El documento trata sobre el concepto y propósito de la evaluación de desempeño. Explica que la evaluación busca estimar el valor de una persona o cosa mediante la observación de sus cualidades. También describe los objetivos de la evaluación de desempeño para la empresa y el trabajador, así como los diferentes enfoques, competencias, niveles y métodos para llevarla a cabo de manera efectiva.
13. Gestión de C ompetencias para el D esarrollo del P ersonal
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17. OBJETIVOS DE LA ED Objetivos De la ED Compensaciones Variables Desarrollo de Carrera Selección de Personal Motivación del Personal Alineamiento de Competencias Planes de Capacitación
20. 4 Criterios de D iseño del S istema de ED Nivel o Intensidad del Factor Lista de Factores a Evaluar Ponderación del Factor Nivel de Dominio
21. DEFINICION DE COMPETENCIAS (I) COMBINACIÓN DE CONOCIMIENTOS , HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE SON ESENCIALES PARA EL ÉXITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR
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23. DEFINICION DE COMPETENCIAS (III) > UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADE S Y ACTITUDES RELACIONA - D A S ENTRE SÍ. > QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJOS, SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREA OCUPACIONAL .
24. Las competencias son conductas o acciones OBSER V ABLES que requieren una combinación de CONOCIMIENTOS; HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS para ser ejecutad a s. Las competencias se demuestran en un contexto laboral especifico y – por lo tanto- son influidas por la cultura organizacional y el ambiente de trabajo. Resumiendo:
25. SABER SER (Comportamientos) COMPETENCIA SABER HACER (Habilidades) SABER (Conocimientos) CLASIFICACIONES DE COMPETENCIAS
26. COMPETENCIAS BASICAS ( SELECCIÓN) EFECTIVIDAD PERSONAL COMPETENCIAS GENERICAS MAYOR EMPLEABILIDAD COMPETENCIAS ESPECIFICAS DOMINIO FUNCIONAL Factores de Desempeño a Evaluar SELECCIÓN DE COMPETENCIAS A EVALUAR
27. COMPETENCIAS GENERICAS O TRANSVERSALES (EMPLEABILIDAD) LOGRO : Orientación a resultados, iniciativa, innovación ,orden y calidad, búsqueda de información, esfuerzo adicional, etc. INFLUENCIA Capacidad de escuchar, sensibilidad interpersonal, impacto en los demás, orientación al cliente, conocimiento de la organización, desarrollo de relaciones etc EFICACIA PERSONAL Confianza en si mismo, autocontrol, flexibilidad, compromiso con la empresa, etc A&S DE PROBLEMAS Conocimiento técnico, pensamiento analítico, pensamiento conceptual, etc. GESTION DE PERSONAS Desarrollo de personas, trabajo en equipo, liderazgo, etc
30. CONOCIMIENTOS IDENTICAR FALLAS DEL SISTEMA MECANICO HABILIDADES COMPORTAMIENTOS Aislar el sistema Inspeccionar e identificar la falla Programar la reparación DETERMINACION DE COMPETENCIAS FUNCIONALES
61. Proceso de Coaching Desempeño Actual Compromiso con el Cambio Afirmación de Metas Desempeño Ideal Seguimiento y Retroalimentación Apoyo Energía (Tensión y Beneficio) Planificación de la Acción
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65. Paso1: Seleccione los indicadores que utilizará para medir desempeño. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
66. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 2: Defina el Target de cada indicador, el valor actual y un valor pesimista.
67. Paso 3: Defina los rangos de mejoramiento del Indicador hasta alcanzar el target deseado. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
68. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 4 : Defina los rangos de desmejoramiento del Indicador en relación con su valor más pesimista.
69. Paso 5: Repita los pasos anteriores con cada uno de los indicadores que utilizara en su CMI INDICADORES DE CONTROL DE GESTION
70. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 6: Considere que peso le asignará a cada indicador ( suma 100)
71. INDICADORES DE CONTROL DE GESTION Paso 7: Calcule el puntaje mensual utilizando valores reales de sus indicadores