Davis - Newstrom - Cap 18
  • 3. La Filosofía del Alto Desempeño
    • Que es el alto desempeño?
    • CONVICCION Y LAS ACCIONES, TENDIENTES A LOGRAR LA MISION, SUPERANDO LAS NORMAS Y LOS ESTANDARES FIJADOS ASI COMO LA ESPECTATIVA DE LOS ASOCIADOS, DENTRO DE LOS VALORES ESTABLECIDOS, SIN DESPERDICIOS Y CON LA MAXIMA REPERCUSION POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS, LOS GRUPOS Y LA SOCIEDAD EN GENERAL.
  • 4. La Filosofía del Alto Desempeño
    • Que es el alto desempeño?
      • CONVICCION Y LAS ACCIONES,
      • MISION,
      • NORMAS, ESTANDARES y ESPECTATIVA
      • ASOCIADOS,
      • VALORES
      • SIN DESPERDICIOS
      • POSITIVA PARA LA CALIDAD DE VIDA
  • 5. La Filosofía del Alto Desempeño
    • Principios
      • no es un lema
      • no se logra de la noche a la mañana
      • la evaluación es la piedra angular
      • mas vale prevenir que curar
      • es una tarea en equipo
      • se fundamenta en valores
  • 6. Planeación Estratégica del capital humano
    • La filosofía del alto desempeño del factor humano tiene mayor probabilidad de éxito, si se toma en cuenta el entorno y se desarrollar estrategias tendientes a mantener un nivel competitivo.
    • Para esto es necesario realizar la PLANEACION ESTRATEGICA DEL AREA RELATIVA AL FACTOR HUMANO.
      • A.- FUERZAS Y DEBILIDADES
      • B.- OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
      • C.- MISION Y OBJETIVOS INTITUCIONALES
      • D.- PLANES TACTICOS DE LAS AREAS
  • 7. Planeación Estratégica del capital humano
    • MISION
      • filosofía, imagen, productos y servicios, clientes, tecnología, etc...
    • VISION
      • visualizar a la org, en un plano conceptual como un todo que evoluciona
    • VALORES
      • Organizacionales
      • Eticos
      • Profesionales
      • Una vez alcanzada la descripción de las misión, visión y valores, se da comienzo al proceso de planeación estratégica del factor humano
  • 8. Planeación Estratégica del capital humano
    • Planeación estratégica del factor humano
      • 1.- Análisis de Factores Externos e internos determinantes en la planeación y el funcionamiento organizacional
        • inflación
        • productividad tendencia mercado de valores
        • empleo consumo
        • impuestos cambio
        • nacimiento escolaridad
        • seguridad social divorcios
        • valores culturales estilos de vida
        • ingreso per capita programas ambientales
        • roles sexuales actitudes de la comunidad
  • 9. Planeación Estratégica del capital humano
    • Factores críticos de éxito
    • oportunidades
        • aumento demanda - tecnología- reciclado - estabilidad
    • amenazas
        • carga fiscal - inflación - deslealtad - competencia - tec obsoleta
    • fuerzas
        • productividad - capacitación - relación con sindicato - infraestructura - sistema de comunicación - incentivos
    • debilidades
        • cultura - inequidad - clima organizacional - calidad de servicio - sistema de evaluación de desempeño - control de normas -
  • 10. Planeación Estratégica del capital humano
    • Fuentes para la Planeación Estratégica del Cap Humano
    • Externas
        • pronósticos de la economía, planes educativos a nivel nacional, planes educativos a nivel institucional, etc.
