Gestión de Competencias Laborales

Preparado por : Carmen Ortíz de Testa Directora ELICON CONSULTORES , S.A.

QUÉ HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?
Crean una visión compartida
Saben que siendo las mejores atraen a los mejores
Identifican con precisión el personal que necesitan
Visualizan el desarrollo de carrera como una inversión
Compensan el desempeño
Están comprometidos con la satisfacción de los empleados
“ Si aceptas tus posibilidades en el presente, con toda certeza mejorarás en el futuro ”

ANTES: AHORA : JERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJO. ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION AMBIENTE ESTABLE AMBIENTE CAMBIANTE HABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALES RUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADA TRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO PENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS PERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUA CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES BAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONAL ORGANIZACIONES COMPETENTES

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE COMPETENCIAS
Los recursos humanos constituyen un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa.
Las competencias constituyen el principal activo de los recursos humanos de una organización.
Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la organización
La compensación debe tomar como base las competencias y el desempeño.
La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño de las personas .

Las competencias son características personales que contribuyen a lograr un desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico COMPETENCIAS Motivos Rasgos Imagen de sí mismo Rol social Habilidades Conocimientos

Definiciones asociadas a las Competencias La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance) Es conocimiento es lo que una persona sabe de un área particular (principios de contaduría) El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es importante hacer en un momento determinado en función de su rol (ser líder) La imagen de sí mismo se refiere al concepto interno de identidad y valor (verse como un maestro) Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente) Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder, afiliación)

Motivos
Establecen objetivos retadores
Toman riesgos calculados
Asumen responsabilidades de forma personal
Buscan la crítica constructiva
Eligen trabajar con expertos antes que con amigos
LOGRO
Necesitan mantenerse en contacto con otros
Mantienen las amistades en forma clara
No les gusta estar solos
Eligen para trabajar a un amigo antes que a un experto
Efectivos consejeros y conciliadores
AFILIACION
Ayudan y apoyan a los demás sin que se lo soliciten
Intentan controlar a los demás
Expresan sus emociones de forma contundente. Influyen sobre los demás para que consigan resultados
Son activos en las tramas políticas de la Compañía
Buscan, retienen y utilizan la información
PODER

Definición de gestión por competencias Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Elementos competenciales

Elementos de la competencia Saber actuar Actuar con competencia Querer actuar Poder actuar Conocimientos (saber) Experiencia (saber hacer ) Actitudes (el. Afectivo) Comportamientos (el. Conductual) Recursos Elementos motivadores Conocimiento+Actitud

Tipología de competencias Umbral vs. Diferenciadoras Permiten desempeño normal o adecuado (requisitos mínimos) Distinguen un desempeño normal de otro sobresaliente
Comunes a varias unidades organizativas
Ligadas a la gestión y dirección
Más ligadas a actitudes y comportamientos
Especialmente apropiado para directivos
Propias de las funciones de una unidad organizativa
Ligadas al proceso y la aportación
Más ligadas a conocimientos y habilidades
Especialmente apropiado para colectivos técnicos
Genéricas o gerenciales vs. Específicas o técnicas Estratégicas
Procedencia directa de
valores y misión
Difíciles de transferir, copiar e imitar
Individuales Sociales Ej: Iniciativa Ej: Impacto e influencia

Tipología de competencias COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA DELANTERA
OBJETIVOS / METAS
GUÍA - COACHING
DECISIONES / RIESGO
VISIÓN DE FUTURO
LOGRO DE COMPROMISO
COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA (SOCIALES)
RELACIONES HUMANAS
COMUNICACIÓN
TRABAJO DE EQUIPO
NEGOCIACIÓN
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA (TÉCNICOS)
ELECTRÓNICA
COMPUTACIÓN
ANÁLISIS FINANCIERO
COSTEO DE PRODUCTOS
DIBUJO TÉCNICO - CAD

COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar e decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades. COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. TIPOS DE COMPETENCIAS Enfoque Bunk :

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Modelo integral

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Competencias Selección Compensaciones Desempeño Capacitación y Desarrollo Planes de Sucesión Planes de Carrera

Modelo de gestión integral aplicado a Recursos Humanos Política de RR.HH Gestión tradicional Gestión por competencias ¿En qué consiste mi trabajo? Definición de puestos y selección Descripción de funciones Descripción de competencias ¿Qué importancia tiene? Retribución Tablas salariales Retribución variable ¿Cómo lo estoy haciendo? Evaluación Responsable/ Colaborador Evaluación 360º ¿Hacia dónde puedo progresar? Desarrollo y promoción Entrevistas dirigidas Assessment Center ¿Qué hacer para progresar? Formación Presencial E-Learning

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de manera sistemática , para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor orientación profesional del trabajador. Definición de gestión por competencias Orientado tanto a la empresa como al trabajador

Objetivos y utilidades Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica M ejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano Intereses de la organización Intereses del trabajador Mayor convergencia P osibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave. R ediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH. Superar barreras culturales

GESTIÓN DE COMPETENCIA APLICADA A LA ESTRATEGIA Planificación Revisión Coaching Recompensa Cómo alinear objetivos de la organización con los personales Cómo establecer una relación constructiva superior y empleado Cómo dar seguimiento a los objetivos Cómo reconocer el desempeño

PLANIFICACIÓN
El éxito de un proceso de planificación depende de:
Discutir la estrategia y objetivos de la Organización y cómo se interrelacionan con el empleado, el jefe y el equipo
Establecer con claridad los objetivos y los parámetros para medirlos
Establecer los objetivos en términos de resultados, competencias y procesos de mejora
Dejar todo claro desde el principio entre jefe y subordinado

COACHING
Es un proceso continuo a través del cual se establece un diálogo constructivo entre jefe y subordinado
Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas y favorecer el desarrollo de capacidades para el acortamiento de brechas entre el desempeño real y el deseado
Es una forma de afrontar problemas de desempeño
Es una manera de estimular el desempeño sobresaliente

REVISIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un evento anual para discutir el desempeño pasado y futuro y determinar el futuro desarrollo del empleado
Es una manera de hacer que el individuo perciba su situación presente e intuya la futura
Es un mecanismo para evaluar competencias y efectividad
Es un refuerzo a la autoestima y a la que cuestiona la relación entre las aspiraciones personales y el logro de metas
Es un proceso que se apoya en evaluaciones provenientes de varios jueces, apoyado para ello en diversos instrumentos (360°)

RECOMPENSA
Es un mecanismo que envía el mensaje respecto a aquello que la organización considera importante
Objetivos operativos y estratégicos
Competencias
Es el fin de un ciclo y el principio del siguiente
Es la manera de evitar actitudes como:
¿Para qué me sirve esto?
¿Para qué me molesto en hacer tal cosa?

PERFILES POR COMPETENCIA
El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.
Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.
Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.
Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.

SEIS NIVELES DE COMPETENCIAS QUE DEBES TOMAR EN CUENTA AL MOMENTO DE DISEÑAR LOS PERFILES (1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO (2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES (Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL (3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO (Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA CON TOTAL AUTONOMIA (4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor) CONTROL (5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS (6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO (Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

“ PARA ABRIR LAS VENTANAS AL FUTURO HAY QUE CERRAR LAS PUERTAS DEL PASADO ”. J. Fernández

Gestión de Competencias Laborales

by Juan Carlos Fernández

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