    • Internas:
        • Objetivos de la Organización - Pronósticos económicos de la organización - Pronósticos tecnológicos de la organización -
  • 11. Planeación Estratégica del capital humano
    • DISEÑO DE LA MATRIZ FADO
    • A través de la matriz se diseñan estrategia
        • FO: las fuerzas se utilizan para aprovechas las ventajas
        • DO: se minimizan las debilidade4s, aprovechando las oportunidades
        • FA: las fuerzas se utilizan para reducir las amenazas
        • DA: sistema defensivo, por el cual se reducen las debilidades internas, para amainar la influencia de las amenazas externas
  • 12. Planeación Estratégica del capital humano
    • PRONOSTICO DE NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO
    • 1.- Una vez realizado el proceso de planeación, se establece un pronostico de los recursos humanos:
        • de requerimientos // de la oferta
    • 2.- Inventario Actualizado del Capital Humano
    • 3.- Diferencia entre el pronostico y el inventario
    • 4.- aplicaciones del proceso electrónico a la planeación
        • administración del capital humano
        • planeación integral y análisis de la carrera de ejecutivos
        • sistema de administración integral de la capacitación
        • sueldos y compensaciones
        • selección de personal
    • 5.- seguimiento y evaluación
  • 13. Planeación Estratégica y Gestión de la vida
    • Siempre hablamos de la visión general de la planeación estratégica aplicada al capital humano, aunque debería recibir mayor énfasis en la vida personal de cada uno
    • La existencia de cada persona puede llevarse de manera improvisada, o la propia vida puede planearse. Pensando que el ser humano puede tomar el futuro y moldearlo para ajustarlo es que avanzamos en la PLANEACION ESTRATEGICA DE LA VIDA.
    • LA VISION Y LA MISION PERSONALES (ojo-información)
      • determine su visión (ideales) + su misión en esa visión de:
        • mundo
        • país
        • ciudad
        • universidad
        • familia
        • usted
  • 14. Planeación Estratégica y Gestión de la vida
    • La Planeación Estratégica consiste en determinar la misión y los objetivos a largo plazo, dentro de un conjunto de valores propios.
    • Análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES:
      • De forma análoga al proceso de planeación estratégica del capital humano, debemos realizar, en cuanto a la misión elegida anteriormente un análisis de FUERZAS Y DEBILIDADES.
        • Completar el Perfil Percibido de Competencias Personales
          • determine fuerzas
          • determine debilidades
        • Complete el INVENTARIO DE RECURSOS ADICIONALES para lograr la misión
          • Determine AMENAZAS Y OPORTUNIDADES
  • 15. Planeación Estratégica y Gestión de la vida
    • COMPLETE LA SIGUIENTE MATRIZ FADO
  • 16. Planeación Estratégica y Gestión de la vida
    • Programa de TRABAJO
    • Establezca un programa de Trabajo para superar sus debilidades para una tarea u ocupación y vencer los obstáculos. Emplee el siguiente formato
  • 17. Planeación Estratégica y Gestión de la vida
    • PROYECTO DE VIDA
    • Teniendo en cuenta el plan de trabajo, y las distintas etapas en el ciclo de vida, podríamos pensar en un proyecto de vida.
    • GESTION ESTRATEGICA
    • Si los planes no se convierten en un estilo de vida de nada sirven.
    • El compromiso cotidiano con los objetivos por alcanzar en la vida es un ingrediente indispensable para el éxito de la estrategia.
  • 18. La administración del alto desempeño humano y el capital humano
    • El Proceso Administrativo Total
      • Diagnostico - Planeación - Integración - Organización - Control - Evaluación
      • (Divisiones como recurso explicativo - no necesariamente lineal)
    • Necesidad de la administración del alto desempeño humano
    • El potencial humano puede permanecer OCULTO, sin una realización concreta, sin llegar a un ALTO DESEMPEÑO. Por lo tanto las organizaciones deben convertir el POTENCIAL en desempeño CONCRETO.
  • 19. La administración del alto desempeño humano y el capital humano
    • En el Individuo el Alto desempeño Depende de:
    • (Aspectos relacionados al CAPITAL HUMANO)
    • CONOCIMIENTO
    • HABILIDADES
    • PERSONALIDAD
    • COMPROMISO
    • EXPECTATIVAS
  • 20. La administración del alto desempeño humano y el capital humano
    • Puede no lograrse el alto desempeño, aquí cabe preguntarse lo siguiente:
      • NO SABE?
      • NO PUEDE?
      • NO QUIERE?
    • LA ADMINISTRACION DEL ALTO DESEMPEÑO ES LA APLICACIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO TOTAL PARA LOGRAR EL PLENO FLORECIMIENTO DE LAS POTENCIALIDADES HUMANAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN , A FIN DE LOGRAR COMPETITIVIDAD Y CALIDAD DE VIDA.
  • 21. La administración del alto desempeño humano y el capital humano
    • CAPITAL HUMANO: -se entiende como todos aquellos factores poseídos por los individuos cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general.
  • 22. La administración del alto desempeño humano y el capital humano
    • Responsabilidad de la ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO.
    • LA RESPONSABILIDAD
    • ES DE CADA MIEMBRO DE LA ORGANIZACIÓN.
    • (un área puede asesorar a cada unidad o departamento, así como a las personas, respecto a los métodos apropiados para la administración del capital humano)
  • 23. El Perfil del Alto Desempeño
    • Dentro de las técnicas administrativas de recursos humanos para fomentar la productividad, el análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las organizaciones.
    • Necesidades Actuales y Futuras de las org en virtud del análisis de Puestos :
      • RAPIDEZ DE RESPUESTA
      • ENFOQUE PROOACTIVO
      • MEJORA CONSTANTE
      • CREATIVIDAD
      • COMPROMISO
      • TRABAJO EN EQUIPO
  • 24. El Perfil del Alto Desempeño
    • Perfil de ALTO DESEMPEÑO
      • A continuación se incluyen nuevos elementos a ser tenidos en cuenta en el análisis tradicional de puestos, a que ahora denominaremos TRABAJO. El PUESTO significa una estructura estable, en tanto que TRABAJO da idea de flexibilidad.
    • Elemento agregados al análisis de puestos TRADICIONAL
      • Misión
      • Estándares
      • Acciones Claves
      • Redes
      • Medio Ambiente y Condiciones de Trabajo
      • Competencias
  • 25. El Perfil del Alto Desempeño
    • Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
      • RACIONAL
        • formar un comité
        • determinar misión del puesto
        • determinar comportamientos de alto desempeño
        • establecer estándares
        • determinar acciones claves
        • fijar el modelo
        • prueba piloto
        • primera aplicación de la muestra
        • emplear el perfil para el reclutamiento
  • 26. El Perfil del Alto Desempeño
    • Pasos para la construcción del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
      • DEDUCTIVA (observación controlada)
        • determinar ocupantes de un puesto con alto desempeño
        • analizar sus comportamientos
        • construir un listado de comportamientos
        • someterlos a juicio de colegas y superiores
        • observar a muestras de trabajadores
        • aplicar pruebas de habilidades y personalidad
        • aplicar técnicas estadísticas que encuentren relación entre perfil y resultados de las pruebas de habilidad y personalidad
        • emplear el perfil resultante para reclutar
  • 27. El Perfil del Alto Desempeño
    • Mantenimiento del PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
      • Revisarlo
      • Actualizarlo
      • Proponer soluciones periódicamente
      • Adelantarse a la presentación de problemas
      • Integrarse a otras personas para alcanzar metas previstas
  • 28. Movilizar
    • Cada persona de una organización en búsqueda del ALTO DESEMPEÑO debe:
    • MOVILIZAR
      • IMPLICAR
      • ANIMAR Y COMUNICAR
      • INFORMAR Y COMUNICAR
      • DOMINAR LO INTERCULTURAL
      • REDISEÑAR
    • TENER UNA VISION ESTRATEGICA DE RR HH
      • INTEGRAR RR HH A LAS DESICIONES ESTRATEGICAS
      • DESARROLLAR ACCIONES DE RR HH COHERENTES PARA ANTICIPAR CAMBIOS
    • DIALOGAR CON LA DIRECCION DE RR HH

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